某某房地产集团公司组织手册内容

篇2：集团公司绩效考核手册

第一章总则

1.1绩效考核意义

第一条绩效考核目的

"通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。

"绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本部门的工作效率。

第二条绩效考核用途

"了解员工对组织的业绩贡献

"为员工的薪酬决策提供依据

"了解员工和部门对培训工作的需要

"为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

"为人力资源规划提供基础信息

1.2绩效考核原则

第三条绩效考核原则:

"公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的

"客观的原则:用事实说话,评价判断建立在事实的基础上

"沟通的原则:考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能够促进绩效改善

"时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩

1.3绩效考核周期

第四条绩效考核时间安排

"公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核

"季度考核一年开展四次,考核员工每季度的工作表现;考核实施时间是每季度结束后第一个月,具体如下:

第一季度考核时间是3月31日-4月15日

第二季度考核时间是6月30日-7月15日

第三季度考核时间是9月30日-10月15日

第四季度考核时间是12月31日-第二年1月15日

"年度考核一年开展一次,年度考核时间是12月31日-第二年1月31日

1.4绩效考核适用对象

第五条绩效考核适用于公司所有正式员工,但不适用于以下人员:

"公司总裁

"股份公司总经理

"兼职、特约人员

"试用期员工

"公司临时工岗位

"季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核

"年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考核

1.5绩效考核关系

第六条绩效考核关系

"被考核者是指接受考核的对象,包括公司副总经理、各部门经理和普通员工

"绩效考核者是被考核者的直接管理上级,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作

"考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级,主要作用是对考核结果的审核,接受被考核者对考核结果的申述

"人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将评估结果汇总上报总裁审定

"总裁是考核结果的最终审定者

第二章绩效考核内容

2.1季度绩效考核内容

第七条季度绩效考核内容

"季度考核内容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即关键业绩考核指标

"确定KPI应以岗位职务说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出

"在能够反映被考核人的所有评价指标中,选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标

"制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

"选择KPI的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容,二是占用大量工作时间的工作内容

第八条KPI指标介绍

KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的KPI指标,为体现通威总部的管理特点,季度工作评价、内部满意度作为通用的KPI指标

"季度工作评价:季度工作评价指标只在考核部门经理(或部门第一负责人)及以上员工时使用,主要考核该季度计划任务完成情况,包括完成的数量、质量和效率;被考核员工提供季度工作总结报告作为评价依据,该报告包括计划内容和计划完成情况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及计划;直接上级参考季度工作总结报告进行评分

"内部满意度:内部满意度包括部门满意度和子公司满意度

1.部门满意度:部门满意度由总部本部门以外的全部其它部门评价,评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分;详细内容见《部门满意度调查表》

2.子公司满意度:子公司满意度主要评价对集团下属分、子公司业务指导工作,评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和方法,由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分

3.内部满意度评价对象:与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系的部门(包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、CI委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办),只评价部门满意度;对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门(包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室,技术中心)则评价部门满意度和子公司满意度,部门满意度和子公司满意度各占50%的权重

4.内部满意度统计:人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公司满意度评分结果,并进行汇总处理;其中,各部门及子公司对人力资源部的内部满意度评分结果直接送交总经理,由其进行结果处理

"其它KPI指标:除了季度工作评价和满意度调查外,其它的KPI指标根据职位的具体工作而定

第九条KPI指标体系

"KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表

"KPI组成表:KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的;其中,KPI指标说明是指KPI指标的具体内容;权重是指每一项KPI指标所占的比重;信息来源是指

评价该项指标所需数据或信息的渠道;计算方法是指评分的依据和标准

"计算方法说明表:计算方法说明表是对KPI指标的细化,说明对该KPI指标进行评分的维度,内容包括评分项目、权重、得分和加权得分

2.2年度绩效考核内容

第十条年度绩效考核内容:年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度KPI考核平均成绩

"年度工作评价:年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结,内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划;直接上级根据员工总结报告进行评分

"季度KPI考核平均成绩:全年季度KPI考核成绩的平均值

"能力考核:能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核

"态度考核:工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度;态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如团队合作、工作积极主动性等

第三章绩效考核评分

3.1考核评分标准

第十一条季度考核评分

"KPI考核评分标准:从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级,每个等级的标准如下:

1.出色,10分,该项工作绩效大大超越常规标准要求,通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显着超出规定的标准,得

到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益

2.优秀,8分,该项工作绩效超出常规标准要求,通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上超出明显规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标

3.良好,6分,该项工作绩效达到常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,达到公司预期目标

4.需改进,4分,该项工作绩效基本达到常规标准要求,通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户

的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响

5.不良,2分,该项工作绩效显着低于正常工作标准的要求,通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响

6.差,0分,该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求,通常具有下列表现:工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大,由于主观原因没有完成任务,有重大投诉发生,给公司造成大损失或不良

影响

"考核评分时只能从这六个等级中选择,当选择10和2、0时必须有具体的事例说明

第十二条年度考核评分

"年度工作评价:评分参照季度KPI打分标准,该项权重占年度考核成绩30%

"态度考核评分:评分参照季度KPI打分标准,该项权重占年度考核成绩10%

"能力考核评分:评分参照《能力考核评分说明表》,该项权重占年度考核成绩10%

"季度KPI考核平均成绩:全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩,该项权重占年度考核成绩50%

3.2季度和年度考核总分--P值的处理方法

第十三条季度和年度考核总分-P值的计算方法

"被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值

第十四条考核等级划分:全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级

"S代表卓越,对应的考核分值为7.50

"A代表优秀,对应的考核分值为6.50

"B代表良好,对应的考核分值为5.50

"C代表不合格,对应的考核分值为4.50

"D代表不胜任,对应的考核分值为P≤4.50

对应的考核分值仅供参考,最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分

第十五条等级强制分布

"考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%;考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%;考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%;考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

"如果考核结果基本符合上述比例分布,则按该考核结果执行

"如果员工考核得分整体偏高或偏低,则全体员工的考核得分按高低顺序排列,并按得分排序划定五个区间,对应S、A、B、C、D五个等级;其中,考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%;考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%;考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%;考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

"在划分等级时,S等级可以空缺,D等级不可空缺

"对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工,可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请,并提供事例证明,由总裁审批确定

"总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整

3.3考核等级评定中的注意事项

第十六条考核评分注意事项

"各级考核人在评分时应该合理客观,自觉控制比例经人力资源部核实,对于打分不符实的,需对被考核人重新考核;并报请总裁批准,对考核人的当期考核结果降一个等级处理

第十七条关键事件说明

"当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时,考核人需要有具体的典型事例说明,并填写《关键事件说明表》,与考核表一起提交人力资源部

"当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时,考核人需要有具体的典型事例说明,并填写《关键事件说明表》,与考核表一起提交人力资源部

第十八条当员工的考核等级为D时,该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通

第十九条当员工的考核等级为S级和D级时,需要由总裁进行最终审定

第四章绩效考核实施流程

4.1绩效考核实施的各阶段

第二十条整个绩效考核过程分为3个阶段,构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是:计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段计划沟通步骤

"第一步,考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况

和绩效考核情况回顾

"第二步,考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标

第二十二条计划实施阶段

"被考核人按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标

"考核人根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现

第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估:考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分

"绩效审核:被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核,并负责处理绩效评估过程中所发生的争议

"结果反馈:人力资源部将审核后的结果反馈给考核人,由考核人和被考核人进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径

4.2季度考核结果使用

第二十四条季度考核结果决定员工次季度各月标准工资中浮动部分的发放比例

"季度绩效考核等级为S级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的150%

"季度绩效考核等级为A级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的125%

"季度绩效考核等级为B级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的100%

"季度绩效考核等级为C级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的50%

"季度绩效考核等级为D级的员工在次季度不发放标准工资的浮动部分

4.3年度考核结果使用

第二十五条年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据

"年度绩效考核达到S级的员工发放年度奖金的150%,在本人所在职业发展序列中晋升二级,并相应调整标准工资等级

"年度绩效考核达到A级的员工发放年度奖金的125%,在本人所在职业发展序列中晋升一级,并相应调整标准工资等级

"连续二年年度绩效考核达到B级的员工发放年度奖金的100%,在本人所在职业发展序列中晋升一级,并相应调整标准工资等级

"年度绩效考核等级为C级的员工发放年度奖金的50%,建议培训和转岗,或者在原岗位留用但职业发展等级降一级,并相应调整标准工资等级

"年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被安排待岗,待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准

"年度绩效考核等级为D级员工不发放年度奖金

第二十六条人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总裁提交员工调薪提案,总裁最终确定员工调薪名单

第二十七条人力资源部需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务部

第五章绩效考核申诉

5.1申诉条件

第二十八条在季度绩效考核和年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源部申诉

5.2申诉形式

第二十九条员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》,提交人力资源部;人力资源部负责将员工申诉统一记录备案,并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理

5.3申诉处理

第三十条申诉评审

"人力资源部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核,并组织由申诉人直接领导、申诉人跨级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会,对申诉评审处理

第三十一条处罚措施

"如果申诉事实成立,除对考核人降一个考核等级处罚外,情节严重的还将依据有关制度规定进行处理

5.4申诉反馈

"人力资源部在申诉评审完成后2天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人

第六章绩效考核文件使用与保存

6.1绩效考核文件保存

第三十二条绩效考核文件由人力资源部统一保存

6.2绩效考核文件查阅权限

第三十三条考核结果保密

"季度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度,考核者只能将考核结果通知被考核者本人,不得告知第三者

第三十四条为了达到存放绩效考核文件工作的目的,绩效考核文件设定查阅权限,以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考核文件都需要查阅人签字

"各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料,但不得跨部门查阅

1.为了解下属员工历年绩效考核情况

2.在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考核情况

"总裁、总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件

"总裁、总经理有权复印全体员工绩效考核文件,人力资源部经理在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件

第七章附录

7.1考核手册修订

第三十五条由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时,由人力资源部草拟修改方案,提交总裁审批后执行

7.2考核指标调整

第三十六条当因公司经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时,由总经理提出调整意见,人力资源部拟定调整方案,经总裁审批后实施

第三十七条当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因,需对考核指标和权重进行调整时,由各部门负责人向人力资源部提交申请,人力资源部根据实际情况拟定方案,经总裁审批后实施

7.3考核手册解释

第三十八条本考核手册由人力资源部负责解释

篇3：集团公司员工手册:薪金

集团公司员工手册:薪金

为了吸引和留住最优秀的人才,我们提供在同行业中具有竞争力的薪酬福利待遇。同时在公司内部我们有科学与公正的机制,令表现优秀的员工得到相应的回报。

薪金系列

1、在公司,你的薪金收入由月工资、月奖金以及年奖组成。

2、当你进入公司时,人力资源部会根据你被聘的职位,你的经验评定你的薪级。薪级表明你在公司所承担的责任和义务,它确定你的月工资,并是你的月奖和年奖的基础。

3、你试用期的第二个月开始可以参与月奖的分配;你如果在第四季度以前进入公司,则可以参与当年终奖的

分配、发薪日期

1、每月工资的发放日为次月十五日,月奖金的发放日为次月三十日,逢节假日则顺延。

2、年终奖会在旧历年春节假期之前发放。

薪金调整

公司坚持员工以自己的工作表现和绩效来获得收入增加的做法。月度与年度对员工的考核以改进我们的工作为目标,也是客观地调整员工薪资的基础。

1、月奖金和年终奖将根据期间你的考核成绩和公司的业绩来确定。

2、当你的年度考核成绩表现为优异或是极差时,你的职位会发生变动,你的薪级也将相应进行调整。

3、每年三月份,公司会进行工资的年度普调。司龄是薪资普调的重要参照因素。第五章福利

凡试用期满并已转正的员工,可以享受公司提供的以下福利:

福利津贴

1、交通津贴

住处距离公司三公里以外,并且上下班不使用公司交通工具的员工,公司将每月补以交通补贴。

2、通讯费用津贴

公司按你所被聘的职位给你提供相应的通讯费用津贴。

3、节日津贴

每年中秋节、国庆、元旦以及春节,每位员工都会得到此项津贴。

4、劳保津贴

在公司服务满一年后,公司每两个月会以购物卡的形式向你发放劳保津贴。

5、康乐津贴

每两个月公司以康乐卡的形式向员工提供价值400元的康乐津贴,你可持卡到公司所开发物业的会所或俱乐部进行健身、娱乐、美容美发等消费。

6、书报津贴

每年公司会为员工统一征定报刊杂志,你会得到与你的职务相应的书报补贴。

7、降暑降温费

三月份到十月份期间,公司每月会给员工发放固定的防暑降温津贴。

社会保险

在深圳地区,公司为员工缴存了养老保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金、失业保险等社会保险项目。

假期

1、国家法定假日

所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日

元旦(一天)

春节(三天),但为了方便员工回乡过年,公司会根据具体的情况安排春节假期。

劳动节(三天)

国庆节(三天)

其中女员工还可以享有三月八日的半天假期,青年员工可以享有五月四日的半天假期。

2、年休假

公司鼓励你在安排好工作的前提下休假以调节和振奋自己,为此,公司给予员工每年最少五天的全薪年休假。

你请参考以下的标准取假:

服务满一年可享受5个工作日的年休假,此后每增加一年的司龄年休假也相应增加一个工作日,但最高不能超过10个工作日。一年实行一次性休假。休假年度以旧历年为准。

3、探亲假

你请参考以下标准取假:

探亲假名司龄要求休假时间/次休假周期

未婚探父母假一年20天/次一年

已婚探父母假两年20天/次四年

已婚探配偶假一年30天/次一年

以上探亲假不能在一年内重复使用,而且均实行一次性休假。

注:你在同一年中只可享受年休假或探亲假。

4、婚假

婚假一般为三天,晚婚者(男满25周岁,女满23周岁)可享受13天假期。

你应在依法履行结婚注册手续后提请休假。

5、丧假

如直系亲属(配偶、父母、子女)不幸亡故,公司给予三天的假期。

注;探亲假、婚假、丧假的休假期限不包括路途时间。

6、女员工产假与计划生育假

女员工产假的取假标准:

产假领独生子女证增加假期产假合计

非晚育90天35天125天

晚育105天35天140天

晚育105天35天140天

如果女员工非顺产,增加产假15天;若为多胞胎生育,每增加一胎,增加产假15天。产假以产前产后休假累计。

以上产假规定中,男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

计划生育假按《深圳经济特区计划生育管理办法》有关规定执行。

7、探亲假、婚假、丧假、产假与计划生育假期间,公司会全额发放你的工资,但是你会被扣除以员工实际工作绩效为参照的奖金收入。

住房

根据深圳政府保障职工住房基本需要的要求,公司为深籍员工在社保局缴存了住房公积金,对非深籍员工补以相同金额的住房津贴。除此以外,公司还提供以下福利帮助员工减缓住房压力。

1、公司实行住房改革。对符合公司房改条件的员工,公司将提供购房按揭借款和一定房改房补的办法,为员工购买或租赁住房提供财力资助。

2、对暂不能享受公司房改房补的员工,公司会提供员工宿舍和过度套房,按优惠价格收取房租。

篇4：集团公司员工手册:培训考核与发展

集团公司员工手册:培训、考核与发展

公司尊崇以人为本的宗旨,我们把人视为公司的第一资本,是公司最宝贵的财富。重视人才并重视培养和发展人才是我们公司不断进步的原因,也是我们未来事业成功的关键。公司不断完善考核体系以更有效地帮助员工改进工作,同时员工还会得到大量的不遗余力的培训,这些都是致力于为每一位员工提供个人成长的规划。

培训

1、新员工入司培训

你加入公司后,你所在的部门会为你指派一位入司指引人,帮助你了解公司并顺利开展工作。人力资源部还会组织新员工接受短期的入职培训,让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策等

2、部门业务培训

你的经理会根据部门所负责的业务或职能制定每年的培训计划,为你进行专业技术的培训。这些培训或是在职的或是短期脱产的,与你的工作实践结合在一起,将会帮助你发展成为本部门或本领域的专家能手。

3、工作技能培训

根据工作的需要或部门的申请,公司不定时地组织语言、计算机等工作技能培训,每位员工都可以参加。

4、职业经理人培训

公司努力使员工有更全面的发展,每位员工都有机会参加职业经理人培训,此项培训提供完备的工商管理课程,帮助员工在短期内提高管理技能、管理水平和商业知识。

5、专业证书培训

你入司满一年后,如果因工作的需要,脱产、半脱产和业余地参加本职专业技术职称或任职资格证书的培训,公司给予你80%的培训费用报销以表示支持。

6、自学考试培训

你入司后所参加的自学考试培训公司也将为你报销80%的培训费用。

7、攻读学位培训

公司根据工作的需要,选送各部门表现优秀的员工到国内、外院校脱产攻读学位或定向进修。

8、外出考察

为了拓展视野,有效地借鉴与学习,管理人员和专业人员会适时被组织到境内外优秀的企业或机构参观和考察。

9、其他培训

培训中心邀请知名经理人、学者、培训或咨询机构的专家来公司举办讲座,以便公司的管理者和员工及时了解先进的管理技术和信息,确保员工学习并了解他们所需要的管理策略或技术。

考核

我们拥有科学规范的考核体系,它不仅有效地帮助员工管理目标和任务,而且通过增进沟通进行价值和业绩评价,实现共同的改善和进步。

1、月度考核

每月初,你须制定出本月的工作计划,经过与你的直接上级讨论后确定你本月正式的工作任务与绩效目标。在这一个月的工作中,你应该以此为工作指导,按质按量按时完成工作目标。同时你应就你的主要工作的过程或进度与你的上级或经理行及时沟通。到了次月初,你所在的部门将对你在上一月绩效目标的完成情况进行详尽的评估。如果你对最终的评估结果有异议,可以与你的经理或人力资源部进行沟通,甚至可以按规定的程序申诉。

2、季度考核

公司注重团队的力量,通过考核引导了团队的价值取向。我们的季度考核是针对部门业绩的考核。每一季度第一个月初,以总经理为首的公司考核小组根据上一季度各部门的绩效目标完成情况,对每个部门的工作、管理、协作等进行全面的评估。因此你须有团队协作的精神,你的工作目标致力于部门的工作目标,部门的工作目标才能致力于完成公司的经营目标。

3、年终考核

每年元月份,公司将对所有员工进行公正,公开年度考核。在年终考核时,你的上级将与你面谈,对你全年的工作表现作出具体的评价,并讨论你下一年的工作指导和绩效目标。你会参与对其他同事的评价,相应地你也得到他们对你的看法。如果做为管理人员或中层及以上专业技术人员,你还要接受一个很重要的考核,即来自你下级的民主评议。如果对年终的考核结果有异议,你可以与部门经理、人力资源部沟通或按规定程序申诉。

4、考核结果

由于坚持公平公正的原则,考核结果被用于影响你当年的月奖金、年终奖金收入与职务晋升。公司对员工全年的考核结果按各级别排位,并实行甲A甲B升降制。你如果在本级别中考核成绩优异,将有机会被晋升,但如果排名末位,就被降级甚至淘汰。

晋升与发展

1、晋升

你个人的成长和进步对于公司是很重要的,因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管理系列和专业职务系列,提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。

公司提倡科学高效的管理,致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力,并以此为中心规划员工的职业发展,建设专家型的团队。

公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升,都以你的考核成绩为依据,所有的奖励与肯定都反映了你的能力、工作进展和工作表现水平。但公司也鼓励"赛马",出现职位空缺的前提下,公司会在一定程度执行竞争上岗的做法。

2、职业发展规划

你的事业和公司的事业互相结合是我们一起赢得成功的关键。公司根据你的工作总结和个人发展意愿为你制定职业发展规划。除了对你的跟踪培养,公司还提供轮岗和自我择岗的机会帮助你实施个人发展规划。

公司建设自己的人才后备系统和人才梯队,侯选者将被重点培训和培养,以发展成为公司的高级经理人或高级专业人士。我们尊重每一位员工并珍惜他对公司做的贡献,你个人的发展快慢归跟结底取决于你的能力和所取得的成绩。

篇5：集团员工手册:人事与劳动关系

集团公司员工手册:人事与劳动关系

人事行政关系

你的人事行政关系要调入或调出公司,需你本人提出申请,经公司领导办公会讨论后确定。

劳动关系

1、劳动合同的签定和延续

你加入公司后,为了明确你和公司彼此的权利和义务,同时又根据劳动法的规定,公司将与你签定劳动合同。

每年四月份,公司根据上一年考核结果和公司业务发展的需要,与员工续签劳动合同,续签的劳动合同一般以一年为期限。

2、动合同的解除

劳动合同有效期内,如果员工提出辞职或公司对员工予以资遣或辞退,双方按有关规定解除劳动合同。

辞职

如果你因某种原因须离开公司时,应提前提出辞职申请。部门负责人及相应专业职位员工辞职须提前三个月申请;其他管理职位和副主任以上专业职位员工辞职须提前一个月申请;其他员工须提前15天申请。

资遣

有下列情况之一者,公司给予资遣

2)因病或因伤医疗期满后,不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作

3)考核不合格者

4)不能胜任本岗位工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作

5)机构调整无适当工作安置

公司根据劳动法的有关规定给被资遣的员工发放资遣费。

辞退

严重违反公司规章制度的员工,人力资源部经过调查并核实后,公司将予以辞退,这方面的规定将在下一章《奖惩》中叙述。

辞职、资遣和辞退经过审批后,离职者须在离职之前完备离职手续。离职手续包括:

1)交接工作

2)交还所有公司资料、文件、员工卡及其他公物

3)退还公司宿舍及房内公物

4)报销公司帐目,归还公司欠款

5)如果与公司签有其他协议,按其他协议约定办理

离职手续完备后,公司向员工支付最后结算工资。

劳动合同的终止

合同期满后,如果员工考核不合格;工作表现不能适应公司的发展或因人员调整;或因个人的意愿离开公司,公司给予终止双方的劳动合同。

纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷,你可以通过规定的程序向上级负责人或人力资源部申诉,公司会根据你的意愿安排人力资源部或你的部门负责人与你进行面谈。