员工管理案例技巧
员工管理案例技巧
当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢?
首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和-谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。
下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：
1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。
指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。
2、不要用解雇来威胁人
除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。
3、区别事实与假设
消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
4、坚持客观的态度
不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。
为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：
1、定下时间和地点
匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。
2、说明你的目的
从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。
3、求大同，存小异
应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的'冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。
4、要善于倾听不同意见
在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来?不断提出能简单地用是或否回答的问题。
5、注意姿势语言
你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。
6、重申事实
重申重要的事实和事件，务使不发生误解。
7、寻求解决的方法
允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。
8、制定行动计划
与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
9、记录和提醒
记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
10、别忘记会后的工作
这次会议可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也解决了。当事人回到工作岗位之后，他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。你可以与其中一方每周正式会晤一次来进行监督。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。
能否果断直接地处理冲突，表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。你的处理将向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力，解决任何问题。
篇2：餐饮企业员工管理案例
餐饮企业员工管理案例
在餐饮业竞争激烈的今天，员工管理是个日显重要的议题。钱不是万能，基层员工、总厨和职业经理人，不同的人要采用不同的方法。行业内成功的大企业已经不再以追求利润作为惟一目标，而是有着超越利润的社会目标，即“人的价值高于物的价值”。走进餐饮业，一起来听听专家、投资者的餐饮员工管理的想法。
人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，进取的企业精神，团结的工作氛围，温馨的人文关怀，是企业凝聚力的有效体现，价值观与信念：“员工第一”高于一切。餐饮企业最重要的经营理念是“员工第一”，一切餐饮员工管理工作都要围绕他们进行在经营中，跟顾客直接打交道的是员工。假如说大多数企业是员工在低层、管理者居高的金字塔，那么优秀的餐饮同行推崇的是倒金字塔，就是说一线员工最重要，一切管理工作都要围绕他们。原因是他们直接跟顾客打交道，企业的品牌信誉由他们一手塑造。
餐饮企业最重要的经营理念是“员工第一”，在工作中尊重和重视员工，对员工进行了大量的投资。李睦明透露，如果餐饮同行坚信把员工放在第一位的话，将带来一流的服务水平，换言之，顾客对服务相当满意的话，自然会有良好的'经营业绩。
通常优秀的餐饮企业将员工称为“合作伙伴”，甚至将原有的人力资源部更名为员工服务部。在对员工的培训中，不仅包括普通员工要做的事情，还包括管理者如何对待员工。许多员工曾经有过跳槽选择的经历，一些员工以前在别的企业工作时，企业管理人对他们不好。
因此，有的人愤世嫉俗，压根就不信任管理层。优秀的餐饮企业应该对员工的这种态度表示理解，为了化解员工积藏的这种不良心理，企业应要努力让员工感到重视他们的参与。如果员工的批评富有建设性的话，就不应该受到责备。如果他们积极主动地工作，就应该给予奖赏，这一切感情的投资，完全出自于老板的价值观与信念。
篇3：工伤病假员工管理典型案例解析及风险控制
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
工伤、病假员工管理典型案例解析及风险控制
★课程背景
员工工伤、病假将对企业的人力资源成本产生直接影响，甚至因此造成企业倒闭！到底是不是工伤？工伤、病假员工，企业该承担怎样的责任？如何防止虚假病假？怎样控制和降低工伤、病假员工管理的风险？
为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
★课程大纲
一、病假及医疗期管理
1、病假工资法定标准和各地差异
2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理
3、对虚假病假、“小病大养”的防范和应对
4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系
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5、医疗期满解除合同条件和程序
6、医疗期内合同到期员工的处理技巧
7、医疗补助费的支付条件和支付标准……
二、工伤认定
1.工伤由何部门认定？
2.工伤认定申请有无时限？
3.填写《工伤认定申请表》时，应提交什么材料？
4.劳动保障行政部门在何种情况下应受理工伤认定申请？
5.劳动保障行政部门如何做出工伤认定结论？
6.工伤认定决定如何送达？
7.对工伤认定决定不服怎么办？
8.工伤鉴定的标准?
9.未作出交通事故责任认定以前能作工伤认定吗?
10.乘坐单位车辆外出工作时遇交通事故，单位应负什么责任?
11.违章造成交通事故的能认定为工伤吗?
12.职工在生产工作中因操作不当负伤应认定为工伤吗?
13.节假日加班能否认定为工伤?
14.用人单位对于从事接触职业病危害因素的工种，应如何处理职工职业病防治工作?
15.劳动者对工伤、职业病的伤残等级确认不服怎么办？
16.工作过程中受惊吓罹患精神病算不算工伤？
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17.实习生发生意外算不算工伤？
18.已获交通损害全额赔偿还能不能认定工伤？
19.陪吃陪喝受伤算不算工伤？
20.仅凭门诊病历能不能认定工伤？
21.发现劳动者可能患上职业病时应当如何处理？
22.工伤认定中对职业病的特殊规定?……
三、工伤风险控制
1.工伤责任的分担
2.举证责任的分担
3.工伤责任控制的方法
4.如何向侵权第三方及实际用工单位追偿
5.如何有效利用其他商业保险
6.如何有效利用劳务派遣规避工伤风险……
四、工伤待遇
1.职工因工负伤治疗，能享受什么待遇？
2.职工因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的，能享受什么待遇？
3.在什么情况下，工伤职工可以享受护理费？护理费的标准是什么？
4.工伤赔偿数额如何确定？
5.职工因公外出期间因意外事故失踪的，能得到多少补偿？
7.如何签订一次性工伤补助协议？
8.鉴定为7～10级的工伤职工劳动合同期满怎么办?
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