房地产公司员工绩效考核管理办法（3）

篇2：地产控股绩效管理与考核办法

地产控股公司绩效管理与考核

第一节总则

一、总部及各单位对员工的绩效考核按照人事管理权限划分,实行“逐级管理、逐级考核”的原则。

二、员工的绩效考核以直接上级考核为主,其他评估考核方式为辅进行考核。各单位根据绩效考核实施的需要,可设定由员工上级的上级对员工的绩效成绩进行复核的考核机制。

三、单位各部门要以本部门的绩效计划为主要依据,以部门内各岗位员工执行部门绩效计划的过程及结果为标准,结合本部门员工的日常工作态度,对本部门各岗位员工进行绩效考核。

四、各单位对本单位各层级员工(企业第一负责人除外)实施绩效考核的详细规定,由各单位根据本单位对员工实施绩效考核的思想,在本单位的绩效管理与绩效考核实施办法中自行规定。但各单位有关绩效考核的具体规定必须反映以下几方面的要求。

1.各层级员工的考核周期确定。

2.考核组织的层级设定、各层级考核组织的考核对象以及各层级考核组织的人员构成。

3.考核程序。

4.考核申诉机制。

5.考核成绩的核定机制。

6.绩效反馈与绩效面谈(改善)机制。

7.绩效成绩与薪酬调整、岗位绩效奖金(绩效年薪)的结合机制。

五、各单位第一负责人的绩效考核以当年年度绩效考核通知规定为准。

第二节员工绩效管理工作指引

六、员工绩效管理的目的

为构建ZZ地产现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使ZZ地产持续、快速、稳定发展,特制定本管理办法。本办法的制定,有如下目的:

1.确保年度责任状、月度工作计划的落实,提高集团整体执行力,以实现集团战略目标;

2.帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,培育适应企业发展需要的人力资源队伍;

3.为员工绩效奖金分配、员工职业发展以及其他人事决策提供必要的客观依据,实现企业和员工的共同发展。

七、员工绩效管理的原则

客观、公正、实事求是,考核与辅导、双向沟通相结合。

八、员工绩效考核的范围

员工绩效考核除以下人员外,适用于ZZ地产(地产总部、地产公司)全体员工。

1.试用期员工(适用于试用期考核);

2.因私、因病、因伤而连续缺勤大于考核周期内实际工作日三分之二的员工;

3.在考核期内在职,但考核实施日已经离职者。

九、员工考核内容

1.员工绩效考核内容分为“关键任务绩效”、“员工核心素质”。

a)关键任务绩效,指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果,用质量、数量、时效、成本、他人反馈等定量指标进行考核。

b)员工核心素质,指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质,主要参照集团核心素质模型制定。

2.员工关键任务绩效的制定

a)各中心总经理的关键任务绩效,即为年度责任状内容、每个月经营管理例会时所确定的工作计划以及集团临时下达的指令单等确定的工作任务与指标。

b)各地产公司总经理的关键任务绩效,依据年度责任状分解至每月度工作,结合实际工作任务进行制定。

c)各部门负责人、副总经理级、高级经理级及以下员工的关键任务绩效按照“目标管理法”进行管理,各中心/部门每月初召开专题会议,讨论并确定中心/部门工作目标,并明确岗位职责,将工作目标分解至每位员工,签字确认后考核双方各执一份,并交该级人力资源主管部门备案。

3.考核周期

关键任务绩效为每月一评,按季度考核,核心素质考核按季度考核。

十、考核成绩评定标准

1.考核权重,员工绩效考核成绩=关键任务绩效考核*80%+核心素质考核*20%;

2.非双线管理员工,考核采用员工自评、上级考评、上上级复评的方式,被考核人上上级的复评成绩作为最终考核成绩;

3.双线管理员工,财务、成本、人力资源体系双线管理员工考核,请参照《ZZ地产财务、成本、人力资源双线管理办法》,由业务单元和专业条线按各自权重评定、汇总、确定。

4.考核成绩等级详见下表:

考核成绩等级绩效表现考核成绩判断基准备注

卓越(A)该类员工的工作业绩长期对公司有稳定的贡献,他们被认为是部门的模范;一贯制定并完成挑战性的工作目标;按时、保质保量的完成各项工作。90分以上超过考核标准需审核

优良(B)该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值;具备完成所交办的全部职责的能力;工作质、量兼顾。75-89达到考核标准

需改进(C)该类员工的工作业绩和对企业认同方面相对需要提高;在完成制定的工作目标时需要上级的指导;工作能力和效率需要进一步提高。70-75勉强达到考核标准

不合格(D)该类员工的业绩远远不及他人,需要过多监督和不断指正;虽然经反复的解释和指导,仍未达到最低的工作要求,工作中有重大失误。70分以下远远达不到考核标准需审核

5.全员绩效考核结果须符合正态分布,被评为卓越(A)等级的员工,须控制在15%以内,超过上述规定标准的,该单位人力资源负责人有权根据实际情况进行调整或向上级人力资源主管部门作书面说明,上级人力资源主管部门有权在调查核实的基础上予以确认或进行调整。

十一、考核流程

1.每月初,被考核人与上级主管共同制定本月关键任务绩效并填写《月度工作计划考核表》,双方经沟通并认可后签字确认,并交由人力资源管理部门备案。

2.次月初,考核双方对上个月关键任务绩效指标进行考评,并制定下月工作计划。

3.每季度第一周,由各级人力资源主管部门负责组织各公司员工进行绩效考核,各公司须在一周内完成员工自评、上级考评及上上级复评。同时《月度工作计划考评表》作为《ZZ地产员工绩效考核表》的附件同时提交至人力资源管理部门

4.各级人力资源主管部门负责将最终考核成绩汇总并上报至上级人力资源主管部门,最终汇总至人力资源管理中心。



十二、绩效沟通

在绩效考核结果确认后,上级需与员工进行面谈沟通,将考核结果告之于员工,并针对员工对考核结果提出

的问题做出解释,双方还须对下一阶段工作内容进行明确,并制定高效务实的工作计划和关键任务指标。

十三、考核调整

1.考核内容变更:在考核周期内,由于无法预测的事件导致关键任务绩效工作无法执行的,经员工与上级主管沟通达成一致,可以对工作计划进行变更;

2.岗位变动:如果员工工作岗位在考核期内发生变动的,对员工进行绩效考核时,现任上级主管须与原任上级主管进行沟通后对员工进行考评;

3.考核成绩确定后,由被考核人的直接上级进行绩效沟通,同时被考核人对考核结果进行确认并签字。

十四、民意测评

管理干部民意测评的周期为每半年一次,测评对象为总经理和副总经理级管理层,由各级人力资源主管部门负责组织。测评结果作为员工绩效考核结果的参考信息,对测评中出现的异常情况要进行分析、调查。

十五、申诉与仲裁

1.被考核人在与上级沟通后仍然对考核结果存有异议,可向人力资源主管部门提出申诉。

2.人力资源主管部门负责组织相关领导对申诉情况做出裁决,该裁决为最终裁决。

3.申诉须于每个考核周期结束后5个工作日内提出,5个工作日内落实裁决结果。

十六、考核结果应用

1.考核成绩将作为员工薪酬调整的主要依据;

2.考核成绩将作为员工晋升、评选先进的重要依据;

3.员工考核成绩为“需改进”或“不及格”,经过培训或者调整工作岗位,考核成绩仍未“不及格”或“需改进”的,公司将有权解除劳动合同。

篇3：房地产公司员工手册:绩效考核

房地产开发公司员工手册:绩效考核

考核指标体系

指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,指标体系反映了公司对员工的各项考核内容,它是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

考核指标体系主要包括以下3方面:

1、工作业绩:指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。

2、工作态度:指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。

3、工作能力:指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。

绩效考核周期

绩效考核周期分为季度、半年度和年度,如下表所示:

周期

考核内容

考核对象

季度

工作业绩、工作态度

一般员工

半年度

工作业绩、工作态度

中层员工

年度

工作业绩、工作态度

一般员工

工作业绩、工作态度、工作能力

中层员工

工作业绩、工作态度、工作能力

高层员工

考核结果的应用

绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来,成为员工激励的有效手段。

为充分体现绩效考核的激励作用,绩效考核结果将直接与绩效工资发放相结合,当期的考核结果直接影响下一考核期的绩效工资,间接影响年度考核结果。

考核结果在绩效奖金发放中的实际应用按照《北京住总房地产开发有限责任公司薪酬管理办法》的相应规定执行。

考核等级定义及绩效分配系数

等级

优

良

中

基本合格

不合格

定义

实际表现显著超出预期计划/目标,各方面均取得特别出色的成绩

实际表现部分超过预期计划/目标,工作所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩

实际表现可以达到预期计划/目标,各方面无明显失误

实际表现基本达到预期计划/目标,在某些方面有明显不足或失误

实际表现尚未达到预期计划/目标,在很多方面存在不足或在主要方面有重大失误

得分

90~100

80~89

70~79

60~69

60以下

绩效系数

1.3

1.1

1.0

0.8

0.4

个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。

依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:

1、职务升降:连续两年年度考核结果为“优”和“良”者,如符合晋升条件,优先被列为晋升对象。

2、薪酬升降:连续两年考核结果累计“一优一良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级;当年考核结果为“基本合格”者,薪酬等级下调一级。

3、年度奖金分配:在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数,具体内容见《北京住总房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

4、职称聘任:年度考核结果为“优”的员工,如符合破格聘任条件,可优先列为破格聘任对象。

5、解除合同:当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”者,解除劳动合同。

考核流程

新聘员工考核流程

篇4：X地产公司绩效考核办法

地产公司绩效考核办法(试行)

为了提高工作质量和工作效率,促进各部门关键绩效和重要工作任务的达成,确保绩效的持续改进,公司按工程建设体系、营销体系和行政体系制定考评办法如下:

地产公司工程建设考评体系

一、适用部门

工程管理部、设计部、工程前期部、物资部、预算部、造价审核部、物管技术部。上述各部门的资料员考评按行政考评体系进行考评。

二、考评分类

考评分为:部门考评、部门经理考评和员工考评。

部门考评为:部门重要工作任务60%+关键绩效指标40%。

部门经理考评为:部门业绩70%+职业行为30%。

员工考评为:岗位重要工作任务70%+职业行为30%。

三、考评形式

上级与下属就考评周期内的工作绩效进行面谈沟通(不再办公系统流转)。

四、考评周期和时间

考评周期为季度考评。

每季度最后两个工作日,部门经理填写部门考评表和本人职业行为考评表,同时提交次季度部门重点工作任务。员工填写本岗位考评表,同时提交次季度岗位重点工作任务,逐级审批。

五、绩效记录

考评周期内,上级须对下级的工作完成情况做《绩效记录表》,根据绩效记录情况予以客观评估。绩效记录为考评的重要依据。

每季度初,部门经理须将上季度的《绩效记录表》提交人力资源部备案。

六、考评步骤

考评步骤为:自我考评、逐级考评、总经理审定。

七、评分标准

(1)KPI指标按考评表上的计分方式评分;

(2)重点工作任务完成情况的评估,根据工作任务实际完成的时间与质量,按以下方式评估:

A、工作任务按时按质完成(绿灯),此考评项目权重分得100%;

B、非主观原因工作任务未按时按质完成(黄灯),此考评项目得分不得超过权重分的80%;

C、工作任务未按时按质完成(红灯),此考评项目得分不得超过权重分的60%;

(3)上级领导根据工作需要可以适当调整工作任务,并在绩效考评表上予以反映。

(4)职业行为评估时,考评人参照《南京仁恒职业行为BPI评分标准》。

(5)考评人给予被考评人加分时,要有具体考评说明。

八、考评奖金与评估等级

1、季度考评,分月度发放奖金。月度奖金标准为岗位级别工资*20%/12。

2、根据本部门人员季度考评分,季度评估等级和奖金发放标准如下:

A、考评分最高的人员(约20%评估等级为优秀),加发月奖金标准*3*20%;

B、考评分最低的人员(约10%评估等级为尚需改进),在年底奖金中扣减月奖金标准*3*20%;

C、其他人员评估等级为良好或合格,奖金不作增减。

3、根据考评分,部门经理将部门人员季度评估等级与奖金发放标准填写在《奖金发放表》中,提交人力资源部审核后,提报总经理批准。

九、绩效面谈

每季度的考评,上级须与下级进行绩效面谈,面谈内容包括但不限于:次季度重要工作计划、本季度工作完成情况、工作需改进之处、考评结果等。

年度内两次考评等级为尚需改进的人员,人力资源部和其主管副总另行面谈,面谈内容将会记录在《绩效面谈表》中,双方签字。

十、绩效申诉

员工对考评结果有异议,可以通过上级领导或人力资源部进行申诉,申诉一经确认有效,公司根据具体情况可调整申诉人的考评结果,调整后的结果为最终结果。

篇5：地产营销系统职员绩效考核制度

地产公司营销系统职员绩效考核制度

目的:为提高贯彻公司营销战略、品牌战略的工作效率,全面实施整合营销传播,细致开展会员营销策略,周密计划和圆满推广公司新项目、新活动。

责任人:营销中心总监、营销中心经理、营销中心技术专员、各公司售楼部经理、各公司客服经理、各公司营销专员

一、对营销技能学习的考核:

1、每年最后一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销培训总结,上报下一年度学习目标和课题。

2、每月最后一周,营销总监根据总经理工作月报和上一月份营销培训总结,上报下一月份学习目标和课题。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。

3、每月最后一周,营销中心经理根据下一月份学习目标和课题,上报教师、课程、教材组织计划。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。

4、营销中心经理根据实际培训的对象和教材,在每场培训会结束3天内,制作培训备忘录,交营销总监、各公司售楼部经理、受训人员存档预备考核。

5、受训人员在每场培训会结束3天内,填写学习心得表(电子档),标准内容包括教材的重点和规则、如何指导实际工作。

6、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属受训人员的学习心得表是否填写完整,并以职责履行检查、客户质量抽查、成交业绩比效等形式考核学习成果,在学习心得表上签注意见后,转发营销中心用于培训总结。

7、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

二、对营销工作计划的考核:

1、每年第一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销总结,上报下一年度营销目标和总体计划。

2、每月22日前,营销总监、各公司售楼部经理根据年度总体计划,上报下一月份营销计划提案。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。

3、每月22日前,营销中心经理、各公司客服经理、各公司营销专员,根据上一月份工作计划的总结部分,分别经与营销总监、各公司售楼部经理商议,起草下一月份工作计划。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。

4、年度、月份工作计划标准内容包括目标或难题、执行对策、执行内容、执行步骤、费用预算、预期价值。力争做到整合营销传播、日日有活动、月月有大事。健全会员档案、市场调研等内务工作计划可只说明事项,不按此标准上报。

5、每周周六上午,营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员分别完成下周工作计划(电子档)。工作计划标准内容包括上周计划工作、本周完成工作、本周协助工作、本周未完工作、难题和对策、下周工作计划。

6、工作计划保持使用公司现有通用版格式,但须用附件形式说明未尽的事宜。

7、从事外联事务的营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括外联时间、外联单位名称、地址、负责人、联系人、联系事项、联系电话。

8、从事广告活动的各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括活动主题、广告时间、广告位置、发布路线、发布媒体、发布数量、发券数量、目标顾客清单(含会员顾客、活动受众)。

9、下属月工作计划上报后,其上一级领导必须对计划的可行性和效益性做出明确批示;批示时间为收到年度工作计划一个月内、收到月度工作计划一个周内、收到周工作计划一个工作日内。

10、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

三、对营销工作进度的考核

1、相关责任人应根据年度、月份、每周工作计划的时间要求,核查工作进度,并在月份、每周工作计划的相关栏目里注明进展情况。

2、在执行计划中,需要较大变更、取消计划,或临时增加洽谈协作单位,或较长时间处理其它重大事件,应提前一个工作日以上,以文件形式上报。执行突发事件、执行计划的细节变化则不按此执行,须用电话通报。

3、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员执行计划或处理其它重大事件,应以每周为一个节点,对照职责进行文件和物料的建档工作,并在每月汇总一件大事的简报。

4、营销系统的合同管理、采购流程按公司财务制度办理,但各公司应建立建立完善广告和物料报价档案。同一产品或服务的报价单位不得少于3家,报价单位以能提供详实、周全、最新的资料为有效,力争具有第三方的评估报告。

5、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属挡案管理和库存管理。

6、每周六上午,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作计划执行情况;

7、每日下午下班前,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作日记,抽查外联客户的真实需求和质量。

8、洽谈和签约协作单位、加盟单位,应在营销总监、各公司售楼部经理分别在场,或由其临时授权下进行。总部各部门协作、各公司协作,应经营销总监、各公司售楼部经理授权下进行。

9、洽谈和签约团体客户活动,各公司客服经理、各公司营销专员从事外联事务时期,日均拜访新客户4家或老客户2家。

10、各公司客服经理、各公司营销专员协助店领导处理客服投诉,收集和反馈客户需求、意见,收集和反馈竞争者、加盟者动态,并在月计划的总结中上报。

11、营销中心技术专员应按活动或设计程序,重视项目启动先开创意策略会、活动动员会,每月标准是首次提案通过率30%,二次提案通过率60%,二次提案通过率90%。每月累积造成返工或改稿低于标准,经其上一级领导仲裁和上报人资部,按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。

12、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。违反流程或未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。

四、对营销成果的考核

1、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部整理、调整、派发、回收、录入、分类、统计充值卡会员登记表。该项工作的每月标准是无一名会员资料遗漏;若发现有会员资料遗漏,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每份遗漏的会员资料按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

2、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部领用、编码、登记、分类、统计顾客收到和使用的各种优惠券。该项工作的每月标准

是无一环节出现优惠券管理失控;若发现有优惠券管理失控,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每一环节每次失控事件按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

3、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心安装、学习、推广、管理客户档案软件;监管客户档案保密、细化、统计;参与分析当店每月项目分类统计表。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

4、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同建立、完善当店广告和促销活动档案;建立完善物料报价档案;起草当店新闻、广告、促销活动计划;参与软硬广告和促销品采购谈判;验收、监管、评估新闻、广告、促销品使用、库存、成效。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

5、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,以信件联谊重点个人顾客(含团体消费顾客的负责人)。该项工作的每月标准是以广告预算为数量依据,手机彩信、短信重点会员客户慰问每一节日一遍至每周末一遍,以后保持这频率,并力争短信覆盖所有会员客户,频率增加到顾客喜庆日慰问。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

6、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,组织关怀活动联谊团体消费顾客。为其顾客提供“自助餐房”、“会议房”等套餐服务设计、预约迎宾接送、预约送礼服务、新品和促销优先提供等个性服务。该项工作的每月标准是每季度专做一个行业推荐,如会议营销培训行业、外宾旅行社行业、周边各大福利良好的行业等等;若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

7、各公司客服经理、各公司营销专员根据岗位职责,跟踪寻访具有共同爱好的顾客群,加入或组建顾客群(Q群、微信群等形式,优先邀请会员客户加入)。该项工作的每月标准是以广告预算为群体活动规模依据,加入3个群,组建和运作1个群,力争达到3个群。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,在每项营销活动结束后一周内,分别评估活动效能,总结得失,若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。