绩效考核案例分析一
绩效考核案例分析(一)
案例
绩效考核就是“打打分”?
A企业从2006年开始实施绩效考核,主要做法是:每个部门都有一张相应的通用绩效考核表,由人力资源部提供考核工具,组织各个部门设计本部门的绩效考核指标;各个部门设计好本部门的绩效考核指标再反馈给行政人事部;由总经理、董事长审核修订好考核指标后再反馈给各个部门。
每个季度末,直接上级对员工的考核进行定量评定。考核结果与员工月度的工资不挂钩。员工年底奖金发放时,会参考绩效考核的结果,但没有具体的计算依据。
平常由于考核与大家切身利益并不相关,员工大多不关注绩效考核。到年底发奖金时,大多数员工对绩效考核结果颇有争议,认为其绩效考核结果不能反映个人的绩效表现。管理人员对绩效考核也不重视,普遍认为绩效考核就是对员工“打打分”,起不到实质性的作用。
分析
A企业绩效考核的几个误区
通过资料阅读、中高层员工访谈、问卷调研等多种方式,对A企业绩效考核现状进行了调研诊断,对A企业绩效考核存在的问题进行了系统分析。
问题一:绩效考核的理念有误区。
公司上下对绩效考核的概念了解不深入,对绩效考核的作用也没有正确认识。大多数管理人员认为绩效考核仅仅是发奖金的工具,甚至有的人认为是为了惩罚员工而考核。而员工认为“绩效考核”仅仅是公司走走形式的幌子,只有惩罚缺乏奖励,对此心怀抵触。于是,每次到考评的时候,大家都随随便便填写表格,完成任务了事,考核流于形式。
问题二:绩效考核的指标设置不科学。
目前A企业对员工的绩效考核指标没有将公司的战略管理目标层层分解融入其中,造成各个部门的绩效考核不能与企业的发展紧密联系。结果无法体现个人绩效对部门绩效的贡献进而对公司整体绩效的贡献,往往只是局部的提高和改进。
其次,绩效考核指标的主观随意性较大。
在绩效考核指标的设定过程中,没有从员工的工作岗位出发,脱离员工的岗位职责和工作内容,容易导致考核不到位,最终影响考核结果,失去绩效考核的公平性。
再次,绩效考核指标的设定内容不完善。
很多临时安排的工作任务没有纳入考核体系,考核指标设立的比较模糊,没有具体的考核工作事项,很难获得客观的绩效评价。
问题三、绩效实施过程没有监控。
由于大家对绩效理念认识的误区,仅认为绩效考核就是发奖金、扣工资。所以,在绩效实施过程中并没有对员工的绩效实现情况进行监控。在实施绩效考核的环节过程中,没有通过沟通、反馈等方式,指导和帮助下属实现预期的绩效。
问题四、绩效反馈与激励机制不健全。
绩效考核的最终目的是要激励员工,为实现企业的总体目标不断努力,通过绩效考核的结果不断改进员工的工作态度、工作方式和工作方法,达到提高绩效的目的。
然而,A企业没有绩效反馈机制,员工并不清楚自己的绩效完成情况如何,应该如何改进。
同时,目前绩效结果激励机制单一,仅与员工的年终奖金挂钩,未与员工的晋升、培训、职业发展相关联。绩效对员工的激励性不足,也导致员工对绩效普遍不关注,绩效考核发挥不了应有的作用。
篇2:水电医院护士绩效考核方案
水电医院护士绩效考核方案
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
一、考核办法
护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。
3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)
护理部每月对住院患者发放满意调查表。
4、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
5、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。
二、考核测评要求
各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
三、考核测评内容:
(一)护士长对护士考核内容包括:
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。
注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。
(二)护理部组织专项考核内容包括:
1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。
2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。
四、护理人员职称系数
中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。
五、护理人员岗位系数
病房岗位:参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4。
急诊科岗位:1.4。
输液室岗位:1.2。
防保科、供应室岗位为1.1。
门诊部岗位:系数为1.0。
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
附件:1、《护士工作考核评分表》
2、《基础护理质量检查评分表》
3、《护士绩效考核汇总表》
护理部
篇3:人事绩效考核制度
绩效考核制度
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。