连锁零售企业人力资源管理

篇2：第三医院卫生技术人力资源管理制度

第三人民医院卫生技术人力资源管理制度

1医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则。

2医院要有适合于本院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序,具有活力的运行机制,使人力资源得到不断的更新,更要注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。

3医院有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件,所配置的卫生技术人员全部符合《医师法》《护士条例》规定的要求。

3.1各科室人力资源配备合理并满足需要,各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。

3.2各级各类卫生技术人员的配比应与医院功能任务相适应,与工作量相匹配。

3.3医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求;护理人员的数量与梯队(含年龄和学历层次)结构合理,满足分级护理的质量保证需要。

3.4当床位使用率大于97%时应有人员的配比调整的机制与人员储备机制。

3.5主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员,三级甲等医院配备本院注册的主任医师的科室≥90%。

4建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序,设置试用期,做到公开、公平、公正;对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。

5在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力,并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的,并均是接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。

6建立卫生技术人员能力定期评价的机制,要对医师的资质(包括:技术能力、服务品质、职业道德)至少每三年重新审核评估一次,以确保他们具有能够在医院继续为患者服务的资质。

7建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序,以确保病人获得连贯诊疗,尤其对急诊、夜间与节假日。

8有保护医务人员职业安全的规范与措施。

篇3：东华医院人力资源引进管理办法

z人民医院人力资源引进管理试行办法

一、人力资源引进申报与审批

1.卫生技术人才:

(1)各职能部门收集、审核各科室申报的下一年度招聘需求;

(2)各职能部门根据医院学科发展需要,结合医院现有人力资源状况,提出拟招聘计划,并按学科、学历要求报综合办进行汇总,再报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论确定下一年度招聘计划;

(3)综合办根据计划在内外网发布招聘信息。

2.后勤及其他人员引进:

(1)科室填写人员增补申请表,包括拟招聘岗位职责及人员资质要求;

(2)由主管部门进行审核,报分管院领导审批,再报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论,并决定合同的归属;

(3)综合办根据需求进行招聘。

二、人力资源引进来源收集

1.卫生技术人才引进:

(1)网上查找校园招聘会信息,将信息汇集成表单报科主任及相关分管领导进行筛选,对所参加招聘的院校进行网上宣传,将医院的简介、招聘计划提前发到该校大学生就业网站。同时发参会回执的传真;

(2)由综合办牵头,医教科、护理部参与,按时到招聘会现场进行简历收集,解答学生提出的问题。

2.后勤及其他人员引进:

(1)收集平时来报名人员信息,若无相关报名人员,则发送招聘简章到**人才交流服务中心预定每周招聘展位;

(2)综合办派人到**人才交流服务中心进行招聘,收集相关招聘信息。

三、人力资源引进材料初审

1.卫生技术人才:

(1)由综合办牵头,分管领导及医教科、护理部共同对收集到的简历进行筛选,确定参加应聘的学生,根据初筛人数报院办公会确定我院招聘时间;

(2)对筛选出的简历提前一周进行电话或短信通知。

2.后勤及其他人员:

(1)人事部门对收集到的简历情况进行审核,保证信息的准确性,并与用人部门进行沟通,确定通知人员及面试时间;

(2)对意向人员进行电话或短信通知。

四、人力资源引进考核(现行面试、笔试、技能操作)

面试:

1.卫生技术人员:

(1)来应聘学生报到登记,按登记顺序进行排队面试;

(2)由院领导及各职能部门负责人组成面试小组,对学生进行面试;

(3)财务科进行统分,面试结束后交综合办。

2.后勤及其他人员:

(1)汇总应聘人员基本信息;

(2)由分管领导及相关职能部门组成面试小组进行面试;

(3)财务科进行统分,面试结束后交综合办。

笔试:

1.卫生技术人员:

(1)由综合办牵头,医教、护理及相关涉及到招聘计划的职能部门一起选定时间集中在题库里选题、复印、封存;

(2)笔试结束后由监考人员当场封卷,综合办统一安排时间、人员拆封试卷进行阅卷;

(3)监考时要选派责任性强、公平、公正人员进行监考;

(4)阅卷人员在医院相关专业管理人员中抽选责任性强、公平、公正人员进行阅卷。

2.后勤及其他人员引进:

(1)面试结束后,对需持证上岗的岗位进行技能考试;

(2)综合办汇总面试、技能考试成绩。

技能操作:

按专业增加技能操作考核,评委从医院相关专业管理人员中随机抽取。

五、人力资源录用审查

1.卫生技术人员:

(1)综合办根据财务科统计的面试、笔试、技能考核、学历、相关资质得分,报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论,审批录取人员名单;

(2)由综合办通知录用人员进行体检与签订就业协议书;

(3)签订协议书之前,进行资料审核,审核资料包含(应届生提供毕业生就业推荐表、学校成绩单原件、英语等级证书原件、各类学校获奖证书;往届生需提供毕业证书、学位证书及资格证书原件)。

2.后勤及其他人员引进:

(1)对需持证上岗的非卫生技术类岗位,由综合办校验证件的有效性;

(2)对拟引进人员进行第三方访谈、审核。

六、人力资源录用体检、合同签订

1.卫生技术人员:

(1)原始资料审核合格后,开具体检单到体检中心体检;

(2)体检合格后,先让学生阅读《**县人民医院合同制员工用工管理办法》,解答学生提出的问题,在双方没有意见的情况下开单到财务科缴纳培训费用;

(3)凭发票签订就业协议书与双方补充约定,告知报到时间;

(4)签订完就业协议书,告知学生到区卫生局及人才交流服务中心进行盖章备案;

(5)学生毕业后按时来院报到,由综合办校验应届毕业生的毕业证书及学位证书,根据学生籍贯通知后勤发放工作服等,再开据报到通知到相关职能科室报到,通知单注明签订的岗位及工号;

(6)制订岗前培训计划,全体新员工集体理论培训为一周,岗位培训为一月,理论培训结束后进行考核,考核合格者签订劳动合同。

2.后勤及其他人员引进:

(1)由综合办开具体检单,凭体检单到体检中心体检;

(2)体检合格后,签订试岗协议(合同中依法注明三个月试用期,前书面告知试用期劳务工资及待遇);

(3)双方达成一致后由综合办人员带到相应岗位进行试岗。

七、人力资源试用期考核

1.卫生技术人员:

(1)试用期满,由综合办发新进员工考核表;

(2)由所在科室进行考核评定,主管部门签署续聘建议;交综合办统一汇总,报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论决定;

(3)考核合格的给予转正定级。考核不合格的,视情况延长试用期或终止劳动合同。

2.后勤及其他人员引进:

(1)试用期满三个月,由综合办发新进员工考核表;

(2)由

使用部门进行考核评定,再由相关主管部门进行考核;

(3)报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论决定。

注:

1.第二层次本科以上学历非卫生技术人员引进管理办法参照卫生技术人员执行。

2.硕士以上人才引进单独除面试、笔试外,医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组另进行考核。

篇4：酒店人力资源管理工作

酒店人力资源的管理工作(二)

1、人力招聘优化组合

A、管理层

管理层起关键性,指导作用,高层管理者(部门经理级以上)要有丰富的工作经验和实战能力,需从长远计划来开展筹备工作,做好一期、二期、三期、直到N期的管理发展规划、以保顺利试业后还能让酒店、稳步、健康、正常的发展下去。

有些业主在聘用高层管理者时,只考虑酒店在什么阶段就重金聘请这个阶段所对应的人才,如:筹备期聘用筹备偏长的专才(打江山),试业后改偏重管理精英(守业),业务不理想时偏重销售专才(谋扩张发展);给人多少有点消防员的感觉。

一个酒店自然发展规律如此:打江山→守业→谋扩张发展,每发展至一个新阶段,便会有一个新的管理循环,要重视这方面的人才,太过于偏重,是一种不健全的用人方式,因为业主在重用某个阶段的专才时,为使专才顺畅发挥,会给予一定的人事权和决策权,而这些擅长专才的管理者风格各异,也各有所偏重,势必会造成一种动荡不安,中基层人员思想杂乱的局面,这样也不利于企业的长远发展。因此,平?的组合布置人才,善加培养利用,让酒店在各个阶段都有各方面的人才,才能健康发展。

B、基层人员

对星级酒店来讲,基层人员是一支宠大的“作战”队伍,筹备期的人员要求大批量一步到位,酒店来不及个挑细选和以合适的方式来考核录用,宠大的作战队伍要赢得胜利,必须要有很强的心理素质和强烈的团队合作意识,怎样才能让他们拥有这种素质,除了要花一定的时间培训他们之外,应在组织这些人力时,采用一些辅助措施以取得成效。

(一)外地成批招聘:

做过3家酒店以上的管理者,可能都有一定的感触:某某地方的人普遍性格乐观、善于交流、心胸宽阔,而某某地方的人喜欢斤斤计???,犹豫寡欢,人情味不足。有的管理者注意到某些地方的人在酒店工作就最容易发生不愉快的事情,给酒店带来不少麻烦,于是便杜绝某地方的人入职、来降低人事风险系数。

智者乐水,仁者乐山。人的性格由出生,生长环境造成,生长在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意识强烈,在反应,灵敏度上,初见肯定不如长年在沿海的快,沿海生长的性格较开朗、主动,给人多以刁钻、灵活的形象。

人以类聚,物以群分。大到每个国家,小至每个城市、乡村都存在着一定的文化差异,于是生活在这片的人所表现出来的个性也有很多相似之处。

舍近求远,或近小远多。招用边远地区的稳过招用近区的,这是因为近区人员离家较近,家里大小事件都会受到牵挂、影响,另外因本地区经济条件的原因,一般人不易满足,对工作挑三拣四,稍有不顺便提出回家不干,职业精神较差;边远地区的来回一趟不容易,家庭经济条件不允许出门带有试探、嘻哈玩闹的心态,酒店只要营造一种企业文化,家庭氛围,这些人一进入酒店便较易投入。

近墨者黑,近朱者赤。酒店在大批量从外地输入人才时,为了获得有利信息,方便管理,也要对当地的用工情况作适当的调查。

(二)就地广招:

就地招聘对象是附近的流动人员,一般会招到以下四种人:刚步入社会从未工作过的青年、曾工作过现转行的、曾做过酒店现失业的、现在职欲跳槽的。

刚从学校步入社会从未工作过的青年:这类人对现实社会中各个行业都有一种好奇心,任你怎么考验他,开始都表现得很坚强,你问他怕不怕累、能不能适应这种环境、对这个工作有什么感想等等,他都说:没问题。说了也等于白说!到了实际性工作的时期,他可能会觉得现实中的工作与想像的相差甚远,在不顺心时,于是对你哭鼻子诉苦,强调??身自由;如果酒店的人事制度、福利、管理稍有跟不上,这类人便会与公司说“拜拜”。招用这类人要早有心理准备。

曾工作过现转行的:如果在工厂从事的人员,由于经常性无日无夜加班,工作性质较单一,枯燥无味,个人人身自由较服务行业狭窄,环境又较恶劣,这时候这类人转入酒店业,经统一培训进入工作岗位,多数会较知足和勤力,这类人由于传统思想观念的原因,开始少有人转入,但一旦转入酒店业,多数都成为酒店的优秀员工,起到很好的榜样作用。

曾做过相同工作现失业的:这类人应根据其前任职单位时间长短,然后试探他的反应能力和职业道德观念,提出与职业相关问题5-6个而回答1-2个也显困难的,这就是反应能力差和工作不投入所致,可能是被前任职单位辞退的,应慎谨录用。如果任职时间较长(一年以上),道德观念较强,提相关问题时,虽不能完全回答,但能知其意,表达出个123,则可以考虑录用。

现在职,欲跳槽的:这类情况一般为:原单位待遇较差;现工作环境、人际关系紧张;工作中犯了太多错误,试谋更好职位。这些原因通过背景调查都较易了解,如属第2、3原因的,可能会习性难改,当应留意。

酒店必须要有完善的人力资源管理方法,从年龄、文化、结识结构、地缘环境等各方面进行合理调整、分配,取长补短、扬长避短,才能达到最好的优化组合。

2、培训

新招来的员工都来自五湖四海、全国各地,既有工作经验的,也有刚离开校门的学生和其它行业转入的。他们的思想、动机、行为、习惯都不一样,存在着很大的差异,所以培训工作前期要做到统一大家思想,明确让顾客满意的动机目标,规范员工的行为、操作标准,养成酒店职业道德和乐于奉献的良好习惯,这种培训同样分两个过程。

第一个过程是人力资源培训:主要以介绍酒店背景、文化、决策、管理机构;认识本行业和了解需要遵守的行业规章制度、礼貌、态度、修养、福利待遇和安全规则;统一员工思想、树立酒店的三个基本意识(酒店意识、客人意识、服务意识)和强烈的职业道德观念;明确公司目标、协和员工动机。

第二个过程是部门培训:部门培训是一项很细的工作,需要把理论和实操有机地结合起来,巧妙地填空员工理想与现实之间的差距,规范员工的日常行为、操作习惯,达到统一标准作业并养成习惯,在试营业前进行一段时间的模拟训练。

酒店要把培训定为一个长远系统的计划目标,经过系统培训的员工,知识全面才能经得起考验,才能提供更优质的服务。

人事福利、激励机制的工作

有些企业总把人事福利、激励机制这个问题放到最后来讨论,没有发展成绩、休谈福利条件。酒店认为职员必须为酒店创造更多的价值;老板的心态也认为你得好好干,公司发展了然后才会有更好的福利待遇给你。因为我也曾经从酒店的基层做起的,在温州的时候,更多的是与基层员工接触的多,根据我的理解,一般员工的心态是,你得先解决我的忧虑,提供一定的安全保障,满足我的生活条件,才有心机好好地为酒店出力工作。这是一对矛盾,如果不加以重视调整的话,那么人才的势必最终会流失,给酒店造成很大的损失。

金钱物质不能使人满足,满足是一种精神状态。精明的酒店并不是为员工提供高薪和过多的物质待遇,他们知道,更多的

物质金钱如果没有适合的激励机制,只会使人注重享乐,更易诱发人的天生惰性,越来越无法满足。

这个方面,温州香格里拉是我做过的酒店中做的最好的。他们是这样设计运作的:酒店安全期尊重自我实现人员;发展期尊重重要的高层管理人员;成长期重视主要的中层管理人员;平稳期重视基层管理人员;营运初期重视优秀员工;筹备期重视必要的普通员工。

筹备期:在这个阶段,由于人员成批地进入企业,有一种“新人”、“新企业”、“新面貌”、“一切都新”的感觉,大家都带有一份激情、好奇、平等的心态,所以士气较易提起来,团队合作意识很强,容易理解企业成立的各种困境,只要加入了这个企业,对筹备期的福利待遇和要求不会提得太多。酒店在生理、衣食住行、休假、人身、职业安全等方面着重满足,员工就会很满意了。

营运初期:自筹备期到营业初期,员工普遍有一种自豪感、成就感,酒店在这个时期如果管理不当,人员是最容易流动的,有的酒店在这个时期的人员流动率超过100%,是什么原因引起的

①酒店在筹备招工计划时没按岗位,标准配置设计人数,在试业至营业初期往往客流量较少,营业成绩不佳,酒店为达到降低成本的目的,于是裁掉一部分。

②与前者恰恰相反,因新开张,客人喜欢尝新,很多客人从其它酒店转来消费,试业初期人员操作业务不熟练,自然显得很忙、很累,而管理层此时又缺少耐性,疏忽了关心、鼓舞,于是员工承受不了自筹备至营业初期这段时间的压力,便纷纷提出辞职。

③比较优秀的员工,由筹备到营业初期,从成就感到自豪,慢慢地走向骄傲、自满,开始觉得酒店的这里不好,那里又有问题,种种不满情绪,得不到和解而辞职。

④酒店试业至营业一段时间,生意平淡、绩效不佳,一些带着美好希望而来的员工,此时感到有些失望,心里便想着另一个较合符理想的地方,于是也迷迷糊糊地辞职。

针对这些问题,酒店应以稳定人心为主,及时地完善劳动机制,根据淡旺季节,合理平?地配置人员。除了能为员工提供正常的24小时4餐、良好的住宿环境外,还要为员工提供更多的劳动保障安全,如:及时签订劳动合同、购买社会医疗福利保险、及时转正调薪等。不能疏忽关心员工,应逐层抓好思想教育,鼓舞团队士气,稳定军心之后再来提高业务技能。

平稳期:酒店经过一段时间的营业磨合、调整后,各方面便相对地平稳,此时应借机加强树立员工的忠诚感,通过企业文化的传播和企业文化活动营造一种大家庭的环境氛围,把重点放到归属感上。

成长期和发展期:酒店不能长期一潭死水,保持原状。如果酒店要成长,必需要有一批高素质和业务能力强的员工,以保证酒店在成长、发展时期有足够的人才作后盾。这种高素质和业务能力强的员工是如何得到必须经过系统训练、培养、鼓舞和建立创新机制,激发员工个人自我实现的欲望,让其主动学习提高业务技能,挖掘潜能,达到拥有自我管理的能力;通过举办各种问题的研讨分析课题,激发员工的创新思想,让员工在为酒店出谋划策解决问题的同时,有一种自我实现的成就感和被酒店尊重的荣誉感。

搞好人力资源管理,不是单靠人力资源部能够实现的,员工更多接触的是部门管理者,管理者的言传身教、做事作风和思想观念,深深地感染着员工。因此每个部门的管理人员要学习和掌握一定的管理技能,掌握一些非物质奖励的工作技巧。

酒店管理,无非就是人财物的管理,我认为做好这三方面的工作,才能将一个新酒店顺利筹备好。

篇5：酒店人力资源管理作业程序（2）

酒店人力资源管理作业程序(二)

一、人力资源规划

1、在经营年度结束前,根据酒店的人员定编定额计划和下一年度的经营计划及发展需要,人力资源部会同酒店总经理和各部门负责人讨论、确定下一年度的人员需求和招聘计划,重点岗位、管理岗位人员的内部培养计划。

2、根据集团公司的发展和本酒店的人员流失率,以及可能发生的人员调动情况,做好人员储备计划。

3、根据集团公司人力资源发展的要求和现状,编制本酒店年度人力资源的重点工作,设计相应的方案和详细计划。

4、人力资源相关管理事务的其它方面计划。

二、编制职务说明书

职务分析与职务说明书是人力资源管理中一项重要而又基础的管理工作。

职务分析也叫工作分析,它是对各种工作的性质、责任、任务、相互关系以及任职工作人员的知识、技能条件进行系统的调整和研究分析,以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。职务说明书的内容应包括:岗位职责、权限、工作内容、程序和方法、任务目标、岗位技能要求、任职资格等。

编制职务说明书的方法如下:

1、确定需编制职务说明书的岗位;

2、组织职务说明书的分析、撰写小组,应包括各部门的主要负责人和各类专家或岗位骨干;

3、编制职务调查表,选择部分人员进行调查,其中可以有目的地选择一些有代表性的人员进行调查;

4、进行职务分析,评定调查结果;

5、编制职务说明书,其中应包括岗位职责、权限、工作内容、程序和方法、任务目标、岗位技能要求、任职资格等;

6、职务说明书的维护和修订,根据社会发展和酒店岗位功能的变化,不断调整相应岗位的职务说明书,使之符合实际的要求。

三、招聘和聘用

(一)招聘

1、根据年度人力资源规划,酒店各部门应当根据岗位定编制定部门的年度人员招收计划,确定需要招收人员数,报总经理室经同意后,由人力资源部制定统一的人员招聘计划。

2、人员招聘应遵循先内后外的原则,即管理岗位、重要岗位先本酒店、集团公司内进行竞聘,无法招到合适人选的情况下,从外部进行招聘;一般的大中专毕业生和员工原则上成批从各类院校进行招聘。

3、外部招聘的主要途径是:

(1)参加人才招聘会;

(2)报刊发布招聘信息;

(3)网络发布招聘信息;

(4)联系学校进行专场招聘;

(5)和外部院校进行联合办学;

(6)企业内员工推荐、委托猎头公司等。

4、所有应聘人员都要填写应聘人员登记表或者递交应聘简历。

5、根据登记表和简历由人力资源部组织各部门负责人进行筛选,由人力资源部通知具体面试事宜。

6、甄选由人力资源部统一组织,由各酒店负责人和各部门负责人参与;人力资源部负责把关,使招聘的人员符合职务说明书的任职要求。

7、甄选主要采用面谈和笔试的形式,面谈由酒店或部门负责人和人力资源部同应聘者进行交流,并在相应的面试表格中作记录,负责人主要从以下几方面对应聘者进行测评:

(1)相关工作经验;

(2)专业技能;

(3)事业心;

(4)自信心;

(5)忠诚度;

(6)反应能力;

(7)表达能力等。

笔试包括专业测验(由申请部门拟定试题)、定向测验、领导能力测验、智力测验等作为对面试的一种补充形式。

8、经甄选合格,初步决定的人员,视情况做有效的背景调查。

9、招聘结束之后,所有人员的应聘资料都应存档,对于被录用人员,面试所形成的表单等都要完备的存档;对于面试合格预聘用者,人力资源部在一周之内给予通知,未录取人员一周内发出感谢函通知。

10、对同意录用的应届大中专毕业生,酒店需与学生签订就业协议书

(二)聘用

1、人员前来报到时,人力资源部负责收集相关的个人资料,包括:鉴定人员的学历证书、职称证书、履历内容等,留存各类报到通知书、介绍信等,留存身份证、学历证书、职称证书复印件等。

2、报到当日填写人事变动与行动表,人力资源部发给员工手册、员工卡、工作服和工作用具等,并根据具体情况安排住宿。

3、人力资源部和各部门协商安排新员工进入培训(实习)岗位,并按工资制度发放培训(实习)期间工资。

4、所有新员工上岗前均安排相应的时间接受上岗前培训。

5、新员工进入酒店有6个月以下的实习期,具体时间视情况而定,在经过相关岗位的实习后经考核合格者方可转正,转正后按酒店的工资制度定级;不合格者可延长实习时间或根据实际情况给予辞退并备案。

6、人力资源部根据员工报到的材料和工作资料,建立每位新员工的工作档案。

7、关于聘用中其它细则问题请参考酒店招聘管理程序。

四、晋升/任免/调动/离职/奖惩

(一)晋升、任免和调动

1、酒店可根据工作需要调整员工的工作岗位,员工也可以根据本人意愿申请在酒店各部门之间流动。员工的调动分为酒店内部调动、集团公司内各酒店间调动和跨产业调动三种情况。员工的调动依据集团公司相关部门的调令进行。

2、晋升的方法:

公司内部人员晋升采取竞聘或聘任的形式:

(1)对于晋升的人员要从工作技能、工作经验、工作能力和工作态度等方面进行考核和民意测验;

(2)晋升人员填写选拔聘任经营管理者考察(推荐)材料表上交相关部门,经批准后方可晋升,材料表作为本人工作档案,以作备案;

(3)在晋升过程中所形成的文件资料一律归档;

(4)竞聘过程中比较优秀而没有被录用的人员归入酒店的人才梯队库。

3、调动的方法:

(1)人员的调动应当有相应的文件备案并在电脑人事系统中记录;

(2)集团公司所属各酒店之间调动的人员,除了备案文件之外应包括:集团公司内工作档案,工资转移单,有关人事关系、劳动保险关系转移通知和单据。

4、调动的具体细则参考酒店员工内部调动程序。

(二)离职

1、员工要求提前解除劳动关系

,应提前三十天向该部门经理提出书面解除劳动关系申请,在未得到批准前,应继续工作,不得先行离职。

2、根据员工的表现或酒店用人结构调整,需要解聘员工,应提前三十天通知被解职的员工。

3、因违反了酒店规章制度或试用不合格而被解聘的,由所在部门主管填写解聘申请报告,报人力资源部,经总经理批准,由人力资源部通知被解聘人员办理离职交接手续。

4、人力资源部负责的工作有:

(1)安排时间约见离职员工面谈;

(2)促离职人员办理相关离职手续;

5、应领取的工资等,应于离职手续办妥后再予发给。

(三)奖惩

奖惩的具体细则和操作方法参考酒店制定的员工手册质检条例中有关奖惩管理制度相关规定。

五、员工培训

员工培训的作业程序参考集团公司及酒店制定的员工培训管理制度。

六、薪酬

1、集团公司所属各酒店根据各自酒店性质实行不同的工资制度,对一些特殊的岗位和人员,经批准可实行一人一策制。

2、新增员工或员工工资变动等,所在部门填写员工人事变动及行动表,送报人力资源部和总经理审批通过后,定级变动;特殊工资变动须按制度规定逐级审批后实施。

3、工资中应扣项目:各类假期的缺勤、应扣所得税、杂费等由人力资源部根据员工的实际状况给予相应的扣缴。

4、确定所有的工资调整状况后,劳资员编制《工资表》,交人力资源部经理审核,并递交总经理审批,审批通过后送交财务部。

5、工资和的发放时间为每月25日之前,具体由财务部负责。

6、集团人力资源部门要履行对下属酒店薪酬制度执行情况的监控职能,每月对工资福利等薪酬发放状况进行审核。

7、其它事项参考酒店有关薪酬待遇和管理方面的制度与程序。

七、绩效管理

1、绩效管理的核心内容是绩效考核体系的建立和考核结果的科学运用,是人力资源管理中的一个重要环节。根据考核的对象和时间的不同,绩效考核可分为年度绩效考核、月度绩效考核、临时绩效考核;一般员工绩效考核、管理人员绩效考核、职称认定绩效考核;部门绩效考核、人员和岗位绩效考核等。

2、绩效考核体系的建立以目标管理为核心,结合平?记分卡,对岗位、员工的工作内容进行细化,设立科学有效的、量化的指标。

3、在绩效考核的前提下推行绩效管理,绩效考核的真正目的是为绩效管理提供科学的数据。运用绩效考核的结果,分析每个员工或部门的特点,根据其特点出发设立相应培训体系、薪酬和激励体系以及个人职业生涯设计等,有效地推动个人和企业的共同成长。

4、原则上酒店的各岗位都要进行绩效考核,考核的方法由人力资源部会同各部门制定,报总经理审核确认后予以实施。

八、勤务管理

1、对酒店员工的出勤按月度进行统计,核实每位员工的考勤情况,并登记入册。

2、对员工的各类假期进行审查、核实与管理统计。

3、对员工的加班加点进行核实???理,具体加班工资的发放办法参考酒店相关制度的规定。

4、对酒店人员因公出差进行审核与管理,在员工出差完毕后,填写差旅费报告单连同各项单据,一并呈报核销。

5、对员工的日常行为举止进行管理,按照酒店的管理规范,训导员工的行为举止。

6、对酒店的后勤设施、场地进行管理,给员工工作之余的生活创造一个和谐的环境。

九、人事档案资料管理

1、人事档案管理是指各酒店建立本酒店员工工作档案及电脑人事信息系统档案,以及对月度、年度向各级管理部门上报的人力资源报表资料和相关的人力资源管理资料与数据进行管理和利用。

2、工作档案是指员工进入集团各酒店工作之后,反映员工个人状况、考核、晋升、荣誉、奖惩等方面的资料。

3、员工在集团公司内部调动时,调出酒店应将其劳动档案和工作档案移交调入酒店,双方酒店在提交档案时应办理移交手续。

5、合同工在终止或提前解除劳动关系时,离职员工的工作档案仍由原酒店保管。

6、其它相关管理细则参考酒店人事档案管理制度的规定。