工资分配制度内容

篇2：幼儿园工资分配制度(一)

最新工资分配制度,大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!最新工资分配制度,欢迎大家阅读!

幼儿园工资分配制度【1】

一、指导思想

为落实区府(2000)12号文件精神,进一步加大幼儿园分配制度改革的力度,建立教职工档案

工资和实际工资投入相分离的,适应我园特点的,以岗位为基础的园内分配制度。

二、原则

1、以岗位定待遇的原则。

2、重贡献,重实绩的原则。

3、向教学第一线人员倾斜的原则。

(将工作量、工作难易程度与经济相挂钩)

4、合理拉开档次的原则。

5、待遇配比,风险共担的原则。

三、实施办法与内容

1、对教职工的原工资、津贴、补贴、奖金等进行重新组合,再加上幼儿园投入,实行以幼儿园

岗位工资为主的分配制度。

2、在幼儿园分配总额中,由基础工资、岗位工资与绩效奖励三部分构成,所占比例分别为20%

左右、50%左右及30%左右。

3、岗位工资和绩效奖励按系数予以发放。园级副职:系数1.3;工会、团支部、人事:系数1.2

;科研主任、财务:系数1.1;教师:系数1;职工:系数0.8。

基础工资

各类人员的职务工资、10%、教龄津贴、车贴、房贴、保健、工贴、八类、效贴、医补及部分岗

贴等,各自计算。(注:教师的10%,现因各种原因离开教学岗位半年以上,10%部分暂停发放

。享受职工补贴)

岗位工资

岗位中每人300元,节编奖、事业津贴200元、教育工作者津贴30元、书报费60元、伙补90元、

物价补贴67元、地区补贴40元等重新分配。(共计787元)

1、岗位等级工资:学校依据岗位的难易程度、责任大小、岗位所需的专业知识程度、工作量大

小及对工作态度、水平、成绩的考评定级。共设三岗2级6等,岗位等级差为第一岗第二岗50—

100元,第三岗等级差20元。

第一岗:正班主任、保健老师。A档:1100元;B档:1050元。

第二岗:副班主任。A档:1000元;B档:950元。

第三岗:后勤人员。A档:900元;B档:880元。

说明:1、岗位工资按本学期岗位定岗。

2、档次按上学期考核分定本学期A、B档。

⑴考核与奖金挂钩,具体方法为一级负责一级制,级级相扣,同涨同跌。若考核与同类人员有

明显差异,则在B等基础上下降50—100元。

⑵职级上下浮动:

上浮:学期考评名列前茅即现岗位人员中排上学期考核分数的名次(正班前一名,副班前一名

,后勤第一名);科研论文(有课题的)获区一等奖、市二等奖;高级教师教育工作满20年及

以上,均可上浮1档。上浮二档封顶。

下浮:年度考评在后一位(正班、副班、后勤各一名),考核与同岗位有明显差异的下浮1档;

连续二年考评最后一名,第三年跟班学习,只享有市规定的基本生活费。

2、岗位津贴:

⑴职务

园级副职:职能效益奖按工作成绩有教委期末作一次性奖励

工会主席、人事干部、团支部书记:300元

科研主任:250元

注:以上人员1人兼职不重复享受。

⑵岗位津贴:

正班主任:100元

副班主任:40元

保健教师:60元

营养员、保育员、门卫:20元

⑶岗位补助津贴:

教研组长:100元

家教主任100元

科技辅导员:100元

报帐员:100元

女工、工会组长:100元

信息网络管理员:20元

食堂、保育员负责人:20元

⑷超学额费:任教班额托班20人、小班25人、中班30人、大班35人以上。

临时代课费:每天40元(按每周五天计算)。

临时代工费:每天20元(按每周五天计算)。

绩效奖励

⑴月考核奖励:依据每月教职工保教工作、师德考核等情况,予以奖励,常规考核奖400元,

师德、文明组室考核奖100元(一学期)。

⑵安全奖:安全奖100元,确保全园教职工、幼儿安全无事故。

⑶年终绩效奖励(全部由学校投入)

依据年度幼儿园保教工作考核结果定等级,奖励金额视当年幼儿园经济效益而定。

⑷各类活动赛事奖:

教职工在园级以上的各类活动比赛中得奖情况与奖金挂钩:科研论文、德育论文、家教、心理

、案例等获市以上等第奖的奖励1000——300元;获区等第奖奖励500——50元。同时采用积分

制度,作为学年度考评、评选优秀、职称晋升的依据。

⑸若违反以下条例,则扣除当月部分工资乃至只发基本生活费。

A、师德一票否决制

B、违反教师行为规范,不服从幼儿园安排、违反教育教学常规、严重失职影响幼儿园声誉等,

视情节轻重、后果大小,一次扣除100—500元。

C、迟到、早退10分钟内,一次扣15元。半个小时之内一次扣30元,一小时之内作半天事假,一

小时以上半天之内(11:20)作半天旷工处理,病假一天扣50元,事假一天扣100元,旷工一天

扣200元。病事假累计满10天,扣半月岗位工资和月考核奖,满一月,扣除当月岗位工资和考核

奖。

注:

1、岗位工资一学期调整一次。

2、此方案**年9月正式实施,解释权属人事制度改革领导小组。

幼儿园工资分配制度【2】

一、工作制度:1、全体教师实行签到及请销假制度,早晨超过7:30分为迟到;每天早7:20分前及幼儿离园后整理好班内外所有卫生,并保持全天干净;

2、实行接送制度,每天早7:30分到门口值班,8:20结束,按时收放接送卡;

3、每学期初上交-班级计划及教学计划;期末交个人总结;

4、一日生活组织有序,不随便打乱作息时间,按规定开展各项活动(含户外);

5、严格按课表上课,教学教具要准备充分,熟悉教学内容及目标,不得旷课和私自调课;

6、注意常规培养,让幼儿养成各种良好的生活及学习习惯;

7、严格晨、午检制度,观察幼儿精神状态,并做好记录;被褥、碗筷、等物品按时消毒;

8、幼儿进、离园时,老师要迎来送往,及时与家长沟通;

9、随时填写吃药记录,准时为生病幼儿吃药,防止漏吃、错吃等情况;10、午休时老师要有一人不断巡视、照顾好幼儿(包括盖被子、上厕所等);11坚持正面教育幼儿,确保幼儿心理健康发展;12、幼儿入厕时老师紧随其随;幼儿任何活动都应在教师的视线之内;

13、教师要管好本班教室、寝室一切物品,按时上锁,造成人为损坏的照价赔偿;

14、节约用电并及时关闭电器开关;

15、上课期间禁止打手机、发短信;以上规定,违者一次扣一分,同一问题当月违反两次者加倍处罚。16、每月按时收取保教费;

17、对家长要热心、真心、服务周到,不得向家长索要物品,不得以任何理由与家长争吵,要妥善处理与家长之间的矛盾,不得因个人问题影响幼儿园声誉;

18、禁止侵占幼儿食品和物品(加餐要全部发放给幼儿);

19、严谨打骂、侮辱幼儿;

违反上述规定,一经核实后,从重处罚!(酌情扣发工资,直至辞退)!二、工资及奖励制度:1、工资构成:岗位工资+工龄工资+奖金(含超员);2、岗位工资:月工资450元+工龄工资20元/年;每月按24工作日计算;

3、奖金:班主任奖10元;卫生奖10元;特殊奖励50元--200元;

4、工龄工资:满一年20元,两年40元,三年60元;

5、班级核定人数:学前班30人;大班28人;中班26人;小班18人;小小班10人;超出核定人数为超员;

6、周、月托夜班补助:1-4人,每人5元;5-8人,每人10元;9-20人,每人15元;(21人为超员);超员1人奖30元;班级缺勤一人每班每人扣1元;7、正常工作日(周一至周五)请假一天扣5元,两天10元,三天30元,超过三天另作处理;超过一周(非特殊情况)视为自动离职;

8、无辜矿工一天、旷课一节扣50元,每学期请假超过15天,取消各种奖励及评选先进资格;三、奖励:

1、"六一"、"元旦"文艺汇演评比活动,一等奖50元、二等奖30元、三等奖20元;

2、工作勤恳、任劳任怨、服从领导、听从分配、一心为幼儿园着想,出色完成工作任务,并为我园争得荣誉,可根据具体情况给予一次性50--200元的奖励;

3、每天检查卫生,每周一公布,月底兑现奖罚,合格者每人奖励10元;

4、招生突出,酌情奖励;

5、每学期末进行优秀教师评选,优胜者颁发证书和奖品;

四、事故:

1、因失职发生的幼儿伤害事故,费用自负;2、因特殊原因造成的事故费用,教师承担20%,幼儿园承担80%;

五、教师进出制度:1、新来人员:第一个月300元,第二个月350元,第三个月400元,第四个月450元,(也可根据教师实际能力制定工资标准);2、应聘教师通过面试及公开课考察,合格后方可上岗;

3、教工辞职需提前一个月通知幼儿园,有合适人选补充后,才可离开,随意辞职扣发一个月工资!

4、教师子女入园,可免收磨损费、保险费;托儿费每月照顾20元;

5、教师工作满二年,园服费由园方承担,不满二年离园者,园服费自理(时间均从园服发放之日计算)!

幼儿园工资分配制度【3】

一、指导思想:

规范工资制度,完善考核机制,实行以岗定薪,提倡优劳优酬。

二、参加对象:

1.接受园长聘任的在职在岗教职员工。

2.长病假、产假、待退休及其他未聘人员不在此列。

三、经费来源及发放:

1.部分管理费收入

2、部分创收收入

3、基本工资每月5日发放,结构工资根据考核结果在当月的月末发放,以上两项工资每月各发放一次。

四、工资构成

(一)基本工资

指国家根据本人的职级、工龄所确定的工资(包括岗贴、津贴及其他补贴)。每月5日发放。

(二)结构工资(由以下7个方面组成)

指学校根据每月本人工作考核情况和绩效考核结果所发放的工资,每月月末发放。

由以下7个方面组成

1、岗位工资2、课时工资3、出勤工资4、保教工作考核

5、师德教风6、家长工作7、其他津贴

(三)奖励工资

指每学期根据常规考核和绩效考核的结果,由学校经过民-主评议的程序发放的学期工作奖金,于每学期期末发放。

(具体条款见奖励工资分配方案)

五、结构工资分配办法

(一)岗位工资(略)

(二)课时工资(略)

(三)出勤工资(略)

(四)、保教工作考核奖(略)

(五)师德教风(每月300元)

2该档着重考评教师的师德表现,其内涵主要聚焦在课程的执行力、保教质量和责任心上,按照每月的考核结果予以计发。考核的等级:优(9分以上)获100%

良(8-8.9)获80%中(6-7.9)获60%差(6分以下)无奖

有以下情况之一者即全额扣发:

2损害幼儿园形象与幼儿利益的行为(如变相体罚、体罚、接受家长礼品、托家长办私事、对待家长态度冷漠、不及时解决或沟通家长的要求、不执行相应的课程标准,因责任意识缺失而造成的工作失误)等,情节严重者再另作严肃处理。

2在园内传播不负责任的言行,造成群众情绪波动,影响幼儿园工作顺利进行或因其它个人原因不通过正常渠道解决问题,违反相关规则者,根据情节严重程度扣发相应工资。

(六)家长工作(略)

(七)其他津贴

六、几点说明:

1.凡享受局校(园长)职级制的对象不属结构工资分配范围。

2、本结构工资修订方案从2011年9月份开始实施。

3、新进人员(特指应届毕业的学生),一年内按全体教工结构工资平均数的50%享受。

4、当月如累计病(事)假在10天以上者(不含10天),结构工资全额扣除,病(事)假在10天(含10天)以下的,除扣除全勤奖外,按结构工资总额的日平均数予以扣除。

篇3：煤矿工资分配制度(一)

煤矿工资分配制度,大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!煤矿工资分配制度,欢迎大家阅读!

煤矿工资分配制度【1】

**煤矿内部工资分配办法

为全面完成2010年的各项奋斗目标,充分发挥内部经济分配的积极作用,进一步调动全矿干部职工生产积极性,实现我矿高产、稳产、高效的目标,全面提高企业经济效益,根据《肥城矿业集团有限责任公司2010年工资总额管理办法》(肥矿集团劳字„2010?42号),结合我矿实际,经研究决定,制定本办法。

一、工资分配基本原则

(一)坚持工资增长“两低于”的原则,即:工资总额的增长低于经济效益的增长,员工平均工资的增长应低于劳动生产率的增长。【煤矿工资分配制度】

(二)坚持突出安全生产重要性的原则,加大安全考核在经济分配中的比重。

(三)坚持改革创新的原则,建立以岗位绩效工资、安全风险工资为主体的薪酬分配制度。

(四)坚持工资分配向井下倾斜,向采掘一线倾斜,合理拉大地面职工和井下职工收入比例,确保地面、辅助、采掘职工平均工资比例达到1∶2∶3。

(五)坚持工资发放适度调节,月度发放工资总额不得突破集团公司下达的核定总额。

二、适用范围【煤矿工资分配制度】

全矿采掘和井下辅助单位、地面单位、生产科室和行政政工科室职工。

三、工资分配体系

全矿在岗科级管理人员实行岗位年薪工资制,岗位年薪工资由岗位工资、安全风险工资、绩效工资三部分组成。

全矿科级以下在岗人员实行岗位绩效工资制,岗位绩效工资由岗位技能工资、安全风险工资、绩效工资及各类津贴组成。

(一)岗位年薪工资制1.岗位年薪工资标准。

2.岗位年薪工资制岗位工资考核规定。

(1)执行岗位年薪工资后,下井费、夜班费、年功、教护龄、加班工资、固定津贴、合同制补贴、住房互助金、购房补贴

一律停止执行,并记入个人档案,在调出本矿时,工资介绍按原岗位技能工资及各种津贴补贴介绍。

(2)职称津贴、技能技师津贴、纪检津贴、信访津贴、卫生防疫津贴、通讯津贴按集团公司及矿文件规定执行。

(3)凡副科级主持工作的,岗位工资按正职岗位工资标准下浮200元;正科级在副职岗位的管理人员,岗位工资执行正职岗位工资标准的100%,安全风险工资、月度绩效工资执行所在岗位正职标准的90%。

(4)年休假、探亲假月度岗位工资按100%支付,月度绩效工资、月度安全风险工资按实际日标准乘以实际出勤天数计算。

(5)病假工资按月度岗位工资及有关支付比例规定执行,休病假期间不享受月度绩效工资与月度安全风险工资。

(6)执行生活费人员按集团公司有关规定执行。(7)实行岗变薪变原则,员工岗位发生变动的,从次月起按新任岗位的岗位年薪工资标准执行。

(8)根据集团公司文件精神,结合我矿实际,当月度工资达到上限控制标准时,岗位年薪工资制人员月度工资进行封顶。

(9)受到纪律处分或行政处分的科级管理人员,岗位工资按矿有关文件规定执行。

(10)离岗、借调、借用的科级管理人员不执行岗位年薪工资制,执行原岗位技能工资。

3.岗位年薪制安全风险工资考核标准。

煤矿工资分配制度【2】

关于煤矿工资分配制度是怎么样的,大家一起来看看吧,下面是小编为您精心整理的关于煤矿工资分配制度全文内容,仅供大家参考。

1、生产工工资:

每月出勤24天,分上、中、下进行奖励考核,每旬要求上8个班,每旬上够奖励200分,旷工一天取消全月的旬分奖励。

生产工工资=得分×分值+安全奖励工资

2、小队长:

(1)、全月完成任务支付正小队长每天20元的带班费、付小队长每天18元的带班费,对没能完成任务的根据情况下调。

小队长工资=实得分×分值+安全奖励工资+带班费

(2)、工资考核:完不成当班任务降低0.1分分系数.工程质量不达标联责0.1分分系数.

3、付队长(验收员)工资:

全月出勤24天按劳资规定分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天扣0.05系数。

考核:

工程质量不达标扣0.02系数,不交接班每次扣0.01系数,现场管理不到位扣0.01系数,安全设施不到位扣0.05系数,班后安排的任务完不成扣0.01系数,当班任务不完成扣0.01系数。

验收员工资=按系数给定工资+安全奖励工资

5、机电工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天降0.05系数。

考核标准:

出现一次设备不到位影响生产扣0.02系数,检查出现失爆每次扣0.05系数,现场管理不到位每次扣0.02系数,完不成本班任务每次扣0.02系数,每次旬检月验出现失爆从当月的总系数中扣0.1系数。

机电队长工资=按系数给定工资+安全奖励工资

6、下料工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

考核标准:

延误小班、大班用料每次扣0.02系数,发生跑车事故每次扣0.05系数,料到位后不清点、不移交、堆放不整齐每次扣0.01系数,

下料工工资=按系数给定工资+安全奖励工资

7、材料员工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

工资考核标准:

所需要的材料不到位扣0.01系数,安排加工设备不及时到位扣0.01系数,月底材料超扣0.02系数.

篇4：车间工资分配制度(一)

车间工资分配制度,大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!车间工资分配制度,欢迎大家阅读!

车间工资分配制度【1】

在当前经济形势下,集团要求进一步节能降耗,为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案,具体如下:

一、根据公司管理精神,结合生产中实际情况,特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意义:

为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心,精诚与共,最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。

三、本方案制定与实施的基本原则:

1、依实修正,与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性

5、提高职工的安全意识

6、提高职工的业务水平

7、搞好劳动纪律

四、本方案内容设置:

1、工艺指标

2、设备管理:主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

3、安全管理:主要包括安全防护、生产操作等。

4、纪律及其他:主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作,只加分不扣分)。

五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

六、本方案考核办法:

(一)在车间管理的基础上,将奖金分配到班组:

1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格按照制度进行考评。

(1)建立基础分制度,具体分数分配见附表。

(2)安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定,报公司人事部,并发生费用的),本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故,考核班长100元,连带主操50元。

(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定,按原考核细则执行,罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。

(4)厂部及各科室下发的通报中,厂部的罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组。

车间各项检查的通报,在对相关责任人罚款的同时,考核分数计入其班组。

(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。

各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分。

(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果排出名次,在宣传栏上公布。

(7)考核结果作为每个班组工作业绩,年底作为评选先进班组、先进个人的依据。

(8)考核评比单位:东厂四个班组。

(9)考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。

(10)车间具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。

(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。

2、奖金分配计算:

(1)第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后)的33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。

(2)工段长、车间统计只参与车间考核,不参与班组考核。

工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和)*应发到本车间的奖金总和.

3、各级人员的岗位系数:

岗位工资对应岗位系数奖金系数岗位工资对应岗位奖金系数1905231.81050141.21790221.7980131.11575201.6915121.01380181.5855110.91290171.4800100.81205161.375090.61125151.25

具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位!

4、车间考核到班组,班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后,列出《绩效考核明细表》上报车间,并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。

附表:

《**车间各班组考核分数表》

(二)在班组管理的基础上,将班组奖金分配到个人:

1、建立基础分制度,每上一个班得基础分1分,不出勤者不得分(丧假除外)。

2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。

3、考核结果作为每位职工工作业绩,年底作为评选先进个人的依据。

4、考核评比单位:每个班组所有职工。

5、考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。

6、班组具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。

7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。

8、班长每周对班组内部至少综合检查一次,作为班组奖金分配到个人的主要依据,该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核,该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。

个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分)×个人岗位系数

9、个人绩效奖金的计算

班长绩效奖金=(班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和)*应发到本班的奖金总和.

班组实得奖金(不含班长)

个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分

班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长)

10、其他:

(1)班组安全管理目标为:未遂及未遂以上事故为零。

(2)班组员工有异议时,有权向班长提出,并及时答复。

(3)班组考核到个人,每位职工的月度奖金由班组考核后,列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。

(4)凡应该考核而故意不考核的,要对考核责任人(指班长或代班长)进行考核,考核方法为:该项考核的3~4倍。

(5)班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者,经落实属实者扣考核人(指班长或代班长)5分/次。

(6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

(7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项,按厂部和公司规定进行。

《车间和班组绩效考核标准》

(一)安全管理绩效考核方案

一、每月安全生产考核

1、月安全生产无任何未遂以上安全事故

2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核(特指车间内部处理):

1)一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故,但没有或险些造成人身伤害的事故),不影响生产的扣5分,影响生产的扣10分(或由上级部门处理);

2)未遂事故(指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害,但实际上未产生后果的事件,但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故),扣20分;

3)隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者,不影响生产的扣10分,影响生产的扣20分(或由上级部门处理);

3、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。

同时对当班班长考核10元/人次。

车间工资分配制度【2】

企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。

经过多年的改革和探索,国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。

但是,随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期,企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。

一、工资分配形式单调,分配平均主义仍然严重。

在企业工资分配结构中,没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。

不同职业之间的工资收入差距并没有真正拉大,专业技术人才的价值还没有得到完全承认,企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在工资分配中虽有反映,但反映的幅度不大。

使平均主义分配趋于制度化,奖金、津贴、补贴平均化,人人有份,使收入分配与劳动严重脱节。

二、职工的工资收入构成不合理,从职工由企业所得全部收入的构成来看,货币化工资性收入所占比重偏低,各种补贴等福利性收入要占相当大比重。

而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的

工龄、这使得那些年岁高、素质低、身体差的职工一般不愿意离开企业,而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少,纷纷跳槽,这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。

三、企业之间存在严重的苦乐不均现象,有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。

这些级差收入本应上缴国家,由国家统一调配使用,即使留在企业,也只能是归属企业发展基金,即归为国家的再投入,不能用于职工分配。

而现在,一些企业钻政策的空子,想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入,这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。

尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。

从国有企业看,航空、金融、电力等行业的职工,不仅收入水平较高,而且住房、保险等福利待遇优越。

同这些垄断性行业相比,采掘业、制造业等行业的职工,则不仅收入水平偏低,而且福利待遇水平也不高。

这种悬殊的差异主要是是分配机制不同而致。

现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。

依据这一改革目标,针对现行工资分配制度,按照市场经济的要求进行重新设计和改革企业分配机制,构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

一、企业工资市场化

所谓工资市场化,就是工资以市场为基础而形成。

这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。

市场经济的发展决定了企业工资

分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况,必须与市场工资水平接轨,计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。

所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨,引入劳动力市场机制,市场决定工资。

国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制,合理拉开收入差距。

一方面,建立规范社会劳动力市场,定期公布各类劳动力价格,逐步完善劳动力市场的职能。

另一方面,企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的,应确定高于市场劳动力价格的工资;而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的,应确定相对低于市场劳动力价格的工资;对那些保持企业核心竞争力的关键人才,应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。

这样,使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应,充分发挥工资的杠杆作用,留住核心人才,为企业发展增添活力。

二、建立以岗位工资为主的基本工资制度

企业要在市场导向的就业机制宏观环境下,依据本企业经济效益,并结合本单位改制、改革、改组和下岗分流、减员增效,建立竞争上岗制度;按照建立现代企业工资收入分配制度的要求,建立以岗位工资为主的基本工资制度,实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制度,如岗位效益工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。

要通过职位岗位规范、分类分析和劳动测评,明确各类职位、岗位责任和上岗条件;通过职位分析、岗位测评,

确定职位、岗位的劳动差别,为确定工资收入差别提供量化依据。

同时深化企业劳动人事制度改革,按现代企业制度要求彻底打破企业干部与工人的身份界限,打破不同所有制人员的身份界限,实行竞争上岗,使岗位能上能下制度与人员能进能出制度、工资能升能降制度相结合,并依据企业经济效益和职位岗位规范对企业各类人员分别制定考核标准、内容和具体办法,以考核结果作为支付工资报酬的依据。

而确定各类人员的工资收入水平应参照劳动力市场工资指导价位,即按照企业需要、经济效益和市场供求情况合理拉开企业内部各类人员之间的工资收入差距。

要注重提高技术岗位、重要岗位、高素质短缺人才岗位的工资水平,真正达到突出岗位因素,以岗定薪、岗变薪变,从根本上打破平均主义。

企业在拥有充分的内部分配自主权基础上,应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点,积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。

要进行科学的岗位设置和岗位测评,做到以岗定薪,岗变薪变。

三、建立有效的工资分配激励与约束机制

建立有效的工资激励与约束机制以及正常的工资能升能减机制,充分调动各方面的积极性,促进企业经济效益的提高。

要做到两个能增能减,即:企业工资水平根据经济效益状况能增能减,职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。

要把岗位工资同灵活有效的工资支付形式结合起来,把职工工资收入同其提供的劳动实绩紧密挂钩。

岗位工资标准也要与企业经济效益相联系,企业效益增长时,

其支付职工岗位工资按当年当地政府部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预警预测制度予以合理增长。

四、实行经营者年薪制为强化对企业经营者的激励。

改革企业经营者收入分配办法,鼓励国有企业试行经营者年薪制。

年薪制是以年度为考核周期,根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险,确定其年度收入的一种基本分配制度。

年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成,基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素,并参考经营者市场价格确定;效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标,经年末财务审计和综合考核后予以确认。

五、探索按生产要素分配的具体途径和办法。

结合国有企业公司制改造,鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。

按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配,它以追求生产要素所有权收益为动因。

从根本上说,按劳分配也是一种按生产要素的分配,即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。

六、建立企业科技人员工资收入分配激励机制

对企业所需的核心人才,实行一流人才,一流业绩,一流报酬,吸引和留住优秀人才,提高企业核心竞争能力。

对生产、管理、技术、营销等方面的精英和企业最重要的技术人才实行谈判工资制,可其工资水平根据人才市场供求关系、最新市场劳动力价格、同行工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定,其年工

资总额固定的部分按月发放,其它部分量化考核后发放。

七、企业要建立健全劳动评价、岗位测评、定员定额、考试考核等制度,并在日常的管理中注重抓制度的落实。

车间工资分配制度【3】

工厂奖罚制度

1目的:为了加强员工质量意识,充分调动员工的工作热情和积极性,提高产品质量和工作效率,特制订本制度。

2范围:适用于生产部所属各班组、部门和个人。

3职责:

3.1厂长负责该项工作的制订和奖罚评定,决定对生产部员工的奖励或处罚。

3.2各部门主管和人事部对生产部员工的奖励或处罚有建议职责。

4制度:

4.1奖励

4.1.1员工保质、保量按期完成生产任务者不奖不罚;

4.1.2生产任务保质、保量完成,按发货期为限,每提前一天,主管和组长每人每天奖励10元。

4.1.3由于加班、加点而提前保质、保量完成任务,如加班超过11点每小时补贴2元,超过12点以外每小时补贴3元。

4.1.4根据测试数据,产品的质量状态、性能指标和稳定性非常优秀,检验人员可向厂长建议,对主要加工者给予20元的奖励。

4.1.5生产部每季度对纳入质量检验的项目,统计“一次交验合格率”,对季度一次交验合格率100%的员工给予50元的奖励。

4.1.6每季度考评得分排名第一的员工给予100元的奖励。

4.1.7在生产过程中,对精打细算,节约器材的员工,按节约费用的30%给予奖励。

4.1.8员工提出合理化建议,经实施产生良好的经济效益。

厂长组织评议,经总经理批准,给予300—1000元的一次性奖励。

4.1.9超产奖:当月计件工资达到1500元奖100元,达到1800元奖130元,达到2100元奖160元,达到2500元奖200元,达到3000元奖250元。

4.1.10质量奖:该组若连续作业3个月无质量问题时,奖励该工组每人元,组长元。

返修率控制在3%以内,该工组每人奖10元,组长奖20元。

4.1.11员工制止了不合格品或不合格品扩大化者,给予20元的一次性奖励。

4.1.12员工举报违反制度者,经核实给予20元的一次性奖励。

4.1.13季度出满全勤(无迟到、早退、请假者)每季度奖励100元。

4.1.14在本厂工作满半年的员工,奖工龄奖25元/月,满一年者奖工龄奖50元/月,满一

年半奖75元/月,满两年者奖100元/月,依此类推。

辞职再返厂的员工从新计算工龄。

辞职两次者工厂永不录用。

【工厂奖金分配制度】

4.1.15老员工介绍A级车位(计件工资达到3000元者)且工作满3个月者,每介绍一位

奖200元;介绍B级车位(计件工资达到2500元者)且工作满3个月者,每介绍一位奖100元;介绍C级车位(计件工资达到2000元者)且工作满3个月者,每介绍一位奖50元。

4.1.16公司根据各岗位工作表现进行评分,月度评比分达到85分,奖励50元,达到95

分,奖励100元。

连续三个月评为95分者,公司另奖励100元。

4.1.17每月被评为优秀员工者奖50元。

评选标准:只有出全勤、无差错、工作表现良好、

遵守公司制度、评比分达到85分者才有资格评比。

4.2处罚

4.2.1在条件具备的情况下,员工不能保质、保量完成生产任务,影响发货,每延期一天,

相关负责人罚款20元/人,配合人员罚款10元/人。

4.2.2无正当理由,拒绝领导安排的工作,对当事人罚款50元。

【工厂奖金分配制度】

4.2.3不经过设计,私自更改图纸,不按图纸或技术要求作业者罚款20元/次。

4.2.4发现图纸明显失误,加工者有义务向技术人员或主管反馈。

如明知错误,仍进行作

业,当事人承担连带责任。

发现图纸有误,未上报技术人员及时解决造成工期延误者,一次罚款20元。

4.2.5加工的产品经检验不合格,无正当理由,拒绝返修或返工者,一次罚款20元/人。

4.2.6在生产作业中,安全意识淡薄,野蛮作业,不听劝阻,造成后果者,视损失轻重加

倍处罚。

4.2.7在生产过程中,对不顾成本、大材小用、浪费物料的员工,按损失费用的50%给予

赔偿。

4.2.8在生产过程中,影响他人正常工作者,一次罚款10元;

4.2.9违反车间或公司管理规定的相关制度者,一次罚款10元。

4.2.10批量生产时,第一件加工完未经检验而进行批量生产,主要负责人罚款50元/次;

产生批量报废,根据损失情况进行赔偿。

4.2.11后工序用了上工序未经检验的不合格品,当事人罚款10元/次,对后工序负责人罚

款20元/次;

4.2.12使用质检员误检合格的不合格品,当事人罚款10元,其损失部分由质检员承担。

4.2.13产品经检验人员检验并办理入库后发现的不合格品,由检验人员承担全部责任,加

工者通报批评。

4.2.14不按图纸加工或未达到图纸要求者,一次罚款20元。

4.2.15对盗窃公司财产者,不论价值多少一律交公司办公室处理。

4.2.16未经公司同意对外加工或将材料、半成品带出(协助带出)公司者,上报公司办公室处理;

4.2.17部门员工违反制度当月罚款累计(不含4.2.2罚款)超过100元以上,部门主管因管理不到位,当月罚款50元。

4.2.18如因个人工作失误给公司造成经济损失,由本人承担60%的经济损失费用。

4.2.19部门主管每天10:00前将前一天的报表必须交到文员处,逾期未交按5元/次扣罚。

4.3奖罚评定和实施办法

4.3.1参与评定的人员做到公平、公正,目的是充分调动每个员工的积极性,充分发挥每个员工的潜能。

4.3.2参与评定的人员有失公允,员工反映强烈者,厂长有权取消其评定员资格。

4.3.3奖罚评定由监督小组主持,在充分取证,反复评审的基础上,确定奖罚人选、奖罚额度并实施。

4.3.4评定共从四个方面进行:工作表现(工作成绩评定)、工作态度(工作配合度)、出勤状况、工作环境卫生保持等方面。

监督小组人员每日根据以上几点进行评分。

月底由总评分除以总天数得出平均分即为该员工本月的评分。

4.3.5生产部根据评定结果,上报总经理批准,于每月员工大会上以现金形式发放。

4.4罚款执行办法

4.4.1办公室文员通知被罚款人员,当事人在<>上签字认可。

4.4.2罚款由文员向财务部发出<>,在当事人当月工资中扣除,罚款纳入奖励基金。

5本制度解释权归厂部,自2011年10月1日起开始实施。

厂部

2011年10月1日

篇5：工资分配制度改革(一)

工资分配制度改革,大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!工资分配制度改革,欢迎大家阅读!

工资分配制度改革【1】

国有企业员工分配制度存在的主要问题及改革对策研究

执笔人:温宏华

要建立现代企业员工收入分配制度,必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析,找到与现代企业收入分配制度的差距。

才能针对存在问题,制定相应的对策措施。

我们在为国有企业实施薪酬改革的咨询项目的过程中,总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案,在此与大家共同探讨。

一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩,员工感受不到市场竞争的压力某国有上市企业,从成立到现在有二十多年的发展历史,特别是借助2000年上市以后,发展速度加快,同时,公司为了适应企业未来发展的需要,尝试着对薪酬体系进行改革,员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长,但员工的不满意情绪却在增加,在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是:公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。

而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多,同期人均人工成本却增加了近八成,员工人工成本总额更是增加了一倍多。

该企业上市后两次工资改革的结果是:以后每次提到工资改革,员工就认定要涨工资了,而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑,外部市场竞争加剧的危机。

目前,政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控,有两个不高于的规定,但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。

这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路,不适合现代市场经济体制的要求。

薪酬刚性是很多国企都面临的问题,可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置;也会增加员工的惰性,因为一旦薪酬水平提高以后,就不用担心收入

会降低。

2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法

据调查,不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源,因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。

所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时,往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断,以作为方案设计的重要依据。

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性,主要体现在:

(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。

在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。

(2)国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。

劳动和社会保障部一项调查显示:目前大部分国有企业在工资水平方面存在"一高一低"的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。

这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。

(3)国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足,激励方式不合理。

激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时,不到位等问题。

3、薪酬结构复杂,缺乏系统性【工资分配制度改革】

国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间有缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来很大的麻烦。

我们在为一国企做薪酬体系

的咨询项目时,花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。

应当说,薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚,但是,如果作为一个整体看待,就会感到整个薪酬体系的结构复杂。

比如:在薪酬体系的设计中,岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素,其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。

光年工工资就有四类:企业工龄、军队工龄、改制工龄(被该企业兼并后企业员工的工龄)、社会工龄,而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。

可以说该企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力,并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。

但几次的工资改革和调整,只引起了员工越来越大的不满,在咨询公司与该企业员工的几次座谈中,员工反映出来的诉求也是五花八门,都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。

每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别关注,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多跟没有选择一样,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。

4、晋升通道单一,管理独木桥

这是国企普遍存在的问题,如果不升到管理岗位,工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平,不能得到提高。

但是管理岗位毕竟有限,更多的还是专业类岗位。

所以,为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,希望自己能挤过管理独木桥。

然而,管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求,在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。

也有些企业为了增加晋升的机会,设置大量的副职,在某国企,我们统计平均每个管理层级有两个多的副职,也就是说管理幅度平均只有约2人,结果往往是企业少了一个优秀的专业人才,多了一个无能的管理者。

二、国有企业薪酬改革对策

薪酬体系设计是一个庞大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企业全体都参与的过程,是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系所谓岗位工资制,是首先对岗位本身的价值做出客观的评价,然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。

建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成:第一步:工作分析

工作分析是薪酬管理的基础。

进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。

第二步:岗位评价

岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。

它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。

岗位评价重在解决企业内部公平性问题。

它有两个目的,一是比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据,甚至被作为内部股权分配的依据,而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。

但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级,而不是依据岗位评估,这样有失准确和公平。

在一个企业下属的几个分

公司之间,尽管都有会计这个职位,但由于各分公司业务量不同、该职位的具体工作职责和要求也不尽相同,所以岗位级别也不相同,待遇自然也不同,但在国有企业大多数情况下是相同的。

二是为进行薪酬调查建立统一的岗位标准,消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异,使不同岗位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。

公平理论又叫等价理论,此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。

公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。

因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果会有三种:①当该比率小于别人的比率时,极易导致职工对组织或管理人员的不满。

②当该比率等于别人的比率时,职工感到组织的公平,会得到强有力的激励。

③当该比率大于别人的比率时,个人可能会满足一会,但一段时间后,由于满足于侥幸的心理,工作又恢复原样。

目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位价值评估方法是因素评分法,又称要素计点法、点值法等。

它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分值。

这个分值也叫做"点值"或"点数",然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数,以此决定职位的相对薪酬,保证组织内部薪酬的公平性。

第三步:建立适合于公司业务要求内部薪酬结构

在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其岗位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。

在薪酬结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。

在更多的时候,将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。

绩效工资分为长期激励与短期激励,短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。

长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主,一般来说,在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少,特别是在国有企业。

2、提供有竞争力的薪酬

企业在确定薪酬水平时,需要参考外部劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

岗位评价过程的最终结果是得到岗位等级(见图示1),这一岗位等级反映了组织的价值观和战略目标。

而确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程,这主要是通过把岗位的内部价值(用岗位价值评价分值表示)与岗位的外部价值(用劳动力市场工资来表示)进行的系统的比较来完成。

它的最终结果是得到工资结构线(图示2)。

工资结构线表达了岗位评价分值与劳动力市场之间的关系,它是开发工资结构的基础。

图1:岗位等级图2:工资结构线

在分析同行业的薪酬数据后,根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上,企业可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略、混和策略等。

现实情况下,国有企业面临市场越来越激烈的竞争,可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础,对供过求的人员相应降低工资水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策,如在工资结构图上,可以在市场工资结构线和国企工资结构线的交点之后使国企工资结构线上方有一个上翘(上翘幅度应视企业具体情况而定,且类型大多为上抛线)。

也就是说,在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下,国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。

在我们给企业提供咨询的过程中,在相当多的情况下,企业会发现要获取外部薪酬数据比较困难,或者获取的外部薪酬数据不完整。

也有的时候,我们会发现一些国有企业对外部薪酬不是很敏感,这在市场竞争不是很充分的行业或带有政府机构职能性质的企业表现犹为明显。

这时候我们往往需要变通的利用原有的历史数据和外部个点数据来回归拟合形成我们需要的工资结构线,并根据公司战略发展所需人才和能力,适当调整工资结构线。

3、建立专业技术与管理并重、多种发展通道的薪酬体系

在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。

而在专业技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下,员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。

这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题,向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队绩效文化,从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力(示例:某国有航空企业岗位系列划分和某国有纺织企业岗位系列划分)。

工资分配制度改革【2】

物价上涨直逼各地调整工资或增加补贴

收入分配改革方案年内虽然没有出台,但在社会各界紧密关注下,特别是在物价一路走高的压力下,今年各地陆续调整最低工资标准或给低收入人群增加补贴。

从今年4月1日起,浙江对全省最低月工资标准进行调整,最高一档的最低月工资标准提高到1100元。

5月1日广州市最低工资标准也上调至1100元。

7月1日,北京最低工资标准从现行的每月800元上调至960元,涨幅达20%,比常年平均增长比例高出近1倍。

紧接着,上海市月最低工资标准调整为1120元,调整幅度为全国最高。

连续几个月,各地最低工资标准“涨”声不断。

专家认为,涨工资是调整收入分配的最直接手段,但收入分配格局调整需要科学合理的配套体系与方案,并非涨工资那么简单。

“提高工资是缩小收入分配差距的一个途径,但这只包括正规劳动部门的员工。

城镇正规劳动部门职工占就业总人数的40%,非正规劳动部门,个体户、灵活就业人员等群体占60%。

这些没登记的就业人员,他们的工资无法通过正规渠道提高。

”国务院发展研究中心社会发展部副部长贡森对中国经济时报记者说。

贡森提出,提高劳动收入所得,要分不同人群:对正规劳动部门的员工,提高工资是有效的;而对灵活就业人群,如个体户等只能通过加强公共服务均等化,让他们公平享受医疗、卫生、教育等资源。

中国社会科学院社会政策研究中心秘书长唐钧称,物价上涨对低收入人群特别是低保人群影响最大,因为他们的钱主要用在食品上,政府需要给他们临时补贴。

全国应建立起统一的困难群众生活补贴与物价联动机制。

收入分配改革为何“雷声大雨点小”

关于收入分配改革的呼声已持续多年,为何今年比往年更为强烈?

国家行政学院教授竹立家接受本报记者采访时分析:贫富差距固定化、常态化;资本和权力在收入分配中成为强势;国企垄断,资源过于集中;社会公共资源和福利过度向特权阶层倾斜,进一步导致社会分配不公,这些正是民众呼声强烈的症结所在。

这些矛盾积累多年,一旦爆发,后果不堪设想。

事实上,收入分配改革方案早在2004年就开始酝酿,当时由国家发改委就业与收入分配司负责起草,在2007年至2009年前后又举行了6次征求意见讨论会,却一直没有出台。

国家发改委就业与收入分配司副司长纪宁曾就此解释:“由于收入分配的问题涉及面广,既是民生问题,又事关经济社会发展的全局,具有长期性、艰巨性、复杂性的特征,所以必须着眼长远、统筹考虑。

”

对于收入分配改革“雷声大雨点小”的原因,竹立家认为,一是改革背景复杂,牵涉面广,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方权力不对等,改革最终会触及博弈强势方的利益。

中国社科院经济研究所研究员袁钢明认为,首先是政府思想意识与工作方式没有转型,没有真正转到民生增长方向上来。

其次,经济复苏中新的困难不断出现,政府财政压力太大,财政赤字难以缩减,譬如4万亿投资背后需要高增长的财政作保证。

在财政赤字压力下,所得税起征点难以降低,国家财政暂时不可能向收入分配改革让步。

另外,由于调控政策,企业融资能力收缩,利润下降,企业将原因归结于劳动成本提高、员工工资提高太快,企业主的叫苦声比劳动者还大。

改革不再是未雨绸缪,而是势在必行

从2000年开始,我国基尼系数已越过0.4的警戒线,2006年升至0.496,2007年为0.48,目前可能超过0.5。

据北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实的研究,1997年,我国城乡居民收入比为2.6∶1,2010年已达到3.33∶1,贫富悬殊程度不仅远高于发达国家,也高于巴西、阿根廷等发展中国家。

在行业企业内部,工资、福利向少数人集中的趋势正不断加强。

社会公众对收入差距的忍耐是有底线的,伴随经济增长所出现的收入差距也是有一定底线的。

当下,调整收入分配政策,不是未雨绸缪,而是势在必行。

贡森认为,收入分配改革方案迟早会出台,目前的难点在于如何调整,方案内容和执行力度取决于各方共识。

改革方案从何处入手?部门之间利益怎样协调?政府将民生工程放在怎样的位置?民生方面的新增投入占财政比例有多大?这些都是改革的核心。

国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇表示,目前整个社会,包括高中低收入者对于收入分配改革的诉求方向并不一致,到底需要一个什么样的方案,可能还没有达成共识。

因为改革主体不只是政府,还包括企业、社会组织、劳动者等。

现在改革主体意识比较差,很多人都有“看客”心理,等着“被改革”,或者等着“搭便车”,这是比较让人担忧的事。

中央党校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,当前收入分配改革陷入一个两难境地:改,将推动物价上涨,不改,收入差距将继续恶化。

收入分配改革的目的是让居民收入合理增长,如果同时伴随通胀压力,势必蚕食改革成果。

如何突破两难境地是收入分配改革今后面临的棘手课题,若处理不当,长期通胀压力下的公平危机将更难对付。

袁钢明说:“收入分配改革的实质是此消彼长的过程。

现在国家收入和居民收入之间的关系、企业收入与职工收入之间的关系比较难以协调。

这是改革最大的阻力。

”

据袁钢明推测,现在一些职能部门向外界表示,改革方案还处于研究阶段,这意味着明年暂不出台,将往后推迟,这极有可能导致分配制度进一步恶化。

他强调,不管改革难度有多大,从民间呼声来看,国家必须尽早出台改革方案,履行诺言,这不仅符合百姓愿望,也体现了社会的公平与进步。

而据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南分析,党的十六大特别是**大以来,中央已经制定了一系列关于收入分配改革的大政方针,这次中央经济工作会议又提出了明确要求,因而明年收入分配改革方案肯定会出台。

工资分配制度改革【3】

收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排,是社会主义市场经济体制的重要基石。

gg开放以来,我国收入分配制度改革不断推进,与基本国情、发展阶段相适应的收入分配制度基本建立。

同时,收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题,城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大,收入分配秩序不规范,隐性收入、非法收入问题比较突出,部分群众生活比较困难。

当前,我国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段,按照党的十八大提出的千方百计增加居民收入的战略部署,要继续深化收入分配制度改革,优化收入分配结构,调动各方面积极性,促进经济发展方式转变,维护社会公平正义与和谐稳定,实现发展成果由人民共享,为全面建成小康社会奠定扎实基矗

我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段,当前收入分配领域出现的问题是发展中的矛盾、前进中的问题,必须通过促进发展、深化改革来逐步加以解决。

解决这些问题,也是城乡居民在收入普遍增加、生活不断改善过程中的新要求新期待。

同时也应该看到,深化收入分配制度改革,是一项十分艰巨复杂的系统工程,不可能一蹴而就,必须从我国基本国情和发展阶段出发,立足当前、着眼长远,克难攻坚、有序推进。

深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。

倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。

初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平,提高公共资源配置效率,缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。

充分发挥市锄制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。

妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。

各地区、各部门要深入学习和全面贯彻落实党的十八大精神,充分认识深化收入分配制度改革的重大意义,将其列入重要议事日程,建立统筹协调机制,把落实收入分配政策、增加城乡居民收入、缩小收入分配差距、规范收入分配秩序作为重要任务。

各有关部门要围绕重点任务,明确工作责任,抓紧研究出台配套方案和实施细则,及时跟踪评估政策实施效果。

各地区要结合本地实际,制定具体措施,确保改革各项任务落到实处。

要坚持正确的舆论导向,引导社会预期,回应群众关切,凝聚各方共识,形成改革合力,为深化收入分配制度改革营造良好的社会环境。