人事管理制度范本

篇2：房地产企业人事招聘制度

1.总则

1.1目的

本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定,其目的是使招聘工作顺利有序完成。

1.2本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。

2.人员需求计划的编制

2.1人员需求计划编制依据

2.1.1职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。

2.1.2项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置,项目结束后解散。

2.1.3各部门可根据拟建项目的人员需求,提前3个月进行人员储备。

2.2人员需求计划编制程序

2.2.1公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额,填写《人员需求申请表》(行政部存),::提交行政部呈总经理审定。

2.2.2在人事计划实施过程中,确因工作需要,需要超计划扩编增员或进行人员储备的,须先提出申请,填写《计划外增员申请表》(行政部存),提交行政部,行政部应对增员申请逐项审定,综合平衡,填写意见呈用人部门分管领导批准实施。

3.招聘过程管理

3.1人事招聘程序

3.2招聘准备阶段

3.2.1根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求(包括性别、年龄、学历和工作经验等),报人力资源中心;

3.2.2确定复试和面试内容;

3.2.3如新增岗位,行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。

3.3招聘信息发布

3.3.1协助人力资源中心发布招聘信息。

3.3.2招聘信息包括以下内容:

1)公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象,2)便于应聘者了解公司。如属内部竞聘,3)此项应改为招聘目的。

4)招聘职位描述,5)包括岗位职责、薪资标6)准、工作地点等;

7)对应聘人员的要求,8)包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等;

9)报名10)时间、地点、方式;

11)报名12)时需提供的证件、材料;

13)其他注意事项。

3.4初选

3.4.1初选原则:初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外,其他条件不得突破。

3.4.2初选方法

到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料,由人事专员会同用人部门一起进行初选。

3.4.3初选比例

初选人数为实际招聘人数的5-10倍,初选后淘汰1/3-1/2。

3.5笔试

3.5.1笔试内容。所有应聘人员均要进行相应笔试,测试内容要求:

3.5.1.1管理人员主要测试管理知识和领导风格取向,技术管理人员还须加试相关专业知识。

3.5.1.2专业技术人员(工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员)主要测试相关专业知识和计算机能力。

3.5.1.3行政服务类人员主要测试基本综合素质。

3.5.2组织笔试工作流程

3.5.2.1试卷设计:管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计,技术人员试卷由相关部门负责人提供,行政服务类人员试卷由行政部提供。

3.5.2.2考试安排:包括考试地点、考试/监考人员安排。

3.5.2.3阅卷:由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。

3.5.3笔试结果处理

人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上,原则上凡笔试成绩不满60分者,予以淘汰。

3.6面试

3.6.1通过笔试者即方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1-2次。

3.6.2管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加,按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加,按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。

3.6.3面试前的准备

3.6.3.1阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷,了解面试者的基本情况。

3.6.3.2确定面试形式。面试形式主要有:根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。

3.6.3.3布置面试环境。

3.6.4正式面试

3.6.4.1初始阶段。此阶段为获取信息阶段,首先面谈一些最基本、最一般的问题,以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。

有下列情形之一者,即可考虑予以淘汰:

以前换过5个以上工作单位,经常跳槽者,不会安心工作;

身体有欠缺;

面谈内容与应聘资料出入很大;

其他情况。

3.6.4.2进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。

3.6.4.3深入面谈:综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。

3.6.5面试评价

面试结束后,面试人根据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分,得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。

3.7笔试、面试综合评定

3.7.1按笔试、面试成绩4:6的比例算出综合得分,分数由高到低排列。

3.7.2行政部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议,按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。

3.8公司领导面试

公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试,确定拟录用人员。

3.9报人力资源中心

将招聘结果报人力资源中心,由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复,并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行,时间1-2个月。

3.10试用

3.10.1对岗前教育合格者可进行正式试用,由行政部与之签订《试用协议》。

3.10.2试用期一般为1-3个月。

3.11转正

3.11.1转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员,及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向,填写《员工转正申请表》,提交试用期间工作总结,由行政部与用人部门共同进行评议,按层级管理原则审定后确定。

3.11.2试用期工作总结须包括以下四方面内容:对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。

3.11.3试用转正评议内容:

考核项目所占比例考核部门考核具体内容

是否基本融入公司40%行政部1、遵守公司规章制度情况2、参加公司组织的集体活动情况3、对公司事项的知悉情况4、对公司提出合理化建议的情况

工作能力是否满足岗位要求60%用人部门对照岗位职责书对工作能力做出评价

3.11.4转正考核须各项达到优良方能予以转正,否则要求试用人员改进,延长试用期或解除《试用协议》。

3.11.5经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同,进入劳动合同管理程序。

4.员工档案管理

4.1员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。

4.2员工档案属公司"秘密"级资料,由行政部指定专人进行管理。

4.3员工从签订试用协议起开始建档,员工档案要素分为基本要素及特殊要素,具体要素如下:

4.3.1基本要素:

试用期1.个人简历和应聘登记表2.身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件3.面谈记录评分表4.笔试考卷及分数5.体检报告6.试用人员登记表7.试用协议8.试用期间跟踪考评表9.转正申请表

聘用合同期10.劳动合同11.工作改进意见书12.奖惩记录表13.人事异动情况记录14.培训考核情况

4.3.2特殊要素

财务人员经济责任担保书、资格证书原件、委托保管书

离职人员解除劳动合同表离职手续清单管理人员及财务人员离职审计表

4.4查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续,经行政部批准后方可执行。

篇3：房地产中介人事制度范本

(一)、招募制度

中介店根据各岗位人力资源配置情况,采用公平竞争、择优录用、双向选择、合同管理的机制,进行内部和外部统一招聘考核。新录用的经纪人中介店需在录用当月21世纪不动产武汉区域分部连锁服务部进行人事注册备案,接受21世纪体系的培训;通过体系的经纪人认证考试合格后由武汉区域分部发放经纪人SIS编号,经纪人方可经从事不动产中介业务。中介店须与新录用的经纪人签定劳动合同,包括保护商业秘密协议及竞业禁止协议。

中介店的管理者应该遵循"招募你想要的,而不是你能得到的"招募原则,根据中介店的人员需求制定相应的持续招募计划,以达到人员良性的竞争和循环。

人才招聘流程图(略)

(二)、录用制度

(1)、经纪人须经历不超过3个月的试用期考核(公司制度、岗位技能、工作业绩等),如试用期表现不能胜任岗位,则停止试用。试用期内经纪人如果有成功交易,中介店可以酌情对该经纪人提前转正。经纪人要接受CENTURY21持续的培训,通过定期培训,保持经纪人的高水准、专业化服务。同时,中介店应定期对经纪人组织资深经纪人成功与失败的案例分析与培训,以显现遵从行业、体系、店内规章的重要性和必要性。

(2)、对新进员工,应让其阅读以下文件,经确认后在下方签字。

公司员工守则、店规、新进员工须知(21世纪不动产体系概览,单店业务流程、业务规范介绍)、值班制度等等;以上资料由行政秘书存档保管。

(3)、员工录用前应办理相关手续,并按规定时间上班。

篇4：某房地产公司人事管理制度

根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关人事法律,结合本公司及员工的实际情况,特制订以下人事管理制度。

一、人员聘用

(一)公司聘用人员的条件:

1、公司所聘用的职员必须有中专以上文化程度和一定业务技术专长,具备团结协作、艰苦创业、吃苦耐劳的精神,以及认真负责的工作态度。

2、聘用人员的数量必须从公司实际情况出发,适合公司发展需要,按照董事会规定的人员编制从严控制。

(二)公司聘用人员的方法:

1、面向社会招聘。

2、对公司有特殊作用的人才可直接引进。

(三)人员的录用:

1、面向社会公开招聘的人员,可先与公司签订试用合同,试用期为三个月,经过三个月的工作考验,正式录用后方与公司签订正式合同,[[正式聘任合同以年为期,可以连续聘任。

2、所有招聘或直接引进的人员均须报请总经理批准。

3、录用程序:用人部门提出书面申请,经总经理同意,管理部负责调查、审核、填报并签署录用与否的意见报总经理批准录用。

二、人员培训

(一)培训的条件及程序

根据公司发展的特点业务部工作人员需不断提高个人素质、销售技巧,业务部提出申请,总经理批准后进行。

(二)培训费用:

凡经公司举办的培训工作,其所发生的培训费用由公司全额承担。

(三)培训期间发放基本工资

三、员工的调动

(一)员工在公司内部之间的调动以公司管理部签发的书面调令为准,在各部门内部岗位变动由各部门主管自定。

(二)员工必须按公司的要求,服从调动。否则,公司将以违纪论处。情节恶劣的,公司有权解除其聘用合同。

(三)员工调动时必须有交接书,交、接双方及部门主管领导应在交接书上签字,确认原工作无误后方可调动。

四、公司员工的工资、福利、保险(见福利待遇章节)

关于员工休假及员工休假日加班的规定:

1、本公司员工除正常休息外享有国家法定节假日的休息权。根据职级不同享有不同年假。

2、实行调休制度:因工作岗位及职责及工作需要,公司有权要求员工利用休息日加班,凡加班者采用调休方式补休,不另作经济补偿。

3、凡加班后均计入考勤,送人事部记载,以作为今后补休的依据。

篇5：房地产公司人力资源管理:人事制度

房地产开发公司人力资源管理:人事制度

一、聘用

公司各机构需要增加人员时,先填写《人员增补申请表》,经主管领导核准后,由人力资源部门统一招聘。

员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式

1、内部选聘:从公司内部员工中选拔聘用所需人员。

2、对外招聘:对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等

途径进行。应聘人员填写《招聘登记表》,甄选资料,确定测试人员名单;人力资源部门进行初试,初试合格者,以书面或电话通知复试;结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试,并做出结论性评价;复核应聘者相关证件,对应聘者进行背景调查,由权限领导进行核决。

二、试用期

新进员工须经人力资源部门进行岗前培训,经培训考核合格后方可试用,试用前签订试用合同。录用员工正式上岗,进入试用期,试用期为1-3个月。

三、转正

员工从人力资源部门领取转正申请单,填写《转正申请单》,由主管上级具体签署意见并与人力资源部门协调,由人力资源部门呈公司总经理核准。

四、考勤、加班及请假管理办法

工作制度:

1、遵守国家的法纪法规和公司规章制度。

2、认真履行岗位职责,正确处理分工与协作关系。

3、服从上级指挥,有不同意见应当面或书面陈述,并提出相应的措施。一经上级决定,应立即遵照执行。

4、准时上下班,对所负责的工作保证时效,不拖延、不积压。

5、上班时间不得接待私人来访,不得擅离职守。

6、下班后、节假日期间或有特殊、紧急需要,服从加班、值日等安排。

工作时间:

实行每周五天工作日,每天工作8小时,周一至周五:

早8:00---12:00工作下午14:00---18:00工作

考勤规定:

公司员工上下班实行打卡或签到制度,不可迟到、早退、旷工。

考勤管理:

上班、下班各打卡一次,每日四次。不具备打卡条件的部门,实行签到(退)制度,时间及

规则同打卡。因公出差或外出者应填写《员工外勤单》。

迟到、早退、旷工的界定及处罚

1、迟于规定时间3分钟内上班为迟到。迟到一次处10元罚金。

2、员工于下班时间前,非因公务需要而擅自离岗,即为早退。早退一次扣发当日

3、员工无故不到岗或请假未核准,以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。连续旷工三

日以上者,公司可视情节辞退员工。

加班办法:

对于员工加班可按下列标准支付薪资,或按加班时间进行1:1倒休,倒休后不再支付加班

费用。

国家法定假:

五一(三天)、十一(三天)、元旦(一天)、春节(三天)。

公休假:每周公休日

加班薪资支付标准:

国家法定假日按300%支付薪资;

公休日加班按200%支付薪资;

平常日加班按150%支付薪资。

员工在下列情况下可视为加班:员工在正常工作时间和效率下,确实完不成工作任务;

员工加班时间在1小时(含)以上的。员工加班应填写〈加班申请表〉,经部门主管批准后

方可生效。

有下列情况之一的,加班不予补偿:

1、未办理相关手续,或办事效率原因未完成工作任务而加班;

2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。

请假管理办法:

员工请假必须提前填写“请假单”,经批准后方可休假;特殊情况下,可电话或委托他人请假,

但事后须补办请假手续,进行销假。

假期类别:

公司员工给假分为扣薪假和带薪假两大类:

1、带薪假:每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。

2、扣薪假:事假、病假。

各类休假均不含每周公休假日,如遇法定节假日顺延。

1、每周公休假:实行每周五天工作制,各部门可根据情况采取轮休制。

2、法定节日假:指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日,按国家有关

规定。

3、婚假:员工达到法定年龄结婚,给假3天;如属晚婚(男满25岁,女满23岁),给

假15天;再婚者不享受晚婚待遇。

4、产假:在集团工作三年以上的女员工,符合国家计划生育政策生育时,凭证明给假

90天;

已婚女员工妊娠期内流产,一次给假7--30天;员工之配偶分娩,给假3天。

5、丧假

(1)员工父母、配偶、子女丧亡给假5天;

(2)员工兄弟、姐妹丧亡给假2天。

6、工伤假:按劳动合同及实际情况给予。

7、年休假:年休假应在不妨碍工作之时,提前一周提出申请。

公司正式员工工作1―3年(不含),每年年休假5天;

工作3―6年(不含),每年年休假7天;

工作6年以上,每年年休假10天。

8、事假:每次最长不超过5天,年累计不得超过10天。

以事假计。

假期工资:

1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、丧假不扣工资;

2、30日以内的产假及工伤假,不扣工资;30日(含)以上的产假及工伤假,假期只发

50基本工资。

3、事假期间扣发全部工资。

请假核准权限:

1、主管级(含)以下员工请假:

1天以内由部门经理核准,1―3天(含)由副总经理核准;3―5天(含)、5天以

上由总经理核准。

2、正副经理级员工请假

1天以内由总经理核准,1―3天(含)由其主管副总经理;3天以上由总经理核准。

3、正副总经理级员工请假

1天以上由总

经理核准。

五、考核

考核目的和意义

为完善公司管理机制,科学评价员工和部门工作,对上一阶段工作做出总结,激励员工继续

努力进取的工作,特制定本办法。

部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据,也是计算所属员工年度

绩效薪资或奖金的依据。

考核的分类、实施办法、评分标准:

本办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。

部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行,部门考核每年两次:

年中1次,7月份进行;年终1次,次年元月一次。

基本程序为:

1、制定公司年度工作目标;

2、根据公司工作目标分解为各部门的工作目标,同时制定部门

工作目标责任书;

3、修订部门职责说明书、部门考核表,确定部门职责和部门考

核项目表;

4、根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。

成立由公司领导、职能部门主管组成的集团绩效考评组,各部门由主管领导负责,按规定格

式写出部门工作总结,报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结,不得由他人代写。

由考评组对各部门工作总结的内容进行审查,落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进

行考评,根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制,主

要项目及分数比重一般参考下表,各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。

考核项目分数比重

工作目标完成60分

部门管理15分

部门职能发挥10分

部门员工教育培养10分

重大工作成绩5分

由公司人力资源部对考评组评分进行汇总,计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总

后,报总经理审批。

部门评分标准:

部门考核得分评价级别描述

90分(含)以上优秀圆满完成工作目标、部门管理出色

80分(含)―90分良好完成工作目标、部门运作稳定高效

60分(含)―80分达标基本完成工作目标、部门运作正常

60分以下未达标不能完成工作目标、工作存在问题

员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核,员工考核每年两

次:年中一次,时间为六月份;年终一次,时间12月份。

基本程序为:

1、根据部门工作目标确定员工的工作目标书;

2、修订员工岗位职责表,确定员工考核项目表;

3、根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。

员工考核分管理人员和一般员工进行,二者的基本考核项目如下:

考核项目一般员工分数比重管理人员分数比重

工作业绩50分40分

工作态度25分30分

工作能力25分30分

员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目,考核得分计入员工最终考核成绩,计分见下表:

奖惩项目加分标准扣分标准&nbs

p;备注

出

勤事假---1分/1天

病假---0.5分/1天

旷工---3分/1天

奖金(罚款)1分/奖励1分/处罚50元

记功(过)5分/记功1次5分/记过1次

记大功(过)10分/大功1次10分/大过1次

晋(降)职级处分15分/晋职级1次15分/降职级1次指奖惩处置

撤(免)职---20分/次

开除---30分

授予先进或模范30分/次---

注:因加减分使考核总分超过100分或低于0分的,据实计分。

考核前,员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结,写出述职报

告。主要内容要求如下:

(一)工作目标的完成情况和自我评价;

(二)工作中存在的困难、不足和经验总结;

(三)下期工作中需要改进或帮助的项目;

(四)自我完善的计划。

由人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表;员工与其上级领导提前进行考评准

备;直接上级安排对员工进行面对面述职考评,评分比重为总评分的60%。由员工上级的

上级参考第三步的考评结果,对员工进行书面考评,评分比重为总评分的40%。根据两级两级领导的考评单交于被考评员工本人。企管与人力资源部根据特别考核项目对员工考核进

行加减分,填制员工考核汇总表,报公司总经理进行核决。

员工考核评价标准:

员工考核得分员工评价级别描述

90分(含)以上优秀优秀工作出色,无可挑剔

80分(含)―90分良好令人满意,不负众望

70分(含)―80分较好工作称职,令人安心

60分(含)―70分较差有问题,需要注意

60分以下很差危险,勉强维持

六、人事档案管理

公司人事档案管理由公司人力资源部管理。公司人事档案可为三类保管,一为在职员工档案;二为离职员工档案;三为储备员工档案。

七、解聘

有下列情况之一者,公司可实行解聘制度:

1、工作能力不符合岗位要求的;

2、品行不佳,不利于在公司长期发展的;

3、不能接受企业文化,不适应公司管理模式的。

对中止试用的人员,提前一天予以通知,自告知之日起移交工作。

八、开除

员工有下列情形之一的,公司将予以辞退:

1、员工不能胜任其岗位

工作者;

2、员工有严重违纪行为者。

公司辞退员工应于三日前告知员工,并于当日进行工作交接。

1、由所在部门或人力资源部门提出申请;

2、由人力资源部门对其进行考查,将考查结果报主管上级核准;

3、由所在部门进行工作交接,填写《员工离职(调动)工作交接表》并将交接手续转人力资源部门。

九、岗位调整

因公司需要,进行岗位调整时,由人力资源部下发《岗位调整表》,由当事人与原所在部门进行工作交接,同时填写《员工离职〈调动〉工作交接表》。

十、离职

员工离职应提前15日向公司提出书面申请,经公司主管领导批准后方可离职。员工离职时应移交手续包括:工作移交、财务移交和办公用品移交等并填写《员工离职(调动)工作交接表》,并交人力资源部存档。如未经批准,擅自离职者,视为自动离职,扣发当月工资。