数控设备公司绩效管理实施细则

篇2：公司职工薪资核计实施细则

版次:第1版执行日期:2012年10月26日

制定部门:行政部发布日期:2012年10月29日

总经理签核:

类别:会计类名称:职工薪资核计实施细则编号:**司2012-09号

1、总则

1-1、制定目的

1-1-1依据本公司"职工薪资办法"制定有关职工薪资核计细则之事项。

1-1-2建立公平合理之待遇核计原则,并遵照执行之。

1-2、适用范围:本公司内各部门职工之薪资核计,除"职工薪资办法"另有规定外,均依本细则所规定执行。

1-3、管理部门及人员:行政部、会计

1-4、名词定义

全薪金额:系指支付职工月度之底薪及奖金合计之金额。

2、核计原则

2-1、核计单位

A本公司职工薪资支付按月薪核计,并以每月25日为计算单位。

B本公司薪资核计支付以人民币核算之。

3、待遇发放

3-1、发放日期

A每月10日发放上月份薪资。

B遇节假日可提前1日发放。

3-2、发放作业

A会计应于每月最后1天,隔月6日呈请总经理核准之。

B会计应于每月10日前将薪资打入职工银行卡。

C会计应于每月10日将薪资单发给职工。

4、职工薪资核计:为体现企业与员工生命共同体之重要性,以薪资40%浮动之。

4-1、薪资核计

4-1-1公司正式人员薪资结构:全薪=本薪+津贴+奖金。

其标准为:全薪60%为固定薪资(本薪45%津贴15%),奖金为40%(产值绩效奖金30%考核奖金10%)。

注:试用职工薪资结构,依试用期规定执行。

4-1-2本薪与津贴

A依"职工薪资办法"第2-2及2-3条款执行之。

B依当地物价指数及社会平均工资调整之幅度作为调整时的参考。

4-1-3奖金

A额外产值绩效奖金:年目标完成率之跟踪,每月进行阶段目标完成率审核。

注:⑴公司职工额外产值绩效奖金依月产值计算,公式为本薪×2/3+额外产值绩效奖金。

⑵月产值=(年产值÷12)

⑶额外产值=完成产值-额定产值。

额定产值(目标值),每年度确定1次,递增率为10%。

注:*需预留额外产值的20%作为风险预备奖金之计算产值。

*额外产值为负数时,可不提留20%风险预备金。

*当月完成产值低于额定产值60%时,并连续超过3个月时,可对职工薪资办法作适当调整(以市场为依据,每季检讨营业额增减,以调整之)。

⑷额外产值绩效=额外产值×0.6%

⑸产值绩效奖金之计算基数=(额外产值绩效×0.8)÷【(0.25×2)+(0.35×4)+(0.4×12)】。

注:正式职工人数增减时予以调整(式中2、4、12为现阶段人数)。

⑹产值绩效奖金系数标准:部长、经理级(0.25)科长主管及组长级(0.35)其他职工(0.4)。

⑺部长、经理级=产值绩效奖金之计算基数×0.25

科长、主管、组长级=产值绩效奖金之计算基数×0.35

其他职工=产值绩效奖金之计算基数×0.4

B考核奖金:以每月计算,公式为平时考核百分值×本薪÷45×10。

C专案奖金:依各专案的效益进行评估(以专案结束后)给予绩效奖金。

D年终奖金:依"绩效管理施行细则"第2项核算之。

4-1-4全勤奖金:核定为80元/月。

4-1-5薪资核计试行期:2012年度9月至12月为此制度的试行期。

4-1-6非全月职工核计:

A中途到职者:试用薪资÷25×工作日数【工作日数之核算:按实际到职工作日计算】。

B中途离职者:薪资÷25×工作日数【工作日数之核算:至离职日止实际到职工作日计算】。

4-2、全勤奖金

4-2-1名词定义:本细则之相关名词定义如下:

A请假:事假未超过8小时。

B迟到:上班时间后1分钟至30分钟以内到职者,视为迟到1次。

C早退:职工于规定出勤下班时间前,无故提前下班者,视为早退1次。

D旷工:未经请假或假满未经续假而擅自不到职者,视为旷工。

E奖金金额:全勤奖金金额为80元/月。

4-2-2全额核发标准:本公司每月全勤奖金之核发,依下列标准:

A全月请假记录未超过规定者。

B全月迟到3次以内(含3次)。

C未有早退、旷工记录者。

4-2-3全额扣除标准:职工因下列情形之一者,该月份不予核发全勤奖金。

A全月请假记录超过规定者。

B全月迟到4次以上(含4次)或累计迟到30分钟以上。

C有早退、旷工记录者。

4-2-4注意事项:

A试用期职工不予核发全勤奖金。

B中途离职人员,不核发当月全勤奖金。

C本办法之全勤奖金按月一次核发。

4-3、加班费:星期六固定加班日按80元/月计算,其余需于上班时间外加班者,应事先填写"加班申请单",经部门主管签核后,方可加班。二职等以上之人员加班不予核计加班费。加班费核计分平日加班与假日加班两种,分别说明如下:

4-3-1加班核计:

A工作日期间每日下班后,实领加班费={(底薪)÷(25×8)}×加班时数×1.5。

B星期天加班核计:实领加班费={(底薪)÷(25×8)}×加班时数×2.0。

C春节、国庆节、"五一节"等法定节日加班核计:实领加班费={(底薪)÷(25×8)}×加班时数×2.0。

4-4、车贴:为80元/人?月。

5、职工薪资之支付及扣除项目:

5-1、薪资支付项目:①本薪②津贴③奖金④加班费⑤车贴⑤其它

5-2、薪资扣除项目:①个税②养老险③医疗险④公积金⑤待业险⑥借支⑦其他扣除项目。

6、附则

6-1、本细则属于规章制度,经审议后,呈请总经理签核后公告实施;修改、废止时亦同。

6-2、本细则执行时间:2012年10月26日

篇3：平衡记分卡绩效管理实施办法

平?记分卡绩效管理实施办法

为进一步创新公司管理,提升精细化管理水平,特制定本实施办法。

一、管理机构

成立公司平?记分卡管理领导小组,党总支书记、总经理任组长,总支副书记、副总经理任副组长,综合办主任及二级单位党政主管为领导小组成员。

同时成立平?记分卡工作小组,办公室设在公司考核组,考核主任任组长,其他人员为工作小组成员。负责目标、指标值的分解,设计、改进和完善管理制度,协调和考核工作。

二、管理原则

1、战略目标导向原则。指标设置体现我公司战略目标和工作重点。

2、系统化原则。与我公司全面预算管理、集团公司及矿年度考核指标等紧密相连。

3、突出重点原则。指标设定时,选择与公司发展目标关联度大、与单位及职位职责结合更紧密的指标及最为关键的绩效关注点。

4、可实现性与挑战性相结合原则。指标的确定先进合理,通过努力能够控制、实现。

5、充分沟通原则。指标的确定,共同参与,充分认同。

6、考核客观原则。评价有明确的评价标准与客观事实依据。

三、平衡记分卡的构成要素

1、维度。分为财务、顾客、内部流程和学习发展四个维度,同时可根据实际相应增减维度数量。

2、战略目标。结合集团公司及矿下达的主要经济指标计划,确定公司的安全工作、经营指标、综合满意度及月度重点工作安排等目标。

3、指标。

经营方面的选择指标有:结合各单位实际,确定相应指标。

客户方面的选择指标有:服务指数、满意度等。

经营过程方面的选择指标有:营业收入、营业利润和可控费用。

学习与培训方面的选择指标有:职工培训计划完成情况、培训效果、要害工种持证上岗情况等??

4、行动计划。为完成目标,所应采取的措施、方案等。

四、实施范围

公司所属各单位。

五、平衡记分卡的实施与过程控制

1、各单位要按照时间要求?量绩效目标完成情况和行动计划的执行效果,对绩效结果进行分析、总结,不断完善绩效行动计划和运作过程,实现绩效最优化。

2、平衡记分卡工作小组根据平?记分卡绩效目标、指标值完成情况,及时分析平?记分卡执行过程中存在的问题,研究确定原指标的修订或新指标的制定工作等。

3、平衡记分卡工作小组负责对平衡记分卡绩效指标整体完成情况进行汇总,并将考核结果报公司办公会研究。

4、各单位要根据本单位上月平?记分卡项目考核中存在的问题制订整改措施,持续改进,落实责任人和整改期限。

六、指标考核

1、公司级:副总级党政主管由总经理考核,考核结果与目标责任考核得分挂钩。

2、二级单位:

⑴评分方式

①自查分:占20%。二级单位根据本单位平?记分卡考核项目实事求是进行自查打分,经本单位行政主管签字后于每月5日前报送公司平衡记分卡工作小组;

②公司经理层评分:占40%。公司经理层对二级单位考核打分;

③考核分:占40%。平衡记分卡工作小组结合各单位、自查打分和公司经理层打分,根据各单位各项工作完成情况及工作质量,查漏补缺拟定考核得分。

④实得分:自查分×20%+公司经理层评分×40%+考核分×40%+安全、经营指标加减分,报公司办公会研究后执行。

⑵考核周期:月度。

⑶绩效考核

二级单位干部、职工岗位绩效工资与平?记分卡得分挂钩考核,考核得分在95分(含)至100分执行100%岗位绩效工资,低于95分每减少1分下浮岗位绩效工资1%,高于100分每提高1分上浮岗位绩效工资1%,由单位进行二次??配。

七、相关规定

1、二级单位实际营业收入比考核计划每提高5%加1分,考核加分最高不超过15分;营业利润比考核计划每提高3%加1分,考核加分最高不超过10分。

2、二级单位党政主管是贯彻、落实好本单位平衡记分卡工作的第一责任人,要落实专人负责本单位平?记分卡各项绩效指标落实情况的跟踪、考核、持续改进等工作。

3、二级单位自查打分结果每迟报一天,平?记分卡得分减1分。

4、各单位、个人对本单位、分管范围内平?记分卡应客观地评估得分,确保准确,不得弄虚作假,否则,该单位平衡记分卡得分减2分,并追究相关责任人的责任。

八、本办法自公司二届一次职工代表大会通过之日起执行。

附:各单位(部门)平?记分卡

附件下载:餐饮中心平?记分卡.doc

篇4：大区经理薪资绩效管理方案

大区经理薪资与绩效管理方案

一、目的

1、激发潜能,创造卓越!

2、创造发展的加速度,实现快速突破!

3、增强公司的核心竞争力!

4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍!

5、创造可持续发展的环境与条件!

二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI

三、薪酬方式

薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖

(1)、底薪:浮动考核制度

为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:

A、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。

B、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。

C、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。

D、前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。

E、前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。

F、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。

注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。

2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!

3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。

(2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!

提成=回款*1%*绩效考核分*(1-5%)

注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内

无发现遗留市场问题时全额发放。

2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!

注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平?,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。

2、诚信分必须满分100分才能享受提成!

3、X表示销售部;C表示财务部;S表示市场部;F表示服务部;R表示人力资源部;

T表示大区经理所带领导的团队;D表示大区经理。

(3)、销售竞赛奖:

经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!

1、月度奖励:

每月评选一次,及时刺激团队销售热情,激发潜能!主要有:

A、销售/回款最大绝对增长量奖

B、销售/回款最大绝对增长率奖

C、销售/回款最大绝对量奖

奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。

2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。

A、季度奖励:

每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。

B、季度处罚:

季度考核排名倒数第一的大区经理,给予800-1000元的处罚!

连续二个季度考核排名最后的,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!

3、年终增值奖:

为增强团队的凝聚力与向心力,特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则!

年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款

此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。

备注:

○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。

○2、每年7月1日之后加入公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。

○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入SF!

4、年终处罚:

在评选年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最后时,给予该大区经理以2000-3000元的处罚,罚款纳入该区SF!并给予严重警告!连续二年排名皆处于最后时,给予降职降薪直至辞退处理!

5、“金牌大区经理”评选活动

“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现!于每年底举行,每年全国评选一名,颁发证书、并奖励价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品!

注:

○1、X表示销售部;C表示财务部;S表示市场部;F表示服务部;

R表示人力资源部;T表示大区经理所带领导的团队;D表示大区经理。

○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案,政府事务重大公关等。

○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分(平均分),本项评选由总监监督,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队!

6、“金牌团队”奖

为了创造全国市场之间的相互竞争,同时又鼓励团队的团结与发展,特设“金牌团队”

奖励。大区经理作为一个团队的管理者,他的管理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评选一次,全国共评选出一名,奖励:

○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励,奖金2000元或等值的礼品。

○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销管理人”证书。

四、非物质性奖励

在大区经理的绩效激励中,除了薪资方面外,还有一项非物质性的激励机制,这是整个潜能激励中的一部分,它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理,协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。

2、培训:为了打造一流的营销团队,公

司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或MBA短期班(2万元以内或可公司与个人共同承担)。

五、回款风险预警系统

为确保公司回款与资金安全,为公司贡献更多的利润,大区经理必须加强对回款的管理,协助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度减少呆死帐!

150天以上的未回部分款项,要对大区经理作一定的处罚,额度为扣除其当月回款中的呆死帐部分金额,即假如当月回款200万,但当月有150天以上的呆死帐50万时,实际划分计算提成的回款为:200-50=150万。对于所辖市场180天以上的帐款,交公司清欠部负责,大区经理不再享受该笔回款提成。扣除部分提成纳入SF(大区自助发展基金);同时为减少公司的资金风险与损失,鼓励有条件与优势的员工去清欠远期呆死帐款,对于清欠成功的给予回款额10%的奖励。

篇5：公司绩效管理制度范本

公司绩效管理制度

第一条目的:

为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性等有客观评价,同时激励和指导员工不断改进工作,促进公司预期目标的有效达成;并逐步形成以绩效为中心的管理体系,最终实现永续经营的战略目标,特订定本办法。

第二条适用范围:

本办法适用于公司全体在职员工。

第三条考核原则:

一、公平原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等,

确保绩效考评的透明度。

二、客观性原则:绩效考评要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免

主观臆断。

三、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,目标设立、过程督导、结果考评及

提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

四、差别原则:考评结果要能识别出优、良、中、及格、不合格等级,尤其是同

一职务人员,按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:

等级分值范围比例控制定义

五、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者

与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段,并作为管理者的日常工作的重要内容。

第四条考评方式

考评方式采用上级或上级的平级考核,三级终考制。即直属上级和目标统计部门对下级初考,二级主管审核,部门负责人终考。具体考评层级见《绩效考评层级图》(附后),层级中有跨级直接报告关系的,跨级考评。

第五条考评频度

一、每月考评一次,即月度考评。年度考评即以月度考核累计平均所得分数,即为年度考核。月请假天数15天以上的,入职不满2个月的不参与月度考评。季度考评的季度请假天数45天以上的,不参与该季考评。

二、营销中心各部门员工另外执行考核标准。

第六条考评指标制定

一、部门主管初步制订考核指标,部门负责人审核,人事部绩效考核专员复核,

副总以上核准。

二、指标制订原则:以职务完成工作的关键内容为考核对象,能量化的以量化考核指标为准,不能量化的以细化考核为准。

三、量化指标说明:用频次、百分比等数据表示的指标。举例:人事部考核指标之培训参加率为95%(提交培训签到名单计算出来的比例)。

四、细化指标说明:不能量化的考核指标则用分等级的准确描述来设定的考核指标。例如:管理技能:优秀--能有效授权,合理计划,能及时有效解决员工冲突,员工满意度达到80%以上;良好--是员工行动的楷模,掌握并使用基本培训技巧,进展顺利,极少出问题,按计划工作;中等--经常向上级汇报工作,按章办事,一般都能完成工作任务或目标。差--用强制办法管理,人员流动大,工作没有计划,雇员常发挥不出应有作用。

五、管理人员一般用量化的考核目标。基层员工一般用细化的定性考核指标。

第七条考评流程

一、关键考核指标设定流程

公司逐渐推行目标管理政策,在没有总目标前提下,部门可以设定独立的目标进行考核,设定关键绩效指标各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生,同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效?量标准,并与被考评者进行沟通后,呈二级主管核准。如在实施过程中,关键绩效指标发生变化,则经直属主管及二级主管同意后,作适当变更。最后的考评以变更后为准。

二、考核实施与督导

实施过程中,主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数

据收集。

三、结果考核

1.考评原则

1.1考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评,并以客观事实为依据。

1.2考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。

1.3考评过程双方应进行良好的沟通,考评者应让被考评者了解考评结果,被考评者了解考评结果后应在考评表上签名,以示了解。同时亦可提出自己的看法。

2.考评结果经三级主管核准后生效。例如,主管―经理审核---副总核准。

四、提出改进方向和设定下期目标

考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。

第八条时间安排

一、考评目标的确立(月度考核):如为临时性专项任务安排,要提前确定考核目标。在次月8号前由部门或任务下达人考核。

二、考评时间:次月的8日前完成上月工作考评和考评数据的录入(HR系统)及考评数据审核。

三、人事部汇总各部门考核数据,报相关核准人审批,最后报财务一份,备留一份存档。

第九条考评期内奖惩

考评期内受奖惩者,其当期考评成绩应依以下规则调整:

一、记嘉奖一次加2分,记小功一次加6分,记大功一次加18分。考评成绩大于100分的按100分计。

二、记警告一次减2分,记小过一次减6分,记大过一次减18分。

第十条考评结果的应用

一、当月绩效奖金依据

考核得分/100×考核奖金基数

二、年度奖金的依据

累计全年月度得分的平均分数/100×奖金基数

三、年度调薪的依据

月度平均分数大于或等于80分,而入职时间又届满一年的工资自动上浮一级。连续半年考核得分大于或等于90分的半年可申请调薪。

四、绩效改进的依据

各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因,制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。

四、职业发展的依据

各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案,作为员工培训发展的

依据,同时也是员工岗位轮换及其它人事异动(晋、降级、辞退等)的重要依据。

1、连续两年年平均考核成绩在85分以上的可以申请晋级(另外需要培训考核)。

2、连续半年月度考核得分低于65分以下的给予降级或辞退处理。

3、连

续3个月度考核得分低于分65分的必须给予9小时以上培训辅导。

4、试用期考核不满65分的不予录用。

第十一条申诉

一、考评结束后,被考评人有权了解自己的考评结果,考评人有向被考评人反馈和解释的职责。

二、被考评人如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时,员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》(附后)及相关说明材料。

三、上一级主管或人事部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内,对员工作出答复。

四、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考评结果。

五、各级主管对员工申诉应持积极心态,不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则,一经查实,依人事规章相关规定处理。

六、核准权限人会同人事部、拥有最终裁定权。

第十二条、考评结果表存档

所有被考核人员档案交人事行政部负责存档。

第十三条、罚则

一、违反考评规则

人事行政部考核专员有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的,相关责任按人事规章惩处条例处理。

二、考评不按时完成

各级考评者不按时完成考评和结果数据的录入,影响绩效奖金核算与发放的,相关责任人扣考核分5分。没有考核的罚款20元。

三、考评表保管不善

员工考评表是反映员工工作结果的重要依据,各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的,相关责任人按人事规章惩处条例处理。

第十四条本办法自公布之日起施行,人事部拥有最终解释权。