某公司绩效考核办法

篇2：绩效考核实施办法制度

绩效考核实施办法

绩效考核实施办法(试行)

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

=∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

12相关文件

Q/BW.管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

附加说明

本办法由公司人力资源部编制

本办法由公司人力资源负责解释

本办法主要起草人:

本标准主要审定人:

发布日期:2004年5月日

版本号:G-A受控(编号/章):

篇3：X县电信分公司绩效考核办法

县电信分公司绩效考核办法

为进一步完善企业薪酬分配制度,建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制,使之对外具有竞争力,对内具有公平性,适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要,充分调动广大员工积极性、主动性和创造性,把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上,全面提高企业整体业绩与核心竞争力,结合KPI考核的主导思想和我县分公司实际,特制订本绩效考核办法。本资料权属文秘资源网,放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料

一、基本原则

1、激励、督促员工完成岗位绩效指标,从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性,又要提高团队精神和竞争意识。

2、客观、公正的评价员工工作业绩,充分体现“薪酬靠绩效,岗位靠竞聘,易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。

3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩,而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息,将制订每个岗位员工的绩效考核目标。

4、实行员工月绩效工资零基数,强化收入能增能减的激励和约束机制,打破收入分配的平均主义,合理拉开差距,坚持按劳分配。

5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向,加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。

6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行,并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。

7、建立月绩效工资总额计划使用制,公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用,既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时,预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度,以便激励员工更好地完成任务。

二、组织机构和职责

(一)、县分公司成立绩效考核领导小组

组长由分公司经理担任,副组长由分公司副经理担任,成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动,自动作相应调整。

(二)、县分公司绩效考核领导小组职责

1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督,以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。

2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结,对各部室、三大客户分部、中心、支局(所)绩效考核工作进行评价。

3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划,共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法,负责组织考核实施,将结果与被考核的员工进行沟通,处理员工在绩效考核方面的投诉,将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。

4、县分公司设绩效考核管理员一名,负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、年度绩效考核的依据,并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。

5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。

(三)、各考核责任部门职责:综合办公室财务人员提供财务指标数据,营销部提供经营数据、服务类指标数据,维护安装部提供通信建设维护指标数据,相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。

三、绩效指标

(一)、绩效考核指标

绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。

1、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标(KPI)。具体分为:财务/效益(成本费用)类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分指标,其他二个指标为记分指标。

2、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标,是部门绩效的组成部分。具体包括:岗位工作业绩指标(即形成绩效合同的KPI指标)、工作能力指标、工作态度指标三部分。

(二)、KPI指标设置

1、根据部门工作性质和内容,首先设置财务/效益类、服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后,将二类记分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标(即KPI指标)。

2、内部管理类指标为扣分指标,不给权重,直接扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标(即在日后工作中逐渐产生的考核事项)。

3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行讨论后予以确定,并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。

4、关键绩效指标(KPI指标)权重确定原则:每个KPI指标权重在5%-30%之间,权重具体数值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。

四、绩效考核体系

(一)、考核的周期

考核周期分为月度考核及年中、年度考核

(二)、月度考核

部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核,员工的月度考核由所属部门组织实施,以岗位工作业绩指标为主,考核结果由各部门自行备存一份,上交绩效考核管理员一份备案,并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。

(三)、月度考核方式

月绩效考核执行分级考核的方式。

县分公司领导与每个部门签订绩效合同,通过签订绩效合同,建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。各部门可根据部门实际,在不与公司有关精神相抵触的前提下,制定本部门二级绩效考核办法,并组织员工参考部门绩效合同讨论建立员工绩效合同,通过负责人与员工签定绩效合同,建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。(各部门绩效合同见附件1)

各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。

(四)、月绩效工资分配

根据省电信有限人力[2005]4号文(《**省电信有限公司绩效工资分配指导意见》)指导意见,按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则,设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效工资系数。

1、部门绩效工资系数

前端部门绩效工资系数为1.3,后端部门绩效工资系数为1.1,管控部门绩效工资系数为1.1。

每连续三个月未达到80分的单位,从第三个月开始部门绩效工资系数下降0.1;连续三个月达到80分及以上,部门绩效工资系数在下降的基础上上调0.1;当月达到95分及以上的单位,当月部门绩效工资系数加0.1。

2、员工绩效工资系数

正式员工绩效工资系数基数为1.0,劳务工绩效工资系数基数为0.6。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达85分及以上时,另奖励系数0.1;三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时,另奖励系数0.05。

3、绩效得分和绩效工资计算公式

(1)、部门当月绩效得分=本部门KPI得分×(正式员工人数+劳务工人数×0.6)×部门绩效工资系数+本部门KPI得分×奖励系数之和

说明:奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和,部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。

(2)、部门绩效工资总额=(县分公司绩效工资总额-农村统包酬金)/县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月绩效得分

(3)、员工月绩效工资=部门绩效工资总额/部门当月绩效得分×员工绩效工资系数×员工KPI得分-扣分指标扣款。

说明:员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行,也可根据各部门二级考核办法另行制定。

(五)、年中、年度考核

年中、年度考核以月度考核为重要依据,兼顾工作能力指标和工作态度指标,年中、年度考核由县分公司考核领导小组组织进行,考核结果上报市分公司人力资源部备案。

(六)、年中、年度考核指标

年中、年度考核指标为:岗位工作业绩指标(既KPI指标)、工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。

员工绩效考核指标权重分配:岗位工作业绩指标占80%、工作能力考核指标占10%、工作态度考核指标占10%。

员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同,作为考核员工月绩效工资的主要依据。

(七)、年中、年度考核方式

1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评,即从部门员工互评(占30%),再归入各系列中评分(占30%),最后由绩效考核领导小组评分(占40%)等多个视角来考评。计算公式如下:

工作能力(工作态度)考评得分=员工互评分×30%+系列内评分×30%+考核领导小组评分×40%(两项指标详细考核内容及评分细则见附件2)。

3、员工的年中、年度绩效考评得分计算公式如下:

个人绩效考评得分=岗位工作业绩月平均得分×80%+工作能力考评得分×10%+工作态度考评得分×10%

(八)、年中、年度考核结果,应呈正态分布

1、年度考核按前端、后端、管控三系列分类进行,结果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级,每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员,并通过比例最终确定全公司不称职人员。

2、年度终了,前端、后端、管控将本系列的员工年度绩效考核结果(含考核得分、考核排名、考核等级情况)按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总,再上报绩效考核领导小组审定。

3、年度考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。

4、年度考核结果从高分到低分按比例划定。

5、绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发展以及奖惩的重要依据,其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。

(九)、有下列情况之一的员工,可直接考核为不称职:本资料权属文秘资源网,放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料

1、违反劳动纪律,经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工3天以上,一年内累计旷工10天以上的。

2、违反通信纪律,造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。

3、违章作业或违章指挥,造成重大责任性事故的,损害企业形象,造成恶劣影响的。

4、不服从工作分配,不听从工作指挥调度的。

5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售业务行为的。

6、犯有其它严重错误的。

7、凡无理取闹者,扰乱正常生产、办公秩序的。

(十)、年度绩效考核结果应用

1、年度考核结果为“优秀”者,优先参加各类发展性培训及评先评优、疗休养、竞聘等。

2、对年度考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”的各部门负责人及管理人员,其岗位空出纳入竞聘流程,其他人可竞聘该岗位。

3、对年度考核结果为“基本称职”者,须报人力资源部安排培训,本着“缺什么,培训什么”的原则,侧重改变工作态度、培训技能和操作规程等。

4、对年度考核结果“不称职”的员工,按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。

5、对年度考核结果为“不称职”的劳务工,予以辞退。

五、其他

(一)、县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发的绩效工资总额减去农村统包单位的统包酬金后的余额进行分配,农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核办法。

(二)、凡发生安全事故、服务曝光、重大差错、重大违纪违法,给企业造严重损失的按相关规定执行。

(三)、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。

(四)、各单位于每月8日前将本单位员工上月KPI得分呈报给绩效管理员;各职能部门要加强相关职能考核管理,并于每月8日之前把本部门上月对各单位进行考核管理的扣分和扣款详细情况说明交考核管理员,逾期则直接扣相关部门负责人当月绩效考核分3分。

(五)、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。

(六)、员工对绩效考核有异议,在公布之日三天以内可向所在部门或县分公司绩效考核领导小组申诉,由相关部门认真进行核实。

(七)、本办法解释权属**县分公司绩效考核领导小组,此前有关规定与本办法相抵触的,以本办法为准。

(八)、遇有与上级有关文件精神相抵触的,则按上级有关文件精神执行。

(九)、本办法自二00五年五月起执行。

篇4：某公司绩效考核实施办法

公司绩效考核实施办法

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

=∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工

资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

12相关文件

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

附加说明

本办法由公司人力资源部编制

本办法由公司人力资源负责解释

本办法主要起草人:

本标准主要审定人:

发布日期:2004年5月日

版本号:G-A受控(编号/章):

篇5：某房地产集团绩效考核办法

一、总则

(一)、集团公司建立、实施,并不断完善绩效考核与奖罚制度,科学、动态地衡量各公司及员工的价值和贡献,从而实现:

1、进集团范围内人才开发、合理使用;

2、公平决定员工的地位和待遇;

3、持续提升公司管理运行绩效。

(二)、集团公司绩效考核结果不能单纯地用于评判组织或员工优劣,决定奖罚的多少,而应更加重视集团未来发展需要,识别提升绩效的机会,帮助各级组织和员工改进提高。

(三)、集团人力资源部负责集团范围内绩效考核的统一管理,各级公司绩效考核必须按集团管理制度的规定执行,确保考核工作公正、公开、公平、有效。

二、绩效考核组织

(一)、集团绩效管理委员会

1、集团考核委员会由集团总裁牵头成立,领导团队、人事主管领导、人力资源部经理作为成员,其他成员由集团总裁决定。

2、集团绩效管理委员会的主要职责为:

1、确定整个集团考核工作的方针、政策;

2、领导、[[组织集团整体的考核工作;

3、审核、确定集团总部人员的考核结果;

4、审核、确定所属公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术

类)以上(含)人员的考核结果;

5、解决考核过程中出现的各种问题;

3、集团总部人力资源部职责在绩效管理委员会的领导下,具体履行以下方面职责:

a)组织集团总部机关工作人员考核;

b)组织各所属公司总经理助理级别以上人员的考核;

c)负责对上述人员的考核结果进行汇总并呈报绩效管理委员会;

d)根据考核结果,向绩效管理委员会提出合理化建议;

e)对所属公司的考核工作进行指导;

f)对所属公司的考核结果进行不定期的抽查。

(二)、所属公司绩效管理委员会

1、各公司绩效管理委员会由总经理负责牵头成立,公司领导、团队、人力资源部(综合管理部)经理为成员,其他成员由总经理决定。

2、所属公司绩效管理委员会主要职责为:

a)按照集团考核管理规定,负责组织本公司部门经理级别以下(含)

人员进行定期考核;

b)审核确定上述人员的考核结果并汇总、存档;

c)解决各部门在考核中遇到的实际问题。

三、员工个人绩效考核

(一)、考核周期和内容

1、员工个人绩效考核根据岗位级别不同,其考核周期分别为:

a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员,

每季度考核一次;

b)其他级别员工每月考核一次。

2、各级员工考核内容均包括三个部分:工作绩效、工作过程和基本素质。各部分所占权重按《员工个人绩效考核规则》(HRG601)执行。

3、为简化员工绩效考核程序,上述三项考核内容中,相应延长员工基本素质考核周期:

a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的基本素质考核,每半年进行一次;

b)其他级别员工的基本素质考核,每季度进行一次,一般安排在每季度最后一个月进行。

(二)、考核原则和方法

1、定量考核和定性考核相结合

员工个人绩效考核内容中,"工作绩效"为定量考核,依据员工《职务说明书》中确定的阶段性量化工作要求进行考核。"工作过程"为半定量考核,依据员工《职务说明书》中确定的量化和非量化工作进行考核。"基本素质"为定性考核,由考核人依据个人感受做出判

2、上级考核、相关人员考核及自我评定相结合

按一级管一级的原则,员工个人绩效考核中"工作绩效"、"工作过程"部分由员工直接上级考核打分。"基本素质"部分由包括直接上级在内的,与被考核员工有工作关系的人员共同进行评价。员工自我评定由员工对自己的工作表现进行评价,并将作为考核结果的参考。

3、公开原则

员工个人考核结果,应由被考核员工的直接上级与其进行交流,就自我评定与考核结果的不一致进行澄清或评述,以利于被考核员工今后改进。

4、员工个人绩效考核由各公司绩效管理委员负责组织进行,各公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的考核直接由集团人力资源部负责组织,具体按集团《员工个人绩效考核规划》执行。

5、考核结果分为五个等级:A级(优秀)、B级(良好)、C级(中等)、D级(一般)、E级(差)。各公司员工个人绩效考核结果均应逐级报集团人力资源部审核认可。

(三)、考核奖罚

1、各公司绩效考核管理委员会应根据员

工考核结果做出奖罚决定,各下属公司绩效管理委员会的奖罚决定在执行前须报人力资源部审核确认。

2、奖罚兑现应在考核后一个月完成,并将执行结果报集团人力资源部备案