软件开发部绩效考核方案

篇2：医院感染管理绩效考核方案

医院感染管理绩效考核方案

为了进一步加强医院感染管理，有效预防和控制医院感染，提高医疗质量，保证医疗安全，根据《传染病防治法》、《医院感染管理办法》、《医疗机构管理条例》和《突发公共卫生事件应急条例》等法律、行政法规的规定，全面落实各项医院感染管理绩效考核措施。增强医护人员对医院感染的防范意识和责任感，做好环节控制和终末控制，有效杜绝因感染造成的医疗事故和医疗纠纷的发生。遏制医院感染爆发，针对医务人员在诊疗活动中存在的医院感染、医源性感染及相关的危险因素进行预防及控制，特制定医院感染管理质量控制绩效考核方案，规定如下：

一、制度和考核标准

各科室认真落实科室医院感染管理小组工作制度和工作职责，充分调动科室监控医师和监控护士的积极性，制定本科室医院感染控制各项规章制度。按照《医院感染管理办法》以及医院的各项医院感染管理制度及考核细则执行。

二、督导检查

由医院感染管理科按照《织金县中医院医院医院感染管理考核细则》标准落实检查，每月督导检查一次，必要时抽取临床科室标杆护士长或质控组长参加检查。

三、考核办法

(一)科室必须认真执行各项医院感染管理规章制度

1、每月医院感染管理综合质量考核得分达到97分以上(含97分)的，给予科室奖100元;达不到97分的，每降低1分，扣除科室奖金100元。

2、在诊疗过程中，违反无菌操作规则，每发现一次，扣罚责任人奖金50元;屡教不改的，扣罚责任人奖金100元。

3、使用或储存中的灭菌物品超过有效期，每发现一次，扣除科室奖金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人)。

4、对需要灭菌的物品，不按要求定期灭菌，诊疗用品如酒精罐镊子筒等未按要求定期灭菌更换，弄虚作假，每发现一次，扣除科室奖金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人)。

5、未按规定监测科室消毒液浓度或更换消毒液的，扣罚科室奖金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人，质控人员无检查、监测记录的，扣罚质控人员)。

6、按照医院感染管理要求，定期对各科室环境卫生学进行监测(空气、物表、手卫生等)，态度不端正，导致监测结果不合格的，扣除科室负责人奖金100元。

7、科室每漏报或隐瞒不报一例院感病例，扣除科室主管医生奖金50元。

8、未按时监测紫外线灯管强度或擦拭紫外线灯管的，扣罚科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人)。

9、诊疗操作结束后未及时清理工作台面、治疗盘、治疗车、器械、血渍、污垢等的，扣罚责任人50元

10、诊疗用品一人一用一消毒，如未按规定执行，发现一次扣罚责任人50元。

11、科室无菌物品管理未按效期先后顺序放置并使用的，发现一次扣罚科室负责人50元，责任人50元;科室洁污物品未分开放置的，扣罚责任人50元。

12、科室每月按照院感科年初下发的工作计划及本科室的工作计划开展教育培训，无培训签到、培训内容，每发现一次扣罚科室100元。

13、不能正确掌握手卫生操作流程，扣罚被考核人50元。

(二)全年无上述情况的科室给予年终奖300元。因消毒隔离不严，情节严重的，造成医院感染暴发流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室奖金300元。

(三)医院感染知识培训

1、无故缺席医院感染知识培训者，扣罚责任人50元;无故、拒绝参加考试者，缺考一次扣缺考人奖金200元。

2、在定期医院感染管理理论考核中，医院感染知识掌握不熟练，考核不合格(70分以下)者，扣罚责任人100元。全科室人员补考;补考分数低于80分的，扣罚补考人100元。(闭卷考试，按培训计划内容考，科室抽二人、五官科抽一人参加考试，由院感科抽)

(四)医疗废物管理

1、生活垃圾中发现医疗垃圾，扣罚责任科室20元。

2、锐器没有放置在锐器盒中，扣罚责任科室10元。

3、医疗垃圾监管不到位，造成医疗垃圾流失，情节轻微扣罚责任科室100元，情节严重者交由医院感染管理委员会处理。

织金县中医院院感科

20**年11月4日

篇3：公司员工季度绩效考核方案

**有限公司员工季度绩效考核方案

一、考核目的

通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。

二、考核原则

1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持;

2、考核应以规定的考核项目和事实为依据;

3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;

4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任;

5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。

三、适用范围

本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

四、考核实施时间：每季度首月1日-5日;若与节假日重合，具体时间见通知。

五、考核内容和方式

针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：

1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。

2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。

3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。

4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。

说明：

(1)对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。

(2)一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。

(3)基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。

六、考核权限

考核者

被考核者

处级主管

部门经理

副总经理

总经理

一般职员

考评

审核

----

----

处级主管

----

考评

审核

----

部门经理

--------

考评

审核

副总经理

------------

考评

说明：

1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导;

2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核;

3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核;对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。

七、考核程序

1、季度绩效考核程序(主要环节)

绩效面谈与考核评分

员工自评

绩效指导

设定绩效计划

2、考核的具体操作流程

2.1设定绩效计划(包括岗位职责和工作目标)

1)所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容;

2)直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分(岗位职责)的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分(工作目标)的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定;

3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据;

4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。

5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》;直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

2.2绩效指导

直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。

2.3员工自评

每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。

在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。

2.4绩效面谈与考核评分

1)直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。

2)绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。

3)对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。

4)在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。

5)通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。

6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

2.6考核成绩汇总及排序

1)部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批;

2)各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。

3)部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。

4)部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。

5)每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。

八、考核等级分布

1、评定等级标准：

A：-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标;

B：------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越;

C：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标;

D：-----基本符合岗位常规要求，但有所不足;基本达成工作目标，但有所欠缺;

E：------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级;对于一般员工，需转为试用期或辞退。

2、部门内各等级的分配比例

考核等级

ABCDE

人数比例15%25%60%

说明：

(1)如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。

(2)特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。

(3)原则上考核等级为D、E的人员应占5%-10%。

(4)对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人;对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。

九、结果应用

(1)与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

(2)季度绩效考核结果的其他应用：

a.“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考;

b.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑;

c.每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。

十、申诉

各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：

(1)员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”;

(2)接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委;调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”;

(3)申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见;并报人力资源部备案。

十一、其他规定

1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工;转正不满三个月的员工;病事假季度累计缺勤15天以上者。

2.定期考核(季度、年度)分值调整：

(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整;

(2)员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。

3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

十二、附则

1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释;

2.本方案呈总经理办公会批准后实施。

附：季度绩效考核流程

季度绩效考核流程

每季度末启动

下一季度绩效考核流程序

上级审核确定

下一季度开始前，被考核员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》交给直接上级。

根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度;或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重;处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。

设定岗位职责或/与季度工作目标

季度末进行的

考核流程

前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》;收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。

三种模式：

2职责+目标+行为表现

2职责+行为表现

2目标+行为表现

确定考核内容

针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。

工作目标的来源

2公司信息

2部门信息

2个人信息

季度初进行的

考核流程

直接上级就以下内容进行审核：

岗位职责：对关键考核要项、考核标准(包括扣分幅度)、权重等项内容进行审核;

工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。

职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。

季度初进行的

每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

考核流程绩效面谈

直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。

直接上级审核评分

被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。

被考核员工自我评分

管理干部每月必须就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。

被考核员工开始执行岗位职责与工作目标;执行过程中，直接上级随时给予绩效指导。

季度中进行的

考核流程

季度初进行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作绩效考核评估

考核流程

绩效面谈必须在绩效实施期间内进行;面谈前，被考核员工应将填写完整的上季度的《员工工作绩效季度考核表》和本季度的《员工工作绩效季度考核表》一起交给直接上级。

2双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通;

2针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》的“绩效改进与发展计划”一栏。

2直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记录表》。

2讨论并确定本季度的《员工工作绩效季度考核表》。

季度初进行的

考核流程被考核者是否认可

N进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。

Y直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核

各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。

考核结果的汇总

部门经理汇总本部门的考核结果，填写《季度绩效考核部门汇总表》，同时将本季度《员工工作绩效季度考核表》、下季度《员工工作绩效考核表》和《绩效面谈记录表》一起提报给人力资源部。

人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整薪资;将其他绩效信息整理汇总，提供给人力资源部其他管理工作使用。

上一季度绩效考核流程结束;本季度绩效考核流程进入执行阶段

篇4：电商绩效考核方案

一、电商绩效考核方案要点

1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核;

2、考核按订单类型和岗位属性以不同方式考核;

3、每月设置回款目标;

4、所有提成均按回款额计提;

5、部门经理设置浮动工资，季度结算，20**年7月1日开始实施;

6、月度提成当期只发放提成的80%，20%留存发放;季度超利润奖励当期只发放奖励的50%，50%留存发放。

二、电商组织架构和职责经理

店长

平面设计

销售客服

客服兼财务

网页设计

序号

职务

姓名

职责

1经理

电商的产品策划、整个店铺的运营

2店长

推广(直通车)、分销管理、整个店铺的管理、活动统筹

3平面设计

平面设计、产品设计(照片)、店铺装修。

4网页设计

活动策划、库存管理、活动报名、产品排版

5客服

售前、全部售后

6客服兼财务、ERP数据录入

三、20**年经营目标

20**年电商经营目标

项目

年目标

月目标

备注

销售额/万

*x*x

注：营业利润已计算部门所有员工(除经理)的提成。

营业利润/万

*x*x

营业利润率

*x*x

四、20**年提成计算方式

(一)月度提成

1、以当月回款额为提成基数;

2、部门一般岗位的月度提成：

客服接单

个人回款额(G)

提成比例

客服

平面设计

网页设计

推广

客服主管

G≤5万元

3%

0.45%

0.35%

0.35%

0.40%

5

3.50%

G>8万元，超业绩

X按以下比例提成

X≤8万元

4.00%

8万元

5.00%

10万元

6.00%

X>20万元

7.00%

团队订单(促销、公共、分销商订单)

团队回款额(T)

提成

5≤T<10万元

1%

10≤T<15万元

1.50%

15≤T<20万元

1.80%

T≥20万元

2.20%

以上岗位团队订单提成由经理按岗位系数分配

3、部门店长、运营及经理的月度提成：

运营、店长

部门总业绩回款额

提成比例

31万及以下

0.40%

30

0.50%

50

0.60%

70万以上

0.75%

部门经理

部门其他人员提成平均额的3倍

(2)客服月度KPI考核及经理考核得分计算

为了保障客服的服务质量，尽可能给客户满意的购物过程，对销售客服做以下KPI考核，为了促使部门经理做好管理工作，把客服的平均考核得分作为计算经理考核得分的基础。此考核每月进行，客服和部门经理的月度及季度绩效发放按考核得分对应的绩效发放比例，再乘以80%计发。

1、客服月度考核指标：

电子商务部客服KPI考核表

KPI指标

详细描述

标准

分值

权重

备注

年销售额

440万

年利润

18万

咨询转化率

最终下单人数/咨询人数

KPI≥50%

100

35%

提高沟通能力，促成咨询客户下单

50%>KPI≥30%

90

30%>KPI≥20%

80

KPI<20%

0

下单成功率

最终付款人数/下单人数

KPI≥90%

100

25%

对下单但未及时付款客户进行温馨提示，最终促成交易

90%>KPI≥80%

90

80%>KPI≥60%

80

KPI<60%

0

客单价

销售额/下单付款人数

KPI≥120

100

10%

提高关联销售能力，根据客户喜好推荐其他产品

120>KPI≥80

90

80>KPI≥50

80

KPI<50

0

响应时间

平均响应时间(秒)

KPI≤50

100

10%

提高打字速度，保持条理清晰，及时回应客户

50

90

60

80

KPI>75

0

销售额

销售额-退货额

KPI>30000

100

20%

按照公司要求完成分配的任务，团购时平分业绩

20000

90

10000

80

KPI≤10000

0

2、经理月度考核得分：

客服月度考核得分作为计算经理考核得分的基础，以下表为经理考核得分计算表：

经理月度考核分数计算表

客服考核平均分

经理影响得分

0-70

70

71-75

85

76-80

81-85

86-90

90

91-95

95

96-100

100

3、部门其他人员年度KPI考核

只作年度考核，适用于部门经理和客服以外的所有部门人员。在计发年度留存绩效时，按照考核得分对应的比例发放。

年度KPI考核指标如下：

项次

部门职责

KPI

权重

计量单位

计算公式

目标

数据来源

1根据公司的规划方向，制定出店铺的发展目标和方向。完成公司制定的店铺年度销售任务。对公司相关产品线的产品策略和改进提供专业建议，并参与产品规划和定价

销售额

20%

万

销售额-退货额

440

财务部/本部

2营业利润率

25%

%

主营利润/销售收入

4.09%

财务部/本部

3负责淘宝各类活动资源的联系、推广及聚划算活动策划，积极配合淘宝小二组织好每期活动，提高店铺商品转化率。店铺内部活动的策划与实施

活动销售效率

10%

%

限额售完时间/限时时间

≤100%

本部

4成交投入比

10%

%

ROL=成交额/活动投入(推广、直通车)

5

本部

5对整个电子商务相关工作流程建立，监督执行，完善并优化电子商务作业流程和培训

流程规范

10%

次/月

流程评价，每月对客服培训不少于2次

2

总经办/总部

6定期提报营运数据及工作总结报告，活动总结分析报告

报表及时准确性

10%

%

每两周提供一次半月各网店运营数据分析

2

总经办/总部

7督促考核客服服务，包括各平台接单工作、在线答复客户，销售商品，物流跟单以及售后处理等

订单转化率

10%

%

成交人数/UV

4.5

本部

8负责网络分销商的招商、管理、发货、支持、维护等

分销增长率

5%

%

涨幅

25%

财务部/本部

分数计算方法：单项得分=完成情况/目标*权重*100

岗位年度留存绩效的发放额=应发留存绩效*考核得分对应的比例。

4、考核得分对应绩效发放比例：

得分对应的绩效发放比例表

得分

绩效发放比例

0-70

0%

71-75

60%

76-80

70%

81-85

80%

86-90

90%

91-95

95%

96-100

100%

(三)回款考核及提成说明

1、月回款目标完成率达90%或以上，所有人员按正常提成;

2、如月回款目标完成率未达90%，部门经理无任何提成和奖励，其他人员的所有提成和奖励均按照回款完成比例计提;

3、回款额季度结算，如果当季的总回款达标，则前两个月累计未发的绩效可与本月绩效一起结算补发。若当季总体回款未达标，则累计未发的提成不再发放。

4、原则上，月回款目标为前3个月的平均销售额，如有特殊情况，总经办可予以调整，于每月8日前确定并公布。

5、当期只发放月度提成的80%，20%留存于后续发放。

6、开始考核时间：20**年4月1日

(四)季度利润考核

1、考核周期：季度;

2、季度超利润奖励标准：超过目标营业利润部分的50%;

3、奖金分配原则：部门经理70%，剩余的30%由部门经理按照岗位系数进行分配，提报总经理审批。

4、季度亏损扣罚标准：按亏损额的10%扣罚，扣罚只限于部门经理。

5、超利润奖励发放方式：当期发放50%，50%留存于年度结算。

6、开始考核时间：20**年7月1日。

(五)库存考核

1、适用范围：部门经理;

2、库存控制标准：当月合理库存=当月销售成本*2;

3、节省库存奖励=节省库存金额*0.6%*30%;

4、库存超额扣罚

1)当实际库存不超过销售成本的3倍时，扣罚=超额库存金额*0.6%*20%;

2)当实际库存超过销售成本的3倍时，

扣罚=销售成本*0.6%*20%+(实际库存-当月销售成本*3)*0.6%*2;

例：5月销售成本为10万元，实际库存为50万，求当月库存扣罚多少?

解答：当月合理库存=10*2=20万元，超额库存=50-20=30万元，

由于实际库存超过销售成本的3倍，

扣罚=10*0.6%*20%+(50-10*3)*0.6%*2=0.252万元=2520元

5、库存考核开始时间：20**年10月1日，即计算10月绩效时候才考核库存。

(六)部门经理的扣罚说明

部门经理的所有扣罚均从当期提成、奖励及浮动工资中扣除，不够扣除的，累计到下月，直至季度结算为止，季度结算时不够扣除的，则不累计到下季度扣罚。

浮动工资当月不发放，季度结算发放，季度发放时同样只发放80%，20%留存。

(七)留存发放说明

1、结算时间：2次结算，首次在次年1月结算上年4至12月的留存，末次在次年5月结算本年1至3月的留存;

2、发放时间：首次在次年1月份(春节前)发放，末次在次年5月发放;

3、发放额度的确定：首次发放由总经办与财务部评估过去3个季度和预估未来一个季度的经营情况而定;末次发放则由财务部根据实际情况进行结算。

5、绩效计算方法

(1)当期发放部分

1、部门经理：

月度：(月度提成+库存奖罚)*80%

KPI考核发放比例

季度：((月度提成+库存奖罚-季度亏损扣罚+浮动工资)*80%+季度超利润奖励*50%)*KPI考核发放比例

2、客服人员：(月度提成80%+季度超利润奖励50%)*KPI考核发放比例

3、其他人员：

月度提成80%+季度超利润奖励50%

(2)留存部分

1、部门经理、客服人员：月度提成20%留存+季度超利润奖励50%留存

2、其他人员：(月度提成20%留存+季度超利润奖励50%留存)*KPI考核发放比例

3、以上的留存均按财务部结算计发的为准。

6、其他说明

1.销售定价――产品价格由财务部核定销售成本价，业务部门可按市场情况自行调节销售单价，并报财务部备案。

2.财务部每月提供上月合理库存金及实际库存金额给销售客服。

3.财务部每季度第一个月提供上一季度的实际利润额给销售客服。

4.提成计算――销售客服提报该月的总回款额，经财务部核实，管理部按本方案计提标准核算，并复核计发提成报批。

七、员工绩效奖金的发放原则

1.部门人员中途离职，提出日到办理离职日绩效按50%计算，留成提成取消;

2.如有侵害公司利益的行为，取消提成，并按公司相关制度处理，公司保持对发放提成的追溯;

3.月度、季度绩效奖金统一按本方案考核，时间为跨月考核;

八、附表：附表一客服KPI考核计分表;附表二

部门其他人员KPI考核计分表

九、本制度从20**年4月1日起执行，试行一年，如有调整，按最新的标准执行。解释权归管理部所有。

管理部

附表一客服月度KPI考核计分表

电子商务部客服月度KPI考核计分表

考核人员：

考核月份：

项次

KPI指标

权重

计算公式

计算指标

标准

参考分值

数据来源

完成情况

单项得分

考核得分

2

咨询转化率

35%

最终下单人数/咨询人数

最终下单人数

咨询人数

KPI≥50%

100

财务/本部

50%>KPI≥30%

90

30%>KPI≥20%

80

KPI<20

0

3

下单成功率

25%

最终付款人数/下单人数

最终付款人数

下单人数

KPI≥90%

100

财务/本部

90%>KPI≥80%

90

80%>KPI≥60%

80

KPI<60%

0

4

客单价

10%

销售额/下单付款人数

销售额

下单付款人数

KPI≥120

100

财务/本部

120>KPI≥80

90

80>KPI≥50

80

KPI<50

0

5

响应时间

10%

平均响应时间(秒)

KPI≤50

100

财务/本部

50

90

60

80

KPI>75

0

6

销售额

20%

销售额-退货额

销售额

退货额

30000

100

财务/本部

20000

90

10000

80

KPI≤10000

0

总分

0

绩效发放比例

总经理审批:

管理部复核：

部门经理复核:

部门绩效统计员：

附表二部门其他人员KPI考核计分表

电子商务部年度KPI考核计分表(经理和客服除外)

项次

部门职责

KPI

权重

计量单位

计算公式

计算指标

目标

数据来源

完成情况

单项得分

1根据公司的规划方向，制定出店铺的发展目标和方向。完成公司制定的店铺年度销售任务。对公司相关产品线的产品策略和改进提供专业建议，并参与产品规划和定价

销售额

20%

万

销售额-退货额

销售额

退货额

440

财务部/本部

2营业利润率

25%

%

主营利润/销售收入

主营利润

销售收入

4.09%

财务部/本部

3负责淘宝各类活动资源的联系、推广及聚划算活动策划，积极配合淘宝小二组织好每期活动，提高店铺商品转化率。店铺内部活动的策划与实施

活动销售效率

10%

%

限额售完时间/限时时间

限额售完时间

限时时间

≤100%

本部

4成交投入比

10%

%

ROL=成交额/活动投入(推广、直通车)

成交额

活动投入

5

本部

5对整个电子商务相关工作流程建立，监督执行，完善并优化电子商务作业流程和培训

流程规范

10%

次/月

流程评价，每月对客服培训不少于2次

总次数

2

总经办/总部

6定期提报营运数据及工作总结报告，活动总结分析报告

报表及时准确性

10%

%

每两周提供一次半月各网店运营数据分析

及时准确次数

总次数

2

总经办/总部

7督促考核客服服务，包括各平台接单工作、在线答复客户，销售商品，物流跟单以及售后处理等

订单转化率

10%

%

成交人数/UV

成交人数

UV

4.5

本部

8负责网络分销商的招商、管理、发货、支持、维护等

分销增长率

5%

%

涨幅

上一年分销销售额

本年分销销售额

0.25

财务部/本部

总分

绩效发放比例

总经理审批:

财务部复核：

部门经理复核:

部门绩效统计员：

篇5：泌尿外科护士绩效考核方案

泌尿外科护士绩效方案

(20**年10月修订)

为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公平、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下：

1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。

2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。

3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。

4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。

5.科室奖金分配系数：

职称系数：

护师1.1

护士1.0

新入护士(半年内0.5)

根据实际情况调整

奖金分配：工作量50%

职称50%

说明：

1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以A班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以A班人数的平均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。

2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(局麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)

3.出院病人算进不算出。

4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。

注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合!

绩效考核委员会名单:

组长：唐元

组员：罗平、张晖、朱颖

泌尿外科

20**年10月14日

科室护理人员绩效考核

一、工作质量：

①护理安全：1.新入患者信息不全、错误，扣1分/次

2.晚夜间东西两侧门禁未关，扣5分/次

3.口服药未及时发放或发放错误，扣1分/次

4.抢救药品或物品未清理或用后未及时补充，扣2分/次

5.各班职责落实欠缺，动态、病情不熟悉，扣1分/次

6.各种标本备错、未及时留取，扣1分/次

7.近效期药品未标明，扣1分/次

8.高危药品未按规定标识，放置，扣1分/次

9.麻醉药品管理使用不规范，扣1分/次

10.外出告知术填写不全，扣1分/次

11.手术病人请假外出，扣2分/次

②基础护理：1.晨晚间护理不落实或流于形式扣1分/次

2.病室、床单位不洁扣1分/次

3.入出院处置不到位扣1分/次

4.各种管道护理不到位扣1分/次

5.体位与病情不符扣1分/次

6.缺床头警示标识或防护措施不当，扣1分/次

7.不知病人去向和病情观察欠及时，护理措施未落实，扣2-5分/次

8.基础护理(两短六洁)不到位，扣1分/次

9.基础护理落实好，加1分/次

10.及时发现病情变化，能主动及时采取相应应急措施，加2分/次

③健康教育：1.未做入院宣教，扣1分/次

2.药物宣教不到位或未宣教，扣1分/次

3.不认识责任护士，扣1分/次

4.缺各类告知书和评估表或未及时评估，扣1分/次

5.特殊检查未通知到位，扣1分/次

6.健康宣教不到位，病人知晓率<80%，扣1分/次

7.在院查房、季度检查及护理部检查中表现好，加1分/次

④护理文书：1.监护记录与实际不符，扣1分/次

2.皮试结果未标识或错误，医嘱时间不正确，扣2分/次

3.尿量记录错误，扣1分/次

4.医嘱单缺执行人签名，扣1分/次

5.护理记录、三测单漏项，扣1分/次

6.未按医嘱和规定漏记护理记录，扣2分/次

7.环节质量和终末质量不到位或未控，扣2分/次

8.各种评分表未及时评估，扣1分/次

⑤消毒隔离：1.棉签等用物未写开包时间，扣1分/次

2.治疗室、治疗车、治疗盘台面不洁，扣1分/次

3.锐器未放锐器桶内或物品未及时处置等，扣1分/次

4.手卫生未落实到位，扣1分/次

5.无菌物品过期，扣2分/次

6.未一人一压脉带，扣0.5分/次

7.垃圾分类不清楚，扣0.5分/次

8.需隔离者无床旁隔离标识或措施未落实，扣1分/次

9.违反消毒隔离制度或无菌原则，扣1分/次

10.终末处置不到位或所负责公共区域不整洁，扣1分/次

二、满意度

1.病人意见征集不满意护理提名一次，扣2分/次

2.因各种原因导致的有效投诉或纠纷，扣5分/次

3.患者满意度调查和意见征集表获满意护士提名，加0.2分/次

三、出勤

1.上班迟到、早退，扣1分/次

2.未按着装哟要求上岗，扣1分/次

3.二线班通讯不畅，扣2分/次，造成影响者扣100元一次

4.擅自调班者，调班双方均扣1分/次，造成影响者扣100-300元一次

5.上班用电话、手机聊天扣100元/次，上班故意玩手机扣100元/次

6.学习开会无故缺席一次50元，迟到扣1分/次

四、继续教育

1.院内理论和操作考试根据院里的获奖数目科里给予同等奖励，科内操作考核每项第一名院里奖100元科室加奖100元。

2.参加比赛个人第一名奖300元，第二名奖200元，第三名奖100元，集体奖同等数目平分。

3.负责护理查房加5分一次。

年底评“表现优秀奖”2名，每人奖200元，“进步奖”1名每人奖100元。

填写原则：必须客观真实，杜绝弄虚作假如发现一处错误当日分数全部作废，发现三处或以上错误当月分数全部作废，护士长随时抽查。特殊事件护士长可酌情予以奖罚。