公司员工手册培训考核发展

篇2：员工手册培训考核与发展

员工手册培训、考核与发展

公司尊崇以人为本的宗旨,我们把人视为公司的第一资本,是公司最宝贵的财富。重视人才并重视培养和发展人才是我们公司不断进步的原因,也是我们未来事业成功的关键。公司不断完善考核体系以更有效地帮助员工改进工作,同时员工还会得到大量的不遗余力的培训,这些都是致力于为每一位员工提供个人成长的规划。

培训

1、新员工入司培训

你加入公司后,你所在的部门会为你指派一位入司指引人,帮助你了解公司并顺利开展工作。人力资源部还会组织新员工接受短期的入职培训,让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策等

2、部门业务培训

你的经理会根据部门所负责的业务或职能制定每年的培训计划,为你进行专业技术的培训。这些培训或是在职的或是短期脱产的,与你的工作实践结合在一起,将会帮助你发展成为本部门或本领域的专家能手。

3、工作技能培训

根据工作的需要或部门的申请,公司不定时地组织语言、计算机等工作技能培训,每位员工都可以参加。

4、攻读学位培训

公司根据工作的需要,选送各部门表现优秀的员工到国内、外院校脱产攻读学位或定向进修。

5、外出考察

为了拓展视野,有效地借鉴与学习,管理人员和专业人员会适时被组织到境内外优秀的企业或机构参观和考察。

6、其他培训

培训中心邀请知名经理人、学者、培训或咨询机构的专家来公司举办讲座,以便公司的管理者和员工及时了解先进的管理技术和信息,确保员工学习并了解他们所需要的管理策略或技术。

考核

我们拥有科学规范的考核体系,它不仅有效地帮助员工管理目标和任务,而且通过增进沟通进行价值和业绩评价,实现共同的改善和进步。

1、月度考核

每月初,你须制定出本月的工作计划,经过与你的直接上级讨论后确定你本月正式的工作任务与绩效目标。在这一个月的工作中,你应该以此为工作指导,按质按量按时完成工作目标。同时你应就你的主要工作的过程或进度与你的上级或经理行及时沟通。到了次月初,你所在的部门将对你在上一月绩效目标的完成情况进行详尽的评估。如果你对最终的评估结果有异议,可以与你的经理或人力资源部进行沟通,甚至可以按规定的程序申诉。

2、季度考核

公司注重团队的力量,通过考核引导了团队的价值取向。我们的季度考核是针对部门业绩的考核。每一季度第一个月初,以总经理为首的公司考核小组根据上一季度各部门的绩效目标完成情况,对每个部门的工作、管理、协作等进行全面的评估。因此你须有团队协作的精神,你的工作目标致力于部门的工作目标,部门的工作目标才能致力于完成公司的经营目标。

3、年终考核

每年元月份,公司将对所有员工进行公正,公开年度考核。在年终考核时,你的上级将与你面谈,对你全年的工作表现作出具体的评价,并讨论你下一年的工作指导和绩效目标。你会参与对其他同事的评价,相应地你也得到他们对你的看法。如果做为管理人员或中层及以上专业技术人员,你还要接受一个很重要的考核,即来自你下级的民主评议。如果对年终的考核结果有异议,你可以与部门经理、人力资源部沟通或按规定程序申诉。

4、考核结果

由于坚持公平公正的原则,考核结果被用于影响你当年的月奖金、年终奖金收入与职务晋升。公司对员工全年的考核结果按各级别排位,并实行甲A甲B升降制。你如果在本级别中考核成绩优异,将有机会被晋升,但如果排名末位,就被降级甚至淘汰。

晋升与发展

1、晋升

你个人的成长和进步对于公司是很重要的,因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管理系列和专业职务系列,提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。

公司提倡科学高效的管理,致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力,并以此为中心规划员工的职业发展,建设专家型的团队。

公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升,都以你的考核成绩为依据,所有的奖励与肯定都反映了你的能力、工作进展和工作表现水平。但公司也鼓励"赛马",出现职位空缺的前提下,公司会在一定程度执行竞争上岗的做法。

2、职业发展规划

你的事业和公司的事业互相结合是我们一起赢得成功的关键。公司根据你的工作总结和个人发展意愿为你制定职业发展规划。除了对你的跟踪培养,公司还提供轮岗和自我择岗的机会帮助你实施个人发展规划。

公司建设自己的人才后备系统和人才梯队,侯选者将被重点培训和培养,以发展成为公司的高级经理人或高级专业人士。我们尊重每一位员工并珍惜他对公司做的贡献,你个人的发展快慢归跟结底取决于你的能力和所取得的成绩。

篇3：K公司培训考核机制

公司培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪,掌握参训情况,评估培训效果,促进参训人员行为改变,提高工作绩效,并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库,主要岗位设置A、B、C三套动态试题以便考核时使用。题型分为:填空题--主要考察学员对基本内容、基本概念、基本要点的掌握程度(每空1分,共30空30分);判断题--主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否(每题2分,共10小题20分);选择题--适用于考察要点较多的应知应会问题(每题2分,共10小题20分);简答题--只需能够回答要点即可,不需要个人发挥展开(每题5分,共3小题15分);实务题--结合参训对象所在岗位特点和培训目的,制定理论联系实际的题目,考察对培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度(共15分)。

1、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多种方式进行,培训考核部门要负责试题的保密性,禁止在考核工作中营私舞弊。

2、考核评定工作要做到公平、公正、公开,考核成绩应在考核结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程有疑义,可到人力资源部或监察委申述,人力资源部负责调查、落实和公布调查处理结果,以保证培训考核的严肃性。

3、按计划要求参加定期日常培训的干部员工,培训结束经考试合格者发放《培训合格证书》,公司级培训由人力资源部负责认定、发放,部门内部培训由部门提出申请,连同培训计划、培训记录、培训试卷、考试成绩一并交人力资源部,经核实认定后领取相应级别的合格证书。参加培训时间未达到应参训时间80%以上的人员,视为不合格,不得发给培训合格证书。

4、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别,蓝色证书用于员工岗前培训、

转岗培训、单项技能培训;红色证书用于专项技能培训以及部门级系统、定期培训;紫色证书用于公司级定期系统培训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由人力资源部认定。

5、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者,公司人力资源部发给培训合格证书,在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证书等同于中专毕业证书,四个紫色证书等同于大专毕业证书,八个紫色证书等同于本科毕业证书;二个红色证书等同于一个紫色证书;二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源部视具体情况认定。

6、建立员工培训档案,采用一卡式管理。对员工进入公司后参加的所有培训项目和成绩,包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培训等填卡入档,作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩效考核的重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训,可以由人力资源部颁发专门的培训合格证书。

篇4：新员工入职培训跟踪考核方案

新员工入职培训及跟踪考核方案

一、入职培训的目的

入职培训不但可以使新员工了解企业文化、企业对自己的期望值,培养企业的使命感和责任感;还可以使新员工学习新的工作方法、企业内的工作流程及职业发展方向。而跟踪考核是让企业进一步了解新员工在岗位上的表现,是对入职培训的进一步加强,从而分析该员工是否适合本岗位。同时新员工对于企业中存在问题的初步印象和感觉,对企业各项工作的改进有很大的参考价值。

入职培训通常可以达到以下几个目的:

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工了解和熟悉环境的时间;

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及职业期望;

6、协助新员工进行角色定位;

7、帮助新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工形成积极的态度。

二、入职培训的内容:

1、企业的整体信息,通常由负责人力资源开发的主管提供。企业信息可包括企业总体概况、关键政策和程序、使命宣言、企业目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。

2、与工作紧密相关的工作信息,通常由新员工的直接上级主管提供。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。

3、企业还应该清楚地向新员工传达企业对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论和培训之列。此项培训由新员工的直接上级主管提供。

4、入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。企业应在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划,这样更利于员工对薪酬体系的了解,定位自己的同时,进而向更高的目标努力。

5、引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作,如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也应该得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。

下面是常用的、具体的入职培训的内容:

1、企业成长史、文化、价值观、企业业务;

2、组织结构图;

3、福利组合概览(如保险、休假、病假、退休等)

4、职位或工作说明书和具体工作规范;

5、基本的人与机械控制和安全培训;

6、员工手册、政策、程序、财务信息;

7、有关企业识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑OA帐号的申请及使用、电话、停车位、办公用品的使用规则等;

8、参观设施和企业周围相关服务,如餐厅、购物场所、干洗店等的概况;

三、入职培训的角色分工

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训阶段的这种互动越频繁,新员工进入角色就越快。新员工与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且,这种互动与新员工往后的态度(工作积极性、满意度、组织承诺、离职倾向)有关。因此对于如织培训来说,企业内部各岗位的角色定位显得尤为重要

1、直接上级领导:直接上级领导在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接上级领导可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服陌生感、焦虑感。除此之外,直接上级领导还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。上级领导应该精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。上级领导应该协助新员工开发他们在企业组织中的角色,以减少达不到期望而产生的负面结果。

其他重要的直接领导引导功能包括:

①提供具体工作培训;

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;

③分派具挑战性的首次任务;

④进行及时的、有建议性的绩效评估;

⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);

⑥利用新员工到来之机,重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

为了让直接领导能有效地履行其入职培训的职责,对他们进行培训是必要的。通过培训,使领导们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

2、同事:企业的新员工把与同事之间的互动看作在他们企业中极其有帮助的活动。因为这样,他们可以获得支持、信息和培训。另外同事的帮助有助于他们了解工作小组和企业组织的规范。

3、人力资源培训组人员:在整个入职培训中,人力资源培训组的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说,他们的职责包括指定或获取各种材料,实施培训,设计并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外,人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工:在入职培训过程中,应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

四、入职培训过程中应该注意的问题

1、过分强调文书工作;

2、信息超载:在短时间内给新员工提供过多信息;

3、不相关信息:提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息;

4、缺乏策略:过多强调工作的失败率或负面情况;

5、过分地推销组织;

6、强调正式的单向的沟通:如使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会;

7、闪电式:将培训项目压缩为一天完成;

8、缺乏对培训项目的诊

断或评估;

9、缺乏效果跟踪。

五、入职培训计划

1、先期培训:人力资源部培训组负责-不定期;

?企业成长历程与愿景、企业文化、组织构架、主要业务

?企业政策与福利、企业相关程序、绩效考核

?企业各部门功能介绍、企业培训计划与程序

?企业整体培训资料的发放,回答新员工的问题。

2、就职前培训:部门主管领导负责;

?人力资源部门通知新员工的部门主管领导

?让本部门其它员工知道新员工额到来

?准备好新员工办公场所、办公用品

?准备好给新员工培训的部门内训资料

?为新员工指定一位资深员工,作为新员工的导师

?准备好布置给新员工的第一项工作任务

3、部门岗位培训:部门主管领导负责;

到职后第一天

?到人力资源部报到:人力资源部负责;

?到部门报到,部门主管代表全体员工欢迎新员工到来

?介绍新员工认识本部门员工

?部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

?新员工工作描述、职责要求

?讨论新员工的第一项工作任务

?派老员工引领新员工到企业餐厅吃第一顿午餐

到职后第七天

?一周内,部门主管领导与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。

?对新员工一周的工作表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标

?设定下次绩效考核的时间

到职后一个月(每个月都进行跟踪考核,直到试用期结束)

?新员工及部门主管领导分别填写《新员工试用期跟踪考核表》(人力资源部培训组)

试用期最后一个月

?人力资源部长与部门主管领导一起讨论新员工表现,是否适合现在岗位,填写试用期综合评价,并与新员工就试用期考核表现谈话,对于工作中不足的地方给予指出,并告之新员工企业绩效考核要求与体系。

六、《新员工试用期跟踪考核表》见附表:1、2。

篇5：生产员工培训考核程序薪酬规定

生产员工培训考核程序与薪酬规定

为了让新员工有一个良好的学习环境与竞争机制,遵循把合适的人放到合适的岗位的原则,更好的提高员工的积极性,发挥员工的主观能动性,提高生产效率,经研究,对员工培训考核及薪酬体系特作以下决定:

一、新员工的培训考核程序:

1、新员工一律要经过体检合格后方可录用;

2、录用的新员工必须经过军训、思想教育、企业文化教育后方可进入技术培训并按公司的岗位需求进入指定的岗位培训;

3、新员工培训期间必须遵守公司的规章制度与劳动制度;

4、新员工在指定岗位培训后经过技术考核合格后方可正式上岗,第一次技术考核不合格的新员工必须重新培训,经补考合格后方可正式上岗,补考仍不合格者,由公司另外安排低一级岗位培训,经考试合格后方可上岗,如仍不合格者,再降低一级岗位培训,仍不合格者予以辞退或当普工。

5、新员工在培训期间无工资,经培训考试合格后,计件岗位按计件工资计算,定额岗位,第一个月工资按定额工资或保底工资的70%发放,停产工资或超额奖金与老员工相同。第二个月开始与老员工同等待遇。

二、薪酬体系:

1、原则上计件岗位按计件计算工资,定额岗位按岗位工资计算.

2、当生产量不足时,按保底工资计算,具体如下:

计件岗位:

划料

裁断

批皮

车帮

做帮

夹帮

帮角

起毛

刷胶

复底

定额岗位:

工种

钉中底

理楦

后帮机

按摩

除皱

3、当月生产量不足时(包括5天),按保底工资全额发放,当停产超过5天以上,停产天数的工资将按保底工资的50%发放。

4、由于考虑到工人技术熟练程度不高,故月生产定额暂定为45000双(实际应为66000双),当生产量满负荷生产时,计件岗位按计件来计算工资,定额岗位除岗位工资外,按超定额生产量来计算奖金,如表所示:

月定额为45000双

超额数

3000

6000

9000

12000

15000

18000

21000

24000

27000

30000