幼儿园教师绩效工资考核方案

篇2：生产部员工绩效工资考核管理办法

公司生产部员工绩效工资考核管理办法

第一章总则

第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况,加强管理,努力提高生产部整体绩效水平,充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心,确保生产部各项指标圆满完成。

第二条本细则的指导方针,本着以规范生产安全运营优质高产降低消耗提高效益的原则所制定。

第三条本细则的考核原则是“公正公开同工同酬按绩分配”。

第二章考核实施

第四条本考核办法由生产部负责实施,每月为一个考核周期,月底依据考核结果计发工资。

第五条生产部所有的员工对考核的真实性公平性进行监督。

第六条每工序生产结束后,由生产统计员现场计算统计计点。

第七条考核指标:生产产量考核作业质量考核设备管理考核安全文明生产考核

第三章考核细则

第八条生产产量:

(一)考核目的:对生产产量进行考核,目的是充分调动员工的主观能动性,优化作业流程,提高生产效率。

(二)考核依据:各品种的生产点数表(见附件)

(三)考核指标:工序完成合格品量

(四)考核办法:车间统计员每日或每道工序生产完成后,对所生产的合格品产量进行统计,进行记点。产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数

(一)考核说明:

1标准点数的确定:

每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品,生产部要严格控制各种工艺条件,工艺验证结束后,生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力作业劳动强度等参数,制定该产品标准点数方案,提交总经理批准后执行。

2标准点数的变更:由生产部负责根据生产条件工艺参数等的变化每半年调整一次,调整后交总经理批准后执行。因生产条件发生变化的,在生产条件变更后根据情况进行相应变更

3异常情况的计点:

3.1出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工:可能停产在30分钟以上的,相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整,按照调整后的岗位进行计点。需要协助进行设备维修的,按照标准生产效率×停工时间×点率×70%计点。(例如某工序的班标准产量为180kg则标准生产效率为180÷8=22.5kg/小时)

停产时间在半个小时以内的或属于生产人员违反操作规程或过载导致的设备事故而停产的,不计点。

3.2异常停工因素的判定及处理:

3.2.1属于设备故障的由设备部门填写异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

3.2.2属于材料异常质量异常的由质量部门出具异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

4非生产性作业或未指定定额的:管理人员根据实际情况评估定额,按照每班35点的点数计点。每车间控制每人的月非生产性计点不超过35点。

第九条:生产作业质量的考核:

(一)考核目的:保证产品质量,提高产品收率。

(二)考核依据:主要依据工序产成品质量标准及产成品收率或物料消耗定额两个因素进行考核

(三)标准的制定:中间产品的质量标准由质量部负责根据成品的质量要求和生产的实际条件进行制定。收率和物料消耗标准由生产部负责根据生产工艺条件进行制定。

(四)考核指标:工序产成品质量收率或物耗消耗情况。

(五)考核办法:

1生产质量的考核:根据中间产品的质量标准对各岗位的产成品进行考核,凡出现质量不合格的,不计点。如果属于非本岗位因素导致的产成品不合格,仍然计点,但扣除导致质量不合格岗位的该产成品的点数。

2产成品收率的考核:凡收率在标准范围内的,不计点。凡收率超过标准范围的,超出部分按照超过的收率×3进行加点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为97%,则加点数为2×3=6);收率低于标准范围的,低的部分按照低的收率×3进行扣点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为90,则加点数为2×-3=-6)

3物料定额的考核:凡物料消耗在定额限度内的,不计点。物料消耗低于定额的,按照每降低1%的物耗,加3点。凡物料消耗高于定额的,按照每超过1%,扣3点。

第十条:设备管理考核:

(一)考核目的:旨在提高员工对设备的有效使用意识,减少设备事故发生,提高设备运转率,保障生产的顺利进行

(二)考核指标:日常使用考核设备事故考核。

(三)考核依据:设备标准操作规程设备清洁管理规程设备维护保养管理规程等设备管理文件

(四)考核细则的制定:

本考核细则的制定和实施由生产部与设备工程部联合进行,工程部负责考核条款及标准的确定及设备事故责任的确认,生产部负责考核细则的具体落实。

(五)考核流程:

设备工程部及车间管理人员每天对生产部的设备进行巡回检查3遍,发现违反考核条款的项目,当场予以指正并在员工计点卡上进行记录。发生生产设备事故的,由设备工程部人员填写生产异常停工报告单,生产部根据其进行考核计点。

(六)考核结果的使用:

1本条考核所扣点数列入薪酬考核。2每月本项扣点达到15点的,脱岗进行设备专项培训不少于4小时,重新考核上岗。培训期间不记点。

第十一条安全文明生产:(一)考核目的:规范车间的作业秩序,提高车间的生产运作水平,全面提高员工职业素质。(二)考核依据:《安全文明生产考核细则》(三)考核办法:直接上级每天根据现场巡查发现的情况对责任人进行实时考评扣点或加点。扣点或加点必须当场告知被考核人,并在员工计点卡上记录并签名。(四)考核指标:劳动纪律工作态度安全生产(五)考核结果的使用

1本条考核结果列入薪酬考核2凡当月考核扣15点以上者,立岗进行相关培训不少于4小时,重新考核上岗,培训不计点。当月扣点30点以上或连续三个月扣点15点以上者,予以辞退。

第四章附则

第十二条本办法每年修订一次。

第十三条本办法的解释权归生产部

第十四条本办法自发布之日起执行,同时停止相冲突制度的执行

注:清场点数仅在实际进行清场时进行计点。

篇3：中心校绩效工资奖励性部分考核发放实施细则

中心学校绩效工资(奖励性部分)考核发放实施细则

为了我校绩效工资制度的顺利实施,科学有效地进行绩效考核,更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性和约束性,根据东教人字[2010]03号文件关于《义务教育学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》的通知精神,现结合我校实际,特制订我校奖励性工资考核发放细则。

一、组织机构

为确保学校奖励性工资考核发放工作顺利进行,特成立学考核分配工作领导小组。

组长:z

成员:z

领导小组下设绩效工资分配办理小组,由z五人组成,组长z。

领导小组负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理工作,分配小组主要是做好考核成绩的核算和资金发放的核算。

二、奖励性绩效工资

1.对表现突出或作出突出贡献的教职工,视不同情况发放奖励性绩效工资。

2.奖励性绩效工资根据考核结果造册,上报教育局批准后按学年度发放。

3.在奖励性绩效工资分配中,按月基数30元,累加每生每月0.5元不得超过60元额度确定班主任津贴,全乡统一提取,年终由学校量化考核按等次发放。

4.岗位津贴标准(单位:元/月):

村校校长60元,教导主任30元,财务经办员30元(各校总务主任一律由财务经办员兼职不另行安排),少先队辅导员、资料员、电教员、财产管理员等20元。以上岗位津贴由中心学校统一提取,年终考核后按中心学校综合考核等次差额5元/月发放,中心校班子成员按其所联系学校校长靠发,教研组长30元。

5.各岗位人员均按10个月考核。

三、考勤考核

主要考核教职工出勤情况,每位教师的考勤分为10分,具体扣分标准如下:

1、迟到一次扣0.1分(铃响结束后2分钟内为迟到,因公事而迟到,经核实后可不计入考勤)。

2、早退一次扣0.1分(下课铃未响,提前下课的)

3、事假一天扣0.5分(因公出差除外)

4、一般病假一天扣0.2分。

5、旷课一天扣5分(累计旷课8节视为旷课1天)。

6、婚、丧、产假、特殊病假按上级文件精神执行。

7、各校每月5号向中心学校上报本校上月教师考勤情况统计表,便于考核分配小组年终统计。对少报或瞒报的按中心校考勤制度规定,经调查按有1算5统计,校长和值日教师按有1算2统计。

四、工作量考核

工作量按各校实有人数(按学生数核编不得超过1人,教学点视具体情况定)30分/人核算到各校,各校按照教学人员、管理人员、教辅、工勤人员结合岗位工作特点,参照教育局教师绩效工资任课量指导性意见核定相应的工作量上报中心学校备案(代课教师必须是满工作量,否则按工作量的百分比核发代课工资)。

五、教学过程40分。教师个人教学过程,依据中心学校教师个人量化考核得分分率×60分算出教师个人教学过程,中心校班子成员此项分比照联系学校平均分。

六、教学业绩20分。教师个人教学业绩以中心学校量化考核中的教学效果得分分成三个等次,考核为30-36分定为一等,业绩为20分;考核为20-29分定为二等,业绩为15分;考核为20分以下(不含20分)定为三等,业绩为10分(此考核分不四舍五入),中心校班子成员此项分比照联系学校平均分。

七、师德修养考核负分

在师德师风方面,违反《教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》等有关规定,构不上组织处理的,视下列情况从教师个人总得分中酌情扣分,凡受到通报批评、警告、记过、记大过及以上处分的,分别扣除当年绩效考核分的20%、30%、80%、100%。

具体扣分标准如下:

1、男教师在校园内穿拖鞋、背心、运动短裤上课(体育教师除外),敞胸露怀等,出现一次扣1分;女教师穿奇装异服、超短裙、染彩发、留怪发,浓妆艳抹进入校园等,出现一次扣1分。

2、周一至周五在校内酗酒闹事或酒后进入教室上课的,一次扣1分。

3、周一至周五在校内外参加任何形式的赌博活动,发现或有学生、群众举报属实的,一次扣1分。

4、教师之间有辱骂语言打架斗殴等败坏教师职业道德形象的行为,出现一次扣2分。

5、上课时间,教师在课堂上或走出教室接打手机,一次扣0.5分。

6、酒后处理学生违纪事件,因过激行为或语言造成影响的,一次扣1分。

7、上课时间,教师在教室内或走廊上吸烟、坐着上课等,一次扣0.5分。

8、教师在校园内养狗养家畜的扣10分。

八、考核结果的运用

1.教师考核分=考勤分+工作量分+教学过程+业绩分-师德考核负分

2.教职工奖励性工资的分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工绩效考核得分总和,得到每一分所得的奖励性绩效工资,再乘以教职工实际考核得分,即为教职工个人所得的奖励性绩效工资额度。

3.用于绩效定量考核的奖励性绩效工资,根据学校奖励性绩效工资的分配办法进行分配。有关项目计算的具体办法如下:

(1)全校奖励性绩效工资总额=教职工个人奖励性绩效×正式教职工人数

(2)教职工个人奖励性绩效定量考核工资额=(全校奖励性绩效工资总额-班主任津贴-其他岗位津贴)÷全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分+班主任津贴+岗位津贴。

注:上挂县局工作教师按县当年划拨平均数发放到位。

篇4：道路运输管理所绩效工资考核方案

郊区道路运输管理所绩效工资考核方案

为了激励我所全体工作人员工作积极性,提高政治素质,加强职业道德修养,提高业务水平,鼓励先进,营造积极向上的工作热情与良好的工作态度,发挥绩效工资的激励导向作用,根据事业单位工资改革绩效工资制度,结合我所实际,经所务会议研究,特制定本方案。

一、考核指导思想、原则和对象

(一)指导思想:实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则,坚持客观公正、民主公开、注重实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制,对岗位实施绩效考核,考核内容和方法应符合相应岗位工作特点。

(二)考核对象:按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本所正式工作人员。

(三)考核原则:按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

二、考核办法

绩效工资计算方法分三部分:

a、出勤天数,占绩效工资总额的30%;

b、工作业绩,占绩效工资总额的20%;

c、廉政工作,占绩效工资总额的50%。

(一)、出勤天数以出勤签到表为主,出勤每月达20天以上,全年累计请假天数低于30天的按全勤计算(法定节假日不在计算内),发放绩效工资的30%。

即:每月出勤在20天以上(含20天)的,按全勤发放当月绩效工资,法定节假日不在计算内;

不达20天的,按以下办法计算:

(当月绩效工作总额÷20天)×实际出勤天数

=当月发放绩效工资额

(二)、工作业绩占绩效工资的20%:

a、能完成上级交办的各项工作;

b、所负责的行业无重大责任事故;

c、积极参加市处、区局、所组织的各项培训、文体活动;

d、认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,服务态度良好,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,有创新精神,绩效突出。

(三)、廉政业绩占绩效工资总额的50%:

a、拥护中国共产党,热爱祖国,热心公益,倡导友善,关爱集体,乐于助人;

b、遵纪守法,符合交通运政人员行为规范;

c、遵守局、所制定的廉政制度,按廉政建设和反复倡廉各项规定做好本职工作,严格执行党风廉政建设有关规定,廉洁自律好。不做违法乱纪的事情,认真接收上级领导及社

会各界监督;

(四)、有下列情况之一者,不予发放全年绩效工资:

a、发生“三乱”问题,出现事故造成严重后果的,并给单位造成经济损失或有严重违法职工职业道德规范行为的;

b、以非法方式表达诉求,干扰正常工作秩序,损害集体及群众利益的;

c、拒不接受培训、交流、轮岗安排,拒不参加集体活动及其他工作任务,情节严重的;

d、有违法违纪行为,受过纪律处分的;

e、长期请假人员及长期不履行请销假制度休息的。

三、其它事项

a、法定产假、婚假、丧假、因公致残的,按国家有关规定执行。

b、需完善调整及未尽事宜,由所务会议研究决定后执行。

四、执行时间

本方案自2013年1月1日起执行。

z市郊区道路运输管理所

篇5：绩效工资考核实施办法范本

绩效工资考核实施办法

为加强对全处人员履职情况的监督管理,正确评价其工作业绩,提高其服务质量和效率,根据的要求,结合本处实际,制定本办法。

一、考核原则及目的

坚持公益性原则,坚持公开、公平、公正的原则,坚持绩效挂钩、实行优绩优酬的原则,坚持正确评价、严格标准、注重实绩、奖惩结合的原则。通过月月考核,充分调动大家的工作积极性和创造性,提高工作效率,为本处工作人员的奖惩、任免、工资、职务升降、交流、辞职、辞退等工作提供客观科学的依据。确实地将考核和测评工作作为鼓励先进、树立正气、鞭策后进、奋发向上,促进发展的激励竞争机制,从而促进全处公证人员的整体素质不断提高。

二、考核对象及执行时间

本办法适用于公证处及其主要领导、在编工作人员。时间从年月日起实施。

三、考核的内容和周期

(一)考核内容

1、单位绩效主要考核工作业绩和工作质量,主要涉及执业活动、公证质量、综合管理、满意度等方面的内容。

2、单位主要领导绩效主要考核主要领导在工作成效、依法治处、内部管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

3、专业技术人员绩效主要考核办证收费、办证件数、办证质量、服务态度、工作纪律等方面的实绩。

4、管理人员及工勤人员绩效主要考核履行岗位职责和完成工作任务、服务态度、工作纪律等方面的实绩。

(二)考核周期

主管部门对单位党政主要领导绩效考核每两个月为一个考核周期;单位对工作人员的绩效考核每月为一个周期。

四、考核方法及程序

(一)考核方法

司法局负责组织实施对市公证及其主要领导的绩效考核;

处考核小组由处领导班子成员及办公室主任、监审部部长组成,负责实施对本处个人的考核工作。

(二)单位绩效考核程序

1、单位自评。公证处根据绩效考核的相关规定进行自评,撰写自评报告,填写考核量表。

2、民主测评。主要领导在本单位范围内对本周期工作进行述职,考核小组在此范围内对单位工作进行民主测评,并听取职工代表意见。

3、综合评价。考核小组通过听取工作汇报、查看原始资料、问卷调查、访谈等形式,在民主测评的基础上,按照考核标准,提出考核等次意见。

4、确定等次。考核报告经主管部门绩效考核领导小组审查确定单位等次。

(三)主要领导绩效考核程序

1、个人自评。公证处主要领导根据绩效考核的相关规定进行自评,撰写自评小结。

2、民主测评。考核小组对公证处主要领导进行民主测评,并听取职工代表意见。

3、综合评定。由主管部门结合单位测评,综合评定考核等次。

4、公示。对综合评定的考核等次在公证处内进行为期5个工作日的公示,无异议的,按考核等次兑现绩效工资。

(四)个人考核程序

处考核小组由处领导班子成员及各部、室主要负责人组成,负责实施考核工作。

1、被考核人员须于每月26日前根据各自岗位按照《公证处专业技术人员绩效考核标准表》、《公证处管理人员绩效考核标准表》、《公证处工勤人员绩效考核标准表》(见附表1、2、3)进行自评,并向考核小组提交此表。

2、处考核小组按照考核标准,结合日常管理掌握的情况对个人自评情况进行审核,提出考核等次意见。

3、对考核小组综合评定的考核等次进行为期5个工作日的公示。公证员提出异议的,由处考核小组进行复核,并书面答复。最终确定等次,兑现绩效工资。

五、考核等次的确定

考核采用百分制,按照各项绩效考核标准或细则评分。

1、单位绩效考核结果:考核结果分三个等次:优秀(90分及其以上)、合格(60-89分)、不合格(60分以下)。

2、单位主要领导绩效考核结果:考核结果由单位绩效考核和个人绩效考核两部分组成,部分100分,其中单位绩效考核占总分的70%,个人绩效考核占总分的30%。

考核根据综合得分确定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次:优秀(90分及其以上)、称职(70-89分)、基本称职(60-69分)、不称职(60分以下)。

3、个人绩效考核结果:绩效考核根据综合得分也确定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次:优秀(90分及其以上)、称职(70-89分)、基本称职(60-69分)、不称职(60分以下)。按考核得分从高到低确定,其中优秀等次不超过15%。

六、考核结果的运用与绩效工资的分配

绩效工资由基础性绩效工资(占50%)和奖励性绩效工资(占50%)两部分组成。其中,基础性绩效工资中的固定部分占基础性绩效工资总额的80%,其余部分占20%。即基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工作占绩效工资总额的60%,固定部分占绩效工资总额的40%。

1、绩效工作中体现经济发展、物价水平、岗位职责、社会公益目标任务完成情况的固定部分,即占基础性绩效工资的40%,按月发放给在职在编工作人员。

2、提取基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资占绩效工资总额的60%的2%为考核奖励金,作为被考核为优秀等次的人员的奖励金。

3、主要领导绩效工作水平为本单位绩效工资人均水平的1.5倍。

4、分配办法

(1)、考核结果为优秀:按提取后的基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资的100%发放并加上奖励金(奖励金总量÷考核结果为优秀人数);

(2)、考核结果为称职:按提取后的基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资的100%发放;

(3)、考核结果为基本称职:按提取后的基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资的95%发放;

(4)、考核结果为不称职:不参与基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资分配。

七、相关规定

(一)待确定的违法行为的处理:

被监视居住、强制收容教

育、强制z、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后,如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的,补发其停发的所有绩效工资。

(二)绩效考核结果将作为单位目标考核、主要领导考核、职务职级晋升、续聘与解聘的重要依据。

(三)对考核等次为优秀的单位及主要领导给予表扬;考核不合格的单位要对存在的问题进行认真分析,找出原因并找到改进方法加以整改。在单位发生重大安全稳定事件中,党政主要领导存在失职、渎职行为的要追究单位主要领导责任。

八、组织领导

绩效考核工作关系到公证处工作人员的切身利益,高度重视,加强领导,认真组织实施。

实施方案要广泛征求职工的意见,并经全体职工审议通过,由领导班子集体研究决定,并在本单位公布后实施。要严肃考核工作纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。