车间工资分配制度(一)
车间工资分配制度,大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!车间工资分配制度,欢迎大家阅读!
车间工资分配制度【1】
在当前经济形势下,集团要求进一步节能降耗,为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案,具体如下:
一、根据公司管理精神,结合生产中实际情况,特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意义:
为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心,精诚与共,最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则:
1、依实修正,与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水平
7、搞好劳动纪律
四、本方案内容设置:
1、工艺指标
2、设备管理:主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理:主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他:主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作,只加分不扣分)。
五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
六、本方案考核办法:
(一)在车间管理的基础上,将奖金分配到班组:
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格按照制度进行考评。
(1)建立基础分制度,具体分数分配见附表。
(2)安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定,报公司人事部,并发生费用的),本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故,考核班长100元,连带主操50元。
(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定,按原考核细则执行,罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。
(4)厂部及各科室下发的通报中,厂部的罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组。
车间各项检查的通报,在对相关责任人罚款的同时,考核分数计入其班组。
(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。
各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分。
(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果排出名次,在宣传栏上公布。
(7)考核结果作为每个班组工作业绩,年底作为评选先进班组、先进个人的依据。
(8)考核评比单位:东厂四个班组。
(9)考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。
(10)车间具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。
(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算:
(1)第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后)的33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。
(2)工段长、车间统计只参与车间考核,不参与班组考核。
工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和)*应发到本车间的奖金总和.
3、各级人员的岗位系数:
岗位工资对应岗位系数奖金系数岗位工资对应岗位奖金系数1905231.81050141.21790221.7980131.11575201.6915121.01380181.5855110.91290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位!
4、车间考核到班组,班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后,列出《绩效考核明细表》上报车间,并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。
附表:
《**车间各班组考核分数表》
(二)在班组管理的基础上,将班组奖金分配到个人:
1、建立基础分制度,每上一个班得基础分1分,不出勤者不得分(丧假除外)。
2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。
3、考核结果作为每位职工工作业绩,年底作为评选先进个人的依据。
4、考核评比单位:每个班组所有职工。
5、考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。
6、班组具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。
7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。
8、班长每周对班组内部至少综合检查一次,作为班组奖金分配到个人的主要依据,该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核,该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。
个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分)×个人岗位系数
9、个人绩效奖金的计算
班长绩效奖金=(班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和)*应发到本班的奖金总和.
班组实得奖金(不含班长)
个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分
班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长)
10、其他:
(1)班组安全管理目标为:未遂及未遂以上事故为零。
(2)班组员工有异议时,有权向班长提出,并及时答复。
(3)班组考核到个人,每位职工的月度奖金由班组考核后,列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。
(4)凡应该考核而故意不考核的,要对考核责任人(指班长或代班长)进行考核,考核方法为:该项考核的3~4倍。
(5)班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者,经落实属实者扣考核人(指班长或代班长)5分/次。
(6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。
(7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项,按厂部和公司规定进行。
《车间和班组绩效考核标准》
(一)安全管理绩效考核方案
一、每月安全生产考核
1、月安全生产无任何未遂以上安全事故
2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核(特指车间内部处理):
1)一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故,但没有或险些造成人身伤害的事故),不影响生产的扣5分,影响生产的扣10分(或由上级部门处理);
2)未遂事故(指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害,但实际上未产生后果的事件,但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故),扣20分;
3)隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者,不影响生产的扣10分,影响生产的扣20分(或由上级部门处理);
3、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。
同时对当班班长考核10元/人次。
车间工资分配制度【2】
企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。
经过多年的改革和探索,国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。
但是,随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期,企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。
一、工资分配形式单调,分配平均主义仍然严重。
在企业工资分配结构中,没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。
不同职业之间的工资收入差距并没有真正拉大,专业技术人才的价值还没有得到完全承认,企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在工资分配中虽有反映,但反映的幅度不大。
使平均主义分配趋于制度化,奖金、津贴、补贴平均化,人人有份,使收入分配与劳动严重脱节。
二、职工的工资收入构成不合理,从职工由企业所得全部收入的构成来看,货币化工资性收入所占比重偏低,各种补贴等福利性收入要占相当大比重。
而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的
工龄、这使得那些年岁高、素质低、身体差的职工一般不愿意离开企业,而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少,纷纷跳槽,这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
三、企业之间存在严重的苦乐不均现象,有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。
这些级差收入本应上缴国家,由国家统一调配使用,即使留在企业,也只能是归属企业发展基金,即归为国家的再投入,不能用于职工分配。
而现在,一些企业钻政策的空子,想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入,这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。
尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。
从国有企业看,航空、金融、电力等行业的职工,不仅收入水平较高,而且住房、保险等福利待遇优越。
同这些垄断性行业相比,采掘业、制造业等行业的职工,则不仅收入水平偏低,而且福利待遇水平也不高。
这种悬殊的差异主要是是分配机制不同而致。
现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。
依据这一改革目标,针对现行工资分配制度,按照市场经济的要求进行重新设计和改革企业分配机制,构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
一、企业工资市场化
所谓工资市场化,就是工资以市场为基础而形成。
这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。
市场经济的发展决定了企业工资
分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况,必须与市场工资水平接轨,计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。
所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨,引入劳动力市场机制,市场决定工资。
国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制,合理拉开收入差距。
一方面,建立规范社会劳动力市场,定期公布各类劳动力价格,逐步完善劳动力市场的职能。
另一方面,企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的,应确定高于市场劳动力价格的工资;而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的,应确定相对低于市场劳动力价格的工资;对那些保持企业核心竞争力的关键人才,应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。
这样,使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应,充分发挥工资的杠杆作用,留住核心人才,为企业发展增添活力。
二、建立以岗位工资为主的基本工资制度
企业要在市场导向的就业机制宏观环境下,依据本企业经济效益,并结合本单位改制、改革、改组和下岗分流、减员增效,建立竞争上岗制度;按照建立现代企业工资收入分配制度的要求,建立以岗位工资为主的基本工资制度,实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制度,如岗位效益工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。
要通过职位岗位规范、分类分析和劳动测评,明确各类职位、岗位责任和上岗条件;通过职位分析、岗位测评,
确定职位、岗位的劳动差别,为确定工资收入差别提供量化依据。
同时深化企业劳动人事制度改革,按现代企业制度要求彻底打破企业干部与工人的身份界限,打破不同所有制人员的身份界限,实行竞争上岗,使岗位能上能下制度与人员能进能出制度、工资能升能降制度相结合,并依据企业经济效益和职位岗位规范对企业各类人员分别制定考核标准、内容和具体办法,以考核结果作为支付工资报酬的依据。
而确定各类人员的工资收入水平应参照劳动力市场工资指导价位,即按照企业需要、经济效益和市场供求情况合理拉开企业内部各类人员之间的工资收入差距。
要注重提高技术岗位、重要岗位、高素质短缺人才岗位的工资水平,真正达到突出岗位因素,以岗定薪、岗变薪变,从根本上打破平均主义。
企业在拥有充分的内部分配自主权基础上,应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点,积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。
要进行科学的岗位设置和岗位测评,做到以岗定薪,岗变薪变。
三、建立有效的工资分配激励与约束机制
建立有效的工资激励与约束机制以及正常的工资能升能减机制,充分调动各方面的积极性,促进企业经济效益的提高。
要做到两个能增能减,即:企业工资水平根据经济效益状况能增能减,职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。
要把岗位工资同灵活有效的工资支付形式结合起来,把职工工资收入同其提供的劳动实绩紧密挂钩。
岗位工资标准也要与企业经济效益相联系,企业效益增长时,
其支付职工岗位工资按当年当地政府部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预警预测制度予以合理增长。
四、实行经营者年薪制为强化对企业经营者的激励。
改革企业经营者收入分配办法,鼓励国有企业试行经营者年薪制。
年薪制是以年度为考核周期,根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险,确定其年度收入的一种基本分配制度。
年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成,基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素,并参考经营者市场价格确定;效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标,经年末财务审计和综合考核后予以确认。
五、探索按生产要素分配的具体途径和办法。
结合国有企业公司制改造,鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。
按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配,它以追求生产要素所有权收益为动因。
从根本上说,按劳分配也是一种按生产要素的分配,即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。
六、建立企业科技人员工资收入分配激励机制
对企业所需的核心人才,实行一流人才,一流业绩,一流报酬,吸引和留住优秀人才,提高企业核心竞争能力。
对生产、管理、技术、营销等方面的精英和企业最重要的技术人才实行谈判工资制,可其工资水平根据人才市场供求关系、最新市场劳动力价格、同行工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定,其年工
资总额固定的部分按月发放,其它部分量化考核后发放。
七、企业要建立健全劳动评价、岗位测评、定员定额、考试考核等制度,并在日常的管理中注重抓制度的落实。
车间工资分配制度【3】
工厂奖罚制度
1目的:为了加强员工质量意识,充分调动员工的工作热情和积极性,提高产品质量和工作效率,特制订本制度。
2范围:适用于生产部所属各班组、部门和个人。
3职责:
3.1厂长负责该项工作的制订和奖罚评定,决定对生产部员工的奖励或处罚。
3.2各部门主管和人事部对生产部员工的奖励或处罚有建议职责。
4制度:
4.1奖励
4.1.1员工保质、保量按期完成生产任务者不奖不罚;
4.1.2生产任务保质、保量完成,按发货期为限,每提前一天,主管和组长每人每天奖励10元。
4.1.3由于加班、加点而提前保质、保量完成任务,如加班超过11点每小时补贴2元,超过12点以外每小时补贴3元。
4.1.4根据测试数据,产品的质量状态、性能指标和稳定性非常优秀,检验人员可向厂长建议,对主要加工者给予20元的奖励。
4.1.5生产部每季度对纳入质量检验的项目,统计“一次交验合格率”,对季度一次交验合格率100%的员工给予50元的奖励。
4.1.6每季度考评得分排名第一的员工给予100元的奖励。
4.1.7在生产过程中,对精打细算,节约器材的员工,按节约费用的30%给予奖励。
4.1.8员工提出合理化建议,经实施产生良好的经济效益。
厂长组织评议,经总经理批准,给予300—1000元的一次性奖励。
4.1.9超产奖:当月计件工资达到1500元奖100元,达到1800元奖130元,达到2100元奖160元,达到2500元奖200元,达到3000元奖250元。
4.1.10质量奖:该组若连续作业3个月无质量问题时,奖励该工组每人元,组长元。
返修率控制在3%以内,该工组每人奖10元,组长奖20元。
4.1.11员工制止了不合格品或不合格品扩大化者,给予20元的一次性奖励。
4.1.12员工举报违反制度者,经核实给予20元的一次性奖励。
4.1.13季度出满全勤(无迟到、早退、请假者)每季度奖励100元。
4.1.14在本厂工作满半年的员工,奖工龄奖25元/月,满一年者奖工龄奖50元/月,满一
年半奖75元/月,满两年者奖100元/月,依此类推。
辞职再返厂的员工从新计算工龄。
辞职两次者工厂永不录用。
【工厂奖金分配制度】
4.1.15老员工介绍A级车位(计件工资达到3000元者)且工作满3个月者,每介绍一位
奖200元;介绍B级车位(计件工资达到2500元者)且工作满3个月者,每介绍一位奖100元;介绍C级车位(计件工资达到2000元者)且工作满3个月者,每介绍一位奖50元。
4.1.16公司根据各岗位工作表现进行评分,月度评比分达到85分,奖励50元,达到95
分,奖励100元。
连续三个月评为95分者,公司另奖励100元。
4.1.17每月被评为优秀员工者奖50元。
评选标准:只有出全勤、无差错、工作表现良好、
遵守公司制度、评比分达到85分者才有资格评比。
4.2处罚
4.2.1在条件具备的情况下,员工不能保质、保量完成生产任务,影响发货,每延期一天,
相关负责人罚款20元/人,配合人员罚款10元/人。
4.2.2无正当理由,拒绝领导安排的工作,对当事人罚款50元。
【工厂奖金分配制度】
4.2.3不经过设计,私自更改图纸,不按图纸或技术要求作业者罚款20元/次。
4.2.4发现图纸明显失误,加工者有义务向技术人员或主管反馈。
如明知错误,仍进行作
业,当事人承担连带责任。
发现图纸有误,未上报技术人员及时解决造成工期延误者,一次罚款20元。
4.2.5加工的产品经检验不合格,无正当理由,拒绝返修或返工者,一次罚款20元/人。
4.2.6在生产作业中,安全意识淡薄,野蛮作业,不听劝阻,造成后果者,视损失轻重加
倍处罚。
4.2.7在生产过程中,对不顾成本、大材小用、浪费物料的员工,按损失费用的50%给予
赔偿。
4.2.8在生产过程中,影响他人正常工作者,一次罚款10元;
4.2.9违反车间或公司管理规定的相关制度者,一次罚款10元。
4.2.10批量生产时,第一件加工完未经检验而进行批量生产,主要负责人罚款50元/次;
产生批量报废,根据损失情况进行赔偿。
4.2.11后工序用了上工序未经检验的不合格品,当事人罚款10元/次,对后工序负责人罚
款20元/次;
4.2.12使用质检员误检合格的不合格品,当事人罚款10元,其损失部分由质检员承担。
4.2.13产品经检验人员检验并办理入库后发现的不合格品,由检验人员承担全部责任,加
工者通报批评。
4.2.14不按图纸加工或未达到图纸要求者,一次罚款20元。
4.2.15对盗窃公司财产者,不论价值多少一律交公司办公室处理。
4.2.16未经公司同意对外加工或将材料、半成品带出(协助带出)公司者,上报公司办公室处理;
4.2.17部门员工违反制度当月罚款累计(不含4.2.2罚款)超过100元以上,部门主管因管理不到位,当月罚款50元。
4.2.18如因个人工作失误给公司造成经济损失,由本人承担60%的经济损失费用。
4.2.19部门主管每天10:00前将前一天的报表必须交到文员处,逾期未交按5元/次扣罚。
4.3奖罚评定和实施办法
4.3.1参与评定的人员做到公平、公正,目的是充分调动每个员工的积极性,充分发挥每个员工的潜能。
4.3.2参与评定的人员有失公允,员工反映强烈者,厂长有权取消其评定员资格。
4.3.3奖罚评定由监督小组主持,在充分取证,反复评审的基础上,确定奖罚人选、奖罚额度并实施。
4.3.4评定共从四个方面进行:工作表现(工作成绩评定)、工作态度(工作配合度)、出勤状况、工作环境卫生保持等方面。
监督小组人员每日根据以上几点进行评分。
月底由总评分除以总天数得出平均分即为该员工本月的评分。
4.3.5生产部根据评定结果,上报总经理批准,于每月员工大会上以现金形式发放。
4.4罚款执行办法
4.4.1办公室文员通知被罚款人员,当事人在<>上签字认可。
4.4.2罚款由文员向财务部发出<>,在当事人当月工资中扣除,罚款纳入奖励基金。
5本制度解释权归厂部,自2011年10月1日起开始实施。
厂部
2011年10月1日
篇2：工资分配制度改革(一)
工资分配制度改革,大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!工资分配制度改革,欢迎大家阅读!
工资分配制度改革【1】
国有企业员工分配制度存在的主要问题及改革对策研究
执笔人:温宏华
要建立现代企业员工收入分配制度,必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析,找到与现代企业收入分配制度的差距。
才能针对存在问题,制定相应的对策措施。
我们在为国有企业实施薪酬改革的咨询项目的过程中,总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案,在此与大家共同探讨。
一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩,员工感受不到市场竞争的压力某国有上市企业,从成立到现在有二十多年的发展历史,特别是借助2000年上市以后,发展速度加快,同时,公司为了适应企业未来发展的需要,尝试着对薪酬体系进行改革,员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长,但员工的不满意情绪却在增加,在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是:公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。
而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多,同期人均人工成本却增加了近八成,员工人工成本总额更是增加了一倍多。
该企业上市后两次工资改革的结果是:以后每次提到工资改革,员工就认定要涨工资了,而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑,外部市场竞争加剧的危机。
目前,政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控,有两个不高于的规定,但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。
这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路,不适合现代市场经济体制的要求。
薪酬刚性是很多国企都面临的问题,可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置;也会增加员工的惰性,因为一旦薪酬水平提高以后,就不用担心收入
会降低。
2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法
据调查,不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源,因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。
所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时,往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断,以作为方案设计的重要依据。
国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性,主要体现在:
(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。
在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。
(2)国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。
劳动和社会保障部一项调查显示:目前大部分国有企业在工资水平方面存在"一高一低"的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。
这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。
(3)国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足,激励方式不合理。
激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时,不到位等问题。
3、薪酬结构复杂,缺乏系统性【工资分配制度改革】
国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间有缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来很大的麻烦。
我们在为一国企做薪酬体系
的咨询项目时,花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。
应当说,薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚,但是,如果作为一个整体看待,就会感到整个薪酬体系的结构复杂。
比如:在薪酬体系的设计中,岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素,其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。
光年工工资就有四类:企业工龄、军队工龄、改制工龄(被该企业兼并后企业员工的工龄)、社会工龄,而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。
可以说该企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力,并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。
但几次的工资改革和调整,只引起了员工越来越大的不满,在咨询公司与该企业员工的几次座谈中,员工反映出来的诉求也是五花八门,都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。
每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别关注,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多跟没有选择一样,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。
4、晋升通道单一,管理独木桥
这是国企普遍存在的问题,如果不升到管理岗位,工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平,不能得到提高。
但是管理岗位毕竟有限,更多的还是专业类岗位。
所以,为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,希望自己能挤过管理独木桥。
然而,管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求,在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。
也有些企业为了增加晋升的机会,设置大量的副职,在某国企,我们统计平均每个管理层级有两个多的副职,也就是说管理幅度平均只有约2人,结果往往是企业少了一个优秀的专业人才,多了一个无能的管理者。
二、国有企业薪酬改革对策
薪酬体系设计是一个庞大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企业全体都参与的过程,是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系所谓岗位工资制,是首先对岗位本身的价值做出客观的评价,然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。
建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成:第一步:工作分析
工作分析是薪酬管理的基础。
进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。
第二步:岗位评价
岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。
它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。
岗位评价重在解决企业内部公平性问题。
它有两个目的,一是比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据,甚至被作为内部股权分配的依据,而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。
但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级,而不是依据岗位评估,这样有失准确和公平。
在一个企业下属的几个分
公司之间,尽管都有会计这个职位,但由于各分公司业务量不同、该职位的具体工作职责和要求也不尽相同,所以岗位级别也不相同,待遇自然也不同,但在国有企业大多数情况下是相同的。
二是为进行薪酬调查建立统一的岗位标准,消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异,使不同岗位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。
公平理论又叫等价理论,此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。
公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果会有三种:①当该比率小于别人的比率时,极易导致职工对组织或管理人员的不满。
②当该比率等于别人的比率时,职工感到组织的公平,会得到强有力的激励。
③当该比率大于别人的比率时,个人可能会满足一会,但一段时间后,由于满足于侥幸的心理,工作又恢复原样。
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位价值评估方法是因素评分法,又称要素计点法、点值法等。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分值。
这个分值也叫做"点值"或"点数",然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数,以此决定职位的相对薪酬,保证组织内部薪酬的公平性。
第三步:建立适合于公司业务要求内部薪酬结构
在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其岗位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。
在薪酬结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
在更多的时候,将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。
绩效工资分为长期激励与短期激励,短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。
长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主,一般来说,在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少,特别是在国有企业。
2、提供有竞争力的薪酬
企业在确定薪酬水平时,需要参考外部劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
岗位评价过程的最终结果是得到岗位等级(见图示1),这一岗位等级反映了组织的价值观和战略目标。
而确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程,这主要是通过把岗位的内部价值(用岗位价值评价分值表示)与岗位的外部价值(用劳动力市场工资来表示)进行的系统的比较来完成。
它的最终结果是得到工资结构线(图示2)。
工资结构线表达了岗位评价分值与劳动力市场之间的关系,它是开发工资结构的基础。
图1:岗位等级图2:工资结构线
在分析同行业的薪酬数据后,根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。
在薪酬策略上,企业可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略、混和策略等。
现实情况下,国有企业面临市场越来越激烈的竞争,可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础,对供过求的人员相应降低工资水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策,如在工资结构图上,可以在市场工资结构线和国企工资结构线的交点之后使国企工资结构线上方有一个上翘(上翘幅度应视企业具体情况而定,且类型大多为上抛线)。
也就是说,在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下,国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。
在我们给企业提供咨询的过程中,在相当多的情况下,企业会发现要获取外部薪酬数据比较困难,或者获取的外部薪酬数据不完整。
也有的时候,我们会发现一些国有企业对外部薪酬不是很敏感,这在市场竞争不是很充分的行业或带有政府机构职能性质的企业表现犹为明显。
这时候我们往往需要变通的利用原有的历史数据和外部个点数据来回归拟合形成我们需要的工资结构线,并根据公司战略发展所需人才和能力,适当调整工资结构线。
3、建立专业技术与管理并重、多种发展通道的薪酬体系
在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。
而在专业技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下,员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。
这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题,向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队绩效文化,从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力(示例:某国有航空企业岗位系列划分和某国有纺织企业岗位系列划分)。
工资分配制度改革【2】
物价上涨直逼各地调整工资或增加补贴
收入分配改革方案年内虽然没有出台,但在社会各界紧密关注下,特别是在物价一路走高的压力下,今年各地陆续调整最低工资标准或给低收入人群增加补贴。
从今年4月1日起,浙江对全省最低月工资标准进行调整,最高一档的最低月工资标准提高到1100元。
5月1日广州市最低工资标准也上调至1100元。
7月1日,北京最低工资标准从现行的每月800元上调至960元,涨幅达20%,比常年平均增长比例高出近1倍。
紧接着,上海市月最低工资标准调整为1120元,调整幅度为全国最高。
连续几个月,各地最低工资标准“涨”声不断。
专家认为,涨工资是调整收入分配的最直接手段,但收入分配格局调整需要科学合理的配套体系与方案,并非涨工资那么简单。
“提高工资是缩小收入分配差距的一个途径,但这只包括正规劳动部门的员工。
城镇正规劳动部门职工占就业总人数的40%,非正规劳动部门,个体户、灵活就业人员等群体占60%。
这些没登记的就业人员,他们的工资无法通过正规渠道提高。
”国务院发展研究中心社会发展部副部长贡森对中国经济时报记者说。
贡森提出,提高劳动收入所得,要分不同人群:对正规劳动部门的员工,提高工资是有效的;而对灵活就业人群,如个体户等只能通过加强公共服务均等化,让他们公平享受医疗、卫生、教育等资源。
中国社会科学院社会政策研究中心秘书长唐钧称,物价上涨对低收入人群特别是低保人群影响最大,因为他们的钱主要用在食品上,政府需要给他们临时补贴。
全国应建立起统一的困难群众生活补贴与物价联动机制。
收入分配改革为何“雷声大雨点小”
关于收入分配改革的呼声已持续多年,为何今年比往年更为强烈?
国家行政学院教授竹立家接受本报记者采访时分析:贫富差距固定化、常态化;资本和权力在收入分配中成为强势;国企垄断,资源过于集中;社会公共资源和福利过度向特权阶层倾斜,进一步导致社会分配不公,这些正是民众呼声强烈的症结所在。
这些矛盾积累多年,一旦爆发,后果不堪设想。
事实上,收入分配改革方案早在2004年就开始酝酿,当时由国家发改委就业与收入分配司负责起草,在2007年至2009年前后又举行了6次征求意见讨论会,却一直没有出台。
国家发改委就业与收入分配司副司长纪宁曾就此解释:“由于收入分配的问题涉及面广,既是民生问题,又事关经济社会发展的全局,具有长期性、艰巨性、复杂性的特征,所以必须着眼长远、统筹考虑。
”
对于收入分配改革“雷声大雨点小”的原因,竹立家认为,一是改革背景复杂,牵涉面广,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方权力不对等,改革最终会触及博弈强势方的利益。
中国社科院经济研究所研究员袁钢明认为,首先是政府思想意识与工作方式没有转型,没有真正转到民生增长方向上来。
其次,经济复苏中新的困难不断出现,政府财政压力太大,财政赤字难以缩减,譬如4万亿投资背后需要高增长的财政作保证。
在财政赤字压力下,所得税起征点难以降低,国家财政暂时不可能向收入分配改革让步。
另外,由于调控政策,企业融资能力收缩,利润下降,企业将原因归结于劳动成本提高、员工工资提高太快,企业主的叫苦声比劳动者还大。
改革不再是未雨绸缪,而是势在必行
从2000年开始,我国基尼系数已越过0.4的警戒线,2006年升至0.496,2007年为0.48,目前可能超过0.5。
据北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实的研究,1997年,我国城乡居民收入比为2.6∶1,2010年已达到3.33∶1,贫富悬殊程度不仅远高于发达国家,也高于巴西、阿根廷等发展中国家。
在行业企业内部,工资、福利向少数人集中的趋势正不断加强。
社会公众对收入差距的忍耐是有底线的,伴随经济增长所出现的收入差距也是有一定底线的。
当下,调整收入分配政策,不是未雨绸缪,而是势在必行。
贡森认为,收入分配改革方案迟早会出台,目前的难点在于如何调整,方案内容和执行力度取决于各方共识。
改革方案从何处入手?部门之间利益怎样协调?政府将民生工程放在怎样的位置?民生方面的新增投入占财政比例有多大?这些都是改革的核心。
国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇表示,目前整个社会,包括高中低收入者对于收入分配改革的诉求方向并不一致,到底需要一个什么样的方案,可能还没有达成共识。
因为改革主体不只是政府,还包括企业、社会组织、劳动者等。
现在改革主体意识比较差,很多人都有“看客”心理,等着“被改革”,或者等着“搭便车”,这是比较让人担忧的事。
中央党校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,当前收入分配改革陷入一个两难境地:改,将推动物价上涨,不改,收入差距将继续恶化。
收入分配改革的目的是让居民收入合理增长,如果同时伴随通胀压力,势必蚕食改革成果。
如何突破两难境地是收入分配改革今后面临的棘手课题,若处理不当,长期通胀压力下的公平危机将更难对付。
袁钢明说:“收入分配改革的实质是此消彼长的过程。
现在国家收入和居民收入之间的关系、企业收入与职工收入之间的关系比较难以协调。
这是改革最大的阻力。
”
据袁钢明推测,现在一些职能部门向外界表示,改革方案还处于研究阶段,这意味着明年暂不出台,将往后推迟,这极有可能导致分配制度进一步恶化。
他强调,不管改革难度有多大,从民间呼声来看,国家必须尽早出台改革方案,履行诺言,这不仅符合百姓愿望,也体现了社会的公平与进步。
而据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南分析,党的十六大特别是**大以来,中央已经制定了一系列关于收入分配改革的大政方针,这次中央经济工作会议又提出了明确要求,因而明年收入分配改革方案肯定会出台。
工资分配制度改革【3】
收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排,是社会主义市场经济体制的重要基石。
gg开放以来,我国收入分配制度改革不断推进,与基本国情、发展阶段相适应的收入分配制度基本建立。
同时,收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题,城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大,收入分配秩序不规范,隐性收入、非法收入问题比较突出,部分群众生活比较困难。
当前,我国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段,按照党的十八大提出的千方百计增加居民收入的战略部署,要继续深化收入分配制度改革,优化收入分配结构,调动各方面积极性,促进经济发展方式转变,维护社会公平正义与和谐稳定,实现发展成果由人民共享,为全面建成小康社会奠定扎实基矗
我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段,当前收入分配领域出现的问题是发展中的矛盾、前进中的问题,必须通过促进发展、深化改革来逐步加以解决。
解决这些问题,也是城乡居民在收入普遍增加、生活不断改善过程中的新要求新期待。
同时也应该看到,深化收入分配制度改革,是一项十分艰巨复杂的系统工程,不可能一蹴而就,必须从我国基本国情和发展阶段出发,立足当前、着眼长远,克难攻坚、有序推进。
深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。
倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。
坚持注重效率、维护公平。
初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平,提高公共资源配置效率,缩小收入差距。
坚持市场调节、政府调控。
充分发挥市锄制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。
坚持积极而为、量力而行。
妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。
各地区、各部门要深入学习和全面贯彻落实党的十八大精神,充分认识深化收入分配制度改革的重大意义,将其列入重要议事日程,建立统筹协调机制,把落实收入分配政策、增加城乡居民收入、缩小收入分配差距、规范收入分配秩序作为重要任务。
各有关部门要围绕重点任务,明确工作责任,抓紧研究出台配套方案和实施细则,及时跟踪评估政策实施效果。
各地区要结合本地实际,制定具体措施,确保改革各项任务落到实处。
要坚持正确的舆论导向,引导社会预期,回应群众关切,凝聚各方共识,形成改革合力,为深化收入分配制度改革营造良好的社会环境。
篇3：班组工资分配制度(一)
班组工资分配制度,大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!班组工资分配制度,欢迎大家阅读!
班组工资分配制度【1】
1基本定义
工资收入分配制度:中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现
相关漫画效率优先、兼顾公平的原则。
通过改革工资制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。
2相关法规
《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规,对规范工资分配行为作出了明确规定。
中国政府依法制订和适时调整最低工资标准,规范工资支付办法
工资单,定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息,鼓励企业试行工资集体协商制度,引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式,维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。
目前,全国基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展工资集体协商试点,26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线,88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。
3发展现状
gg开放以来,随着经济的快速发展,城镇职工工资收入不断增长。
到20**年底,中国城镇职工平均货币工资达到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物价因素后,职工实际平均工资水平年平均递增5.5%。
酝酿多年的收入分配改革方案终于将“破壳顺产”,25日人社部发言人尹成基表示:“收入分配改革方案将在国务院审议批准之后出台,争取在今年年底之前发布。
”他还表示,人社部将重点研究落实工资制度设计方面内容,包括公务员津贴规范、事业单位绩效工资制度等均在推进过程中。
工资制度成重点内容
尹成基在新闻发布会上表示,“根据国务院部署,有关部门研究制定的收入分配改革总体方案,将由国务院审议批准后发布,争取在今年年底前发布。
”
他在新闻发布会上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力资源和社会保障部的职责主要是政府机关、事业单位和企业职工的工资制度方面,将按照收入分配改革总体方案的部署,研究制定工资收入分配制度改革的相关办法和政策,目前,人社部已经开展了公务员津贴补贴规范工作,事业单位绩效工资的实施也正在推进过程中。
企业工资方面,人社部已经严格建立并实施最低工资制度,为保障一线员工的最低劳动报酬发挥了重要作用。
截至9月底,全国有18个省份调整最低工资标准,平均调增幅度为19.4%。
据报道,在有关部门起草的收入分配改革方案,内容涉及健全职工工资的正常增长机制,促进基本公共服务均等化,缩小城乡差距等多个方面,同时,方案也有望对如何提高城乡居民收入给出明确的目标。
加强养老基金投资运营研究
在25日的新闻发布会上,尹成基还表示,将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。
另外,养老保险费率不会随意提高,对延迟退休年龄政策将听取社会各方意见,慎重研究。
截至今年9月底,全国所有县级行政区全部开展新型农村和城镇居民社会养老保险工作,城乡居民参保总人数达到4.49亿,全国五项社会保险基金总收入达到20407亿元,同比增长24.6%;总支出15889.8亿元,同比增长23.2%。
尹成基表示,下一步人社部将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。
进一步完善新农保和城居保制度体系,制订城乡养老保险制度衔接办法。
同时,积极研究社会保险基金的投资运营的办法,探索社会保险基金保值增值的途径,通过这些制度建设来保障整个基本养老保险基金的平稳运行。
向股市提供正能量
收入分配改革方案即将出台,这不仅对社会、经济转型产生积极影响,也将为股市带来一抹亮色。
他的出台将对股市市场的消费、旅游、零售类板块都会带来积极影响。
无论从哪个方面说,收入分配改革方案对于股市都是一个向上的动力:在收入分配改革方案出台后,基本养老保险基金投资运营将会变得更加积极。
仅从这点来看,资本市场的增量资金将会成倍增长,其稳定健康发展的基础将更加牢固。
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班组工资分配制度【2】
工资收入分配制度即劳动者依法获得劳动报酬的权利,是按劳分配国家最基本的分配制度之一。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;同时,各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。
一、结构工资制的特点
结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。
这几个要素可以单独或是一起变动。
为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。
只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。
结构工资制具有如下特点:
1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。
劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动;
2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较灵活的调节功能。
一方面,职工个人可以发挥自己的长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面,企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法,对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平;
3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。
二、结构工资制的构成
企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。
但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容:
(一)基础工资
基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
(二)岗位(职务)工资或技能工资
岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。
岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。
岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
(三)效益工资
效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。
效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。
(四)年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。
年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。
绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。
按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。
一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。
只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。
三、结构工资制的制定
具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定结构工资制的基础工作
1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。
2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。
3.根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。
(二)设计结构工资制的基本模式
设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。
再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。
一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。
单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比
例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。
(三)确定各工资单元的内部结构
即按照岗位功能测评办法(详见"岗位工资制"),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法,等等。
与此同时,根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。
(四)确定各工资单元的最低工资额
以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:
假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。
岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。
按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:
一类岗—工资系数(*1-*5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150
二类岗—工资系数(*1-*5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240
三类岗—工资系数(*1-*5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420
四类岗—工资系数(*1-*5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400
五类岗—工资系数(*1-*5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180
人数合计1000工资系数乘人数合计1390
各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390,即:工资总量系数=*1?1+*2?2+*3?3+*4?4+*5?5=1390
最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)
二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)测算、检验并调整结构工资制方案
即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。
如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案。
(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法
一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述办法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的办法。
四、结构工资制的实施和应注意的问题
企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要认真细致地做好工作。
在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。
方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;各工资单元的计发工资办法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特殊规定等等。
在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。
企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。
从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:
1.要端正试行结构工资制的目的,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则,调动职工积极性。
关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。
2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。
3.由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。
4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担能力。
目前这种工资制度只在少数企业中试行。
篇4：权健奖金分配制度(一)
权健奖金分配制度,你了解这个制度吗,下面带来权健奖金分配制度相关文章,欢迎阅读。
权健奖金分配制度【1】
①两种加盟资格②七大奖项③十一个级别
【优势】:①业绩永远累计不归零
②级别只升不降
③享受上属推广奖的10%
权健复合制度:双轨+级差+矩阵
双轨【优点:收益快;缺点:不稳定】
级差【优点:较稳定;缺点:收益慢】
矩阵【优点:能做大,均富裕,较深较宽,符合国家共同富裕的伟大愿景】
综合起来,权健制度就比较科学,级差弥补了双轨的不稳,双轨改善了级差的不快,矩阵又体现了深宽和共同富裕,无论从国家政策,还是从经销商自身的长远发展,其较稳较快和较长远的制度设计,都是你创业和择业最合适的选择,权健和所有直销公司制度都不一样,富不富看制度,天下权健有缘人,欢迎都了解透它,这将是您改变命运的最好机会。
【一】资格确认(注册):A:身份证+农行卡+工行卡+手机号。
1.成为会员(1100元)或经销商(7500元)注册需第一次先按产品零售价得到与注册资金同等价值的权健产品(等于0投入),终身仅一次,以后购货终身5折,购货多少随意,相当于50%的零售利润。
2.经销商可以享受免费培训权健火疗,减肥,美容等项目及公司相关业务和开拓市场技能指导。
3.获得权健产品终身代理权(终身可以拥有销售权健产品并获利的资格)。
4.终身享受权健公司奖金分配制度(即权健发工资资格)。
5.在权健所获得的一切权利可终身世袭(即过户继承)给直系亲属。
一、品牌推广奖:(周结周发)
1、一个会员资格1100元(960pv)只需要建立A、B两个业务区,两区按1100×2:1100×2的比例计算消费额,可获取220元推荐奖,每周最高封顶1万元。
2、一个经销商资格7500元(6720pv)只需要建立A、B两个业务区。
两区按A区1100×2:B区1100×2的比例计算消费额,可获取260元推荐奖,每周最高封顶5万元。
两区出现经销商A:B=7500:7500时,可获得910元推荐奖,每周最高封顶5万元。
3、团队构成(奖金主要来源):(1)自己推荐的会员;(2)老师推荐的会员;(3)会员推荐的会员。
pv=积分(公司以积分核算奖金)
二、培育奖:(周结周发)
1、当A、B两区首次各累积达到19×1100时,可一次性获得3000元的奖励。
2、若经销商A:B两区=7500×3:7500×3时,可一次性获得3000元的奖励。
三、合作奖:(周结月发)
1、享受直接上属推广奖的10%;
2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%;
例如:第一层2个,第二层4个,第三层8个,第四层16个,第五层32个,以此类推第八层就是256个,加上上层老师1个,计算下面这样的,(人数=1+4+32+256=293人),假设按最低每人每周推广奖1000元,您一周的收入将是这样计算293×1000×10%=2.93万,月收入=2.93万×4周=11.72万。
获取上下合作奖的条件:
个人累积完成1200元(1000PV)零售(也可以一次完成,无限享受)
个人当月完成400元(300PV)零售
个人当周完成一次A区1100×2(1920PV):B区1100×2(1920PV)
以上奖金主要是奖励团队建设和发展,与销售关系不大。
四、销售奖:
(个人或团队零售业绩累计完成达2.8万,你再每月购货不低于400元,会得到购货款的21%的奖励,月结月发。)
个人或团队零售业绩累积达:
业绩PV:1千~6千6千~1.2万1.2~2万2~2.8万2.8万
↓↓↓↓↓
级别:一星二星三星四星五星
↓↓↓↓↓
回馈额:9%12%15%18%21%
条件:个人零售业绩当月不低于400元(300PV)。
五、卓越奖:
(零售业绩的1.5%,月结月发)
任何个人当月个人零售达到20000PV,即可享受1.5%全球零售业绩分红。
六、管理奖:
平均收入/年
初级经理1T16%(6%5%5%)3~5万
中级经理2T20%(6%5%5%4%)5~10万
高级经理3T23%(6%5%5%4%3%)10~30万
钻石经理4T25%(6%5%5%4%3%2%)30~50万
皇冠经理5T27%(6%5%5%4%3%2%2%)50~100万
皇冠大使6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100万以上
条件:当月T≥8000PVG*≥4000PVG≥300PV
T――合格的五星部门
G*――个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩)
G――个人业绩
七、福利奖:(月结月发)
1、中级经理及以上,享受1%旅游基金;
2、高级经理及以上,再享受1%全球分红;
3、钻石经理及以上,再享受1%全球分红;
4、皇冠经理及以上,再享受1%全球分红及1%购车基金(累计到20万元奖名车一部);
5、皇冠大使,再享受1%全球分红及1%购房基金(累计到100万元奖豪宅一套)。
权健奖金分配制度【2】
权健复合制度:双轨+级差+矩阵
双轨【优点:收益快;缺点:不稳定】
级差【优点:较稳定;缺点:收益慢】
矩阵【优点:能做大,均富裕,较深较宽,符合国家共同富裕的伟大愿景】
综合起来,权健制度就比较科学,级差弥补了双轨的不稳,双轨改善了级差的不快,矩阵又体现了深宽和共同富裕,无论从国家政策,还是从经销商自身的长远发展,其较稳较快和较长远的制度设计,都是你创业和择业最合适的选择,权健和所有直销公司制度都不一样,富不富看制度,天下权健有缘人,欢迎都了解透它,这将是您改变命运的最好机会。
【一】资格确认(注册):A:身份证+农行卡+手机号;
B:6720PV(8640)【经销商】;960PV(1100元)【会员】
享受待遇:
1.成为会员或经销商注册需第一次先按产品零售价得到与注册资金同等价值的权健产品(等于0投入),【且必须是1100,3300(会员)或(8640)元(经销商)】,终身仅一次,以后进货终身5折,进货多少随意,相当于50%的零售利润。
2.享受免费培训权健火疗,减肥,美容等项目及公司相关业务和开拓市场技能指导。
3.获得权健产品终身代理权(终身可以拥有销售权健产品并获利的资格)。
4.终身享受权健公司奖金分配制度(即权健发工资资格)。
5.在权健所获得的一切权利可终身世袭(即过户继承)给直系亲属。
【二】团队奖
1,推广奖+返本奖(周结周发)(体现双轨制度)
【经销商】一个经销商只需建立A,B两个消费区,两区出现经销商A:B=6720PV:6720PV时,可获得910元推广奖,出现会员A:B=960pv:960pv时,可获得推广奖130元,周薪封顶5万。
若经销商A:B=6720PV×3:6720PV×3时,可一次性获得返本奖3000元。
【会员】一个会员只需建立A,B两个消费区,两区出现经销商A:B=6720pv:6720pv时,可获得推广奖130元。
出现会员A:B=960PV:960PV时,可获得推广奖110元,周薪封顶1万。
2,合作奖(周结月发)(体现矩阵制度)
{上拿上层老师推广奖的10%(合格紧缩:即直到拿到有推广奖的老师为止)
条件:【个人累积完成1000PV【个人当月完成300PV【个人当周完成AA:B=1920PV:1920PV.
{下拿下边第二,第五,第八层所有合作伙伴推广奖的10%(合格紧缩,越往后就越多)条件:【个人累计完成1000PV【个人当月完成300PV【个人当周完成A:B=1920PV:1920PV.
例如:第一层2个,第二层4个,第三层8个,第四层16个,第五层32个,以此类推第八层就是256个,加上上层老师1个,计算下面这样的,(人数=1+4+32+256=293人),假设按最低每人每周推广奖1000元,您一周的收入将是这样计算:293×1000×10%=2.93万,月收入=2.93万×4周=11.72万
3,零售奖21%(体现级差制度)(月结月发)
【1】个人+团队业绩累积达到:
积分:1000pv-6000pv-1.2万pv-2万pv-2.8万pv
↓↓↓↓↓
提成:9%12%15%18%21%
↓↓↓↓↓
级别:一星二星三星四星五星代表6%
您的零售利润=50%(5折拿货)+21%=71%的利润,权健是从火疗,美容和减肥等项目入手做市场的,而且火疗市面上正规的很少,其本身又有一定的项目价值,效果还好,直观感受强烈,很容易就能产生合作,潜在的经销商认可了项目就等于自然而然的认可权健产品了,销售产品就会很简单。
有效避免了介绍产品的反感,美容院,足疗馆,按摩院等推起来都比较容易。
您的级别提升也快,例如:A推荐了B,B推荐了C,C又推荐了D,假如D完成了2.8万,那么A,B,C就都是五星代表了。
不卖一分钱就能拿21%的零售提成,很容易吧。
4,管理奖29%(月结月发)
级别合格五星管理提成固定平均收入
初级经理1个6%5%5%前三代(业绩提成)3~5万
中级经理2个6%5%5%4%前四代5~10万
高级经理3个6%5%5%4%3%前五代10~30万
砖石经理4个6%5%5%4%3%2%前六代30~50万
皇冠经理5个6%5%5%4%3%2%2%前七代50~100万
皇冠大使6个6%5%5%4%3%2%2%2%前八代100万以上
条件:【1。
合格五星{累积达到2.8万PV,当月完成8000pv}2。
个人完成300pv,3。
非五星部门+个人业绩完成4000PV】
下面以皇冠大使直接推荐的6个部门(即6个合格的五星部门)为例计算:这6个部门每个部门又会推荐6个部门,间接推荐的第二代就会变成36个部门,以此类推,计算如下:
皇冠大使管理提成【6%5%5%4%3%2%2%2%】前八代
直接推荐的第一代6个部门:每个第一代部门业绩提成6%,总共就是6×6%=36%
间接推荐的第二代36个部门:每个第二代部门业绩提成5%,总共就是36×5%=180%
间接推荐的第三代216个部门:每个第三代部门业绩提成5%,总共就是216×5%=1080%
间接推荐的第四代1296个部门:每个第四代部门业绩提成4%,总共就是5184%
间接推荐的第五代7776个部门:每个第五代部门业绩提成3%,总共就是23328%
间接推荐的第五代46656个部门:每个第五代部门业绩提成2%,总共就是93312%
间接推荐的第五代279936个部门:每个第五代部门业绩提成2%,总共就是559872%
间接推荐的第五代1679636个部门:每个第五代部门业绩提成2%,总共就是3359232%
5,福利奖7%(月结月发)
级别旅游基金全球分红购车基金购房基金
中级经理1%000
高级经理1%1%00
砖石经理1%1%+1%00
皇冠经理1%1%+1%+1%1%0
皇冠大使1%1%+1%+1%+1%1%1%
以上所有奖金待遇可重复享受且实行终生世袭
直销未来趋势:
1,未来社会的财富在直销行业,直销市场份额目前在欧洲占50%,日本占60%,韩国占80%,中国仅占1%,中国未来的直销市场空间非常巨大,十年后定会有很多人因为今天与这个行业擦肩而过而感到遗憾;十年后也会有很多人因为今天选择了这个行业而庆幸。
2,直销是目前经济危机中的一个非常好的个人创业良机和趋势,直销的迅猛发展就为中国严峻的就业形势起到一个很好的缓解作用。
原来个人私营企业不被认可,当时正是党和国家领导的认可,才会有今天的市场经济下的国富民强。
2,直销和个体户
主席讲话:未来五年所谓个体户会逐渐消失,将被直销所取代!国家主席说:要顺应时代的发展潮流,敢于创新!要实现中国梦,必须有每个公民的参与。
gg开放初期兴起了个体户,个体户就是靠个人单打独斗,获取了有限的财富!可是经历了30年,在目前,再靠个人能力已经做不了什么大事了,未来是资源整合时代,是团队合作时代!任何人要实现自己的梦想都不是靠个人能完成的。
所谓个体户将会在未来五年慢慢减少直到消失,被替代的将会是直销行业,将来会出现更多更大更优秀的团队合作和团队运营公司!主席说:鞋合不合适,穿了才知道!任何一双新鞋刚穿时都是很不舒服的,所以很多人不敢于去尝试!直销是经济发展的一大变革,不管你接不接受,认不认同,谁都没办法阻挡它快速的发展!
3,民族直销与外国直销
民族直销现在一般奖金拨比都在70%左右(普遍感觉挣钱快),国外直销公司普遍在30%(普遍感觉不挣钱),而且随着国内科技的日渐成熟,产品差异已逐渐减小,甚至水平相当,因此,同等质量产品,国人从创业及利润的角度来说更容易接受国内的直销品牌,在创业和择业以及民族最朴实的情感来看,民族直销企业的优势显而易见,支持民族直销企业将是未来中国解决就业问题的大方向。
就国内来说民族直销在上升,外国直销在衰退。
4,造梦的时代到了
国家主席18大讲话:打造中国梦,打造人民的梦,走中国道路,凝聚中国力量,让人人都共同享有人生出彩的机会,共同享有梦想成真的机会,共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会,有梦想,有机会,有奋斗,一切美好的东西都能创造出来。
5,趋势成就梦想,选择大于努力
80年代~90年代初→炒股的黄金时代
2000年~2010年→炒房的黄金时代
2012~2022年→直销业的黄金时代
2015~2022年→民族直销业的全盛时代
篇5：净化车间管理规定(一)
无尘车间管理规章制度
1.生产管理规定
1.1工作调配由拉长以上干部根据工作的需要来确定人员位置,受任的的任何人员不可有挑剔工作的行为(特殊情况除外,但需经主管级人员确认)
1.2作业人员必须按照作业指导书或机器操作说明书去完成作业,作业方法更改或特殊技术作业必须经主管级人员确认后方可执行。
1.3作业人员必须要作好自我检查(含原料检查和部件检查)流水线作业站别作业员需要进行上一站作业检查,且要求所有作业员必须熟悉自己上一站和下一站作业内容.
1.4作业人员必须按规定完成产量,以保证工作效率。
1.5作业发现异常时必须及时汇报给拉长以上干部请求处理。
1.6作业人员当发现自己作业物料不够时需提前1小时汇报给物料员或拉长或领料员发料,不可私自到物料架上拿取物料。
2.物料管理规定
2.1所有物料必须有明确标示(含原料、组合料、成品)
2.2所有物料必须按规定摆放整齐。
2.3领料员必须定时清退不良物料(每批次1次,按订单确定)
2.4领料员每次领料时当出现缺料情况必须及时汇报给拉长或生产主要负责人。
2.5拉长或领料员必须负责物料的进出作账明细。
3.生产纪律规定
3.1所有人员必须提前5分钟到工作岗位
3.2所有人员必须按规定穿戴好无尘服、帽、鞋后方可进入无尘室,且不可在无尘内整理无尘服等。
3.3相关人员必须按规定戴好手套后方可进入无尘室作业。
3.4工作时间不可有聊天现象,更不允许有争吵现象。
3.5无尘室内不允许带入与工作无关的个人物品。
3.6所有人员上班前半个小时和下班半小时不允许上洗手间。
3.7去先手间人员必须用厂牌来换离位卡方可离位,去洗手间时间不得超过10分钟。
3.8所有人员上下班必须按规定放置好自己的衣服及静电服等。
3.9所有人员上下班前必须按规定清扫自己的工作岗位。
3.10所有人员上下班必须按规定排好队进出无尘车间。
4.作业环境规定
4.1落尘量检测每三个月委外检测并附检测结果至公司管理部存档。
4.2无尘车间标准温度:21℃-25℃,湿度:50%-70%,每天要有温度表记录。
4.3作业员上下班前10分钟将各自工位环境进行清洁处理(含加班时间),由主管级人员不定期审核确认。
制度专栏
