国企干部人事制度改革探索经验(精选)

第一篇：国企干部人事制度改革探索经验

编者按：近年来，各地在国企干部人事制度改革方面进行了积极探索，取得了宝贵的经验。深圳、厦门、哈尔滨、宜宾、黄石等市和单位的做法，在中组部最近于青岛召开的“全国干部人事制度改革经验交流会”上，被收入经验汇编材料之中。现特刊登他们的做法，以飨读者。

实现企业领导人员管理“三化”

中共福建省厦门市委组织部

一、按照国有资产管理体制改革的要求，努力实现企业领导人员管理的层次化。

市委于1997年３月下发了《厦门市国有企业领导人员任用暂行办法》，根据资产规模大小、效益高低和对经济发展所起作用大小等实际情况，形成了市委、资产运营主体和基层企业三个层次的管理模式。市委管理的国有企业的党委书记、董事长、总经理、监事会主席，由市委组织部提出人选，报市委审批；资产营运主体的副职及运营主体投资、控股的国有企业正职，由运营主体党组织或主管部门的党组织向国有资产管理部门党组织提出人选，报党委组织部门审批；基层企业的党组织副书记、纪委书记及监事会副主席，由基层企业提出人选，运营主体党组织或主管部门党组织审批。以上三层次的董事长、总经理、监事会主席均按《公司法》等有关规定办理任免手续。

二、按照社会主义市场经济的要求，努力实现企业经营人才选任的市场化。

一是抓好企业经营者素质和业绩考核。依托考试中心，研制了对经营者显质和潜质进行综合测评的指标体系和应用软件，推行了企业经营者任职资格证制度。二是构建三个层次的企业经营者人才市场。从1998年10月起，市委组织部、市人事局共同筹建了企业经营者人才市场，第一层次是市场管委会，作为市场的领导和决策机构；第二层次是经营者任职资格评鉴中心，负责对人才公司推荐给企业的人才进行资质认定和其他人才公司正式营运的资格把关；第三层次是人才公司，具体负责人才市场的经营运作。为了避免独家垄断，第三层次的人才公司准备实行多家经营，鼓励竞争。

三、按照企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的要求，努力实现激励约束机制的多样化。

一是试行企业分类定级和经营者年薪制。从1995年起，在工业国投公司实行了企业分类定级管理，把企业总资产、净资产、员工总数、产值销售额等经济总量作为分类标准，将企业分为三类，每一类中又以企业效益高低划分为三级，共三类九级。同时，把经营者收入与企业经营业绩挂钩，实行了经营者年薪制.二是建立多形式的企业资产运营监督管理机制.实行财务监督制，营运主体以出资者身份每年组织审计，每月召开一次企业经营运行分析会。并且建立了稽察特派员制和企业法人代表离任审计制。这些措施，增强了企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。

实行分类分层管理建立激励约束机制

中共广东省深圳市委组织部

一、理顺管理体制，实行企业领导人员分类分层管理。

1996年，市委、市政府组建了三家市级资产经营公司，形成了“市国资委（国资办）