公司年度销售团队筹备方案
每一个团队的筹备和搭建都要在团队首长和直属领导的高度重视中完成，像我们销售团队更是如此。为什么说更是如此呢?我们知道，在70和80年代，那是一个胆量年代，有了勇气就可以赚钱，获得收获，而如今，有了胆子即便再加上一个好脑袋能成功吗?也未必吧!20年前是很好赚钱的年代，那就要一个好财务，把钱留下来，故而，算盘更重要。而今，算盘经过20年的翻滚已经有能力管好钱袋子了，可这个袋子往往是进口小出口大,于是开源节流的后两个字被反复提起和重点对待。因为工薪、福利导致许多的企业员工和老板，老板和政府都成为“敌对视力”。凭心从实而论，我觉得现在的老板很可怜，比员工更可怜，员工可以无数次的跳槽,而老板只有一次跳的机会,还是跳楼。我不敢说政府对企业的不公，但就经济学的角度说，这样的分配制度，是对效率的严重扼杀。回过头再来讨论上面所讲的开源节流的话题，我倒是觉得，节流是要的，是应该关注，比上个世纪更关注，不过我更提倡开源―――打造一支能出业绩的销售队伍是开源的必需。
打造卓越销售菁英队伍，要卓越的团队长官去带。我们看，自从世界上有了文明开始，万事万物无不在变化，但事物发展的一般发性规律不仅没有变，而且更深刻。物有筋骨,生要水份,就是最普遍的真理，团队首长的就是这个东西。当然，有了团队首长也可能是真正的灾难，而没有头头时，也只是处于危机之中。危者机矣，中国人确实有造词的本领。其实，当你我每一个遇到危险时，机会也在向我们招手，记住，在这个重要的位置个，我们的态度永远是宁缺毋滥，危险有，机会还在。群龙无首难成事，将熊失势猢狲散。是的，要有老板的支持。老板重视每个部门部的价值，但不一定是珍视，用人，人为主，用是扶助力量。当一个拉车在上坡路上行驾时，在车后的你伸手推一把，可以让拉车的人轻松不少，但要是你在车前呢?上坡是在进步，我们要推一把，而车轮下有一块砖头，就是出了问题，要拉一拿，或提醒一下，或除去砖头，你会选择怎么做呢?哈哈。有人会直截了当的除去石头，心里在想这邦人真笨，我怎么用了这么一群没有脑子的家伙?可是他什么也不会说。有的人会只是说了一声，路上会有很多不平的，要留点神，因此，团队也许在这些事上就不会再有用蛮力的现象发生;当然也有会视而不见，静观其变。有人见状大骂，有可能搞的后来没有人再拉这个车了。你觉得那种方式方法是我们应该用的呢?不用选了，我们都应该用，而且也一定要去用。老板要给团队长官造当的权利。中国人笑项羽官印做好了不舍得给下属，岂不知道自己也是项羽。几千年的封建思想，教会了我们慎权。试问，中国有多少人梦想成为帝王?做一个企业不易呀，怎么能大权旁落?多少企业主一手遮天，对员工任意“杀戮”。我也听到过这样的话：别忘了，你的权力是我给的，随时可以取消你的任命。可想而知，这样一个环境，团队长能有什么做为?员工有事当然会去找老板，因为，除了你，公司别人话语、命令都是求置可否的。有了主官、主管后，老板更忙了，还要去监管这样一个傀儡，所以，他仍然认为自己是天下第一，骂属下不顶用也就在正常不过了。
为什么要建造团队?回答又有不同了，赚更多的钱嘛?做更大的事嘛?是，也不是!世界上二三个人的公司也有做的很优秀呀。这里我们还要从团队的作用谈起。有很多老板和经营管理者看到过这样一个现象，一些公司开张时会有一大邦人，好像也没有做出什么事来，但到后来，锐减到原人数的一半不到，甚至是十几分之一，而且业绩却好了几倍，十几倍。很不明白，就连带着这么一支人从多到少财从少到多的团队的领导也很不懂是怎么回事，不过也有些的解释是，少了就精了，碍事的人没了，做事的人有空间了。我不能说没有这方便的原因，但后来效仿者，当筹建这种小而精的团队时，发现用不通。他们也有自己的解释，那就是行业的时代不同了。哈哈，我也不反对这种说法。但这些论述都没有精确的道出最根本的团队筹备到建成的真正理念。团队―――当一个有了成就，那么，这是所有人的经验;当一个问题出现，那么，这又是所有人的教训，非此而不称团队。问题总会存在，但人多出现的就快，也是因为人多，举一反三，不，是更多更广泛的智慧形成的结晶，也避开了一些错误的发生。为什么我们更多的会想到少而精，而不是多而广呢?成本。当成本成为一种利润时，节流成为最大前提时，诱因让我们做出了这样的选择。请不要忘记：金子是大量沙子里面掏出来的。请不要告诉我你的枪法有多少的准，我只是想知道，你要不要练习的过程?不是每一个人都能做老板，做管理，因为，它需要更多的更大的投入和投资。不过，做销售和做管理就理论研究上我认为有一点是共同，那就是矛盾观。讲这样一个实事情节。很多员工埋怨，企业刚开始时，老板告诉他们，低底薪高提取，全民皆兵一块创业。冲着这个饼，很多人留下了，他们相信老板是对的，我们就艰苦一点拼吧，同时显示了这邦跟随着的自信，也有些觉得老板不自信，老要是觉得有钱赚为什么不高薪水聘用优秀的人来做这件事?让我们来本来就是搏一把。然后，这些老板认为不自信的人就走了。那种人是对的呢?后来，有不少企业就这样起来了，也有很多企业正如后者所想，倒了，或者说跟本没有起来。站起来企业很多又发生了戏剧性的变化。老板说，现在要提高大家的福利，各种补贴都要到位，要让更多的能人志士加入团队中来。但提取比例要降下来。企业这时是可以牛起来了，有了高薪，还怕没有人吗?原来的老人，一起打江山的人都老了，个个倚老卖老，企业要有新的血液。难道这就是不诚信吗?矛盾不仅会永远的存在，而且会不停止的转移。保持团队的效力和规模是为了做的更好，也是为了转移这种企业发展所带来的矛盾。
篇2：销售经理绩效考核方案
销售经理绩效考核方案
销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。
销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则;结果公开的原则;结合奖惩等原则。
销售经理绩效考核指标：
销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率;销售经理绩效考核
第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率;
销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率;
销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理;
销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。
为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。
一、责任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、职权
公司销售经理的主要工作职权如下。
1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3.重大促销活动现场指挥权。
4.部门岗位调配的建议权。
5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
1.业绩指标
业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。
销售经理业绩指标考核表
指标项目
权重(%)
工作目标
考核标准
得分
销售额
15
目标值为万元
每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0
销售计划完成率
15
目标值为%
每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
促销计划完成率
10
目标值为%
每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
销售增长率
5
目标值为%
每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0
销售毛利率
5
目标值为%
每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0
账款回收率
5
目标值为%
每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0
坏账率
5
目标值为≤%
每高1%，减分，市场占有率高于%，该项得分为0
新产品市场占有率
5
目标值为%
每低1%，减分，市场占有率低于%，该项得分为0
销售费用节省率
5
目标值为%
每高1%，减分，费用节省率低于%，该项得分为0
指标说明
销售额
销售合同签订的总销售额
销售计划完成率
促销计划完成率
销售增长率
销售毛利率
账款回收率
坏账率
新产品市场占有率
销售费用节省率
2.管理绩效目标
公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。
销售经理管理绩效考核表
考核内容
指标项目
权重(%)
工作目标
考核评分标准
得分
销售服务质量与公司形象维护
客户满意度
5
达到分
每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0
客户有效
投诉次数
5
≤次
每高次，考核得分减分，次数高于分，该项得分为0
部门管理
核心员工
保有率
5
达到%
每低1%，减分，员工保有率低于
%，该项得分为0
部门培训计划完成率
5
达到%
每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0
销售报表提交及时率
5
达到%
每低1%，减分，及时率低于%，该项得分为0
公司内部
协作
内部员工
满意度
5
达到分
每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0
(1)客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
(2)客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
(3)核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
(4)员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
(5)部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
五、考核结果管理
1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”(90～100分)、“良好”(80～89分)、“一般”(70～79分)、“及格”(60～69分)、“差”(0～59分)等5个等级。
2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。
六、附则
1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。
4.本责任书自签订之日起开始实施。
相关说明
编制人员
审核人员
篇3：短信业务市场销售方案书
一、检讨与愿景
*年9月至今公司成立长沙易凌分公司，它是公司探索新管理模式的重大变革。在经过快一年之后，与目标的差距还是很大的，多次投标失利，集团客户没有取得突破，人员招聘，培训没到位，人员流失大，团队发展过慢，整体业绩不理想。但在公司领导高层的支持和我们不断地学习中，在后几个月的工作中也探索我们的生存和发展之路，在与各分公司的市场拓展，公司资源整合过程中，不断进步，业绩也稍有起色，在接下来的时间里，我们将再接再厉，把长沙易凌做大，做强。
二、长沙市场客户分析和市场潜力分析
1)地产客户：地产客户是我们最重要的客户群体，也是能产生最大经济效益的客户群，长沙在售楼盘270个，待售楼盘328个，市场潜力是相当大的，目前找到负责人并跟进的项目有130多个，重点跟进客户30多个，已合作客户有潇湘国际，馨香雅苑、美洲故事、水岸世景、圆梦完美生活。接下来的一段时间地产将继续成为我们跟进客户的重点。
2)大型商业机构以及各大电器品牌，如沃尔玛、家乐福、国美、苏宁、美的、格力、tcl、创维、长虹等，在这块上我们下的功夫太少，需要加强跟进力度，长沙这块的市场还是很大的。
3)汽车销售，汽车4s店，新车上市推广或促销活动推广，长沙汽车行业做短彩信推广不是很多，人手足够的时候可以跟进，也合作客户有兰天集团。
4)大型会展，如房展、车展、服装展，在这块我们有一定的跟进，但是效果不明显，主要给本地公司占据了，在有一定条件的情况下可以做跟进。
5)金融，银行个人零售部，基金发售的推广，这些长沙基本是做内部平台的推广，不作为重点跟进客户。
三、同行业分析
长沙短信市场的竞争是非常激烈的，开展短信业务的公司超过100家，比较活跃的有三十多家的样子，经常碰头的有星空传媒、茉莉花开、旭为、东信、汉纳、精准、面对面、飞网、纳兰、焦点、汇弘等等。茉莉花开50多号人，这边最早做短信的，关系比较多，每个月都有自己的期刊，星空200多号人，是集团公司来的。遇上很多次了，价格给他们压得很低，喜欢搞免费试发，赠送平台，给楼盘安装电话来访自动回复短信的设备，配合楼盘做活动，组团看房什么的，还有个旭为，办公室很大，有自己机房，喜欢带别人去他们公司看，门面工夫做得比较到位。再有就是东信也有些名气了。
四、业务人员开拓市场的计划
公司规模的扩大需要业务人员进一步拓展市场、提高市场占有率这是公司市场开拓的根本目标。根据市场状况和客户特征，公司在现有市场基础上确定了未来的市场拓展计划：
1)重视大客户开发与培育。大客户是公司的核心客户，公司通过提供高效、优质的服务保证核心客户群稳定，确保基础市场并推动公司扩大市场规模。另一方面，加大开发新客户及潜在客户，充分挖掘市场潜力。
2)区域营销策略。区域营销的重点仍是市区，包括雨花，芙蓉，开福，岳麓，星沙。
3)深化服务营销战略公司将以最大限度满足客户需求为目标，在产品销售中不断强化服务营销理念，将技术支持和配套服务工作贯穿于整个销售过程，进而提升公司市场竞争力。
4)加强营销队伍建设。扩充营销队伍，这个现阶段最重要的，需要公司的大力支持，现在开拓市场人手严重不足，需要通过不断的培训和人才引进，提高销售人员的专业素质和营销技巧，建立一支精通业务、勤勉尽责、忠诚度高、战斗力强的营销队伍。健全和完善销售激励机制，对销售人员和代理商实施业绩考核奖惩政策，充分调动销售队伍的积极性和创造性。
5)实施品牌战略，树立良好品牌形象。公司产品在市场上已有了良好的信誉，未来几年将重点实施品牌战略，借助本次发行上市，进一步树立产品的品牌形象，提高公司品牌知名度，增强产品的市场竞争能力。
五、业务人员现在面临的问题
1)硬件方便公司办公室太少，不利于人员扩张，人才的引进，电脑配备不足，需要引进新的业务，但是电脑已无电脑可用。按计划2人一台，最少还扩招4名业务员来算也最少还要配置电脑一台。
2)软件方面主要是培训力度不够，业务员很多基本礼仪不懂，沟通应变能力不强，这块我会在网上搜索和下载业务培训资料进行统一的培训，针对每个人的性格做单独的沟通和激励。
3)在激烈的竞争环境中大家的压力教大，业绩不理想，收入不高。住的地方和工作地方都比较远，长沙交通比较堵，上下班不是很方便。
六、业务人员管理方案
1)新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。培训内容包括企业文化培训、职业道德培训、基本的业务知识培训、客户的交流，沟通，公关培训等。
2)业务前期由老业务或我先带段时间，陪同外出拜访，彼此交流，互相学习进步。
3)为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无定额制，差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。
4)新业务员试用期一般为3个月，如连续三个月未出单作自动离职，表现积极者视情况可再录用观察。
5)为达到责任目的及确定责任体制，公司可以贯彻重奖重罚政策。
七、提高业务人员的销售业绩
1)肯定业务员，认可业务员，激励业务员，给业务树立自信，销售活动最重要的组成要素是业务员。业务员要接受自己，肯定自己、喜欢自己。如果我们自己都看不起自己，却指望顾客会喜欢我们，那实在太难为顾客了。
2)养成良好的习惯。无特殊必须按时上下班，坚持每天至少打50个业务电话，安排至少1-2家客户拜访......每一个人都是习惯的奴隶，一个良好的习惯会使他们一辈子受益。
3)有计划地工作。谁是你的顾客?他住在哪里?做什么工作?有什么爱好?你如何去接触他?针对每一个客户深入了解其动向或此区域的特性，使自己和目标顾客拥有相同的话题或特点。
4)多培训专业知识。销售员要具有商品、业务、行业、区域及其有关的知识。
5)帮助业务建立顾客群。通过网络，拜访，同行媒体，老客户寻找新客户和潜在客户，多交流，要掌握*万人，是天方夜谭，但要掌握200人却不是不可能的。通过广结善缘的努力认识1000人永远比只认识10个人机会多。从认识进一步成为顾客，顾客还能衍生顾客，逐步建立自己的客户群，业绩就会自然而然地增长。
6)培养业务不怕苦，不怕拒绝，坚持不懈的精神。被顾客拒绝一次，10个销售员有5个会从此打住;被拒绝第二次，5个人中又少掉2个;再被拒绝第三次，就只剩下一个人会做第四次努力了，这时他已经没有了竞争对手。成功的销售员是屡败屡战的，他们不相信失败，只认为成功是一个阶段，失败只是到达成功过程中出现的不正确方式。短暂的失败，他们学会了更改的方法，促成自己进步。不断的进步，不断的改善，一次又一次的再从头开始，便有了最后的美好结果。一位生意场上的高手说的好：“一份心血一份财，心血不到财不来。”
7)做正确的事。跟对人，做对事，是每个业务员首先要面对的，既然有缘在一起了我们就有责任引导他们找准自己的方向的，朝着自己的目标去奋斗，并帮助他们成功。
8)营造好的工作环境。首先是洋扫大家都有一个正面，积极的思考模式，每个人的优点都不尽相同，大家要多交流沟通，一起勉励，帮助，学习，努力，进步，让大业务有归属感。抱成一团，一起使力，把长沙市场做大，做强。
八、怎么提高老业务的积极性的问题
1)制定有效的激励机制。注重企业的战略规划，要让老业务员看到企业的远大志向、目标与美好的前景，造就出一种适合进取型老业务员生存、成长的人文氛围。帮助他们实施职业生涯规划，不断为老业务员设置更高的奋斗目标，帮助员工进步，不要让老业务员感到在本企业已干到了头。
2)加强培训工作。满足营老业务员的求知欲与上进心，企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，我这边会每两周做一次培训。
3)提供空间。可为老业务员业务能力的拓展提供更大的空间，保障足够的资源和支持。可以考虑通过对物质上进行补偿或给予一定的帮助。
4)配备人员。将新业务人员分配给老业务员带领，并给予一定的奖励报酬。
5)赋予权利。把适合的老业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。老业务员的经验丰富，让其业务能力通过团队传承下去，实现效能最大化。
九、长沙市场准备做多少业绩
1)6，7，8的销售日标是突破月平均销售6万。
2)金九银十，9，10月是我们的旺季，在人员齐备的情况下争取突破月销售过10万。
3)11，12重点是稳定和巩固市场，整合整理，争取把来年招标的客户关系搞清楚，打好关系。
4)把握好每次机会，争取2年内突破月销售额20万。
十、面临的问题和建议解决方案
1)营销队伍：业务员严重不足，急需招聘，全年合格的营销人员不少于7人，今需招聘4-6人，统一培训上岗，打好金九银十的攻坚战。
2)硬件方便公司办公室太少：不利于公司扩张，人才的引进。、
3)电脑配备不足，需要引进新的业务，但是已无电脑可用。按计划2人一台，最少还扩招4名业务员来算也最少还要配置电脑一台。
4)软件方面主要是培训力度不够，业务员很多基本礼仪不懂，沟通应变能力不强，这块我会在网上搜索和下载业务培训资料进行统一的培训，针对每个人的性格做单独的沟通和激励。
5)在激烈的竞争环境中大家的压力教大，业绩不理想，收入不高。住的地方和工作地方都比较远，长沙交通比较堵，上下班不是很方便。可以考虑公司出一部分，员工自己出一部分在附近租房。
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