公司员工绩效考核制度
某公司员工绩效考核制度
为了深化公司人事制度改革,建立健全人力资源管理职能,加强员工考核管理工作,从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况,特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。
公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。
公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级,一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分:
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是:担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能力,如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同,具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。
四、考核方法及评分标准说明
1.绩效考核表分三类:部门经理以上级,一般管理人员及业务人员。
2.部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定;其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步,初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定,复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%,初核分占60%,复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》,根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后,各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外,还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责,言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见,即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。
5.出勤奖励
迟到旷工事假病假警告小过大过
扣分13214610
嘉奖小功大功加分
4610
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一(简称“五挂钩”)。
㈠考核结果与职务晋升
分数等级指导
85≤分数S
可考虑升职并担任更重要的工作;
70≤分数<85A
在现岗位给予更具挑战性的工作,以利其能力的延展和进一步完善;
50≤分数<70B
应给予足够的指导、培训,并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位,换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;
30≤分数<50C
建议仔细考察其各项能力,另换工作岗位,或找出目前绩效不佳的原因,留岗观察一段时间,如三个月。在此时间段内,令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进,则给予降级、降工资、扣奖金等办法,甚至辞退。
分数<30D
建议辞退。
㈡考核结果与工资调整
1.工资微调
月基准工资每季度微调一次,微调依据为考核结果及其工资系数。
考核等级SABCD
工资等级系数1.21.110.90.8
例:员工A上季度考核等级为C级,则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元,则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。
2.工资升/降级
工资等级每半年升降一次,每1分1级;升级至该等20级为止。
考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注
S优秀上调5-6级
员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A良好上调3-4级
B合格上调1-2级
C基本合格上调0级
D较差下调1-2级
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。[5]
六、考核时间
考核每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行,具体时间由人力资源部安排,其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.人力资源部整理被考核者与考核者资料,决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.人力资源部召开考核工作说明会。
3.人力资源部分发考核表给被考核者,被考核人填写《绩效考核表》;年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》,完成初核并填写初核评语;年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核,填写复核评语。
6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数,如初核与复核差距10分以上,则需由主管重新考核,转3。
7.人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工,提出改进意见;员工如对考核结果不满,可向上一级主管申诉,上一级主管的裁定为最终裁定,员工应服从考核结果。
10.人力资源部将考核表归档列入员工资料,并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
㈡部门经理以上级别考核程序
1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》,直接交到人力资源部,对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。
2.被考核人自评。
3.人力资源部统计下属的评分,计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。
4.被考核人的直接上级复评,填写复评评语。
八、其他事项
1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则,报公司人事部,经批复备案后实施。
2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、(副)总经理公开;考核结果及考核文件交由人力资源部存档;任何人不得将考核结果告诉无关人员。
3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);
4.凡是对考核结果提出异议的人员,所在单位人事部门应予以复查。
5.考核工作严谨弄虚作假,一经发现应给予主要责任者严肃处理。
6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查,发现问题及时解决。
7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作,对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。
九、本制度自颁布之日起实行。
十、本制度由人力资源部负责解释。
篇2：清洁公司员工绩效考核淘汰制度
清洁公司员工绩效考核、淘汰制度
1.0目的
为有效激励员工,提升个人及公司整体绩效。
2.0适用范围
本规定适用于公司所有职员的绩效考核工作。
3.0职责
3.1人事部职责:负责对员工绩效考核的统一组织和管理。包括对各部门进行绩效考核工作的培训与指导;考核过程的监督与检查;处理员工关于考核的申诉等。
3.2考核小组职责:负责保证公司考核工作的合理性和有效性,审核和调整各部门上报的考核评分结果,保证考核最终结果符合公司比例分配的要求,及对考核工作中的不规范行为进行纠正和处罚。
3.3考核人职责:各部门负责人为考核第一责任人,以下简称"考核人"。负责帮助职员制定季/年度工作计划和考核标准,负责所属职员的绩效考核评分,负责所属职员的绩效面谈,并帮助职员制定改进建议。
4.0考核分组
4.1考核分为总部考核小组和分部考核小组。总部的考核小组由人事部经理和总经理助理组成,分部考核小组由品质部经理和管理部经理组成。
4.2考核小组组长由总经理任命。考核结果由组长对总经理进行汇报。
5.0程序
5.1总部职员的考核步骤
A.总部被考核人提交《年度工作计划》
B.总部被考核人自评及述职
C.考核人进行考核评价
D.考核小组审核和调整考核结果
E.考核人与被考核人进行绩效面谈
F.人事部对考核结果进行应用
5.2管理部将参照以下三个方面对各现场负责人进行绩效考核:
类别项目
A.外部评价客户满意度、客户重大投诉、客户扣款
B.内部管理月检情况、安全事故、个人纪律
C.成本控制人工成本、物料成本、临时作业定额
5.3考核的具体实施
5.3.1总部人员的考核
5.3.1.1总部职员考核每年进行一次(未满半年不参加考评),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作计划》及本年度《管理人员述职/考核表》。
5.3.1.2编制《年度工作计划》须参照《关键绩效指标词典》及本部门的工作计划,结合本岗位的工作对部门制定的目标、指标进行分解。
5.3.1.3考核人对被考核人提交的《年度工作计划》进行审批,主要审批的内容包括:工作任务、考核标准、权重、计算公式等项的合理性。
5.3.1.4总部人员考核的绩效等级
等级等级说明标准绩效奖金比例
A优秀95分以上月工资总额的180%5%
B良好85-95分月工资总额的150%10%
C称职70-84分月工资总额的100%70%
D须改进31-50分月工资总额的50%10%
E不称职30分以下月工资总额的0%5%
5.3.2分部职员的考核
5.3.2.1分部职员根据5.2进行考核。
5.3.2.2关于A考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:
1)客户意见调查表中出现两个不满意项;
2)出现客户重大投诉;
3)出现客户扣款(在正常范围外);
关于B考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:
1)月检考评未达到75分以上;
2)本人有违章违纪行为(详见管理人员考核评分标准);
3)出现重大安全事故(严重另行处理);
5.3.2.3关于C考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金(每季度累积结算):
1)临时作业定额未完成;
2)人工物料定额超标;
3)人工成本超标;
名次标准奖励名次标准处罚
第一名季考核分第一名现场负责人50分倒数第一名季考核分倒数第一名现场负责人40分
第二名季考核分第二名现场负责人40分倒数第二名季考核分倒数第二名现场负责人30分
第三名季考核分第三名现场负责人30分倒数第三名季考核分倒数第三名现场负责人20分
5.3.3考核评定
5.3.3.1考核人进行考核评价是应以客观事实为依据,不要被不正常的人为因素干扰,不得给与感情分、人情分,保持公正客观。业绩考核应严格参照工作计划中的各项目标指标的完成情况。如发现徇私舞弊,以取消考核人考核资格及当期应得的绩效奖金作为处罚。
5.3.3.2管理部在每个月月检时也应保持公正和客观,以事实为依据。
5.4考核结果的使用
5.4.1总部职员考核应于次年元月15号前完成所有工作,绩效奖金在春节前进行发放。
5.4.2现场职员的考核根据5.3.2.2进行。
5.4.3通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予"考核辞退"处理。另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的,亦给予"考核辞退"处理,同时解除劳动合同。对符合以下条件者,给予"考核辞退":
A.一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。
B.一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。
C.连续三个月月检排名最后的现场负责人。
6.0相关文件与记录:
6.1QR-WI/*-R10-01《年度工作计划》
6.2《岗位说明书》
6.3QR-WI/*-R10-01《管理人员述职/考核表》
篇3：某清洁公司员工绩效考核制度
清洁公司员工绩效考核制度
日常考核
通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核,相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》,考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。
现场主管负责本部门员工日常考核工作,考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定,针对各级员工日常行为表现做出评价。
奖惩必须以事实为依据,以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳,严管理,重教育,勤检查,客观准确地进行考核。
如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等,按实际金额进行赔偿和处罚。
季度考核
"季度考核"通过《职工考核表》进行,考核结果与薪酬调整及"星级员工"的评定挂钩。
行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作,考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素,对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。
员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见,送行政中心复审,总经理批准后,行政中心执行考核结果。
年终考核
"年终考核"主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行,考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。
行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作,考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素,参照员工日常考核情况和每月考核结果,为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。
每月及年终考核等级
优秀:远远超出职位要求,即90分以上。
良好:略超出职位要求,即80分-89分。
称职:达到职位要求,即70-79分。
基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。
需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。
篇4：商业集团员工绩效考核管理办法
某商业集团员工绩效考核管理办法
第一条工作期考核
1、目的
(1)为营造勇于负责、敢于开拓、善于创新、不断进取的企业精神;
(2)进一步激励广大职工,提高工作积极性,促进员工高效、保质保量完成工作任务。
2、原则
(1)以目标任务、客观事实为依据;
(2)以直接可量化的绩效成果,反映能力可?量的绩效特征为核心;
(3)坚持公平、公正、公开的原则。
3、考核对象
适用于本公司所有正式员工,试用期员工另行考核(见《员工试用期情况鉴定表》)。
4、考核内容
根据岗位不同,主要从"工作业绩、综合素养、团队合作、创新能力及领导能力(仅指管理人员)"五大方面进行考评
5、考核时限
每月底28日左右由人事行政部发放《员工绩效考核表》,如遇休息日,提前一天,次月3日前统一收表。
6、考核方式
(1)上级考核下级,部门经理考核本部门员工;分管领导审核所属员工考核状况;
(2)一般员工考核为月评月结;经理级以上人员(含部门经理)实行月评季结与月评月结相结合的方式(详见"资薪管理办法"相关条例)。
7、考核方法:
(1)工作业绩评估内容详见《员工月份工作汇报表》,从每月员工工作量化指标完成情况、自我总结、自我评定及工作建议方面考核;
(2)考核人员须在"考评得分"处填写每项分数及所选等级(优、良、中、及格、差),各小计、总计由行政人事部完成;
(3)"加/扣分"内容由考核人根据实际,斟情填写、定分,经分管领导及人事行政部专人审核后,予以确认或更改,报总经理审批。
8、考核权责
(1)保证考核的公平、公正与有效性,由人事行政部专人负责对考评进行监督、检查、协调、仲裁;
(2)未交考核表,财务部将暂不计发本人本月工资。
9、考核结果:
考核结果与当月奖惩通报一并公布,考核原始记录由人事行政部秘存。
第二条年终考核
每年终,公司员工每人需做工作总结,由分管领导签署评估意见,经办公会讨论,综合评价分为:不合格、合格、良好、优秀,员工认真填写员工工资定级鉴定表,报行政人事部确认、归档,予以奖惩。
第三条其它
经考核后,其结果将作为职工奖惩依据,根据公司相关制度给予职工奖励或惩罚。
第四条附件:
1、"员工月份工作汇报"
2、《员工绩效考核表》(一般、管理人员)
篇5：工厂员工绩效考核管理办法
某工厂员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;
2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;
3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分
工作业绩专项工作80分
两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项
日常工作
工作能力和态度20分加分项3分
第五条考核方式
采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。
第七条考核周期
每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程
下发考核表――员工自主考核――直接主管考核、签名――部门主管考核、签名――员工签名确认。
第九条考核档案管理
各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。
第三章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
等级ABC
参考分数段95以上80―9580以下
意义优中差
分布比例271
分值Pi1.51.00
注:考评结果分A、B、C三个等级,分数段仅供评级参考。
1、考核结果分为A、B、C三个等级。
2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果A:B:C的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。
3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部
公布考核结果。
第十一条绩效提升
1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。
2、对考核成绩为C者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。
第十二条未位淘汰
员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。
第十三条员工绩效工资
某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例
分配比例=(Mi*Pi)/∑(Mi*Pi)
Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)
Pi=考核结果对应分值
第十四条提薪与升职
1―12月考核结果有六次以上(含六次)为A,且一年中未出现过C者,工资提升一级,9次以上(含9次)为A,且一年中未出现过C者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次C者,本年度内不能晋升。
第四章考核面谈
第十五条考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;
第十六条考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。
第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划,并监督执行;
第五章考核申诉
第十八条如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。
第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。
第六章附则
第二十条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。
第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;
第二十二条本办法自三月一日起开始实施。
附表:
1、员工月度工作计划表
2、员工月度考核表
3、员工绩效改进计划表
收银制度
制度专栏
