广东省劳动保障监察条例

篇2：新劳动法休年假最新规定

第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满20**年的，年休假5天;已满20**年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满20**年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满20**年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利

第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

第十条本条例自20**年1月1日起施行。

【拓展阅读】

1、带薪年假工作年限规定

职工连续工作(连续工龄不要求是本单位的连续工作时间)1年以上的，享受带薪年休假。这就意味着，尽管一个职工可能是刚由其它单位进入当前工作单位，但是只要他在其他单位连续工作满1年以上，就具备享受法定的带薪年假的基础资格。

2、职工所享受的带薪年假天数与劳动者的工龄挂钩

职工累计工作已满1年不满20**年的，法定带薪年休假5天;已满20**年不满20年的，法定带薪年休假10天;已满20年的，法定带薪年休假15天。用人单位安排劳动者休假高于该标准的不予干涉，但是低于法定标准应按照法定标准支付未休带薪年假工资。

3、职工不应当享受带薪年假的情形

有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;3)累计工作满1年不满20**年的职工，请病假累计2个月以上的;4)累计工作满20**年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

4、职工带薪年假工资计算办法

职工新进用人单位且符合享受当年带薪年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假，具体折算办法为(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

案例释明：小王自20**年7月份毕业时开始在A公司上班，后于20**年9月1日跳槽到B公司。问：小王应当从什么时候起开始在B公司享受带薪年假?根据《带薪年假实施办法》第五条的规定，小王进入B公司时，已连续工作一年以上，就应当具备了开始享受带薪年假的资格。同时，根据该条第二款的规定：“前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。”我们还可以计算出20**年小王在B公司所能享受的带薪年假的天数。当年剩余的“日历天数”为122天，他今年的年休假天数应为(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天数是1天。

篇3：劳动法请假休假时间规定

一、法定节假日

根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初一、初二、初三,放假3天)、劳动节和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)、清明节、、端阳节、中秋节各1天。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。

二、带薪年休假

《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。职工带薪年休假条例

第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满20**年的，年休假5天;已满20**年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满20**年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满20**年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

第十条本条例自20**年1月1日起施行。

三、病假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。

四、职工依法参加社会活动请假

《劳动法》第51条规定,劳动者依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)进一步明确,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;出任人民法院证明人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;其它依法参加的社会活动。

五、事假

《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》([1983]侨政会字第007号)规定:“在职职工因私事短期出境申请事假,其假期由所在单位根据实际需要予以批准”。国有企业的归侨、侨眷职工,港澳同胞眷属职工、外籍华人眷属职工以及国内其他职工因私事短期出境(不包括享受国家规定的探亲假而出境),单位应该批准职工的事假。假期规定是:去港澳的,不得超过3个月;出国的,不超过半年,如因故确需续假,应在批准的假期内向所在单位办理续假手续;续假期限一般不超过1个月。具体假期由所在单位根据实际需要予以批准。假期从离开工作岗位之日起开始计算。职工因私事出境请事假,假期内的工资等,均按所在单位处理事假的规定办理。假期内的旅费、境外的医药费,均由职工本人自理。

另外,国有企业职工出境探亲遇到特殊情况,不能按期返回原单位,本人应向所在单位申请事假。所在单位应当根据实际情况予以批准,职工在批准的事假假期内的工资等待遇,按国内职工事假的规定办理。

除以上规定外,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。

六、探亲假

根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定,在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇;集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇,由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定。关于以上用人单位职工享受探亲假的条件和探亲假工资、路费待遇等问题,国发〔1981〕36号文件和1981年4月8日财政部发布的《关于职工探亲路费的规定》等文件作了具体规定。另外,国家对归侨、侨眷职工和台胞、台属职工出境探亲,公派出国留学人员探亲,国际职员配偶出国探亲,也都作了规定。

《外商投资企业劳动管理规定》规定外商投资企业职工“享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。”不过,目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。

七、婚假和奖励婚假

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(1980年2月20日发布)的规定,国有企业职工本人结婚时,企业应该根据具体情况,酌情给予1―3天的婚假。如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。

根据一些省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例规定,包括国有企业在内的任何企业的职工结婚,如果属于晚婚的,可以享受奖励婚假。《山东省人口与计划生育条例》规定,男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚。男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。

八、丧假

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1―3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。

九、女职工产假

根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。

关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。

除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。《山东省人口与计划生育条例》规定,已婚妇女年满二十三周岁妊娠生育第一个子女的为晚育。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。

十、节育假和节育护理假

《人口与计划生育法》规定,任何用人单位的职工接受计划生育手术,享受国家规定的休假。各省、自治区、直辖市人大常委会通过的计划生育条例,基本上对节育假作了具体规定。

十一、女职工哺乳假

《女职工劳动保护规定》规定,任何用人单位对有不满1周岁婴儿的女职工,应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间,每次30分钟。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。企业不得在女职工哺乳期降低其基本工资。卫生部、原劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合颁发的《女职工保健工作规定》(卫妇发[1993]11号)进一步规定,婴儿满周岁时,经县(区)以上(含县、区)医疗或保健机构确诊为体弱儿,可以适当延长哺乳期,但是不得超过6个月。即哺乳女职工请哺乳假最长可到婴儿1岁半时为止。

篇4：劳动合同法实施条例解读第12条

劳动法关乎劳动者的切身利益，下面小编为大家搜集的一篇“劳动合同法实施条例第12条解读”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友!

【公益性岗位特别规定】

地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

【条文说明】

本条是对公益性岗位就业人员的劳动合同问题所作出的规定。

一、公益性岗位的含义和范围“公益性岗位”是再就业工作中出现的新名词概念，国家“十五”期间已明确提出要建立大龄就业困难人员的再就业援助制度，创设和开发各种公益性岗位。所谓公益性就业岗位，指面向社区居民生活服务、机关企事业单位后勤保障和社区公共管理服务的就业岗位，以及清洁、绿化、社区保安、公共设施养护等就业岗位。但从目前来说，还难以从政策上对其范围作一明确规定。因此，中央号文件主要对由政府出资，用来优先安置大龄就业对象就业的社区公益性岗位范围作了规定。

劳动保障部《关于开展下岗失业人员再就业统计的通知》(劳社厅发号)对公益性岗位的解释为：“主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的，符合公共利益的管理和服务类岗位”。凡由政府投资兴办的公益性岗位，要优先安置大龄就业困难人员，街道、社区要对大龄就业困难人员给予重点帮助。从各省市的情况看，对公益性岗位范围规定不一，大致分为政府出资，政府、社会、消费者共同出资，企业出资等形式产生的以安置大龄下岗失业人员为主的岗位。因此，我们可以结合实际进一步明确公益性岗位的范围：公益性岗位是指直接涉及社会公共利益领域的岗位。这些岗位的工作都是为维护社会良好的公共秩序和环境提供服务，使广大民众都能从中受益。目前我国各级政府和城镇社区开发的公益性岗位，是为一些就业、再就业困难的失业人员提供临时性的公《中华人民共和国劳动合同法实施条益服务工作，并使他们获得相应的服务报酬。这些岗位概括起来有三类，一是由政府投资开发的公益性岗位，主要是从事维护城市交通秩序、公共卫生、绿化环境等方面的服务工作，二是由地方财政支付在公益性岗位就失业人员的服务报酬。三是由城镇社区开发的公益性岗位，主要是社区的保洁、保安、车辆看管等方面的服务工作，在公益性岗位就业人员的服务报酬由社区统一向受益的社区居民收取筹集。由城镇社区开发的公益性岗位还可以分成以下三类：一是社区管理岗位，包括社区劳动保障协管员、交通执勤、市场管理、环境管理、物业管理等。二是社区服务岗位，包括社区保安、卫生保洁、环境绿化、停车场管理、公用设施维护、报刊亭、电话亭、社区文化、教育体育、保健、托老、托幼服务等。三是社区内单位的后勤岗位，包括机关事业单位的门卫、收发、后勤服务等临时用工岗位。

公益性岗位的对象和特点公益性岗位这项就业援助制度的对象是指大龄下岗失业困难人员，特指男性年满周岁、女性年满周岁，有劳动能力和就业愿望的国有及县以上集体企业下岗职工、关闭破产企业需要安置的人员、享受最低生活保障且失业年以上的其他城镇失业人员(一些专家简称“”困难群体)，要经县级以上劳动保障部门审核认定，并在领取的《再就业优惠证》上予以注明。当然，各省市地方政府可以在此基础上扩大公益性岗位的援助范围，例如江苏省在《江苏省人民政府关于贯彻国务院进一步加强就业再就业工作通知的实施意见》中就规定了“凡是本市女周岁、男周岁及其以上已领取《再就业优惠证》，且从事公益性岗位工作的就业困难人员，用人单位可按月享受公益性岗位补贴(以下简称岗位补贴)及社会保险补贴(以下简称社保补贴)。”

国家劳动和社会保障部和一些地方政府已出台相关政策，要求把下岗大龄失业人员作为就业援助的主要对象，提供即时岗位援助等多种帮助。如在社区开发的公益性岗位，安排原属国有和县以上集体企业大龄就业困难对象就业，从再就业资金中给予社会保险补贴和岗位补贴。财政拨款的事业单位要拿出一部分空缺和新增的后勤服务岗位，优先安置大龄就业困难对象。从上述文件精神和各地实际做法分析，公益性岗位应具有以下特点，即：政府购买岗位或支持、引导多渠道出资，符合公共利益，适合安置大龄下岗失业人员再就业。从再就业工作实际出发，我们认为，凡是由政府出资或政策扶持，社会筹集资金，企业出资，符合公共利益，政府可调控安置就业困难人员和零就业家庭就业和再就业的管理和服务类岗位都可确定为公益性岗位。

公益性岗位提供的政策扶持《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》第(五)条规定了“对持《再就业优惠证》的就业困难对象(包括：国有企业下岗失业人员、厂办大集体企业下岗职工和国有企业关闭破产需要安置人员中的“”人员;享受城市居民最低生活保障、就业确有困难的长期失业人员)，可作为就业援助的重点，提供相应的政策扶持：政府投资开发的公益性岗位要优先安排就业困难对象。在公益性岗位安排就业困难对象，并与其签订年以上期限劳动合同的，按实际招用的人数，在相应期限内给予社会保险补贴。社会保险补贴标准按单位应为所招人员缴纳的养老、医疗和失业保险费计算。上述“”人员在公益性岗位工作超过年的，社会保险补贴期限可相应延长(超过年的社会保险补贴所需资金由地方财政解决)。对年底前核准社会保险补贴但未到期的，按此政策执行。

各地可根据实际对就业困难对象在公益性岗位工作的提供适当的岗位补贴，补贴标准由当地政府确定，所需资金由地方财政解决。因此各地规定的岗位补贴和社会保险补贴的标准可以有所不同，例如乌鲁木齐市规定的公益性岗位人员可享受岗位补贴及社会保险补贴，岗位补贴按乌市最低月工资标准支付(含三险一金)，社会保险缴费基数按自治区上年度社会平均工资的(执行。社会保险补贴为基本养老保险(单位缴纳部分)、医疗保险(单位缴纳部分)、失业保险(单位缴纳部分)、工伤保险、生育保险之和。岗位补贴、社会保险补贴由市、区两级就业再就业经费承担。岗位补贴通过银行卡按月划入。沈阳市(年月起调整公益性岗位补贴标准，调整后沈阳经济技术开发区、高新技术产业开发区公益性岗位补贴标准为每人每月(元;和平、沈河、铁西、皇姑、大东、东陵、于洪、新城子、苏家屯九城区公益性岗位补贴标准为每人每月元;新民、辽中、法库、康平公益性岗位补贴标准为每人每月元，市级开发公益性岗位补贴标准统一调整为元。

四、公益性岗位的劳动关系的确定+《中华人民共和国劳动合同法实施条国家对公益性就业岗位的范围、特点、对象和政策扶持都做了直接或间接的规定，但是，却对这类就业人员的劳动关系调整问题没有做出相关规定。因此，目前社会上存在的不同的观点，我们可以通过对以下一个案例的讨论来展示目前存在的三种意见。

【案例】

小，女，年月日出生，某市一个街道办事处所辖居民。年月起，小被某市劳动就业服务处(市机构编制委员会批准成立的从事劳动就业公共服务的由市劳动保障局管理的全额拨款的事业单位)聘用，被安排在街道办事处从事社区清洁工作。年月，市就业服务处根据市政府《关于研究某区社区公益性岗位从业人员移交管理办法会议纪要》(某府阅号)精神，经街道办事处推荐，聘用小在社区公益性岗位就业，并与她签订了为期年的《某市开发社区公益性岗位安置下岗失业人员再就业协议书》。协议约定，某市劳动就业服务处聘用她并派遣小至某区某街道办事处从事保洁员工作。随后，街道办事处也与其签订了《某市社区公益性岗位上岗协议》。月日，小正式上岗，每月工资(元(含工资、养老和失业保险用人单位应缴部分)，其工资由市财政局、市就业服务处、街道办事处逐级按月发放给小。月日，按照该市相关政策，市就业服务处为包括小在内的名社区公益性岗位从业人员参加了由市财政局出资的工伤保险。

【问题】

小作为政府出资购买的公益性岗位从业人员，她与谁存在劳动关系，与谁依法签订劳动合同?市劳动就业服务处，还是街道办事处?市劳动就业服务处与小签订的再就业协议书是代表市政府履行监督管理公益性岗位从业人员的职能，是否具备劳动法上用人单位主体资格?

【各家之言】

观点一：相关政府管理部门承担用人单位主体身份以本案例为例。市劳动就业服务处是代表市政府履行监督管理公益性岗位从业人员的职能，具备劳动法上的用人单位主体资格。用人单位是指中国境内依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业组织和社会团体。其他民事主体，含其他依法成立的法人、其他组织、家庭、自然人不属于用人单位范围，不具备劳动关系用人单位主体资格事业组织。所谓事业组织，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

事业组织应当依法在事业组织登记机构进行登记，领取事业组织登记证，并按规定进行年检。实务中注意区分全额拨款、差额补贴、自收自支(企业化管理)事业组织，作为劳动关系用人单位主体，因为性质不同，在有关劳动基准适用方面会有所区别。市劳动就业服务处是市机构编制委员会批准成立的从事劳动就业公共服务的由市劳动保障局管理的全额拨款的事业单位。根据《劳动合同法》第条和《事业单位登记管理暂行条(国务院令第号)的相关规定，市劳动就业服务处依法具有用人单位主体资格。虽然市劳动就业服务处与小签订的《某市开发社区公益性岗位安置下岗失业人员再就业协议书》是代表市政府履行监督管理公益性岗位从业人员的职能，但也是作为经办机构具体办理政府出资购买的社区公益性岗位安置的下岗失业人员的具体承办者和工资、社会保险的支付者、缴纳者，不影响市劳动就业服务处作为用人单位的主体资格和双方签订的《某市开发社区公益性岗位安置下岗失业人员再就业协议书》的劳动合同性质。当然，市劳动就业服务处实际履行监督管理公益性岗位从业人员的职能，从学理上可以认为，其与具体的相对人可以通过签订行政合同的方式来履行，但是根据国务院《关于进一步加强就业再就业工作的通知》的规定，却只能通过签订劳动合同的方式来具体落实，没有认可通过行政合同方式进行。

即使将劳动关系认定在街道办事处，也因为街道办事处也属于国家机关，情况也类似。当然，由于使用公益性岗位从业人员的实际用工单位是所属各区下属的街道办事处，如果由各区或区属街道办事处与从业人员签订《某市开发社区公益性岗位安置下岗失业人员再就业协议书》，可能管理更为方便一些。总结来说，某市劳动就业服务处实际招用小，与其签订为期年的《某市开发社区公益性岗位安置下岗失业人员再就业协议书》，具体规定双方的个别劳动权利义务，包含劳动合同应当包含的主要条款，并明确约定某市劳动就业服务处聘用并派遣小至某区某街道办事处从事保洁员工作，根据《劳动法》第条、第条、第条的规定，依法应当认定双方签订的该协议实际具有劳动合同的法律效力，双方存在劳动关系。至于小与街道办事处签订的《某市社区公益性岗位上岗协议》，也是街道办事处作为实际使用单位和小的实际工作岗(《中华人民共和国劳动合同法实施条位所在地，由街道办事处与小根据双方《某市开发社区公益性岗位安置下岗失业人员再就业协议书》约定而订立，具有上岗合同性质，不具有劳动合同性质，街道办事处与小不存在劳动关系。同时，市劳动就业服务处以用人单位的名义给包括小在内的公益性岗位安置的下岗失业人员参加工伤保险，缴纳工伤保险费用，根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发号)第条规定，也证明市劳动就业服务处与小存在劳动关系。当然，小在被劳动就业服务处派往街道办事处工作期间，其工资由市财政局按月拨付给市就业服务处，委托街道办事处，街道办事处再具体发放到小;小社会保险(工伤保险)由地方财政拨付资金统一由市就业服务处予以办理，这符合国家再就业政策规定，不影响劳动关系认定在某市就业服务处。

观点二：公益性岗位就业人员应该视为劳务派遣人员，应与实际派遣单位依法建立劳动关系以本案例为例，该派观点认为，本案例争议的重点既不在于小所从事的工作岗位系社会公益性质，也不在于市劳动就业服务处属该市经机构编制委员会批准成立的从事劳动就业公共服务的全额拨款的事业单位，需要讨论的是当前在劳务派遣中因用人单位与实际使用劳动者的单位不一致而存在的劳动关系确定问题。公益性劳务派遣与非公益性劳务派遣，不是确认用工主体的条件对于谁是用工主体的问题，本派观点认为，小曾与两个单位签订过相关协议，一是就业服务处;二是街道办事处。在上述两个单位的主体资格上，就业服务处是经机构编制委员会批准成立的从事劳动就业公共服务的全额拨款的事业单位，而街道办事处则属县级政府的派出行政机关，均属《劳动合同法》所调整的国家机关、事业组织的法律主体，具备合法的用人单位主体资格。审查小的用工主体，可以从两个方面分析：第一，小自年月起已由就业服务处所聘用，并被安排在某街道办事处从事社区清洁工作。年月就业服务处又根据市政府相关文件精神，聘用小在社区公益性岗位就业，并与其签订了年期限的《再就业协议书》。根据协议约定，小的具体工作是受就业服务处派遣去某街道从事保洁员岗位工作，其工资由财政安排并由就业服务处划至街道办事处按月发放。年月就业服务处还为小办理参加了工伤保险。可见，就业服务处并没有对小的用工主体表示异议，确认了本单位与小存在劳动关系的事实。第二，在就业服务处与小签订了年的《再就业协议》后，对于街道办事处又与小所签订的《上岗协议》，该派认为，该《上岗协议》是小与就业服务处建立劳动关系后经其派遣，与指定小所从事的保洁工作辖区负责卫生管理机构之间就其具体的保洁工作要求及相关事项双方订立的岗位约定，不是双方建立劳动关系的有效凭证，因而不能据此来认定小与街道办事处存在劳动关系。只要用人单位具备合法的主体资格，劳务派遣活动中劳动者所从事的公益岗位性质，不应该成为确认用工主体的条件或审查要件。该就业服务处如果以小系政府出资购买的公益性岗位从业人员或者其《再就业协议》是代表市政府履行监督管理公益性岗位从业人员的职能为由，否定与小存在劳动关系且拒绝承担其用工主体的法定责任，其理由显然不成立。就业服务处属于合法的事业组织，具备了劳动法上用人单位的主体资格，小作为与之建立劳动关系的劳动者，双方发生劳动争议，小有权依法将就业服务处诉之劳动争议仲裁委或法院。用人单位与实际用工单位不一致，不能损害劳动者合法权益小在与就业服务处签订《再就业协议》确立劳动关系后，又与街道办事处订立《上岗协议》并在街道办事处的区域从事具体保洁工作，接受该街道办事处的岗位管理，形成了签订劳动合同的用人单位与实际使用劳动者的单位不一致。

该派认为，用人单位(就业服务处)可以与实际使用劳动者的单位(某街道办事处)约定双方的权利义务关系。就此例中小的工伤保险待遇应当由谁承担?首先，小的用工主体是就业服务处，小的工伤保险登记参保单位也是就业服务处。因此，小除了应当得到工伤保险机构支付的工伤保险待遇外，还有权依法向用工单位(就业服务处)提出享受相关工伤保险待遇的要求。其次，如若就业服务处与街道办事处就派遣人员的相关事项有协议约定的，就业服务处可以与街道办事处协商承担小的工伤保险待遇，协商不成的，可以申请劳动仲裁委将街道办事处作为与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人(共同当事人)参加仲裁活动，或者另行按照民诉法规定向法院提起民事诉讼，要求某街道办事处依约承担民事责任。无论如何，小的合法权益应当依法得到保护，不能因用人单位与实际使用劳动者的单位的不一致而受其损害。而这一点在劳动合同法的劳务派遣部分中已经有了明确的规定。公益性劳务派遣用工也应当依法建立劳动关系，明确权利义务《中华人民共和国劳动合同法实施条政府出资购买公益性岗位，帮助就业困难人员解决再就业，是各级政府构建和谐社会的一项实事工程。

在公益性岗位的劳务派遣工作实务中，该派认为，一是要坚持体现以人为本的工作理念和依法维护劳动者合法权益的法制意识;二是要严格依照劳动法的要求明确用工主体及双方的劳动权利义务关系。此案中就业服务处作为履行监督管理公益性岗位从业人员的政府职能机构，在帮助小这些就业困难人员再就业的工作中，是否一定有必要以用人单位的身份对包括小在内的再就业人员采取劳务派遣的形式直接去承担用工主体的角色?反之，该派认为，就业服务处作为履行监督管理公益性岗位从业人员的政府职能机构，在这项工作的具体实施操作上，一是可以采取政府出资购买、部门监督管理、机构组织推荐、基层依法用工的方式，由直接使用这部分从业人员的各街道办事处与其签订劳动合同，明确用工主体和劳动权利义务关系;二是可以通过委托或组织相关企业实施这类公益性的劳务派遣活动，明确劳动关系双方，以维护公益岗位从业人员的合法权益。

观点三：实际用工单位应为劳动关系主体从实践中来看，各地政府采取的就业促进措施主要有几种类型：一是政府直接投资创建新劳动岗位。有些地方由财政出资，通过与一些单位协商，创设新岗位以促进就业。例如，有的地方与公安部门协商，购买停车场保安岗位;有的地方与市政城管部门对接，购买道路维护服务队岗位;有的与园林绿化部门协商，组建社区环境绿化服务队等;二是政府出资购买一些岗位，所谓“政府出资购买”是指，一些公益性就业岗位是政府支付工资并为劳动者支付本应由用人单位支付的社会保险费。“购买”只是一种通俗的说法，劳动者是由实际用人单位使用，只不过是政府提供了资金支持而已。

一般来说，不是政府出面直接雇用这些劳动者，而是有实际用工单位与劳动者签订合同;三是政府通过补贴的方式，对实际雇用原属国有和县以上集体企业大龄人员的用人单位提供一定的资金补贴，如有的地方在社区开发的公益性岗位，安排大龄就业困难对象就业，从再就业资金或者财政资金中给予用人单位工资性补贴和社会保险补贴;四是政府要求财政拨款的单位要拿出一部分空缺和新增的后勤服务岗位，优先安置大龄就业困难对象，帮助解决就业困难问题。在创设公益性就业岗位，积极安排困难群体的就业过程中，各地政府通过财政帮助创设公益性就业岗位，通过财政补贴政策的引导鼓励雇用就业困难群体，在促进就业过程中发挥了积极作用，扩大了实际用工需求，培育了就业市场。从目前运行情况看，公益性岗位的设置使得很多就业困难劳动者实现了再就业，对于促进城镇人员就业和社会和谐和稳定已发挥了重要作用。在本例中，小虽然和就业服务处签订了再就业协议书，但是实际并没有为就业服务处提供劳动，而是被派遣到街道办事处工作。再就业协议书不是劳动合同，只是就业服务处作为政府从事公益性岗位管理的职能部门和劳动者达成协议，同意推荐其到实际用人单位工作的协议。从案例实际情况看，就业服务处在派遣小去街道办事处的过程中，就业服务处并无获利行为。

本案中就业服务处的性质是市机构编制委员会批准成立的从事劳动就业公共服务的由市劳动保障局管理的全额拨款的事业单位，就业服务处与小签订再就业协议书，只是履行了其作为公益性就业岗位管理者的管理行为，是对小具备从事公益性岗位就业条件身份的确认，在确认的基础上，通过协议的方式派遣其到实际用人单位工作，因此就业服务处和小之间并未建立劳动关系。劳动关系的本质是劳动者的劳动力和用人单位的生产资料相结合，其最主要的特征是：在劳动关系中的从属性地位，在劳动过程中受到用人单位的管理和约束。本案中，小和就业服务处签订“再就业协议书”后，小的劳动力并未和就业服务处的生产资料相结合，就业服务处也没有介入其劳动关系中获取利益，她在劳动过程中也没有受到就业服务处的管理和约束。因此，小和就业服务处之间并无劳动关系。本案中，小实际为街道办事处提供劳动，因其所从事的公益性劳动岗位的特殊性，其岗位是政府出资支持，这使得他们之间的劳动关系和政府的主管部门产生了联系。

但是，购买岗位不等于政府直接雇用或者与用人单位共同雇用，其岗位是政府所创造，其工资和社会保险是由政府补贴，并不影响其和街道办事处发生劳动关系的实质，政府出资购买公益性岗位的实质是，政府为实际用人单位提供资金支持，用人单位以自己的名义直接雇用劳动者，本案中小和街道办事处签订的“上岗协议”实际是具有劳动合同的性质。她实际为街道办事处提供劳动，在劳动过程中受到街道办事处的管理和约束，她不是被政府或者其职能部门直接雇用，而是在政府的介绍和补贴之下由街道办事处雇用，街道办事处具有独立用工资格。因此，小和办事处存在劳动关系。

另外，这个案件中所谓之“派遣”和实践中劳务派遣公司的派遣有着本质区别。在派遣公司的劳动派遣实践中，派遣公司介入他人的劳动关系中获取了经――第一篇《中华人民共和国劳动合同法实施条济利益，是利益的获得者;而本案中，就业服务处在公益性就业服务处并未从中获利，只是起到了中介和管理两个方面的职能。因此，就业服务处和街道办事处不构成共同雇主。在设立公益性就业岗位，促进困难群体就业过程中，各地政府需要注意具体操作过程的规范性，应注重通过政策性的措施来扩大岗位，注意操作过程的规范性。在促进公益性岗位就业过程中，政府要以政策促进岗位开发，以岗位带动特定困难群体的就业。要明确实际用人单位才是真正的用人单位，而不能认为只要是政府出资购买了公益性岗位，政府就直接充当用人单位，直接雇用劳动者，直接和劳动者签订劳动合同。本例中之所以产生谁是小的用人单位的问题，是因为政府相关的管理监督部门采取管理措施所引发。

一般来说，如果政府或者其职能部门公益性岗位劳动者的直接雇用者，公益性劳动岗位管理部门应避免采取直接和劳动者签订合同(或类似劳动合同的协议)的做法，以免引发不必要的纠纷。在公益性岗位就业过程中，政府投入了巨大的资金。在投资资助的过程中，客观上需要政府履行监督管理职能，目前的实践中已经出现了用人单位虚报公益性岗位、截留私分相关资金现象。公益性岗位的管理和监督，对于确保公益性岗位制度的良好运作，有着非常重要的意义。但对于公益性岗位的管理和监督要依法进行，必须注重公益性岗位管理监督的制度化建设，而不能“越俎代庖”，采取包办代替的方法，通过直接和劳动者签订劳动合同来进行履行监督管理职能，否则，可能会引发不必要的误解和纠纷。目前各地已经对于公益性岗位的管理探索出了一些经验，一些地方采取以下步骤：通过购买或者补贴等方式积极创造公益性就业岗位;将公益性岗位需求数量和录用条件等信息向社会发布，让劳动者根据岗位要求和自身条件向主管部门提出申请;对提出申请者进行考查，经确认符合条件者，由管理部门向有关用人单位推荐;实际用人单位和这些劳动者之间签订劳动合同，并将合同副本报到管理部门备案。

此后，管理部门可以管理规定对这些人员实际雇用情况进行考查，履行监督和管理的职责，这样的做法值得借鉴。但是，不管是哪一种观点，都有一个共同的认识，那就是公益性岗位从业人员和相关单位是存在劳动关系的，要受劳动合同的保护。五、本条强调的是不适用《劳动合同法》规定的部分本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。如果从结论去推断，只能说明在该公益性岗位工作的劳动者与“地方各级人民政府以及有关部门”不建立劳动关系，如果建立劳动关系，劳动合同应当毫无例外的适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。但是，根据我们以上的分析，公益性岗位从业人员是要建立劳动关系的，因此，以上推断不正确，那就只能说此条款是一个特殊化的条款，那么这一条款就是不合理的，因为这违反了劳动合同法关于用工主体义务的普遍性规定。而且容易为各级政府利用来逃避责任。既然各级政府以及有关部门做为用工的一方，就说明不管是不是为了安置就业，至少他也是需要用工的，既然是用工就应该在法律上是平等的，必须适用劳动合同法的条款。在劳动合同法把用工主体扩大化解释适用的时候，劳动合同条例做为一个行政法规不能也无权做出例外的解释。

篇5：劳动合同法实施条例解答

■会计师事务所、律师事务所是否适用《劳动合同法》?

答：《劳动合同法实施条例》第三条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

■用人单位设立的分支机构如何与劳动者订立劳动合同?

答：《劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

■自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位如何处理劳动关系?

答：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

■自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，用人单位有何义务?

答：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

■自用工之日起满一年未订立书面劳动合同，用人单位有何义务?

答：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

■用人单位建立职工名册应包括哪些内容?

答：劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

■劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满十年的起始时间是如何规定的?

答：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

■劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的工作年限和计算支付经济补偿的工作年限是如何规定的?

答：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

■试用期工资是如何规定的?

答：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

■劳动合同到期，但服务期尚未到期，劳动合同应如何处理：

答：劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。

■依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以解除劳动合同的情形有哪些?

答：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

■依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些?

答：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

■劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资是怎样规定的?

答：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。