某中学教科室职员考评方法

篇2：基建规划处岗位人员考评标准

基建规划处岗位人员考评标准

各岗位人员考评标准

1、思想品德考评标准

重视并积极参加政治学习,理论联系实际。积极参加优质服务活动,热爱基本建设工作。做好本质工作,兢兢业业,埋头苦干,工作态度积极、主动,切实树立起为教学、科研服务的思想。团结同志,服从领导分配,同志之间紧密协作,全局观念强。

2、遵章守纪考评标准

自觉严格遵守各项规章制度,认真履行岗位职责。严格按基本建设程序办理基建业务工作,坚持执行建设工程有关法律、法规,及各项建筑安装工程有关文件、规定。抵制行业不正之风,做到廉洁行政。

3、业务能力考评标准

熟知现岗业务工作的内容和要求,能独立处理和解决现岗职责范围内各种业务工作。能及时准确地向处领导提出本岗工作建议,能主动了解与其相关的工作内容,能和其他科、室同志相互配合、共同开展工作。重视学习专业知识,及时了解业务信息,刻苦钻研业务,在实践中不断总结基本建设管理工作经验,提高业务工作能力和政策理论水平。

篇3：J小学量化综合考评方案

小学量化综合考评方案

(德、能、勤、绩)

为加强对学校教师的管理,把竞争机制、约束机制和激励机制纳入学校管理轨道,充分调动教师工作积极性,制定以下方案。

一、考评目标

规范的职业道德,过硬的教育教学能力,自觉履行岗位职责,突出的教学实绩。

二、考评项目与分值

职业道德(25分),教育教学能力(25分),考勤(25分),考绩(25分),另加奖励分。

三、考评标准

1、德:政治思想觉悟高,职业道德规范,严守学校各种规章制度,服从领导听从指挥,关心集体,顾全大局,热爱学生,教书育人,团结互助,尽职尽责。

2、能:①具有完成教育教学教研任务的能力;②提交文字材料的能力。

3、勤:自觉遵守考勤制度,按时上下班。

4、绩:以县期末考试成绩为依据,平均分、及格率、优秀率,同年级同学科成绩相对比较。

四、综合考评

综合考评是对每一位教师的全面考核,积分的多少也是每位教师工作的真实反映,

五、考评细则。

教师职业道德考评细则

1、严禁传授违*和国家方针政策影响学生健康成长的言论,一次扣2―5分。

2、严禁仪表、着装不整洁,语言不文明,无教案或酒后授课,每发现一次扣2分。

3、严禁讽刺、挖苦、歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生,每次扣1分。

4、严禁滥编、乱发、推销盈利性教辅读物、资料等,每发现一次扣2分。

5、严禁赌博或课堂上吸烟、接打电话、座讲等有损教师形象的行为,一次扣1分。

6、严禁利用生日、节日、调位等向学生及家长吃拿卡要,每次扣2分。

7、严禁将犯错学生撵出课堂或无故动员学习有困难的学生转学、休学、退学或不参加考试,每查出一人次扣2分。

8、严禁在考试中参与或组织学生作弊,阅卷统分中弄虚作假,每发现一次扣当事人4分。

9、对学校安排的工作讲条件、直接拒绝者扣2分。

10、上班期间,在校园酗酒闹事造成恶劣影响者,每发现一次扣2分。

本项考评总分25分,直到扣完为止。

教师教育教学能力考评细则

一、考评内容

1、教学常规完成情况。

2、教研教改执行情况。

3、培优转差情况。

三、考评细则

(一)教学常规完成(25分)

1、制定教学工作计划,撰写教学工作总结。

2、按要求完成备课。

3、按要求上课并完成教学工作任务。

4、按要求完成作业批改。

5、认真完成单元试卷批阅

教师考勤评估细则

一、请假

⒈手续:请假人要亲自写请假条,找领导批准后方可离开学校(请假条交值日领导),不准口头请假。

⒉批假权限:凡请假半天以下者由当天值日领导批准,请假一天或一天以上由校长批准。

四、考勤评估细则

⒈参加上级开会,业务学习,因公出差或进修考试按通知规定天数,参加者不记考勤。时间为一天以内的,本人需把课调好,并把调课情况交教务处备查。一天以上的,学校给予调课安排。

⒉事假:原则上课自调自补,每节课扣款2元,扣除量化2分。

⒊病假:一周以内本人正课由学校给予安排,每天扣1分。一周以上者,由学校集体研究处理。

⒋法定假期不扣考评分,越过部分按事假处理。

⒌空堂:每节扣款20元,扣考评分2分。

6、其它的按《z小学请假制度》执行。

篇4：公司职员薪酬制度

公司职员薪酬制度4

第一节:总则

第一条:为体现公司按劳分配的原则,结合公司的经营管理理念,制定本薪酬管理规定。

第二条:本薪酬制度体现以下基本原则:

1、公平、公正、客观的分配原则;

2、有效激励的原则;

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配,按绩取酬,多劳多得,绩优酬厚的原则。

第三条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条:公司支付的薪酬,按国家规定交纳个人所得税,并由公司代扣代缴。

第二节:适用范围

第一条:本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位,包括:中层管理人员(总监、部门经理)、财务行政岗位(会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤)、市场岗位(采购、销售、售后服务、多媒体制作)、技术岗位(软硬件开发、工程技术)。

第二条:高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。

第三节:薪酬结构

岗位

工资

第一条:员工的薪酬构成为:

1.基本工资;

2.绩效工资;

3.技能工资

奖金及福利。

员工薪资

基本工资

绩效工资

福利、保险

特别奖励

年度奖金

奖金及福利

第二条:基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。

第三条:员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二

工资

第一条:员工的薪酬构成为:

1.基本工资;

2.绩效工资;

3.技能工资

奖金及福利。

员工薪资

基本工资

绩效工资

福利、保险

特别奖励

年度奖金

奖金及福利

第二条:基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。

第三条:员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二

工资

第一条:员工的薪酬构成为:

1.基本工资;

2.绩效工资;

3.技能工资

奖金及福利。

员工薪资

基本工资

绩效工资

福利、保险

特别奖励

年度奖金

奖金及福利

第二条:基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等,基本工资有所区别。

第三条:员工的基本工资共分五个系列,九个职等,二

十八个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一、二、三。

第四条:绩效工资为浮动性工资,根据个人阶段考核结果评定。

第五条:出勤不足(有请假的),根据实际出勤天数折算,得出考核结果。

第六条:奖励和福利为非常规性收入,包括:

1.贡献奖励(包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故预防奖等)。

2.总经理特别奖励。

3.法定福利和保险。

4.年度奖金。

第七条:年度奖金于年度考核后核发。

第八条:贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算,包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等,具体执行办法根据公司具体情况规定。

第九条:公司员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。

第十条:凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法,另行规定。

第四节:薪酬调整

第一条:员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等,具体调整方式为:

1.试用期员工试用期满经过考核合格后,根据相应的岗位给予转正加薪。

2.连续3次考核为A“优秀”的员工,考虑给予基本工资晋升一级。

3.月度考核连续两次考核不称职者,予以警告;累计3次月度考核不称职的员工,给予辞退。

4.在同一职等内,每经过一次年度考核为良好者,可以在本职等内向上晋升一

个职级,考核为优秀者,可以在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等。

5.经晋升到本职等最高一级,并且连续两年的年度考核为优良者,可晋升职等。

第二条:

工资调整由各部门报行政人资部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。

第三条:工资系数的调整,主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。

第四条:工资率的调整主要采取以下方式进行:

1.与当地社会零售物价指数挂钩,物价指数上升时,工资率与该指数同步提高,物价指数下降时,工资率保持不变。

2.与公司的经济效益挂钩,随动性调整。

第五条:原则上每人每年度不超过二次加薪机会。

第六条:公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30%。

第五节:薪资计算及发放

第一条:基本工资的计算方法为:

基本工资=工资系数×工资率

第二条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价进行评定。本公司工作评价采取因素评价法,由工作评价小组对各个岗位进行评价打分,总点值3000分。

第三条:绩效工资在每月考核后根据结果核发,考核结果由部门

经理每月10日前报行政人资部综合平?后,呈总经理核准。

绩效工资浮动标准如下表:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(

基本称职)E(不称职)

标准140%120%100%80%60%

比率(%)

如:员工甲基本工资为3000元/月,某月份考核他的考核成绩是E等(不称职),那么该月份他的薪资计算是:

3000×(1+60%)=4800

第四条:年度奖金根据年度考核结果确定额度,年度考核由部门经理执行,报行政人资部修正后呈总经理核准。年度奖金的核发标准为五等,具体分布为:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)

标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无

比率(%)

第五条:年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。

第六条:薪资计算期间为上月1日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除:

1.个人所得税

2.社会保险个人承担部分。

3.员工宿舍各项费用(入住公司宿舍者)。

4.该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。

5.其它应予以扣除的款项或罚款。

第七条:员工或依靠员工收入维持生活的受抚养亲属,遇有下列非常情况时,可向公司申请预支薪资,但以已出勤的时间内应得薪资为限。

1.生育、疾病、遭遇意外伤害或死亡。

第八条:公司薪资发放日为每月15-20日,发放上一个月份的工资。

第九条:员工应对本人的薪资负保密责任,不得公开谈论或打听他人薪资,否则一律按违纪处理。

第六节:薪酬复议

第一条:员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。

第二条:复议包括

1.对薪酬计算有异议的;

2.对考核结果有异议的;

3.对薪酬定级有异议的;

4.对加薪有异议的;

5.对薪酬有关的其他事项有异议的。

第三条:复议程序

1.员工向行政人资部提出复议申请,列明需复议的具体事项。

2.行政人资部协同财务或员工所在部门经理复核。

3.由行政人资部2-3天内给出具体回复,如复核出有出入,一并补发差额。

第七节:附则

第一条:本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定解释权在行政人资部。

第三条:本规定由总经理核准。

第四条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

篇5：公司职员绩效考核管理办法

公司职员绩效考核管理办法

第一节总则

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效,加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性和主动性,提高公司工作效率,制定此管理办法。

第二条考核范围

公司除总经办以外的全体员工,包括正式员工、试用员工,共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。

第三条考核原则

1.以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象下判断。

2.考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,员工的非职务行为,不能作为考核的依据。

3.考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰,减少人为的考核偏差。

第四条考核宗旨

1.考察员工工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。

第二节细则

第一条考核类别

1.转正考核适合试用期员工,主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核,考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。

2.晋升考核

适合职位、薪资晋升的员工,主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核,考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。

3.绩效考核

公司绩效管理的组成部份,是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象,主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核,考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分:

A.月度考核,考核周期为自然月,考核结果与员工月度绩效工资挂钩。

B.年度考核,考核周期为财政年,考核结果决定年度奖金的分发。

C.项目考核,考核周期为项目开发周期,考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。

第二条考核形式

绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但

上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第三条考核内容和指标

1.月度考核和年度考核的内容

A、员工考核的考核内容:

1)指标性目标:可以量化的关键业绩指标的考核;

2)重点工作指标:不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核;

(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)

3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(此项权重为10%)

4)工作行为与态度考核;(此项权重为20%)

5)不良事故考核

6)内部投诉考核

B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标:

1)部门指标性目标:针对部门可以定量衡量的考核目标;

2)部门重点工作指标:针对部门不能量化,但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核;

(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)

3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核;

(此项权重为10%)

4)管理行为与态度考核;(此项权重为20%)

5)不良事故考核

6)内部投诉考核

第四条考核程序

1.各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理,部门经理审查通过后汇总提交主管领导,经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。

2.各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人资部备案。

3.月底各部门员工提交工作总结到部门经理,部门经理审查通过后汇总到主管领导,主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部,作为监察考核的公平公正的依据。

4.月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时,必

须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好行动督导记录,以便进行考

核面谈。

5.部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈,同时接受考核复议。

6.根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。

7.考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。

8.人资部在对各部门考核结果进行调整后(强制分布),呈报总经理核准,并按

核准后的考核结果执行。

9.最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部,备份财务部,作为绩效工资发放标准。

第五条考核结果

1.考核结果(项目考核除外)采取等级强制分布法,即考核结果分:A(优秀)、B(良好)、C(称职)、D(基本称职)、E(不称职)等五个等级。

2.月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)

标准140%120%100%80%60%

如:员工甲基本工资为3000元/月,某月份考核他的考核成绩是E等(不称职),那么该月份他的薪资计算是:

3000×(1+60%)=4800(薪酬计算及内容参见《薪酬制度》)。

3.年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)

标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无

比率(%)

4.连续3次月度考核为A“优秀”的员工,给予基本工资晋升一级。

5.月度考核不称职的员工,免月度奖;连续两次考核不称职者,予以警告;

累计3次月度考核不称职的员工

,给予辞退,不与资遣。

6.对评定为“优秀”或“不称职”的员工,部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批准。

7.建立内部投诉机制,投诉根据情况分为A(重大、重复)、B(一般)、C(轻微)。投诉表最后报人资部备案。

8.不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为A(重大)、

B(一般)、C(轻微)三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工

作情况确定并报人资部备案。

9.不良事故惩罚办法

等级

系列A(重大)B(一般)C(轻微)

年薪制不享受考核年薪

和奖励年薪扣除50%考核年薪

和奖励年薪扣除20%考核年薪

和奖励年薪

等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金

10.凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

11.考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总经理

核准后执行。

12.培训资格的确认:

a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级经理根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;

b)凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。

12.项目考核将另行规定。

第三节考核说明

第一条考核责任

本考核办法责任主体是公司全体员工,各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念,切实、认真、公平、公正地进行考核,人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。

第二条工作计划

员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划,工作计划将作为考核确定指标的依据,同时工作计划性也将作为考核的一项指标。

第三条工作总结

员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析,部门

经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论,作为月度考核评鉴依据。

第四条考核面谈

考核初步结果出来反馈到各部门经理后,各部门经理需要与员工做考核面谈,面谈的主要目的在于:

1.肯定业绩,指出不足,制定绩效改进计划,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2.讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的改善点,并将其列入下一考核周期的改进目标;

3.员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标;

考核面谈信息反馈到人资部,可根据实情酌情修正考核结果。

第五条考核复议

员工在考核结果出来一周内,对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议,人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核,并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意,又不能依据公司相关制度进行说明的,将考虑强制执行。

第六条考核资料

考核资料包括:工作计划、工作总结、考核表(包含考核指标)、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录,成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料,在员工在职档案予以妥善保管。

第七条绩效管理

各阶段的考核实施后,员工和部门领导需要对考核进结果行反思,分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式,将考核上升到绩效管理,做到考出成绩、评出效益。

第四节附则

第一条本管理办法未尽事宜,参照公司其它有关制度的相应条款。

第二条本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。

第三条本规定由总经理核准并颁布,自颁布之日起开始实施。