采购供应部管理规范办法

篇2：假期管理规定办法

不同的公司,休假管理制度也有所不同。以下以某公司为例,为各位提供一则假期管理规定范本,仅供各位参考借鉴。

为适应建立现代化企业管理制度及公司发展的需要,明确公司的假期管理流程及相关问题,保障员工相关福利待遇,确保公司员工请假休假能维持正常的生产秩序,特制定本则员工休假管理制度。

一、休假种类及其规定

职工休假包含有薪假和无薪假两种:

(一)有薪假

1、工伤假,员工因工负伤需要请假的,必须凭盐港医院、盐田区人民医院、深圳市人民医院等社保局指定医院的病假条请假,凡到深圳市外医院、部队、私人医院、私人诊所或非社保局指定医院就医的病假条,不能销假,按由事假扣除相应天数的工资;

2、病假,员工因病或非因工负伤请病假,要凭社保局指定医院出具的诊断证明请假,请病假时间,根据《深圳经济特区劳务工条例》相关规定执行;(第三十五条、劳务工患病或非因工负伤,停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。不满一年的,为累计十五日;满一年的,从第二年起每年增加十五日,但最长不超过九十日非特殊情况一个月请病假不得超过1天,一年内请病假不得超过一个月;供参考)

3、婚假,符合法定结婚年龄的员工,给予3天婚假,符合晚婚条件的员工,另增加晚婚假10天;

4、产假,女员工产假为90天(产前15天,产后75天),难产增加15天;

5、丧假,员工的父母,夫妻,祖父母,子,女等死亡者,给予3天的丧假;

(二)无薪假,无薪假主要是指员工因私事请事假,凡请无薪假者均不包括公休假日和法定的节日在内,并按实际天数扣发工资。

二、假期工资待遇

(一)法定节假日

根据国务院办公厅发出通知,全体员工每年享有以下国家规定的法定节假日:

元旦,放假1天(1月1日);

春节,放假3天(农历除夕、正月初一、初二);

清明节,放假1天(农历清明当日);

劳动节,放假1天(5月1日);

端午节,放假1天(农历端午当日);

中秋节,放假1天(农历中秋当日);

国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。

(二)有薪假

1、员工按国家有关规定享受的婚假、丧假、产假等正常休假时,在规定的假期发全部的标准工资;

2、工伤假,员工因工负伤停止工作和治疗期间,工伤假按《工伤保险法》有关规定执行;

3、病假,员工因病或非因工负伤请病假,公司支付所在城市规定的最低工资标准80%的病假工资;

4、请婚假、丧假等还需请路程假的员工,其中路程假按事假处理。

(三)无薪假

1、员工因吵架,打架斗殴致伤,停止工作请假期间,停发全部工资待遇;

2、事假,员工因私事请假,在事假期间,停发全部工资待遇。

三、加班工资待遇

员工加班根据《劳动法》第四十四条规定,加班工资待遇如下:

1、安排员工延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资待遇;

2、休息日安排员工工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资待遇;

3、法定节假日安排员工工作的,支付不低于工资的300%的工资待遇;

四、准假权限和请销假制度

(一)准假权限

1、部门经理请假,由公司总经理审批。员工请假,一天以内的,由所在部门的负责人批准,超过一天的,由所在部门的负责人签署意见后交部门经理审批。

2、凡请假超过十五天以上的员工(含十五天),必须由总经理理审批。

(二)请销假制度

1、为及时准确掌握人员流动态势,建立严格的请销假制度,员工请假原则上应由本人提出申请(填写请假申请单),部门审核(批准)后到相应的考勤管理部门登记,并按准假权限和程序逐级报批;

2、所有人员无论休何种假,无论休假时间长短,应按照程序填写请假申请单后向相应准假权限领导审批,将同意休假的请假报告单交到财务部,各部门也必须自行做好考勤和登记,每月末报财务部核实。所有休假期满之后必须于上班当日凭相关证明材料销假,因个人原因造成延误的,延误期间以旷工计。

3、请工伤假及病假员工凭医院病假条销假,请婚假员工凭请假期间签发的结婚证销假,请产假的员工必须符合计划生育政策,销假时必须凭产妇病历本,产妇出院证明,小孩出生证明等销假。

4、请丧假员工,必须凭当地派出所出具的相关证明予以销假。

(三)请假程序

1、请假员工应提前一天履行请假手续,详细填写《请假申请单》并按批准权限报批;

2、婚假、产假的员工,应按审批权限要求提前2周提出并通过申请,并作好相应工作交接;

3、病假、工伤假及特殊情况不能事先履行请假手续者,须于请假当天用电话征得批假人同意并通知所在单位部门经理,并在事后1个工作日内补办请假手续;

4、请假员工必须在休假前将审批生效的《请假申请单》交本单位财务部留档备查,手续不完善者以旷工计,员工1个自然年内累计旷工3天(含)者视为自动离职;

5、事后补办请假者,每1个自然年内,不得超过2次,违者视为旷工。

6、各部门应根据工作安排情况审批员工的请假申请,凡请假理由不充分或影响工作安排时,各部门可视实际情况缩短、改期给假;

7、员工在试用期内如特殊事假天数累计超过三天或病假天数累计超过六天者,可予以辞退;转正后员工事假连续超过15天,累计每自然年超过30天的,公司可视情况决定是否予以处罚。

8、各部门安排员工休假,要从有利于工作出发,在保证完成各项工作任务、不另增人员加班的前提下作统筹考虑。

9、员工享受节假日休假期间,年休假、婚假、丧假、产假期间,按标准本工资发放。

(四)对违反规定处理

1、员工请事假必须按照程序填写请假报告单,履行有关手续,擅自离岗休假者按旷工处理。

2、员工休假超假,所超天数,按旷工处理。

3、员工休假期间,接到单位因特殊情况发至的召回通知,应立即返回,知不归岗者按旷工处理。

4、员工休假不按规定时间销假的,按事假员工处理。

5、违反请销假规定的员工,扣除旷工天数的所有工资待遇,当月连续或累计旷工三天以上,按自动离职处理。

五、年休假

1、员工在本公司连续工作满一年以上,可享受带薪年休假,休假时间按进入本公司工龄计算,工作一年未满十年者5天,满十年未满二十年者10天,已满20年的,年休假15天。公司依据生产经营的特点,每年春节时,公司统一放年假,公司依据每位员工的入厂时间给予年休假期间工资。

2、员工当年病事假累计超过一个月的,取消当年年休假权利。

3、员工年休假,原则上按年度安排,不跨年度累计,当年未能休假的,不得转入下年度使用。

六、附则

1、本规定自2008年7月16日起实施,由人事管理部门监督。

2、本规定提及休假薪资均指基本工资部分,休假期间不享受其他福利。

3、原公司相关规章制度,与本制度内有关内容发生冲突的,自动失效。

篇3：人事档案管理办法范本

公司为了能提高人事档案管理水平,会制定出一系列的人事档案管理办法,下面是企业管理网为大家整理的,大家可以阅读下文来参考下。

第一章基本原则

第一条为了提高档案管理水平,有效地保护和利用档案,更好地为我公司各项工作服务,根据*中央组织部、国家档案局发布的《干部档案工作条例》,特制定本办法。

第二条人事档案工作是企业组织人事工作的重要组成部分,也是企业档案工作的重要组成部分。它是为贯彻执行党的干部路线、方针、政策是为先贤举能,知人善任,历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。

第三条人事档案是企业人事管理等有关部门按照党的政策,在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料,是人力资源管理与开发的重要依据,是反映个人成长历史的凭证和依据,应由公司人力资源处人事档案室集中统一管理。

第四条在人事档案管理工作中,必须严格贯彻执行党和国家的有关档案保密的法规和制度,严密保管,确保档案的完整与安全。

第二章体制、任务和人事档案干部

第五条人事档案是企业档案的一个组成部分,集中纳入人力资源处统一管理,业务工作接受公司党委领导和上级有关业务部门的检查指导。

第六条人事档案室的任务是贯彻落实党和国家关于人事档案工作的方针政策、制定企业人事档案工作规章制度,负责接收、鉴别、整理、保管、转递、提供利用公司各级员工的人事档案。

第七条人事档案工作人员要认真学习马列主义、*思想,坚持四项基本原则,作风正派,责任心强,刻苦钻研业务,不断提高政治、业务素质,努力做好本职工作。

第三章人事档案材料的收集范围与归档要求

第八条为了使人事档案能够真实地全面地反映个人全貌,人事档案室要经常通过有关部门收集全公司员工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料,充实档案内容。具体收集归档范围见附件。

第九条公司各级党委(总支)、各厂、各处室(科室)要建立主动送交人事档案材料的工作制度,并由各单位党委(总支)的人事干事、组织干事负责收集各单位的归档材料,属于归档范围的人事档案材料,在材料形成后,经有关部门审查签章后送交人事档案室归档,员工在公司工作期间形成的各类材料必须在离公司前全部移交档案馆。

第十条收集的人事档案材料,必须经过认真的鉴别,属于归档的材料应真实准确,完整齐全,文字清楚,对象明确,手续完备、具有保存价值。需经组织审查盖章或本人签字的,应在盖章签字后方能归入人事档案。?

第十一条不属于档案范围的材料,不得擅自归档,经过鉴别,可分别情况予以处理。凡销毁材料必须详细登记,并报请人力资源处负责人审查批准,由专人负责监销。

第十二条人事档案材料,须统一使用十六开规格的办公用纸,不得使用圆珠笔、铅笔、或红色及纯蓝色墨水和复写纸书写。

第四章人事档案的管理和利用

第十三条人事档案室对收集的人事档案材料按规定进行整理,并按在职人员档案、离退休人员档案、死亡档案进行分类、编号、排架。人事档案室对不属于上述范围人员的人事档案应进行代管,并按有关部门的规定收取管理费。

第十四条对人事档案应建立登记和统计制度,建立各类档案名册。每半年检查核对一次档案,做到档号与档案名册编号一致,发现问题及时解决。严格执行保密制度,确保档案的绝对安全和准确无误。

第十五条根据安全保密,便于查找的原则,人事档案应严密科学地保管。档案库房应是坚固的,具有八防等安全设施和措施的专用档案库房,配置铁质档案柜。库房内应保持清洁,整齐和适宜的温湿度。

第十六条档案卷皮,目录和档案袋的样式、规格按标准制作,干部档案的整理严格按照中央组织部下发的《干部档案整理工作细则》和有关规定执行。

第十七条严禁任何人私自保管他人档案,人事档案干部不得保管本人和亲属的档案。不得在电话里泄露档案内容。?

第十八条做好档案管理的各项基础工作,编制检索工具,逐步实现人事档案的现代化管理,便于提供利用。

第十九条凡需从人事档案中取证或办理公证,必须由人事档案室办理。有关材料应认真核实签署意见并加盖“济南啤酒集团总公司人力资源处”公章,方能有效。

第二十条对人事档案的接收、传递必须严格手续,有案可查。查借阅人事档案应严格按档案室制定的《人事档案查(借)阅制度》办理。

第五章档案的转递

第二十一条人事档案应通过机要交通渠道转递或派专人传送,不准邮寄或交本人自带。如外单位派专人来提取,必须持人事或组织部门出具的介绍信,一般介绍不予办理。

第二十二条如《调档通知》调出人员要求转递档案,必须经人力资源处负责人同意签署意见方可转出。有关部门同时把本人的现实表现、体检表或技术档案转入人事档案室,由人事档案室统一转递。档案转出后,逾期一个月未见对方退回回执应写信催回,以防丢失。

第二十三条为使人事档案能够随着公司的人事变动,干部职务变动而及时调整,公司人力资源处应将人事变动情况、干部调动单位和任免通知及时通知人事档案室。因商调而转出档案后,人力资源处应及时通知人事档案室此人是否商调成功,如未商调成功有关部门应在一个月以内追回档案,最多不超过三个月。

第二十四条公司员工因辞职、退职、自动离职或被学校解除合同、终止合同、除名、开除等,在没收到人力资源处转来的转递档案通知单前,其档案仍由人事档案室保管;但要从处理决定下达之日算起,按有关部门的收费规定收取档案保管费。

第二十五条公司各单位、部门应积极配合档案室做好员工档案的转递工作,学生分配单位有变化时应及时通知档案室,以使档案能正确投递。

附件?

人事档案材料收集归档范围

1.员工调配、任免、考察考核等工作中形成的各种登记表(如职工履历表、登记表),任免呈报表(包括上报的考察材料),鉴定、民主评议和组织考核形成的综合材料,离退休审批表,军队转业部门审批表等。

2.录用和聘用工作中形成的录用和聘用审批表,政审材料,续聘审批表,退职材料。

3.出国出镜人员审批表、登记表及在外表现情况的鉴定材料。

4.党代会、人代会、政协会议的工、青、妇等群众团体代表会以及民主党派代表会的代表登记表和委员的简历表、政绩材料。

5.办理工资、待遇工作中形成的审批表和解决待遇问题和审批材料。

6.评聘专业技术职务(职称)工作中形成的专业技术人员任职资格申报表,专业技术职务考绩材料以及聘任专业技术职务的审批表。

7.员工更改姓名、民族、年龄、入党入团时参加革命工作时间等过程中形成的个人申请表,组织审查报告,上级批复以及所依据的证明材料。

8.党团组织建设中形成的入党志愿书(1-2份系统的)和转正申请书、自传、政审材料、党员登记表、不予登记的决定、组织审批意见及所依据的材料,民主评议党员工作中形成的组织意见。民主评议党员登记表,优秀党员事迹及审批材料。认定为不合格党员被劝退或除名的主要事实依据材料和审批材料,*材料,取消预备党员资格的组织意见;入团志愿书、申请书、团员登记表、退团材料;加入民主党派的材料。

9.干部审查工作中形成的调查报告、结论、上级批复、个人结论的意见、检查交待、旁证材料;甄别复查结论、调查报告、批复及有关的主要依据材料。

10.表彰奖励活动中形成的各种先进人物登记表、审批表、先进模范事迹。

11.各种处分决定、调查报告、上级批复、本人交待及旁证材料、刑事判决书。

12.员工的创造发明、科研成果、著作、译著和有重大影响的论文等目录。

13.体格检查中确诊有残疾的体检表及工伤致残确定残废等级的材料。

14.办理丧事活动中形成的悼词、讣告;非正常死亡的调查报告。

15.高等教育、国民教育、成人教育和干部进修、培训工作中形成的学生(学员)登记表、学习成绩登记表、毕业登记表,授于学位的材料,学历证明书,学习鉴定材料。

16.学生学籍变动记录材料。

17.学生在校期间每学年的思想品德评定表。

18.毕业学生体检表。

19.其他可供组织参考有保存价值的材料。

会计档案管理制度范文

篇4：公司专业人才管理办法范本

高效的人事管理是怎样实现的人人都希望有一个商效的人事管理,下面是企业管理网为大家整理的公司专业人才管理办法,仅供参考。

1.总则

1.1为加强集团公司专业人才的管理,充分调动他们的积极性和创造性,促进集团公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、_______总公司有关政策、法规,制定本办法。

1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。

1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。

2.主要管理职责

集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3.专业人才交流与引进

3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3.2专业人才在集团内部交流时,各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由集团公司人力资源部办理。

3.3从集团公司外部引进专业人才时,各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施,各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。

3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3.9各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时,由用人单位提出申请,报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

3.10根据企业发展、施工生产的需要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。

4.技术职称的评审和技术职务的聘任

4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则,组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组,并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知,办理专业技术职称证书。

4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知,办理工程系列初级技术职称证书。

4.4符合技术职称评审条件的员工,均可申请参加任职资格的评审。

4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试,各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核,并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的,考试结果不予承认。

4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件,进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。

4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。

5.高技能人才的考评和聘任

5.1各单位应由主要领导负责,成立高技能人才考评管理领导小组,负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。

5.2各单位每年_______月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年_______月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。

5.3各单位每年_______月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年_______季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。

5.4集团公司每年_______月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在_______月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。

5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工,可按_______和_______文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格,并且参加_______总公司及以上技能大赛获得第一名,或者获得省部级及以上劳动模范者,可破格参加高级技师考评。

5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动,从中不断发现和培养各种高技能人才。

5.7对具有任职资格的高技能人才,各单位可根据施工生产的需要聘任,一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者,其职务自行免除。

5.8高技能人才须在施工生产一线工作,脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。

5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇,实行津贴制度的,每月任职津贴标准技师不低于_______元、高级技师不低于_______元;实行岗效工资的,技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档,高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。

5.10高技能人才实行津贴制度的,提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。

6.考核

6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则,实行日常考核与年度考核相结合。

6.2对专业人才的年度考核,各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组,负责本单位专业人才的考核组织工作。

6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则,集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。

6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式,向员工公开,接受员工监督。

6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。

6.6高技能人才实行定期考核,聘期_______年及以下者考核_______次;聘期_______至_______年者考核不少于_______次。考核的具体内容和方法按_______文件规定办理。

6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。

7.培训

7.1鼓励专业人才结合自己的工作,在岗位上不断学习,努力提高技术水平,积极参加各类继续教育及职业资格考试。

7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期,由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训,培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。

7.3各单位在引进毕业生的同时,应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。

7.4集团公司根据企业发展需要,加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。

8.专家队伍建设

8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才,包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。

8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置,德才兼备,代表集团公司最先进技术水平的原则。

8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况,所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。

8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作,负责建立各类专家数据库,政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库,报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。

9.信息管理

9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订,并负责集团公司本部人力资源信息的维护。

9.2集团各单位应配备相应的信息设备,指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作,定期作好人力资源信息的维护。

10.附则

10.1本办法由集团公司人力资源部负责解释。

10.2本办法自发布之日起施行。

公司人事管理制度

篇5：人力资源综合管理办法范本

高效的人事管理是怎样实现的大家可以阅读企业管理网为大家整理的人力资源综合管理办法,仅供参考。

第一条人力资源计划的重要性

1.本企业为配合业务的发展,应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划,否则常因人力不足或剩余,影响企业的发展。

2.企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职,此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。

3.企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘,应该通过事前规划或培训,得到所需人才。

4.由于企业经营的多元化或国际化,原有人力已不能配合业务发展的需要,必须对已有人力加以调整或补充。

5.由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整来降低人力成本。

第二条制订人力资源管理计划

1.人力资源管理的循环

营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤,在不停地循环着;而在人事管理上了同样的,也应该贯彻这4个步骤。

2.人事计划的各种项目

(1)制订与基本的经营政策密切相关的人事制度,以及公司应如何努力实施。

(2)公司内部各执行部门的人事计划:

①人事编制的设定与维持管理的计划;

②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划;

③工资、退休金制度计划,各种津贴管理与生活福利计划;

④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划;

⑤就业管理的规定计划;

⑥安全卫生的计划;

⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划;

⑧劳资关系计划。

3.长期人事计划

(1)人员长期需求计划与人员所需短期计划。

(2)长期教育计划。

管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。

第三条人力资源计划的内容;

所谓人力资源计划,是针对公司业务发展的需要,按照人力未来的需求发展作出的规划,其内容一般可分为下列4部分:

1.人力需求的预测;

为配合业务的发展,对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时,应考虑下列各因素:

①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力;

②因现有人员离职或退休所需补充的人力;

③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。

2.人员招聘计划:

针对所需增加或补充的人员,应制订对该项人员的招聘计划,在招聘计划中应包括下列项目:

①计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数确定;

②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量;

③确定招聘的方式;

④寻求招聘人力的来源;

⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止流失。

3.人员培训计划

人员的培训计划,是人力资源计划的重要组成部分,人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练:

①新进人员培训计划;

②专业人员培训计划;

③各级主管培训计划;

④一般人员培训计划;

⑤选送人员进修计划。

4.人力运用计划

企业应对人员的有效运用作出适当的安排,使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外,在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测,作为未来人力运用预期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项:

①人员生产力分析;

②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析;

③人事经费的分析。

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