医疗质量考核方法奖惩制度
考核方法和奖惩制度
(一)质控科定期组织实施检查，结合平时抽查及终未质量考核作出分数评定。
(二)每个科室定分100分(外科系统130分)，实行倒扣分制，扣完为止。
(三)科室考核评定分为五个档次，考核分≥95分为优秀，考核分<95、≥85分为良好，考核分<85、≥75分为一般，考核分<75、≥65分为差，考核分<65分为较差。(外科系统按比例计算)
(四)科室考核分值与科室绩效工资挂钩。
(五)重大医疗质量问题按医院有关规定视情节给予罚款，取消先进科室评审资格和对责任人进行行政处罚等处理。
一、医疗质量管理与持续改进
(一)临床医疗质量管理与持续改进：
1、核心制度管理：
认真执行医疗质量和医疗安全的核心制度，如首诊负责工作制度、查房制度、病例讨论制度、会诊制度、危重患者抢救工作制度、手术审批分级制度、手术准入制度、分级护理制度、查对制度、病历书写规范与管理制度、交接班制度、临床用血管理制度、知情同意制度等。
加强医疗质量关键环节的管理。进一步抓好各项医疗管理制度的贯彻，真正做到制度落实。定期检查制度，使医疗质量管理制度化。新入院病人48小时内必须有主治医师或高级职称医师查房;术前(非急诊)、术后必须各有一次高级职称医师查房;病人入院一周以上，每周必须有一次高级职称医师查房。每月抽查首次主任(副主任)医师查房及首次主治医师查房制度执行情况、抽查术前小结及谈话、手术审批、麻醉会诊及谈话、输血会诊、输血治疗谈话、科间会诊、入院72小时谈话、术后谈话、病例讨论制度、交接班制度、传染病报告制度等制度落实情况。有效防范、控制医疗风险，及时发现医疗质量和安全隐患。
2、病历质量管理：
(1)贯彻落实《医疗事故处理条例》、《病历书写基本规范(试行)》、《医疗机构病历管理规定》、《病历书写规范》等有关规定。
(2)医疗文书书写及时、准确、完整、规范。
(3)建立、健全病历全程质量监控、评价、反馈制度，提高甲级病历率。
(4)加强运行病历的监控与管理，重点检查与医疗质量和患者安全相关的内容。做好三个环节质量控制。加强病历书写的质量教育，每年新职工上岗前进行病历书写规范教育，特别是实习生及进修生的病历书写质量教育。定期检查病历书写的环节质量和终末质量。各类检查结果均纳入医疗服务质量管理考核，与当月奖金挂钩。
3、单病种质量管理和临床路径管理：
重点以卫生行政部门规定的单病种和本科前5位住院病种及本院制定试点的临床路径管理的三类病种。
(1)住院患者均有适宜的诊疗计划，符合路径管理病种严格按路径表执行，认真进行路径变异分析，严格符合标准。
(2)持续提高诊断、治疗质量，包括：诊断准确，治疗安全、及时、有效、经济。
(3)外科系统还应：
①严格实行手术分级管理制度，重大手术报告、审批制度。
②严格执行大中型手术术前讨论制度，重点是：术前诊断、手术适应证、术式、麻醉与输血选择、预防性应用抗菌药物等。
③围手术期管理措施到位。术前：诊断、手术适应证明确，术式选择合理，患者准备充分，与患者签署手术和麻醉同意书、输血同意书等。严格执行手术安全核查和手术风险评估制度;术中：意外处理措施果断、合理，术中改变术式等及时告知家属或代理人等;术后：术前诊断与病理诊断相符，并发症预防措施科学，术后观察及时、严密，早期发现并发症并妥善处理。
4、医疗技术管理：
医院的医疗技术服务应与其功能、任务和业务水平相适应。开展的医疗技术应当是其执业诊疗科目内的成熟医疗技术，符合国家有关规定，并且具有相应的专业技术人员、支持系统，能确保技术应用的安全、有效。
①医疗技术管理符合国家有关规定。建立健全并认真贯彻落实医疗技术准入、应用、监督、评价制度，并建立完善医疗技术损害处置预案。建立医疗技术风险预警机制，并组织实施。
②具有与开展的技术或项目相适应的技术力量、设备与设施，以及确保患者安全的方案。当技术力量、设备和设施发生改变，可能影响到医疗技术的安全和质量时，应当中止该技术。按规定进行评估后，符合规定的，方可重新开展。
③对新开展的医疗技术的安全、质量、疗效、费用等情况进行全程追踪管理和评价，及时发现医疗技术风险，并采取相应措施，以避免医疗技术风险或将其降到最低限度。
④建立新开展的医疗技术档案，以备查。
⑤进行医疗技术科研，必须符合伦理道德规范，按规定审批。在科研过程中，充分尊重患者的知情权和选择权，并注意保护患者安全。同时，不得向患者收取相关费用。
⑥不得应用未经批准或安全性和有效性未经临床实践证明的技术。
(二)急诊质量管理与持续改进：
1、急诊专业设置合理，人员相对固定。值班医师能够胜任急诊抢救工作。
2、建立急诊、入院、手术“绿色通道”，急诊服务及时、安全、便捷、有效。及时接受各类急、危、重病人的抢救和诊治。急诊24小时开放，实行医师首诊负责、严格执行急诊各项规章制度。重点以急诊检验、放射、输血、药房、会诊、留观、手术、住院、转诊等环节。
3、急诊抢救工作及时，由上级医师进行指导或主持。急危重症患者抢救成功率较高。
4、加强运行病历的监控与管理，重点检查与医疗质量和患者安全相关的内容。
5、急救设备齐备完好，满足急救工作需要。医护人员能够熟练、正确使用。
6、急诊标志醒目，各窗口标志日夜明显。
7、应诊能力：医院各部门与急诊工作密切配合，紧急传呼系统保证畅通，急诊接诊5分钟内到位。
8、各种抢救设施定期检查，并有记录，保持运行状态良好。
9、进修生及低年资住院医师不得单独出急诊值班。急诊病历按病历书写要求执行，病历质量检查与住院病历相同。
(三)门诊质量管理与持续改进：
1、依据工作量及需求，合理安排专业技术人员，提高门诊确诊能力，保证门诊诊疗质量。
2、临床专科门诊有主治医师以上人员把关，各科有主治以上医师出诊。
3、医疗文书书写规范。加强门诊处方、门诊病历书写、各类申请单书写质量检查制度，每月检查一次门诊处方、门诊病历质量，并与奖金挂钩。
4、三次门诊未确诊的病人，有相应的会诊讨论。
5、提高门诊医疗服务质量，门诊病人满意度≥90%。每月进行质量检查，并将检查结果纳入医疗服务质量考核，与奖金挂钩。
(四)病理质量管理与持续改进：
1、病理工作能够满足临床工作需要。
2、严格执行各项病理管理制度。
3、建立并严格执行标本验收、核对、登记、归档制度。
4、努力提高冰冻切片与石蜡切片的诊断符合率。
5、病理切片、蜡块保存符合规定。
6、室内质控：
①严格执行病理上级医师复片制、科内疑难病理读片制和会诊制。
②每月进行一次制片质量、诊断质量检查，并有室内质控评价分析记录。
③病理报告及时、准确、规范，有审核制度。
④定期检查实验用试剂及器械的性能，并有记录。有毒及易燃、易爆物品有专人保管。
7、室间质控：参加省级病理质量室间评价活动，力争达到同级医院较高水平。
8、努力提高患者、医师与护理人员对病理部门服务满意度。
(五)医学影像质量管理与持续改进：
1、专业设置及其设备、设施满足临床需要，能提供24小时急诊检查服务。
2、执行技术操作规范，实行科学的质量控制标准，开展临床随访，定期进行质量评价。如：常规X线、与手术病理诊断对照分析。
3、医学影像资料质量符合临床工作要求。
4、报告及时、准确、规范，有审核制度，报告需经主治医师以上审核签名方可发出。
5、环境保护与个人防护达到标准。
6、建立放射科统一管理体系，实行放射科主任对常规X线、与放射诊断及相关放射治疗的统一领导和管理。医技人员实施相应固定。
7、每天科主任直接主持常规X线诊断统一读片。
8、严格执行接诊登记、影像片保管、借阅及值班、交接班制度。
9、严格执行设备专人负责与维修保养制度。
10、积极参加省级室间质控评价活动，力争取得名次。
11、努力提高患者、医师与护理人员对医学影像部门服务满意度。
(六)检验质量管理与持续改进：
1、贯彻落实《病原微生物实验室生物安全管理条例》等有关规定。严格执行各种检验制度。
2、临床检验实验室集中设置，统一管理，资源共享。实验室管理统一标准，统一质控，保证质量。
3、临床检验实验室布局与流程应当安全、合理，并符合医院感染控制和生物安全要求。
4、临床检验项目满足临床需要，并能提供24小时急诊检验服务。
5、落实全面质量管理与改进制度，按照规定开展室内质控、参加室间质评。没有质控的临床检验项目或科研项目，不得以创收为目的，不得向临床出具检验报告。
6、室内质控：开展项目均有室内质量保证措施，室内质控项目每天有质控记录，质控图齐全，失控分析按月小结，有改进措施。有差错事故登记本，如实登记，并有整改措施。
7、室间质控：积极参加部、省两级临检质控中心组织的生化、细菌、血液、免疫项目室间评价活动，并要求四项全部达标。
8、临床及临床实验室报告项目必须开展室内质控，有具体措施及记录。
9、试剂购进渠道正规，无三无产品(生产许可证、批准文号、营业执照)，无过期失效试剂。质控品需按卫生行政部门要求执行。
10、开展项目结果正确，无明显误差及漏检。检验报告及时、准确、规范，可长期保存，报告单有专人审核。
11、不断加强对放射性试剂、易燃易爆和剧毒物(药)品、污物、废弃标本的管理。
12、检验标本采集运送和保存符合要求，结果有信息反馈，急诊和重要标本采集时间需记录。
13、遵守检验项目和检测仪器操作规程，定期校准检测系统，并及时淘汰经检定不合格的设备与试剂。
14、努力提高患者、医师与护理人员对检验部门服务满意度。
(七)输血质量管理与持续改进：
1、落实《献血法》和《临床用血管理办法》、《临床输血技术规范》等有关规定。医院严禁非法擅自采血。
2、具备为临床提供24小时供血服务的能力，满足临床需要。
3、制定临床输血管理规范。定期召开输血管理会议和科学合理输血知识培训。提高成份输血使用率。
4、建立质量监测、考核和信息反馈制度。
5、制定、实施控制输血感染的方案，严格执行输血技术操作规范。
6、落实临床用血申请、登记制度，履行用血报批手续，执行输血前安全检验和核对制度。
7、掌握输血适应症，科学、合理用血。完善输血反应及输血感染疾病的登记、报告和调查处理制度。
8、定期检查血液检测试剂原始凭据及使用记录。定期冰箱消毒、细菌培养。
9、定期检查血液出入库专用登记簿记录、核对、检查双签名是否符合要求。
10、严格执行输血会诊制度(一次用血、备血1600毫升以上需按规定会诊)及输血前告知制度。
11、根据临床用血量，上报临床用血计划，并做好临床用血统计及上报工作。保证最佳库存量。
12、输血用器材必须符合国家标准，有三证(产品许可证、卫生许可证、医疗器械注册证)。
13、努力提高患者与医师、护理人员对输血部门服务满意度。
(八)药事质量管理与持续改进：
1、贯彻落实《药品管理法》、《医疗机构药事管理暂行规定》、《抗菌药物临床应用指导原则》和《处方管理办法(试行)》等有关规定。
2、有完善的规章制度和各岗位标准操作规程。制定、落实药事质量管理规范、考核办法并持续改进。
3、药品供应满足临床需要。建立突发事件药品供应与药事管理机制。
4、药剂部门布局合理，管理规范，能为患者提供安全、及时、人性化的服务。
5、药剂部门要建立“以病人为中心”的药学管理工作模式，开展以合理用药为核心的临床药学工作，建立临床药师制。临床药师数量合理，负责临床药物遴选、处方审核，参与查房、会诊等。
6、药学专业技术人员负责合理用药的监督、指导、评价，开展药物安全性监测，特别是对用药失误、滥用药物的监测。指导医师开展药物不良反应监测和报告，开展抗菌药物临床应用监测，协助临床做好细菌耐药监测。为患者提供合理用药的咨询服务，积极推广个体化给药方案。禁止非药学专业技术人员从事药学技术工作。
7、加强对特殊管理药品的管理，包括毒性药品、麻醉药品、精神药品、放射药品购置、使用与安全保管。剧、毒、麻药做到五专(专人、专柜、专锁、专处方、专登记)。
8、严格执行由正规渠道进药，从药品招标中标企业按招标结果购进，保证药品质量。有验收记录制度。进药厂家必须有三证(生产许可证、生产合格证、营业执照);药品必须有批准文号、注册商标、有效期。
9、药事委员会每年至少召开四次会议，并有会议记录和具体的实施办法。
10、每月发布一期临床用药信息，指导合理用药。提供用药咨询，设立用药知识宣传橱窗，每年至少更换宣传内容四期。
11、每季检查分析临床用药及合理用药情况。
12、努力提高患者与医师、护理人员对药剂部门服务满意度。
(九)其他辅助科室质量管理与持续改进：
1、B超、心电图、内镜等严格按照操作规程。报告书写项目齐全、字迹清楚，检查所见描写应客观、完整、准确。内镜检查前必须有乙肝表面抗原过筛检查，阳性有相应措施。内镜使用后严格按常规清洁消毒。
2、努力提高患者与医师、护理人员对其他辅助科室服务满意度。
二、质量管理与持续改进控制办法：
1、医疗质量管理组织人员结构合理，院、科二级质量管理组织分工明确，协作机制健全。
2、院长作为医院医疗质量管理第一责任人，领导医疗质量管理工作。将定期或不定期检查的情况由经管院长在院周会上反馈，并提出改进意见。
3、医疗质量管理职能部门行使指导、检查、考核、评价和监督职能。通过检查、分析、评价、反馈等措施，持续改进医疗质量。
4、科室主任全面负责本科室医疗质量管理工作。各科室制订医疗服务质量目标管理，每季度自查措施落实情况。
5、医疗质量管理实行责任追究制。各职能科室要对医疗制度、医疗质量、护理质量、医院感染、劳动纪律、医德医风与规范收费、门诊医疗服务态度、健康教育与仪表、环境卫生、综合满意度、临床教学、治安安全等方面，加强管理，认真督促检查，不断完善、增强激励机制。每月按《医疗服务质量管理考核评分标准》进行检查，并将检查结果与奖金挂钩。
6、结合卫生部“医院管理评价指南”以及省卫生厅“医院评审标准”质量管理规范，逐步完善我院的医疗质量管理。
篇2：房产中介部量化考核管理规定
量化考核管理规定
量化标准：
(一)房源跟进标准：
1、房源的跟进数量：不低于10套/天/人;
2、员工跟进时不得录入与房屋事实不相符合的资料及言辞，尽量用书面用语，不得出现错别字;
3、房源跟进数量不达标，每条乐捐5元/条/次;
4、有效房源跟进标准：只对现状描述，不做结论性语言;
5、任何员工的跟进未能达到标准(或虚假跟进)，乐捐10元/条/次;
6、无效的房源跟进不计入量化跟进数量。
7、若发现房源已租或已售7天以上，未更改状态者，乐捐10元/次
(二)客源的跟进标准：
1、客源的跟进数量：不低于10组/天/人;
2、客源的跟进以联系人家庭、组为单位;
3、员工跟进中不得录入与客户购买意愿不相符合的资料;
4、客户跟进数量与质量不达标，每条乐捐5元/条/次;
5、任何员工不得录入假客源及做假跟进，否则乐捐10元/条/次;
6、无效的客源跟进不计入量化跟进数量。
7、求租客户必须在24小时内完成一次带看，否则自动划为公客。
(三)房源的新增标准：
1、房源新增数量：5条/周/人;
2、房源录入时必须做到联系电话、面积、户型、单价、楼层、装修情况、来源情况、来源方式等完整正确：
3、房源录入时间为当天，须按公司房源录入标准执行;
4、房源新增数量不达标，每条乐捐10元/条/次;
5、任何员工不得录入虚假房源，否则乐捐50元/人/次，再犯者予以开除;
6、任何员工不得私藏盘源，否则乐捐100元/人/次，凡经查实私藏房源3条以上者予以开除;
7、不得录入重复盘源，重复盘源做无效盘源处理，每条乐捐10元/条/次;
8、每人的新增或无效房源需当天内尽快更新，房源墙不得空白或展示无效房源，每次乐捐10元/次
(四)客源的新增标准：
1、客源的新增数量：5组/周/人;
2、客源新增数量不达标，每条乐捐10元/条/次;
3、任何员工不得录入虚假客源，否则乐捐50元/人/次;
4、任何员工不得私藏客源，否则一经发现，初次乐捐100元/人，发现再犯者予以开除，扣发所有奖金并追究相关损失及法律责任。
(五)房源的勘察标准：
1、房源勘察数量：5套/周/人
2、房源勘察数量与质量不达标，乐捐5元人次：
3、房源勘察回来须作详细记录，并标识路线图和房型图、5-7张室内照片(要求卧室，厨房，卫生间，客厅，餐厅，阳台，小区必须涵盖)，装修情况及附者物情况等：房源勘察时须填写放盘登记表，并将放盘纸编号录入电脑;
4、员工未真实勘察房源、员工做虚假勘察记录者，乐捐50元次人。
(六)客户带看房标准：
1、客户带看：8组/周/人;
2、带看房核定标准：以客户有效签字的看房协议书为准;否则带看无效。
3、客户带看的目的：增加了解客户的机会，以抓住客户满意度，抓住客户的最潜在的需求，以达到供求平衡;
4、带客勘察数量不达标者，乐捐5元人次;
5、员工作虚假带看记录者，乐捐50元次人。
(七)钥匙收取规定
1、收取钥匙数量：1套/2周/人;
2、在业主放盘时积极收取钥匙，收取钥匙后应立即给钥匙编号(在钥匙清单上进行登记，同时按编号录入系统。)
3、收取钥匙不达标者，乐捐10元条;
4、任何员工不得收取假钥匙，收取假钥匙乐捐50元条;
5、公司禁止员工在未征得业主同意的情况下偷配钥匙;
6、收取钥匙量化考核以2周为考核周期。
(八)资源开发
1、以组为单位，以两名员工为一小组，每天不低于一个半小时到(社区、公交车站、码头、超市)等做资源开发。
2、请店长安排并执行，未达标者每人乐捐10元天人。
(九)入职未满15天的员工，每天、周的工作量化由区域经理、区域总经理制定量化考核制度。
(十)质量检测
1、所有无效跟进乐捐10元/条;
2、评判标准如下：
例:
房源
有效跟进标准
无效跟进
1物业产权情况(是否抵押，抵押银行，金额)
小区绿化好，容积率高
2权属人(几个人的名字，人是否在本地)
电话无法接通
3购买时间
关机
4装修情况，出售该物业配送设施
电话无人接听
5最新价格
位置在松树桥那里
6有无其他联系方式
同户型的都没有那么高
7产权时间建筑面积，套内面积，建筑时间
空号
8产权性质
现在不是很好租
9看房方式***
10大概交房时间
11基础设施开通情况
要求：同一盘源一天不得超过三次，且业务员不得作结论性评语，只做现状描述。
12自用还是出租中(租金及租期)
13原购价
客户跟进要求：
所看物业名称、栋数、房号、报价、客户看房后反应情况及该物业针对客户需求的欠缺点。
三、考核办法：
1、以上量化考核未达标者，公司直接对当事人按以上标准进行处理：
2、本规定实行店面主管连带制，按处罚金额的50%承担连带责任;
3、营业管理部根据各项考核指标对应的考核周期进行考核;
4、量化考核乐捐基金一律由营业助理收取，并收归财务部管理。
篇3：小学教师绩效考核细则
小学教师绩效考核细则
为了发挥绩效工资的激励作用，全面提高教育教学质量。建立多劳多得优劳优酬的激励机制，充分调动教职工的工作主动性、积极性。根据我校实际情况，特制定我校绩校工资考核办法。
一、指导思想
根据上级教育主管部门的文件精神和本校实际，在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，以岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性和创造性。
二、考核对象
腊甲小学全体在编在岗教师。考核实行春秋两次，学年末汇总，并按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等级每学期发放金贴的方式进行。
三、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向优秀教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。同时统筹兼顾学校内部各类人员之间激励性绩效工资分配关系。
2、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
3、奖励性绩效工资每年发放一次，次年元月份考核上报，并按月平均额一次性发放。
四、领导机构
学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责学校常规工作、班主任津贴、教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作。
组长：李永
副组长:
成员：黎太春
五、分配金额及办法
考核内容主要为师德师风、工作量、平时成绩、考勤、教育质量、民主测评和加分项七部分的内容。具体为师德师风7分，工作量10分，平时成绩60分、考勤5分、教育质量10分、民主测评5分、加分项3分。
六、教师绩效考核内容及标准。
(一)、师德师风(7分)
A、贯彻方针，思想端正，按规律办事;
B、教书育人，以身作则，言传身教，为人师表;
C、热爱本职工作，坚守岗位，没有从事第二职业、有偿家教，未向学生或家长索要财物、乱收费用;
D、管教管导，教育学生方法得当，与学生谈话亲切热情，及时肯定学生成绩，尊重、关心、爱护学生，无体罚或变相体罚学生现象发生;
E、教师之间，彼此尊重，团结互助，互帮互学，维护其他教师在学生中的威信。
F、不服从分工安排，经调解无效，影响学校集体利益的扣5分。
以上计7分，A、B、C、项缺扣1分，D项缺扣2分，不计负分。
(二)工作量(10分)
教导处量化出学校所有岗位周工作量。全体教师周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教师总数，得出学校教师周人均工作量。教师周实际工作量除以学校教师周人均工作量乘以工作量即为教师工作量得分。
计算公式为：
教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总数
教师工作量得分=教师周实际工作量÷教师周人均工作量×10分
(3)平时成绩
1、学校工作(55分)有校长具体负责
(1)集体活动(5分);上学、放学、路队护送、*一次不到扣0.5分
(2)、政治学习(5分);例会学习、政治笔记缺一次扣1分
(3)、师德师风(5分);遵守教师职业道德规范、教师十项信用承诺得(5分);出现违纪一票否决。
(4)、临时性工作(5分);服从学校安排的临时性工作得满分，不能完成的一次扣2分。
(5)、兼职工作(10分);兼任的分工按计划开展、资料齐全得满分，出现失误一次扣2分。
(6)、值周工作(10分);值周工作认真负责，检查仔细，学校财产无损坏得满分，出现安全事故一票否决。
(7)、请假(5分);病事假一天扣1分婚、丧、嫁、娶、生小孩假规定期限不扣分，超过时间一天扣一分，扣完5分为止。
(8)、作息制度(5分);迟到一次扣1分，旷职一天扣2分，扣完5分为止。。
2、教学常规(35分)，由教导处具体负责，教导主任牵头。
(1)、教案(5分)
坚持超周备课，坚持教案超周批阅制度，每周一检查教案。按时批改并符合要求得满分。不按时批一次扣2分，本周内没有批阅扣完为止。
(2)、上课(10分)：包括日常上课(8分)、上级临时听课(2分)。
①日常上课：教师必须严格执行作息时间。按时上下课，提倡课前2分钟在教师门前准备上课，不得随意迟到、早退，严禁随意旷课。发现一次无故不在教室扣1分。被上级领导发现一次，扣3分。
②上级临时听课：在上级检查中指定听课，出现一次失扣2分。
(3)、作业批改(5分)
◎作业批阅的基本要求：
①、所有作业全批全阅，学校每两周检查一次，作好详细记载。
②、批阅作业符号清楚，字迹工整，正确无误，严禁出现知识性错误。
③、有激励性评语。
④、写清批阅时间和等次(优、好、差或努力)。
◎检查落实措施：
达到规定的作业量、作业批改无问题得满分，查下一次一生扣0.1分。
(4)教学反思(5分)每周两篇反思缺一次扣2分.
(5)远教使用(5分);按电教室课表上课得5分，缺一次扣1分。
(6)听课(5分);每周最少听课一节，工作少于5年的每周听课2节，少一课扣2分。
3、安全工作(5分)由校长根据出勤及完成情况计分。
学校工作、班级工作无事故的满分，所分担的工作出现事故一票否决。
4、路队护送(5分)有值周教师负责
放学按时到位、路队护送到指定地点，路队无事故得满分，少护送一次扣1分，护送不到位一次扣0.5分，路队出现安全事故一次扣5分。
(4)教育教学质量(10分)
在镇中心学校组织的期末考试中，名列前5名得10分，保持上学期名次的6分，前进一个名次加一分;一年级按中间名次计算，不带主课得2分。
(5)考勤(5分)
1、全勤5分;病假三天以上，每天扣1分，事假1天扣1分，旷职1天扣2分。
2、上班、会议和教研活动迟到和无故早退一次扣0.5分，
3、国家法定假不包含在内。请假人员在请假条上注明详细原因及起止日期，经领导审批后，将其送校长、值周教师登记。三天以内假期由校长审批，三天以上假期由中心学校校长审批。
4、学校设定每学期每人出勤分为5分，以学期为单位扣完为止，不记负分。
(六)民主测评(5分)
通过开展教师民主测评核算得分。
(七)加分项(3分)
镇级发表一篇论文加0.5分，区级论文加1.5分，市级加2分，省级2.5分，有课题研究加2分，校级荣誉加1分，镇级荣誉加1.5分，市级加2分，省级的加3分。各项荣誉可累计加分。满分3分。
七、考核结果的使用
教师的绩效考核结果将作为奖励性绩效工资分配、作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和岗位调整等方面的主要依据。
八、考核要求
1、考核等次：优秀(不超过本校教师数的20%)、合格、基本合格、不合格四个等级。
2、凡有下列行为之一的，考核结果不能评为“优秀”：
(1)、不能认真履行职业道德规范的;
(2)、未完成学校规定的工作任务的;
(3)、不能认真履行教师职责，家长投诉较多的。
3、凡有下列行为之一的，考核不合格：
(1)、严重师德失范，损害学校和学生利益的;
(2)、犯法、非法诉求、擅自离岗、干扰正常工作的;
(3)、经常迟到、早退，缺课或全年病假累计超过90天、事假累计超过20天、旷工累计超过5天的;
(4)、未经学校同意从事商业活动、群众反映较多的;
(5)、无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的;
(6)、有乱收费现象的责任人;
(7)、因玩忽职守造成校园重大安全事故的;
(8)、根据学校管理办法，考核为不合格者。
教师对考核结果有意见，可在接到考核结果通知的5个工作日内，以书面形式向学校考核领导组申请复核，考核小组在接到书面申请的10个工作日内提出复核意见。若仍然有异议，可在5个工作日内向中心学校提出申诉，以中心学校的答复为准。
在执行本方案中如有出现偏差或出现未尽事宜，将根据《十八连山镇镇中心学校绩效考核办法》由教代会讨论决定。
篇4：客运驾驶人安全教育培训考核制度
客运驾驶人安全教育、培训及考核制度
为加强和规范公司安全生产工作，提高从业人员的整体素质，特制定本制度。
一、客运驾驶人安全教育、培训：
1、公司安全生产处定期对客运驾驶人开展法律法规、典型交通事故案例警示、技能训练、突发事件应急处理等教育培训，无故不参加者第一次罚款50元、第二次罚款100元并必须补会。
2、客运驾驶人每月接受不少于2次，每次不少于1小时的教育培训。
3、公司必须督促客运驾驶人及时学习《安全法》、《道条》等国家法律法规，通报各类事故，分析事故原因，以案说法，警钟长鸣。
二、客运驾驶人的考核：
1、考核对象：所有参加培训的客运驾驶人。
2、考核内容：《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》、《中华人民共和国道路运输条例》、《中华人民共和国道路旅客运输及客运站管理规定》的相关内容。
3、组织实施综合技能考核主要是理论测试，采用闭卷考试方法进行。试卷分值为100分，考试时间为60分钟，70分为合格。不合格者重新考试。
4、其它：客运驾驶人教育与培训考核的相关资料纳入客运驾驶人教育与培训档案，主要内容包括：教育培训内容、培训时间、培训地点、授课人、参加培训人员签名、考核人员、安全管理人员的签名、
培训考试情况等，档案保存期限不少于3年。
篇5：公司员工季度绩效考核方案
**有限公司员工季度绩效考核方案
一、考核目的
通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则
1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持;
2、考核应以规定的考核项目和事实为依据;
3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;
4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任;
5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日-5日;若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式
针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：
1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。
2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。
3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。
4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。
说明：
(1)对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。
(2)一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。
(3)基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
六、考核权限
考核者
被考核者
处级主管
部门经理
副总经理
总经理
一般职员
考评
审核
----
----
处级主管
----
考评
审核
----
部门经理
--------
考评
审核
副总经理
------------
考评
说明：
1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导;
2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核;
3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核;对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。
七、考核程序
1、季度绩效考核程序(主要环节)
绩效面谈与考核评分
员工自评
绩效指导
设定绩效计划
2、考核的具体操作流程
2.1设定绩效计划(包括岗位职责和工作目标)
1)所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容;
2)直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分(岗位职责)的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分(工作目标)的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定;
3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据;
4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。
5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》;直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.2绩效指导
直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。
2.3员工自评
每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。
在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。
2.4绩效面谈与考核评分
1)直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。
2)绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3)对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。
4)在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5)通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。
6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
2.6考核成绩汇总及排序
1)部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批;
2)各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。
3)部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4)部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5)每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。
八、考核等级分布
1、评定等级标准：
A：-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标;
B：------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越;
C：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标;
D：-----基本符合岗位常规要求，但有所不足;基本达成工作目标，但有所欠缺;
E：------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级;对于一般员工，需转为试用期或辞退。
2、部门内各等级的分配比例
考核等级
ABCDE
人数比例15%25%60%
说明：
(1)如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
(2)特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。
(3)原则上考核等级为D、E的人员应占5%-10%。
(4)对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人;对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。
九、结果应用
(1)与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。
(2)季度绩效考核结果的其他应用：
a.“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考;
b.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑;
c.每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。
十、申诉
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
(1)员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”;
(2)接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委;调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”;
(3)申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见;并报人力资源部备案。
十一、其他规定
1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工;转正不满三个月的员工;病事假季度累计缺勤15天以上者。
2.定期考核(季度、年度)分值调整：
(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整;
(2)员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
十二、附则
1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释;
2.本方案呈总经理办公会批准后实施。
附：季度绩效考核流程
季度绩效考核流程
每季度末启动
下一季度绩效考核流程序
上级审核确定
下一季度开始前，被考核员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》交给直接上级。
根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度;或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重;处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。
设定岗位职责或/与季度工作目标
季度末进行的
考核流程
前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》;收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。
三种模式：
2职责+目标+行为表现
2职责+行为表现
2目标+行为表现
确定考核内容
针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。
工作目标的来源
2公司信息
2部门信息
2个人信息
季度初进行的
考核流程
直接上级就以下内容进行审核：
岗位职责：对关键考核要项、考核标准(包括扣分幅度)、权重等项内容进行审核;
工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。
职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。
季度初进行的
每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
考核流程绩效面谈
直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。
直接上级审核评分
被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。
被考核员工自我评分
管理干部每月必须就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。
被考核员工开始执行岗位职责与工作目标;执行过程中，直接上级随时给予绩效指导。
季度中进行的
考核流程
季度初进行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作绩效考核评估
考核流程
绩效面谈必须在绩效实施期间内进行;面谈前，被考核员工应将填写完整的上季度的《员工工作绩效季度考核表》和本季度的《员工工作绩效季度考核表》一起交给直接上级。
2双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通;
2针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》的“绩效改进与发展计划”一栏。
2直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记录表》。
2讨论并确定本季度的《员工工作绩效季度考核表》。
季度初进行的
考核流程被考核者是否认可
N进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。
Y直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核
各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。
考核结果的汇总
部门经理汇总本部门的考核结果，填写《季度绩效考核部门汇总表》，同时将本季度《员工工作绩效季度考核表》、下季度《员工工作绩效考核表》和《绩效面谈记录表》一起提报给人力资源部。
人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整薪资;将其他绩效信息整理汇总，提供给人力资源部其他管理工作使用。
上一季度绩效考核流程结束;本季度绩效考核流程进入执行阶段
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