房地产公司营销中心绩效考核制度

篇2：地产营销系统职员绩效考核制度

地产公司营销系统职员绩效考核制度

目的:为提高贯彻公司营销战略、品牌战略的工作效率,全面实施整合营销传播,细致开展会员营销策略,周密计划和圆满推广公司新项目、新活动。

责任人:营销中心总监、营销中心经理、营销中心技术专员、各公司售楼部经理、各公司客服经理、各公司营销专员

一、对营销技能学习的考核:

1、每年最后一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销培训总结,上报下一年度学习目标和课题。

2、每月最后一周,营销总监根据总经理工作月报和上一月份营销培训总结,上报下一月份学习目标和课题。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。

3、每月最后一周,营销中心经理根据下一月份学习目标和课题,上报教师、课程、教材组织计划。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。

4、营销中心经理根据实际培训的对象和教材,在每场培训会结束3天内,制作培训备忘录,交营销总监、各公司售楼部经理、受训人员存档预备考核。

5、受训人员在每场培训会结束3天内,填写学习心得表(电子档),标准内容包括教材的重点和规则、如何指导实际工作。

6、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属受训人员的学习心得表是否填写完整,并以职责履行检查、客户质量抽查、成交业绩比效等形式考核学习成果,在学习心得表上签注意见后,转发营销中心用于培训总结。

7、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

二、对营销工作计划的考核:

1、每年第一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销总结,上报下一年度营销目标和总体计划。

2、每月22日前,营销总监、各公司售楼部经理根据年度总体计划,上报下一月份营销计划提案。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。

3、每月22日前,营销中心经理、各公司客服经理、各公司营销专员,根据上一月份工作计划的总结部分,分别经与营销总监、各公司售楼部经理商议,起草下一月份工作计划。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。

4、年度、月份工作计划标准内容包括目标或难题、执行对策、执行内容、执行步骤、费用预算、预期价值。力争做到整合营销传播、日日有活动、月月有大事。健全会员档案、市场调研等内务工作计划可只说明事项,不按此标准上报。

5、每周周六上午,营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员分别完成下周工作计划(电子档)。工作计划标准内容包括上周计划工作、本周完成工作、本周协助工作、本周未完工作、难题和对策、下周工作计划。

6、工作计划保持使用公司现有通用版格式,但须用附件形式说明未尽的事宜。

7、从事外联事务的营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括外联时间、外联单位名称、地址、负责人、联系人、联系事项、联系电话。

8、从事广告活动的各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括活动主题、广告时间、广告位置、发布路线、发布媒体、发布数量、发券数量、目标顾客清单(含会员顾客、活动受众)。

9、下属月工作计划上报后,其上一级领导必须对计划的可行性和效益性做出明确批示;批示时间为收到年度工作计划一个月内、收到月度工作计划一个周内、收到周工作计划一个工作日内。

10、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

三、对营销工作进度的考核

1、相关责任人应根据年度、月份、每周工作计划的时间要求,核查工作进度,并在月份、每周工作计划的相关栏目里注明进展情况。

2、在执行计划中,需要较大变更、取消计划,或临时增加洽谈协作单位,或较长时间处理其它重大事件,应提前一个工作日以上,以文件形式上报。执行突发事件、执行计划的细节变化则不按此执行,须用电话通报。

3、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员执行计划或处理其它重大事件,应以每周为一个节点,对照职责进行文件和物料的建档工作,并在每月汇总一件大事的简报。

4、营销系统的合同管理、采购流程按公司财务制度办理,但各公司应建立建立完善广告和物料报价档案。同一产品或服务的报价单位不得少于3家,报价单位以能提供详实、周全、最新的资料为有效,力争具有第三方的评估报告。

5、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属挡案管理和库存管理。

6、每周六上午,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作计划执行情况;

7、每日下午下班前,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作日记,抽查外联客户的真实需求和质量。

8、洽谈和签约协作单位、加盟单位,应在营销总监、各公司售楼部经理分别在场,或由其临时授权下进行。总部各部门协作、各公司协作,应经营销总监、各公司售楼部经理授权下进行。

9、洽谈和签约团体客户活动,各公司客服经理、各公司营销专员从事外联事务时期,日均拜访新客户4家或老客户2家。

10、各公司客服经理、各公司营销专员协助店领导处理客服投诉,收集和反馈客户需求、意见,收集和反馈竞争者、加盟者动态,并在月计划的总结中上报。

11、营销中心技术专员应按活动或设计程序,重视项目启动先开创意策略会、活动动员会,每月标准是首次提案通过率30%,二次提案通过率60%,二次提案通过率90%。每月累积造成返工或改稿低于标准,经其上一级领导仲裁和上报人资部,按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。

12、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。违反流程或未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。

四、对营销成果的考核

1、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部整理、调整、派发、回收、录入、分类、统计充值卡会员登记表。该项工作的每月标准是无一名会员资料遗漏;若发现有会员资料遗漏,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每份遗漏的会员资料按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

2、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部领用、编码、登记、分类、统计顾客收到和使用的各种优惠券。该项工作的每月标准

是无一环节出现优惠券管理失控;若发现有优惠券管理失控,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每一环节每次失控事件按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

3、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心安装、学习、推广、管理客户档案软件;监管客户档案保密、细化、统计;参与分析当店每月项目分类统计表。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

4、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同建立、完善当店广告和促销活动档案;建立完善物料报价档案;起草当店新闻、广告、促销活动计划;参与软硬广告和促销品采购谈判;验收、监管、评估新闻、广告、促销品使用、库存、成效。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

5、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,以信件联谊重点个人顾客(含团体消费顾客的负责人)。该项工作的每月标准是以广告预算为数量依据,手机彩信、短信重点会员客户慰问每一节日一遍至每周末一遍,以后保持这频率,并力争短信覆盖所有会员客户,频率增加到顾客喜庆日慰问。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

6、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,组织关怀活动联谊团体消费顾客。为其顾客提供“自助餐房”、“会议房”等套餐服务设计、预约迎宾接送、预约送礼服务、新品和促销优先提供等个性服务。该项工作的每月标准是每季度专做一个行业推荐,如会议营销培训行业、外宾旅行社行业、周边各大福利良好的行业等等;若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

7、各公司客服经理、各公司营销专员根据岗位职责,跟踪寻访具有共同爱好的顾客群,加入或组建顾客群(Q群、微信群等形式,优先邀请会员客户加入)。该项工作的每月标准是以广告预算为群体活动规模依据,加入3个群,组建和运作1个群,力争达到3个群。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,在每项营销活动结束后一周内,分别评估活动效能,总结得失,若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

篇3：地产招商部绩效考核制度

招商部绩效考核制度

1、薪酬制度主要涉及到的因数有基本工资和绩效分数,绩效分数基本分为100分。

2、基本工资分为三类:经理级、主管级及员工级。

3、绩效分主要有两部分组成:A、业务成绩B、纪律及管理配合度。纪律及管理配合度有包括a.出勤b.是否遵守本公司管理制度。c.开拓新客户数量。d.既有客户的升级幅度。e.对主管交付的任务,是否尽心尽力完成。f.其他(敬业态度、人际关系、业务专业知识、合理化建议、综合素质等)。

4、月薪酬=基本工资×绩效率(实际绩效得分÷100)

5、各项因子所占的分数:

业务成绩60分。

(2)纪律及管理配合度40分。

A.出勤5分。

B.是否遵守本公司管理制度5分。

C.开拓新客户数量10分。

D.既有客户的升级幅度10分。

D.对主管交付的任务,是否尽心尽力完成5分。

E.其他5分(敬业态度、人际关系、业务专业知识、合理化建议、综合素质各1分)。

(3)如果在拜访过程中有新客户在我们招商人员的引导下直接交直接到公司办理购房手续的,该招商人员除了拿相应的提成外、再加业绩分2分。

6、加扣分原则:

(1)违反纪律一次扣1分。(2)开拓新客户数量在日计划的基础上超过20%得1分,超过20%以上没递增10%增加1分。低于70%扣1分,完成量在70%以下的,每降低10%扣除2分。(3)既有新客户升级1个加1分(签定意向书)(4)对于主管交付的任务,不能按要求完成的每次扣1分。

7、按各部门所负责的行业不同,确定每天不同的任务量。

8、每天核实出各部门及各人的业绩情况及得分情况予以汇总。

9、各级主管应在第二天对所辖员工的工作情况进行电话核实,发现弄虚作假的一次扣除当月工资的5%。在客户升级数量一项中,如果应和正式租赁合同挂钩,如果在签定意向的基础上没有签定合同(因我公司原因主动不签的除外),应在以后的招商提成中予以扣除相应的款项。

10、如有特殊情况报请主管副总处理。

篇4：业务人员绩效考核制度

业务人员绩效考核制度

(一)考核指标:

1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)考核频次:

1、月度考核,每月评分一次。

2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12。

3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。

(三)、考核细则:

月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)

出勤(百分制):权重30%

当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%

1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)

(2)月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)

(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)

2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分)

3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。(10分)

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。(10分)

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在区域经理根据情况相应扣分。(10分)

注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。

(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%

1、经销商的管理方面(30分),出现下列情况,每项扣5分

(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;

(2)未完成每月的网络开发计划;

(3)终端用户存在问题,经销商未能及时解决;

(4)没有严格执行公司商务政策,对进货、销量、存货情况不了解;

(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;

(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。

2、销售员管理方面(70分)

(1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分;

①上周工作总结(10分):必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;

②下周工作计划(10分):必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;

③大客户走访情况(10分):每周须走访2家以上,并对走访情况在周报上做详细记录,不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交,如不交者该项不得分;(每项扣3分,2项以上不填者该项不得分);

④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询;

(2)市场信息反馈(5分):必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;

(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写,要求做到及时有效;

(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;

(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部,再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;

(6)促销效果评价(5分):积极配合经销商做好促销活动,活动结束后5日内提交活动总结报告,上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的,每项扣2分;

(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款,该考核分数全部扣除。

注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。

(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%

1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分,基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分,由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分,由此误事造成不良后果扣1—10(特殊情况除外),由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时,造成用户投诉升级的一次扣2—5分,引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分,严重者直至下岗,由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分,有空项但不影响核查的扣1—2分,工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分,由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分,没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分,没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分,由配件组、函电组负责考核。

5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分,一般得5分,较差不得分,由函电组负责考核。

6、走访报告,月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分,有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分,无走访报告或月工作总结、计划不得分,由现场管理组负责考核。

7、内部培训(10分):无缺席,成绩优秀者得10分,缺席一次扣3分,由技术组负责考核。

8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动,协助组织保障有力并取得积极效果的得10分,能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分,没能正常开展活动的扣5—10分,由现场管理组负责考核。

9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分,不能按时提报质量信息的扣1—5分,由现场管理组、技术组考核。

10、特殊考核项目(10分):每月的考核中,如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单,发现一次扣该区域现场代表10分,发现两次扣该区域现场服务代表30分,发现两次或两次以上调离岗位。

(七)考核权限:

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分,由销售计划部负责考核汇总,销售副总经理初审,公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分,销售副总经理初审,公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。

(八)薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金

其中:基础工资=工资总额×50%;

计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率;

日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》

注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

(由[制度职责大全]整理)

篇5：X建筑施工企业员工绩效考核管理制度

建筑施工企业员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称"考评")是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有"重要任务"项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、员工对"岗位工作"和"工作态度"部分进行自评,自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。