信息交流管理程序规范

篇2：危害辨识危险评价程序

1.目的

辨识及评价公司范围内的职业安全健康危害,评价其危险程度,判定出重大危险,从而进行有效控制。

2.范围

本程序适用于公司范围内危害辨识和危险评价。

3.职责

3.1管理者代表负责危害辨识及危险评价的组织领导工作。

3.2安全处具体负责危害辨识及危险评价工作。

3.3各部门、各单位负责参与本公司危害辨识及危险评价工作。

4.工作程序

4.1职业安全健康危害的辨识和危险评价

4.1.1辨识职业安全健康危害应以公司所有的活动、产品或服务产生影响的职业安全健康危险为依据。

4.1.2辨识职业安全健康危害的方法详见“职业安全健康危害辨识与危险评价报告”。依据有关的法律、法规及有关规定和标准,对照公司的生产特点,确定出对安全和人体健康产生影响的所有职业安全健康危害。

4.1.3职业安全健康危害辨识与危险评价由安全处负责,各部门、各单位派员参与。

4.2重大职业安全健康危害的辨识与危险评价

4.2.1采用“职业安全健康危害辨识与危险评价报告”中所述方法,对职业安全健康危害进行辨识与危险评价,确定出重大职业安全健康危险。

4.2.2重大职业安全健康危害的辨识与危险评价由安全处组织进行。

4.2.3重大职业安全健康危害的辨识与危险评价是公司制定OHS目标和指标的基础和依据。

4.2.4公司每年应进行至少一次职业安全健康危害和重大职业安全健康危害的辨识和危险评价。

4.2.5职业安全健康危害和重大职业安全健康危害的辨识和危险评价的主要人员应接受过专业培训。

4.3职业安全健康危险记录

公司应建立并维持辨识和评价职业安全健康危害和重大职业安全健康危害的记录,并保持记录的更新。

5.相关文件

职业安全健康危害辨识与危险评价报告

6.相关记录

危害辨识与危险评价记录表

重大危险清单

危害统计表

重大危险清单

单位(部门)

见表

危害统计表

单位(部门):

见表

统计人:单位(部门)负责人:日期:

收银制度

篇3：事故报告调查处理程序

1.目的

为了建立一个有效的事故处理机制,对已经发生和正在发生的事故,尽可能地开展事

故调查,做好事故报告和处理工作,并采取有效预防措施,防止事故扩大和减少事故损失,特制定本程序。

2.范围

本程序适用于公司范围内的事故报告、调查与处理。

3.职责

3.1安全处负责各类事故的统计,并主管、协调或监督各类事故的调查报告和处理工

作,确保该程序的有效运行。

3.2事故单位对已经发生和正在发生的事故,又根据本程序要求尽可能快地进行事故

报告、调查和处理工作,并确保工作有效。

4.工作程序

事故报告、调查和处理工作必须坚持实事求是、遵守科学的原则。

4.1事故报告

事故报告内容应包括事故发生的时间、地点、单位、简要经过、伤亡人数和采取的应急措施等。

4.1.1事故发生后,负伤者或事故现场有关人员应当直接或逐级报告企业负责人。

4.1.2发生轻伤事故,应立即报告工段长(班组长)、安全员、厂长、安全处;发生重伤事故,除报告公司领导外,应立即报告调度室、安全处、工会、并在24小时内报告公司

主管部门;发生伤亡事故,安全处除按上述要求进行报告外,应在2小时内向当地劳动部门、监察部门、工会组织报告。

4.1.3重、特大事故发生后,在报告的同时,应按《应急准备与响应控制程序》要求,开展救援工作,防止事故扩大。

4.1.4发生火灾事故后,应立即向公司消防中队报警;发生生产、设备;交通事故后,应立即向公司职能部门报告,并尽快通知公司总调度室和其他相关部门。

4.1.5当公司职工确认患有职业病后,安全处应负责填写“职业病报告卡”,并按有关规定上报公司行政主管部门。

4.2事故调查

4.2.1轻伤事故及一般事故由分厂厂长负责调查,组织有关人员进行,并于三日内将调查报告报安全处或公司其他职能部门。

4.2.2重伤事故由公司OHS管理者代表或其指定人员组织生产、技术、安全等有关人员以及工会成员参加的事故调查组进行调查。

4.2.3死亡事故由公司、公司主管部门会同劳动部门、公安部门、监察部门、工会组成的事故调查组进行调查。重大伤亡事故,应按《企业职工伤亡事故报告和处理规定》(国务院令第75号发布,91年2月22日)进行调查。

4.2.4非伤亡的重大、特大事故由OHS管理者代表组织有关安全、生产、设备、技术、工会、保卫等部门组成事故调查组进行调查,并在10日内写出事故调查报告书。

4.2.5安全处负责组织职业病原因的调查工作,必要时成立调查组。对职业病的发病原因、病情、防范或应急措施等提出书面报告,报OHS管理者代表、最高管理者或上级主管部门。

4.2.6事故调查组成员应符合下列条件:

a.组长由公司OHS管理者代表或其指定人员担任。

b.具有事故调查所需要的某一方面专长。

c.范围应尽可能满足事故调查的需要。

4.2.7事故调查组的职责:

a.查明事故发生的原因、过程和人员伤亡、经济损失情况。

b.确定事故责任者。

c.提出事故处理意见和防范措施建议。

d.写出事故调查报告。

4.2.8事故单位应尽可能地为事故调查组提供方便,不得干涉事故调查组的正常工作。

4.3事故处理

4.3.1事故调查组提出的事故处理意见和防范措施建议,应先由事故单位负责处理,并把处理意见上报公司安全处或其他职能部门。

4.3.2对于重伤、死亡或非伤亡的重、特大事故,OHS管理者代表应组织、主持召开事故现场会,与会人员应包括事故单位相关人员及生产、技术、安全、设备、工会等有关负责人。

4.3.3事故处理应按照“四不放过”的原则进行,防止类似事故发生。

4.3.4公司安全处及生产、设备等职能部门,对已经结束的事故处理结果,以通报形式,下发OHSMS所覆盖的各单位,达到事故预防的目的。

4.3.5对职业病患者处理办法

a.患有职业病职工应享受的待遇,按《企业职工工伤保险试行办法》执行。

b.人事处应根据禁忌症的要求,对职业病患者安排合适的工作岗位,并办理相关手续。

c.公司工会有权监督检查患职业病的职工有关待遇的落实情况,并确保职工的合法权益。

5.相关文件

安全生产管理标准

6.相关记录

事故管理记录卡

职工因工伤亡登记表

火灾事故报告

厂内道路交通事故档案卡

7.附录

事故调查报告

事故调查报告

单位(部门):编号:

见表

填报人:日期:

篇4：法律法规识别确定程序

1.目的

为了获取、更新、识别适用于本公司的职业安全健康法律、法规、标准及其它要求,特制定本程序。

2.范围‘

本程序适用于公司获取、更新职业安全健康法律、法规和其它要求以及适用性确认。

3.职责

安全处负责获取职业安全健康法律、法规、标准和其它要求并确认其适用性,并追踪新的法律、标准和其他要求。

4.工作程序

4.1获取途径

4.1.1国家职业安全健康法律、法规、要求和标准从专业报纸、杂志及上级有关部门等渠道获取。

4.1.2从本市安全生产监管局、消防局、总工会等部门获取省、市等地方性职业安全健康法规和规定。

4.2确认适用性

4.2.1安全处根据本公司的特点,确认职业安全健康法律、法规其它要求的适用性。

4.2.2根据国家标准、行业标准、地方标准确定我公司生产、服务过程中各类职业安全健康标准的适用性。

4.2.3安全处将收集到的有关法律、法规及标准中的具体适用内容传达相关科室。

4.2.4当现行的法律、法规、标准和其它要求及标准更新时,应重新确认。

4.2.5安全处应随时获取并每半年进行一次职业安全健康法律、法规适用性评审工作。

4.3职业安全健康法律、法规、标准和其他要求的管理

4.3.1安全处应对获取和确认的职业安全健康法律、法规和其他要求妥善保管并建立台帐,负责跟踪其变化。

4.3.2安全处及时将适用的法律、法规和其他要求及时转发到本公司各有关科室,对过期或作废的职业安全健康法规文件应及时收回,并按《文件管理程序》进行管理。

4.3.3安全处每半年要进行一次法律、法规、标准及其他要求的获取工作,同时每半年要监督检查各部门目标、指标、职业安全健康活动表现与法律、法规及要求的符合性。

5.相关文件

职业安全健康法律、法规符合性评价说明

6.相关记录:

OHS法律、法规、标准及其它要求清单

OHS法律、法规、标准及其它要求识别记录表

OHS法律、法规、标准及其它要求清单

见表

OHS法律、法规、标准及其它要求识别记录表

见表

篇5：常用薪酬制度规范

以上为您解答了何为薪酬制度的提问,当您已作了大致了解后,

一、对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:

第一,高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。

第二,建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施,激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。