工厂部门工作绩效管理办法

篇2：工厂经理绩效考评细则

工厂经理的绩效考评细则:

绩效实行六项指标考核,总分为100分:材料耗用率、次废率(标分40分)、生产效率(标分15分)、产品质量(标分20分)、环境、设备、人员卫生、安全生产(标分10分)、、人才管理和发展(标分5分)、计划完成率(标分10分)。

指标的计分方式:

1)材料耗用率、次废率(40分)

A、次废品率(占该项10分)

考评其所管辖设备

单台设备实际次废品率≤额定次废品率即得分“1”,否则为“0”

次废品率得分=(所管辖设备得分之和)/设备总数*项目分数。

B、单品材料耗用达标率(占该项20分)

考评所管辖设备系列单品材料耗用。

系列单品材料实际耗用-内控标准耗用≤0得“1”,否则为“0”。

单品材料耗用达标率得分=(所管辖设备系列单品达标数)/总系列单品数*项目分数。

C、材料耗用率(占该项10分)

材料总耗用率=

∑[(单品内控标准用量-单品实际用量)/单品内控标准用量]*100%

当1%>耗用率≥0得项目分70%

当2%>耗用率≥1%得项目分90%

当3%>耗用率≥2%得项目分100%

当3%>耗用率≥3%得项目分120%

2)生产效率(15分)

A、生产效率=实际入库正品产量/标准产能

标准产能=上班时间/设备核定速度

B、生产效率得分

总经理核定每台设备生产效率基数。

实际生产效率≥核定生产效率即为“1”,否则为“0”

生产效率得分=所属设备达标数÷所属设备总台数*项目分数

3)产品质量(20分)

A、成品厂

a.质管部成品抽检合格率(占该项8分)

成品抽检合格批次

质管部成品抽检合格率=*100%

质管部抽检总次数

若≥98.3%即全得分,否则不得分。

b.过程检验合格率(占该项8分)

过程检验合格次数

过程检验合格率=*100%

过程检验总次数

若≥90%即全得分,否则不得分。

c.客诉投诉(占该项4分)

2003年客诉件数/2003年销量

客户件数的控制=*100%

20**年客诉件数/20**年销量

若≤95%全得分,否则不得分。

B、自产材料厂:

a.过程检验合格率(占该项10分)

质检员现场过程抽检合格批次

过程检验合格率=*100%

质检员现场过程抽检合格批次总次数

合格率基数按不同设备、不同品种由总经理确定,过程检验合格率若达到或超过基数即全得分,否则不得分。

b.退货率(占该项10分)

退货批次/生产总批次*100%

退货比率基数按不同设备、不同品种由总经理确定,若退货比率达到或低于基数即全得分,否则不得分。

4)环境、设备、人员卫生、安全生产(10分)

A、成品厂

环境、设备、人员卫生(占该项5分)

环境、设备、人员卫生由质管部对生产厂的抽查结果,若年抽查不合格次数不超过5次(安乐厂10次)即全得分,否则不得分。

安全事故(占该项5分)

安全事故(包括工伤、火灾、设备及其它事故)年发生不超过5次即全得分,否则不得分。

B、自制材料厂:

a.环境、设备、人员卫生(占该项6分)

环境、设备、人员卫生由分部组织人员按5S标准每月进行检查,年平均分数达到90分即全得分,否则不得分。

安全事故(占该项5分)

安全事故(包括工伤、火灾、设备及其它事故)年发生不超过4次即全得分,否则不得分。

5)人才管理和发展(5分)

A、人才流动率(占该项2分)

技工流动率=辞职人数/技工总人数*100%,

若≤10%(卫材≤%)即全得分,否则不得分。

B、晋升和储备(占该项1分)

指本厂班、组长、主机手以上人员的晋升及拟定晋升人数,每年不少于2人即全得分,否则不得分。

C、培训时数(占该项2分)

指对下属的定期培训或会议上提出新概念,需有签到表、纪要等资料为依据,每年不少于12小时,即全得分,否则不得分。

6)计划达成率(10分)

A、计划达成率基数按不同生产厂由总经理确定。

B、计划达成率=实际产量/周计划数

年平均达成率若达到或超过达成率基数即全得分,否则不得分。

3、绩效考核记分办法:

绩效考核总得分=绩效指标总得分(占100%)*65%+领导素质得分(占100%)*35%

篇3：工厂保安人员绩效考核管理规定

工厂保安人员绩效考核管理规定

一、总则

第一条为创建安全文明的生产和办公环境,做好各类安全事故的防范措施,保障员工的身心健康,维护公司财产安全,客观,真实,公平地评价保安人员的工作绩效,特制订本规定。

第二条本管理规定适用于本部工厂保安人员。

二、考评细则

第三条上班迟到10分钟以内,每次扣罚2分;超过10分钟,每次扣罚3分;超过30分钟作旷工处理,每次扣罚5分,值班时间无人每次扣5分。

第四条上班时间内未经批准早退或脱岗者,每次扣罚5分;无故不上班,每次扣罚10分。

第五条严禁上班时间喝酒或做与工作无关的事情,每次扣3分。

第六条遗失保安装备者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。

第七条工作时要礼貌待人,因态度不好或不周受到投拆,影响公司形象、集体利益,每次扣罚3分。

第八条违反厂规厂纪每次扣罚3分,另按厂纪厂规处理。

第九条违反治安管理条理,影响公司形象、集体利益,每次扣5分,情节严重的开除出厂。

第十条因工作失职致使公司财产受到损失500元以内,扣罚5分;500元以上扣罚10至20分,并赔偿损失。

第十一条严禁利用公司电话办私事,打长途电话,每次扣罚3分。

第十二条工作中徇私枉法,执法不公的每次扣罚5分。

第十三条乱用对讲机及损坏对讲机者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。

第十四条严禁乱拿别人物品或翻看别人资料,公物私用,每次扣罚5分。

第十五条在工作中,受到外界表扬者每次奖励3分。

第十六条在工作中查获场内案件者奖励5分,重大案件奖励5~10分。

第十七条对外协厂管理处理妥当,公正执法,按罚款数目的5%进行奖励。

第十八条在集团后勤工作上获奖者或工作中有创新者每次奖励3分。

第十九条表现突出,认真负责,积极上进,有功于集体奖励3分。

第二十条在工作当中有检举舞弊及包庇行为者,秉公办事每次奖励5分。

第二十一条及时发现重大火警并处理得当一次奖10分,并上报管理部奖励。

三、考核程序

第二十二条保安组组长负责对保安人员进行日常工作考核,并于每月5日前将考核结果上报到管理部行政后勤主管,由行政后勤主管负责审核。

第二十三条保安人员岗位薪资的20%作为绩效薪资,另80%作为基本薪资每月固定发放,不受绩效结果的影响。

第二十四条根据考核分值的不同,将考核结果分为四类,与绩效薪资挂钩情况如下表:

分值100~9090~8080~7070以下

对应等级A类B类C类D类

绩效薪资分值100%80%50%0

四、附则

第二十五条本管理办法自颁布之日起执行。

第二十六条本规定由管理部综合管理组制订并负责解释。

篇4：工厂企业绩效考核制度范本

工厂企业绩效考核制度

第一章总则

第一条为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来成就感,特制定本制度。

第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

第二章考核目的意义

第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公平合理地加强公司的人力资源管理。

第四条以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。

第五条通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

第六条为公司招聘甄选人才,员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。

第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。

第三章考核对象

第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。

第四章考核依据

第九条公司的各项规章制度和行政公文;

第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;

第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录;

第十二条《工作说明书》中界定的内容;

第十三条其他依据。

第五章考核种类

第十四条考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第六章考核原则

第十五条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第十七条为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第十八条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第十九条考核要客观的反映员工的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

第二十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

第二十一条员工要知道自己的详细考核结果。

第七章考核程序

第二十二条在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

第二十三条行政副总领导总经办,协调和控制公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理积极协助,各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程,并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第二十四条绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第二十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。

第二十六条初核时,由初核考评人汇集各种考核信息,据此进行初核。初核依据的信息资料主要有:1、《工作说明书》(根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部提供相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员提供数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。

第二十七条副总级的初核,由总经理进行;部门部长的初核,由副总级进行;职员的初核,由部门部长进行。

第二十八条复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

第二十九条副总级和部门部长的复核由总经理进行;职员的复核,由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现,则应采取集体会议方式进行复核,以保证考核的公正性。

第三十条在复核时,考核人应与被考核人进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第三十一条核定:副总级的考核结果,由总经理进行核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果,由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定;组长级和未担任职务的职员的考核结果,由总经理助理核定。

第三十二条季度考核时间安排:

第八章考核方法

第三十四条绩效考核步骤打分流程图如下:

互核互核互核

车间主任级(含副职)

组长级(含副职)

员工级

初核初核

互核

总经理级(含副职)

部长级(含副职)

复核复核和核定

第三十五条副总级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、部长级(含副职,下同)、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值;3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十六条部长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值;3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十七条车间主任级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值;3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值,最终加权平均值核定

其实际得分值。

第三十八条组长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、相关人员(主要指品管员、技术员、统计员等人员)对其的考核打分占20%的权重分值;3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值(随机抽取3名员工对其进行考核打分);4、车间主任(有可能是车间主任以上的管理人员)对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十九条员工级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、组长以上的管理人员(截止到部长这一级)对其的考核打分占50%的权重分值;3、总经理级(含副职)对其的考核打分占30%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上,根据企业的管理特点和实际情况,对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核,”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核,具有目标管理考核的性质;“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准;“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。

第九章考核等级和奖金系数对应关系

等级分数奖金系数备注

1级91-1001.32-1.50

2级81-901.12-1.30

3级71-801.01-1.10基本系数为1.00

4级61-700.91-1.00

5级60分以下0.9……

第十章等级分数和系数详细对应关系

分数系数分数系数分数系数

1001.5881.26….….

991.48871.24610.91

981.46861.22600.90

971.44851.20590.89

961.42841.18580.88

951.40831.16570.87

941.38821.14560.86

931.36811.12550.85

921.34801.10540.84

911.32791.09530.83

901.30781.08520.82

891.28771.07510.81

第十一章一般考核

第四十条一般考核是对公司副总级及以下所有员工进行的考核。

第四十一条一般考核按级别不同分成三种考核对象:1、高层管理人员绩效考核对象:副总级和“三总师”人员;2、中层管理人员绩效考核对象:包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员;3、基层管理人员绩效考核对象:包括所有正、副组长级别人员和技术人员;4、普通员工绩效考核对象:所有未带行政职务也没有技术职称的人员。

第四十二条一般考核结果的评价:1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的绝对数为标准。具体地说,积分在50以下的为非常不合格,积分在51-59的为不合格;积分在60(含)以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第四十三条一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第十二章一般考核结果

第四十四条一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩:1、“优秀”级别的员工,提高季度考核奖核定数额20%;2、“良好”级别的员工,提高季度考核奖核定数额10%;3、“合格”级别的员工,季度考核奖核定数额不变;4、“不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额10%;5、“非常不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额30%。

第四十五条一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

第四十六条不合格、非常不合格级别的员工,没有资格参与晋升、调工资等。

第四十七条连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第十三章特别考核

第四十八条特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

第四十九条对于投资项目的特别考核:1、如果该项目投资年回报率超过10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;2、如果该项投资回报率在0%―10%之间,则不进行此项考核;3、如果该项投资回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五十条对于融资项目的特别考核:如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按一定比例进行分配。

第十四章考核仲裁

第五十一条被考核员工如果对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第十五章附则

第五十二条该制度由行政副总编制,总经理核准后生效,修订亦同,自年月日执行,以前相关制度同时废止。该制度存档一份,总经办主任、行政副总、总经理各持有一份,当其他部门需要知会或咨询公司的人力资源政策时,行政副总可作为公司人力资源政策的新闻发言人,予以解释和说明,并发放相关部门。

第五十三条考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开。

第五十四条考评结果及考评文件由总经办存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第五十五条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办

协助完成;总经办牵头组织考评组长以上、车间主任(含)以下管理人员和公司机关不带职务的人员及公司技术职称人员;行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核普通工人;整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

第五十六条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办协助完成;总经办牵头考评二级部门业绩,行政部协助。

第五十七条对一年中考核出现三次“5级”或连续三次考核等级为“5级”的人员,公司给予解雇或辞退处理。同时,对管理职务和技术职称人员连续三次“考核分”排在末位的,给予降职降薪处理。

公司管理人员绩效考核标准表

篇5：工厂员工绩效考核管理办法

某工厂员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容权重综合考核得分

工作业绩专项工作80分

两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度20分加分项3分

第五条考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。

第七条考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程

下发考核表――员工自主考核――直接主管考核、签名――部门主管考核、签名――员工签名确认。

第九条考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

等级ABC

参考分数段95以上80―9580以下

意义优中差

分布比例271

分值Pi1.51.00

注:考评结果分A、B、C三个等级,分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果A:B:C的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条绩效提升

1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。

第十二条未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi*Pi)/∑(Mi*Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条提薪与升职

1―12月考核结果有六次以上(含六次)为A,且一年中未出现过C者,工资提升一级,9次以上(含9次)为A,且一年中未出现过C者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次C者,本年度内不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划,并监督执行;

第五章考核申诉

第十八条如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。

第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。

第六章附则

第二十条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条本办法自三月一日起开始实施。

附表:

1、员工月度工作计划表

2、员工月度考核表

3、员工绩效改进计划表

收银制度