医院绩效工资考核方案设计
医院绩效工资考核方案设计
20**年12月上旬，本刊成功举办了“医院薪酬设计与绩效考核管理培训班”，取得了良好的效果。培训课上，湖南省郴州市第一人民医院院长陈亚光所讲授的“国有医院绩效工资的设计与考核”课程，紧贴国有医院工作实际，实用性强，广受学员好评。本期特将陈亚光讲课内容予以刊登，供读者分享。
国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二)
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：(见表三)
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;
②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元;
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;
B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;
C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;
D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;
医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;
平均每分为：11312/304.79=37.11元;
经计算：A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入：397.82元;⑥门诊手术收入：2306.33元;⑦病历扣款：35元;⑧药品比例超标扣款：95.08元;⑨各项考核扣分：1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;
个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元;
人力资源管理2007年第1
国有医院绩效工资的设计与考核
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B组扣3000×40%=1200元;
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元;
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元;
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系数为：14910÷7=2130元;主治医生的绩效为：2556元;住院医师的绩效为：2130元;轮科医生的绩效为：1704元;组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元;
http://www.ahsrst.cn组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分;B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为：319+273=592分;平均每分为：5964÷592=10.07元;A组组长的绩效为：319×10.07=3214元;B组组长的绩效为：273×10.07=2750元;
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台;静脉全麻：4分/台;椎管内麻醉：3分/台;神经阻滞麻醉：2分/台;基础麻醉：1分/台;麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8)，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月;3年<年限≤10年，300元/月;10年<年限≤20年，400元/月;年限>20年，500元/月;
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月;
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等;
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元;
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A每阅片一份，按1分计算(包括多部位);B特殊检查：食管吞钡，4分/人次;钡餐造影，6分/人次;钡灌肠造影，8分/人次;全程钡餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及瘘管造影，6分/人次;其他检查参考以上。
②技术组：A每暴光1次，按1分计算;B每洗或打印胶片1张，按1分计算;C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次;子宫输卵造影复查，3分/人次;其他特殊检查参考以上;D床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数;
免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数;
临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数;
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分;
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;
5、科研教学：每讲课一次奖励50元;
举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;
20**年9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;
基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元;
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分;
总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495.56=3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分;护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元;甲护士：35.44×24=850.56元;乙护士：35.44×28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台);手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
5694072072009-11-2407:57
仅仅工作第一年,张平拿出的业绩就足以让他志得意满.
"人力成本比去年下降20%,床位使用率从86%上升到92%,患者满意度从82%到95%,投诉率下降到1%;特别是电话服务中心业务,员工每天接听电话的数量上升了2倍,平均接听每个
电话的时间下降到上一年度的50%,在这方面,并没有进行任何投入."再三看着刚刚草就的年终总结报告,作为全国著名医院恒佳医院的人力资源总监,张平意气风发,想象着明天全院年终总结大会上,听完报告后,那些投来的赞许甚至羡慕的目光,心里就美滋滋的.
张平是去年在北大获得MBA学位后空降到这家医院的,读MBA之前是一家国有三甲医院的人事部门主任,有多年的医院人力资源管理经验.恒佳医院院长王大庆通过猎头公司把他挖来的.
王大庆是恒佳医院创始人,同时也是一位专注于肾病方面的专家.作为医院管理者,在过去十几年里,王大庆管理的理念就是简单而人性,就拿专家的聘用、管理来说,聘用后没有太多的规矩,给专家足够的空间和支持,但是随着医院不断发展壮大,人员团队的增加,他发现自己管理起来有点力不从心了.
恒佳医院是家大型现代化三级综合医院.拥有病床850张,拥有以留学德国、美国、日本的高级专家为首的肾脏病、糖尿病、肿瘤专家团队,并设有肾脏病治疗中心、肾脏移植中心、泌尿外科中心、血液净化中心、肿瘤治疗中心、糖尿病治疗中心、心脑血管疾病治疗中心、妇科治疗中心等诊疗机构.
随着医疗科技的.发展,市场竞争的加剧,恒佳医院出现连年亏损,运营成本居高不下.如何提高效率和效益,如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地,并获得长足发展,已经成为医院董事会和经营管理层亟待解决的大问题.
绩效考核体系出炉
张平加盟进来后,他没有像其他职业经理人一样,到岗后马上开方抓药,治疗病痛.首先用了两个月的时间深入医院基层,了解医院的整体运行情况;充分利用MBA期间所学的一些人力资源工具,对医院员工进行了详细的访谈和问卷调查,了解到以下问题:
1、岗位职责不清:出现问题追责成为难题,推卸责任情况屡见不鲜,相互推诿、扯皮、配合与协调差、岗位说明书不明确,存在越岗指挥的现象、员工对自己的职责不太了解.
2、薪资内部公平性:普通行政人员满意度为52.2%,中层、基层管理者和医生满意度都低于50%,也可以说明医院员工对自己的薪酬在内部的比较满意水平不高.
3、离职意向:69%的员工愿意在医院中长期工作.这说明员工总体上对医院的满意度较高、忠诚度较高,这有利于调动员工的积极性,从而提高生产效率,增加收益.
4、薪酬的自我公平性:从普通员工到基层、中层管理者、医生在与外面其他医院员工的收入水平相比较时,60%以上的员工都表示出不满意.这一点亟待改善.
5、45%的员工认为工作努力与松懈一点对奖金影响不大.说明奖金与激励的联系不是很紧密,有待提高.
6、考核指标的脱节性:60.9%的基层管理者能够清晰地认识到医院考核存在脱节现象,80.0%的基层管理者、65.7%的中层管理者认为医院考核存在脱节现象.100%的高层领导者认为公司考核不存在脱节现象.这说明在制定各种制度时中层、基层、及普通员工参与不够.
7、考核结果的客观性:35%的员工认为考核结果能够客观反映员工的实际业绩与表现.而其他人则认为不能够客观反映员工的实际业绩与表现.
8、福利待遇公平:欠缺一些基本的福利待遇、相对于其他医院,福利待遇较低.
张平通过对这些问题的梳理发现,这些表象的问题背后,实质上是员工很重视外部对自己工作的认可与否,并且目前最为重要和迫切的工作就是绩效考核体系的建立以及解决薪酬体系如何与考核结果相挂钩的问题.考核涉及的主要问题表现在以下几个方面:
1、员工对考核定位的模糊与偏差
2、绩效指标的确定缺乏科学性
3、受领导的主观印象影响较大
4、考核周期设置不合理
5、考核的动态性差
6、绩效考核与薪酬体系结合不紧
7、考核缺乏公平性
经过一系列的调查与研究,张平对绩效考核体系进行重新制定,并提出了一些解决方案:
1、建立职责明确、有效放权的岗位责任制:
张平非常了解,医院要想有个高效的运作机制,必须要建立适合本医院的组织体系和岗位设置,要坚持按需设岗、精简高效,做到岗位职责明确、任职条件清楚,权限使用清晰.保证员工能力与岗位匹配,有效放权.
2、关键绩效考核指标(KPI)与考核法:
(1)确定考核指标:分解医院整体经营目标,在明确医院级别的KPI并分解到各科室后,通过职务分析确定过程指标,并把它设计成个人的KPI,并确定特殊性KPI;所有指标必须明确具体、可度量、可实现、具有时限性.根据80/20原则,对事物起到决定性作用的是少量关键要素,尽可能把考核体系设置的简单、明确,容易计算和衡量
(2)明确考核对象和考核主体部门
(3)医院季度各科室主任考核量表
3、医院考核硬性规定:
(1)收取商业贿赂发现即辞退;收取患者红包礼品发现即辞退;行政后勤部门要裁员10%;运行成本下降10%.
(2)医疗事故及差错规定:三级以上事故,扣除科主任70分,出现两次以上事故的直接责任人辞退,科室主任降职,承担30%经济责任,严重的要承担刑事责任;四级事故以及一般差错和严重差错每次出现扣除科室主任20分,直接责任人承担50%经济责任……
值得关注的是,比如对医生的薪酬考核重点采用以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等工作业绩为主要依据,以服务效率、服务质量、患者满意度为主要内容的综合目标考核体系,并不是完全将个人收入、科室经济收入与医疗服务挂钩.针对各部门的特点,张平制定出了相应的考核办法,对于主要绩效考核指标,他都是经过几番讨论和归纳,整理出来的;对于每个指标所分布的权重,可是大费周折,经过自己反复斟酌才确定;最终为各部门制定出这套考核体系,并努力严格地执行.
铁腕治理
然而,真正执行起来并没有想象中那么顺利.
这天晚上,张平回想起这一年的风雨,感慨万分,该考核体系刚推行的时候,所遇到的阻力非常大.
好事多磨.经过一年的努力,战果不错.比如人力成本降低20%;对收取患者、医药代表红包的人员,经常出现医疗隐患以及事故的人员决不留情,出现就走人,严重的追究法律责任;同时精简行政人员数量,行政后勤部门要裁员10%,"这个方法很有效,"张平回想起当初制订这个方案时,脸上露出笑意,"执行这个方案的时候可是费了一番周折,有些人到现在还耿耿于怀!"
除此之外,实际上该医院在处理医疗事故方面也成效显著.但张平决定不在此次会议上提出来,他担心,现在医院良好的文化氛围还没有形成,这块一旦直接提出来,容易激发会上同事的逆反心理,遭到质疑甚至攻击."本身搞绩效考核就引来一些人的非议和不解,所以要更加谨慎!"
第二天一早,张平就驱车来到会场,会议还没有开始,他起身去吸烟室,点了一支烟.意外的是,他听到了一些不愉快的讨论.
吸烟室外面有一个人说:"真不知道谁规定的,每天必须拖地5遍,明明很干净还要拖,累死人了."另外一个人说,"就你那么听话,让你干-你就干?如果你觉得很干净,你就做做样子,然后在考核表上画一下就完了,那些表格还不容易对付!那么认真干嘛?"
听到这里,张平有点生气,告诉自己,"会议开完之后要找一下后勤部门的领导,专门讨论一下这事."可是这时,一丝不安的念头也突然进入他的脑海,其他部门的人是不是也有相同的想法,是不是也在想办法对付这些考核表呢?
意外的"批判会"
上午9:30,年终总结大会正式开始.
首先由医疗副院长边涛发言,主要介绍这一年医院在临床和科研方面的成绩,"去年肾脏移植室配备齐全了肾移植实验室、HLA配型室检、生化研究室和现代化的血液透析室;并且肾脏移植室成功完成68例同种异体肾移植手术,肾移植术后痊愈率100%,目前全部肾功能良好,均正常生活、工作.在引进设备方面,去年医院耗巨资引进的*型电磁波体外碎石机,结合腔内气压弹道碎石,对较大结石、肾盂内鹿角形结石开展碎石;同时血液净化室最新配备三十台日本进口血液透析机,全套进口水处理装置等先进设备,并且吸引大批从事多年血液透析工作、经验丰富的专家医护人员加入我们医院,并实现对慢性肾衰、晚期尿毒症进行一体化治疗,现开展血液透析、血液滤过、连续性肾脏替代治疗、血液透析灌流、血浆置换、连续性床旁超滤等国内最先进的净化技术……"
院长王大庆点了点头,对医院在医疗技术方面的改进表示赞许.
但是张平在这20多分钟里几乎什么都没有听进去,他一直在思考开场白如何择辞,让自己的报告更生动,让报告达到最佳效果.
突然间,掌声打断了他的思路,王院长说:"让我们用热烈的掌声欢迎张总介绍上一年医院业绩."
张*欠了欠身说:"首先非常感谢大家对我工作的配合,在我们全员的努力下,我们医院运营取得非常好的成绩,我举几个数据就可以充分说明我们取得的成绩,年初采取一系列的政策和规定,总共裁员医生25人、行政后勤保障人员33人,使医院人员结构更加合理,同时也使行政后勤部门效率提高了10个百分点,总体人力成本比去年下降20%;把床位使用率这个指标纳入了科室主任的考核内容后,通过大家积极配合,床位使用率从86%升到现在的92%."
张**几乎是以饱满的热情读完精心准备的报告.
但意外随之出现,接下来不是更多的赞扬,而是质疑声一片.肾脏病治疗中心李主任说:"我们中心有9位非常出色的医生,而去年仅因为一些投诉和发生一些医疗事故就砍掉我3位医生.其中的一位我不说什么了,确实是他自己不争气,但是你这一年光我的部门就辞退3位,把我弄得太被动,我的工作没法做."李似乎怨言挺多,"虽然表面看我们节省了开支,保持了制度的严肃性,但是我们失去的是什么?本来这几位医生经验非常丰富,可以给我们培养多少新医生啊.虽然有点毛病,但是也不该被砍掉啊,这事刚开始我就不同意;还有就拿行政人员来说,行政人员是减少了,但是许多时候本该行政后勤人员干的事我们医生也要跑来跑去的,本身我们工作压力就非常大,现在我们的压力更大了!我想我们医生的职责说明书上要再加上几条了."
住院部负责人孙主任说:"我们是民营医院,患者就是我们的衣食父母,为了赢得患者的满意,我们怎么做都不为过;但是就拿那些调查表来说,调查表是发给我们了,我安排护士人员逐一找患者谈,让他们填写,有些患者看不懂,就让护士给填,有些患者瞎填,我真不敢保证这些数据准确性到底多高."
"在内部员工满意度上,每次考评都是你好、我好、大家好,实际上有谁知道考核过程中是否严格按照客观标准执行呢?谁又愿意无端得罪人呢?并且该项指标分数过高,就是白给的!"一个科室负责人如是说.
"刚才说我们电话服务中心的情况,我也想反映一下,年初给我们下了许多指标,比如说和患者通话时间不能超过5分钟,否则就要扣分.如果遇到问题较多的患者,接电话的工作人员必须连续多次切断与患者的通话,让他重新打进来,患者也感到很烦,我也不明白这样做有什么好处啊?"行政办公室主任说.
"最近刚刚推行新的医生薪酬体系,虽然规定当中说明了要根据工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等工作业绩定我们的工资,同时还要考核我们的服务效率、服务质量、群众满意度.和原先相比,如果按照新的标准来计算,我们医生收入减少了,谁还愿意做更多,我也看不到希望,我一直想找机会和领导讨论这事儿,也想请领导给我指点迷津啊."一位副主任医师说.
这时,王院长打断大家的提问说:"大家都谈了许多,我想这也是大家在心里面藏了很久的问题,正好我们今天可以讨论一下,我希望我们所有的问题都要立足于如何更好地开展工作!好了,现在我们先休息片刻,20分钟后再讨论."
张平听到这些脑袋都要炸了,他感激地看了看王院长,走出了会议室.
之前他一直盼望与大家分享这一年所带来的成绩,没想到这个成绩总结会成了"批判会".他知道,如果避而不答,是一种懦弱的表现,不但王院长会看不起自己,自己也会看不起自己的.毕竟他有足够的信心来证明这些成绩是不可抹杀的,虽然这些方案执行起来并不都是一帆风顺,会有些不尽人意,但是相对于成绩来说,这些负面言论算不得什么.
张平突然想到,是不是这一年来自己太缺乏与这些人的沟通,并且自己空降到这里之后下药太猛,导致所有人都反对?还是……?张平向服务人员要了杯咖啡,靠在吧台上静静地思考,他该如何回答这些问题? 。
篇2：选煤厂绩效工资考核细则
选煤厂绩效工资考核细则
为了充分体现安全生产，人人有责的安全管理宗旨，处理好安全与生产、安全与发展的关系，树立安全就是效益的理念。用科学的发展观，结合实际情况，选煤厂对各岗位人员进行“绩效工资”考核，特制定如下考核细则：
一、扣分细则
车间对班组考核：
***生产班规定出勤16人，少出勤一人，扣本岗位的一半分值，归车间所有，另一半分值，分给顶岗人员，顶岗人员在干好本职工作外，必须完成顶岗岗位的卫生和设备保养，否者也同样给予扣分处理。
1、当班生产的精煤堆灰分在10.5以上者，扣处当天的产量。
2、月底完成当月的生产任务对每班各奖励100分。
3、车间对生产班组，每月给生产班，影响时间定为15个小时。
4、车间在本月完成任务的情况下，超100吨奖50分，对班长奖励是本班组总分的1.5—2倍，班副是本班组总分的1—1.8倍，组长是本班组总分的0.5—1.5倍。
5、对机修和电工班人员的考核，两个生产班个奖的人均考核分数1.5---2.5倍。
6、采制化按生产班的人均*0.9*总人数
7、(仓管及压滤司机) 按两个生产班的人均分值。
8、(科员)和勤杂人员按仓管的超额人均工资*08.
(三)、班组对个人考核
授煤坑岗位工：
1、保证原煤供应，空仓一次扣2分。
2、振动蓖上有大块矸石，要及时清除，如进入仓造成跳汰机堵塞一次，扣1分。
3、授煤坑岗位工未看好授煤坑，一次性将仓灌满，造成仓堵影响生产者，根据影响的时间，扣2--5分
4、振动蓖周边保持卫生清洁，否者扣2分。
5、搞好工作环境卫生，现场交接-班，做到手交手，口-交口，上班不来下班不走，否者扣2分。
压滤司机岗位工：
1、在压精煤和煤泥时，不操心将进料管路堵塞，影响生产，扣5分。
2、在压精煤和煤泥时，不操心将虑板压坏者，扣5分。根据价值的10%罚款。
3、在压精煤和煤泥时，精煤饼和煤泥饼压得不成块，水分过大，一次扣2分。
4、在压精煤和煤泥时，发现滤布破裂，没有及时汇报者，扣2分。
5、搞好工作环境卫生，现场交接-班，做到手交手，口-交口，上班不来下班不走，否者扣2分。
浓缩池底流泵工：
1、在进料时，不观察电流表的运行情况，将进料管路堵塞，影响生产，扣5分。
2、现场交接-班，搞好环境卫生否者扣2分。
3、搞好工作环境卫生，现场交接-班，做到手交手，口-交口，上班不来下班不走，否者扣2分。
浓缩机岗位工：
1、在生产过程中，及时观察耙子的运行情况，造成压耙事故，扣7分，并给予200元罚款。
2、在生产过程中，及时观察耙子的运行情况，发现异常及时汇报，否者扣2分。
皮带司机岗位工：
1、清理皮带卫生，从机头到机尾的地面，皮带架，皮带秤的卫生，发现一处扣2分。
2、运行中，发现托辊掉下或托辊有异常响声，及时汇报，否者扣2分。
3、生产过程中，岗位工不在岗位上，视为脱岗，扣2分。
4、原煤皮带机尾给料机出料口，进班首先清理出料口，保证出煤口下煤正常，否者扣2分。
5、搞好工作环境卫生，现场交接-班，做到手交手，口-交口，上班不来下班不走，否者扣2分。
跳汰司机岗位工：
1、在洗煤过程中，时刻观察各个说管辖的设备的运行情况，发现异常及时汇报，否者扣2分。
2、高频筛在运行中出现堵塞一次扣3分。
3、岗位工不在所管辖的设备岗位上，发现一次扣2分
4、洗煤中跳汰精煤不按上级领导的安排调整，造成灰分超标者，扣8分。
5、 主洗精煤平均灰分在10—10.5之间，奖2分。大于10.5扣4分，小于10扣1分，小于9.5以下的扣2 分。
6、搞好工作环境卫生，现场交接-班，做到手交手，口-交口，上班不来下班不走，否者扣2分。
浮选司机：
1、在洗煤过程中，时刻观察各个说管辖的设备的运行情况，发现异常及时汇报，否者扣2分。
2、尾矿灰分在40%—48%灰分左右，超出50%的灰分奖2分，低于45%的灰分扣2分。
3、平均灰分高于10.2的灰分扣1分。平均灰分低于9以下扣0.5分。
4、岗位工不在岗位上，发现一次扣2分.
5、搞好工作环境卫生，现场交接-班，做到手交手，口-交口，上班不来下班不走，否者扣2分。
一楼岗位工：
1、搞好工作环境卫生，现场交接-班，做到手交手，口-交口，上班不来下班不走，否者扣2分。
2、一楼地面，泵壳卫生清理干净否者，扣2分。
3、生产过程中，岗位工不在岗位上，视为脱岗，扣2分。
4、造成离心机压死者，除扣当班的分值外加罚100—300的罚款。
5、搞好工作环境卫生，现场交接-班，做到手交手，口-交口，上班不来下班不走，否者扣2分。
小班维修工：
1、在生产过程中，认真对全厂的运转设备进行巡检，发现异常及时汇报和处理，否者扣2分。
2、在生产过程中，班中机械发生的故障的部位，如：滤布烂，盘根漏液等，及时处理，否者口3分。
3、听从班组长的安排，搞好设备维修，做好维修记录保证，否者扣2分。
大班维修工：
1、做好全厂的各自的包机设备的检修工作，确保生产正常，出现一个设备因没有检查到，造成设备出现故障，影响生产者，扣处当天的分值。查明原因后给包机当事人罚款200元.
2、对值班领导在当班安排的工作，未完成的，写出未完成的理由，根据情节扣3---5分。
3、做好维修记录，认真填写加油时间记录，否者扣3分。
4、午饭后，1点半开始检修工作，否者扣1分，晚十分种加扣一分，以此类推。
采制化工：
1、采样中，按照上级的要求，认真对每组的煤样进行取样，否者扣3分。
2、8个小时生产时间，采样不低于7组样，(根据生产中的影响时间多少来定)少一个样扣 1分。每增加一组加一分。
3、采样工在制样中，不按照程序制样，造成对改组样经行复查，化验结果有误差的，扣除当天的分值。
4、对弄虚作假的，交公司领导处理，调离工作岗位。并给予罚款。
铲车司机：
1、接到洗煤命令后，及时到岗，否者扣2分。
2、铲车司机配合授煤坑人员搞好工作，授煤坑岗位工找不到铲车造成空仓一次扣铲车司机2分。
3、在确保生产的同时，尾煤压滤机的'煤泥和精煤堆要及时处理，确保正常洗煤，影响一次扣2分。
4、铲车司机端煤时，不要一次性将仓灌满，因不停授煤坑岗位工的劝住造成仓堵影响生产者，扣5分。
四、带班人员，在经行交接-班时，讲明本班的生产情况及发生故障，对交接不清着给双方带班的扣3分。
1、考核人员，必须以身作则，要不徇私情，要两只手端平，发现弄虚作假的，扣除当班的分值，不称职的给予撤销考核一切职务。并调离工作岗位。
2、生产班发生小的故障，必须当班处理，否者对带班、考核员及维修工给予扣6分，将扣分的分值，给到接-班的人员，对设备故障进行处理。
奖分细则
1. 对安全生产提出合理化建议并被采纳，一次奖3分。
2. 发现隐患及时处理，避免事故发生，一次奖5分。
3. 发现并制止“三违”发生，一次奖3分。
4. 公司级到厂进行检查，为厂争得荣誉的，每人次奖励10分。
5. 出现紧急情况，能采取果断措施，避免大的事故发生或事故扩大的，每人次奖励10分。
6. 积极参加厂或公司组织的安全活动，为厂争得荣誉，取得名次或奖励的每人次奖10分。
7. 质量标准化考核，被评为公司第一名的每人奖励10分。
篇3：教师绩效工资分配办法
教师绩效工资分配办法
按照《河南省义务教育学校绩效工资实施意见》(豫政 [2009]57号)、《安阳市龙安区义务教育学校绩效工资实施意见》(龙人劳社[2009]24号)和《龙安区义务教育阶段学校教师绩效工资考核实施意见(试行)》(龙教发[2009]98号)的有关规定，结合彰武中心校《关于学校教师绩效工资考核分配实施办法的意见》，根据我校实际情况，特制定绩效工资分配办法(试行)。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
在编在岗的正式教职工。
三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则。
四、领导组织
为加强学校绩效工资实施工作的领导，中龙山小学成立学校绩效考核领导小组，组长：李志华，成员：全体在职教师。
五、绩效考核内容及量化计分办法
(一)绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中考勤10分、工作量40分、岗位履行情况20分、岗位业绩30分。
1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假2天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。(考核依据以学校考勤制度执行)。
2、工作量(40分)。
(1)、教师实际周任课时数以外的加课时方法：班主任每周加4课时;跨语、数、英学科每周加2课时;兼功能室管理每职每周加1课时;中层领导每周加4课时，教研组长每周加2课时，教师工作量以任课时数及外加课时数为准。男教师55岁以上，女教师50岁以上，支边教师,每周照顾1课时，毕业班教师每周照顾2课时。
(2)、班主任工作考核，根据课时转换为分值，进行班主任间的分配。根据学校制定的《班主任考核细则》，对班主任重点考核学生的德育教育、学生身心健康、班风学风、习惯养成、学生全面发展等情况。
(3)、班主任费单列为每人每月30元，按照六个月计算。
计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×40分
(学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。)
3、岗位履职情况(20分)。
(1)师德(5分)
1)、国颁《中小学教师职业道德规范》;服从领导，热爱学生，遵守学校有关规定(不准体罚或变相体罚学生，发现一次扣1分;情节严重，有损学校形象或造成一定社会影响的，视情况每次扣2—5分)
2)、积极参加政治学习，不断提高思想政治觉悟。 [ 查学习笔记，每少一次，扣0.5分]。
(2)教学过程考核(15分)
项目分值考核内容及办法负责科室
制度落实1分
1、认真贯彻实施《龙安区中小学教学常规管理30条》、《彰武学区中心学校强力推进“四环节”教学法管理要求30条》、《彰武学区2009-2010学年第一学期中心教研组活动方案》、《龙安区【2009】2号文件》《龙安区【2010】2号文件》等相关文件。0.5分
2、教师人人有实施四环节的计划;教师人人熟悉2号文件。0.5分教导处
听课评课1.5分
1、每学期校长、主任、学科教研组长听课评40节以上。
2、教师听课评课20节以上。
3、按照四环节要求认真听、评课，每少听、评1节扣0.5分。教导处
学案1.5分
1、无超周备课每次扣0.5分。
2、教案赶不上教学进度，补教案每次扣0.5分。
3、教案节数每少1节扣0.5分。
4、没按“四环节”备课要求的每节扣1分。各教研组
业务活动1.5分积极参加学校及以上各级组织的中心教研组和相关四环节业务学习。每无故少参加1次扣0.5分。教导处
各教研组
四环节研究1.5分
1、每个教师每两周至少写一篇教学札记或反思。每少一篇扣0.5分。
2、每学期至少书写一篇有关“四环节”教学案例。0.5分。
3、每学期至少向学区投稿一篇有关“四环节”教学札记反思等。0.5分。教导处
公开课展示2分
1、名师、学科带头人、骨干教师、攻关小组成员每期在学校或中心教研组至少展示2节“四环节”公开课。
2、其他教师每学期至少展示一节“四环节”公开课。每少展示一节扣1分。教导处
教师作课4分
1、按“四环节”课堂评价标准能够达标。1分。
2、校内作示范课，每次1分。
3、推荐到学区兄弟学校示范课，每次1分。
4、优质课。市3分、龙安区2分、学区1分。各教研组
学生习惯养成1分1、学生行为习惯养成教育效果良好，无打架斗殴、无违法行为。0.5分
2、课堂上学生有很好的分工合作意识，有较高的学习兴趣。 0.5分少队
批改作业1分1、全收全改，每发现1次不符合要求每次扣0.5分。
2、不认真批改每次扣0.5分。教导处
证书附加分
1、 论文分。国家级2分、省级1.5分、市级1分、龙安区0.5分。
2、 辅导证。国家级2分、省级1.5分、市级1分、龙安区0.5分、学区0.2分。
3、 其它荣誉证。优秀教师、优秀班主任、先进个人称号等，按以上级别得分。 教导处
4、岗位业绩(30分)。
方案一：
教学业绩考核分值表
第一块：巩固率10分，非正常流失，每流失一名学生扣1分，可得负分。
第二块：学生成绩评估合格率(15分)。
合格率100%90-99%80-89%70-79%60-69%50-59%40-49%30-39%30%以下
分值
1-3年级语数151413121110530
分值
4-6年级语数 15141312111050
分值(英语) 151413121160
第三块：学生成绩评估优秀率(5分)
优秀率80-100%70-79%60-69%50-59%40-49%30-39%20-29%10-19%10%以下
分值
1-3年级语数54.543.532.5210
优秀率70-100%60-69%50-59%40-49%30-39%20-29%10-19% 10%以下
分值
4-6年级语数54.543.532.52 0
分值(英语)54.543.532.52 0
备注：(任两科及以上两率均取平均值)
方案二：
教学业绩考核分值表
第一块：巩固率10分，非正常流失，每流失一名学生扣1分，可得负分。
第二块：成绩评估20分。(依据学区统一组织的教育质量评估)。
1、教师的评估得分以自己所任学科在全学区的成绩档次得分：倒数第一档得10分;其他各档具体得分按以下公式计算：
20—{(20—10)÷(学区同年级总班数—1)}×(自己所得档次—1)
2、教师的基本绩效分数，如果所任两门课及以上者，得分按两个档次分数的平均分数进行计算。如：一课为第一档得20分，一课为倒数第一档得10分，基本绩效得分就是(20+10)/2=15分。
附：积分对照表
档次
班数12345678910
102018.917.816.715.614.413.312.211.110
82018.517.115.714.312.911.510
72018.316.61513.311.710
3、上升幅度：接他人学科比上一学期每上升一个名次加1分。
4、语、数、英以外的统考小科目获第一档者，每一科目奖2分，获得第二档奖1分。
方案三：
计算办法：
1、巩固率10分，非正常流失，每流失一名学生扣1分，可得负分。
2、优秀率占5分，及格率占15分，学生巩固人数占10分。
3、计算公式：
教师优秀率得分=教师学科优秀率÷学区最高优秀率×5
教师及格率得分=教师学科及格率÷学区最高及格率×15
4、最后三项得分之和为教师业绩分。(担任两个课目的积分为两个课目得分之和除以2)
5、语、数、英以外的统考小科目获第一档者，每一科目奖2分，获得第二名奖1分。
(二)奖励性绩效工资的分配
1、教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。计算公式为：
教职工个人奖励性绩效工资=全校教职工奖励性绩效工资总额÷全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分
教职工个人绩效考核得分=考勤+得分工作量+岗位履职得分+岗位业绩得分
2、女职工产假符合国家规定天数的，不参与积分考核，享受教职工平均奖励性绩效工资。
3、因工作需要通过组织协调，借调到外单位工作的，经所在单位考核合格可享受奖励性绩效工资。
4、有下列情况之一的`不享受奖励性绩效工资。
(1)本学期累计旷工达3个工作日、病假累计超过30个工作日或事假累计超过15个工作日的;
(2)脱产学习的(只限学历进修);
(3)判刑在缓刑期间的;
(4)长期在编不在岗人员;
(5)造成重大公共事件的直接责任人;
(6)严重违反师德规范造成不良影响的;
(7)以非正常方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损坏学生利益的;
(8)故意完不成教育教学任务给教育教学工作生成损失的;
(9)不服从组织领导安排的;
(10)其他原因未担任教育教学工作的。
六、绩效工资发放形式
学校教职工基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资学校分学期两次考核造册，先上报学区批准，结果再由龙安区教体局审核后报区财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
篇4：医院绩效工资考核办法
医院绩效工资考核办法
为进一步调职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高本院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象 ：本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接-班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：
即：(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。
1、处罚条件：
(1)A级警告
①上班迟到、早退。
②擅自离岗。
③上班时间玩电脑或看电视。
④上班无视患者疾苦打电话聊天。
⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向嘉兴曙光中西医结合医院领导投诉。
⑦带小孩上班。
⑧接受病人吃请或接受病人红包。
⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。
⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。
(2)B级警告
①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。
②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。
③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。
④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。
⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。
⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。
⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。
⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。
(3)C级警告
①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。
②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。
③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。
④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响嘉兴曙光中西医结合医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。
⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。
(4)报办公室处罚。
①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。
②一个月内连续2次C级警告。
③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。
④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。
⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。
⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。
3、处罚标准
依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分;C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。
六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。
七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。
八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。
(一)奖励
1、奖励等级分为四级：
即：(1)铜质奖;(2)银质奖;(3)，金质奖;(4)特别奖。
2、奖励条件：
(1)铜质奖
①服务态度好，病人满意，并得到医院领导表扬。
②引进新技术，开展新业务，当月创造经济效益超过5000元以上。
③撰写医学论文，在省级杂志发表。
④工作认真负责，及时发现事故差错隐患，避免医院不必要损失，或及时纠正他人工作失误，避免医疗纠纷。
(2)银质奖
①工作认真负责，服务态度好，收到病人的感谢信或锦旗等。
②全年无病假、事假。
③引进新技术，开展新业务，创造经济效益超过6000元以上。
④撰写医学论文，在国家级杂志发表。
⑤获得县级以上医学科技进步四等奖。
⑥及时发现他人的工作差错，避免发生医疗事故或避免给病人造成严重损害。
(3)金质奖
①工作认真负责，服务态度好，被省市医疗行政机关通报表扬。
②引进新技术，开展新业务，创造经济效益超过8000元。
③撰写医学论文在中华医学杂志上发表。
④获得县级以上医学科技进步三等奖。
⑤撰写有关医院的建设和发展成就以及为患者服务方面的文章，在省级以上报刊发表。
(4)特别奖
①一年内三次获得金质奖。
②工作表现突出，被省市有关部门授予光荣称号。
③服务态度好，工作认真负责，得到病人在省级报刊上的登报表扬。
④获得县级以上医学科技进步二等奖以上。
⑤工作成绩突出，为医院创造的社会效益和经济效益在同行中处于领先地位。
⑥对医院建设和发展有重大贡献。
3、奖励标准
(1)铜质奖，发给奖金100元，一个季度内连续3次获得铜质奖加发奖金300元，一年内累计6次获得铜质奖，年终可一次性奖励500元。
(2)银质奖发给奖金200元，季度内连续3次获得银质奖，可加发奖金400元，一年内累计5次获得银质奖或3次银质奖5次铜质奖，年终可一次性奖励600元。
(3)金质奖，发给奖300元，年内累计3次金质奖或一次金质奖，5次银质奖发给奖金800元。
(4)特别奖，发给奖金500元，年内累计2次获得特别奖发给奖金1000元。
(三)实施办法
1、实施本规定，采取定期考评与不定期检查相结合。
2、实施本规定的具体分工是：业务院长负责考评医师类、药师类、技术类业务技术人员，护理部负责考评护士类技术人员，院长负责考评后勤部门及机关职能科室的人员。
3、职能部门领导由医院管理委员会负责考评。
4、各职能部门每月将考评结果报医院管理委员会，由集体研究及实施奖惩。
5、本规定解释权在医院管理委员会，任何人无权解释。
6、本规定自颁布发之日起执行，望全院职工严格遵守，认真执行，任何人不得例外。
7、医院管理委员会的奖惩结果决定书由考核组组长医院监督委员会做报告并提请会议审议通过后执行。
篇5：小学绩效工资考核实施方案
仁怀市喜头小学绩效工资考核实施方案(试行)
镇属各学校：
为进一步深化教育人事制度改革，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我镇小学教育事业又好又快发展，顺利实施义务教育学校绩效工资，根据《仁怀市人民政府办公室关于印发﹤仁怀市义务教育学校实施绩效工资工作方案﹥的通知》(仁府办发〔2014〕161号)、《仁怀市教育局关于义务教育学校绩效工资考核工作的实施办法(试行)》(仁教字〔2014〕302号)以及国家、省、地等相关文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
一、指导思想
以企业管理理论和“三个代表”重要思想为指导，深进贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律的、体系完善的教师绩效考核评价制度，激励广大教职工积极主动地完成各项工作目标任务，促进我镇小学教育事业科学发展。
二、考核原则
坚持尊重规律，以人为本的原则;现代企业绩效管理与薪酬设计方案(42个ppt 14个doc)坚持以德为先，注重实绩的原则;坚持激励先进，促进发展的原则;坚持客观公正，简便易行的原则;坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
三、对象和时间
全镇小学正式教职工，从2014年元月1日起实施。
四、绩效工资的构成
(一)基础性绩效工资(绩效工资总额的70%)，按《仁怀市义务教育学校实施绩效工资工作方案》对服从学校分工、履行了岗位职责、完成了规定的教育教学工作任务的教职工，按月发放。
(二)奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)，主要体现工作量和实际贡献等因素，分为市级统筹部分、镇级统筹部分和学校统筹部分。
1、市级统筹部分：严格按照市教育局规定执行全市义务教育农村教师津贴、班主任津贴和校长津贴。
农村学校教师津贴按月发放。喜头、云乐、米江三间学校教师津贴75元/人·月，其余学校教师津贴150元/人·月。
班主任津贴按保底津贴加人头津贴计算，保底津贴80元/班·月，人头津贴按班级学生数每生每月1元计算。每学期按5个月以学校班数和核编学生数核算班主任津贴总额，其中人头津贴定额发放，保底津贴由中心校统一制定考核方案，各学校独立考核，独立分配，按学期量化考核兑现。
校长接受市教育局考核，依据考核结果每年按10个月计算享受校长津贴。
2、镇级统筹部分：在全镇奖励性绩效工资总量中拿出5%设置学校基层领导津贴、5%设置骨干教师津贴。
基层领导津贴发放范围和标准：中心校副校长、片区中心校校长第二副校长100元/人·月，中心校办公室主任、总务主任、教导主任、副主任、工会主席、少先队总辅导员，各片区中心校副校长、教导主任、副主任及村完小校长90元/人·月、村完小教导主任80元/人·月。兼职的行政领导(含党、工、队)只能就高享受一份领导津贴，中层领导兼班主任的，可在享受班主任津贴的同时享受基层领导津贴。津贴发放由中心校对基层领导组织量化考核后，每学年按10个月兑现发放。基层领导在享受领导津贴的同时，与教职工同等参与学校的绩效考核，按考核结果享受相应的奖励性绩效工资。若对照标准量化考核后所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。
骨干教师津贴分等级考核发放。骨干教师认定以学校及各级教育行政主管部门评定颁证的为准，发放标准总额为：校级20元/人·月，镇级30元/人·月，县级40元/人·月，地级50元/人·月，省级60元/人·月，国家级70元/人·月(若同时被评为两个及两个以上级别骨干教师的，只能就高享受一份骨干教师津贴)。中心校依据骨干教师管理意见对不同级别的骨干教师在教育教学工作中的履职情况及其发挥的作用进行量化考核发放，每学期按5个月兑现一次。非课堂一线教师不能享受骨干教师津贴。若对照标准量化考核后所需经费超过该部分所占总额，以对应比例降低标准发放;若对照标准量化考核后所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。
3、学校统筹部分：在全镇奖励性绩效工资总额中，将除镇级统筹部分以外的90%部分核算到各学校，以完小为单位(其中和风划回喜丰小学，民胜划回云乐小学，红庄、泥坝、大田划回共和小学)，由学校统筹，根据教职工不同岗位特点分类进行考核兑现。具体考核项目及设置标准为：50%部分为履职考核合格奖励津贴、20%设置教育教学成果奖励津贴、10%部分为课时津贴、10%部分为超课时津贴。按学期考核兑现。
履职考核合格项目的内容必须包括考勤、工作量、工作过程(职业道德、教学常规、服务态度等)和工作业绩(教学成果、教研成果、育人成效及其他工作成绩)等。考核时按项目量化积分。
教育教学成果奖励津贴分为两个部分：一是各学校在该部分津贴总额中按50元/人·学期的标准单独测算出来，作为该学期校级教育教学活动教师奖励津贴;二是以体现教职工个人在镇级及以上级别教育教学活动中取得的优异成绩奖励经费，如：优质课获奖、学科竞赛获奖、课题获奖、辅导学生获奖、论文评比获奖等等。由各学校严格对照中心校制定的《喜头小学教师奖励性绩效工资考核细则》所定标准一次性奖励本校获奖正式教师,每学期末集中兑现。若对照标准兑现所需经费超过该部分所占总额，以对应比例降低标准发放;若对照标准兑现所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。
课时津贴是教学人员工作津贴，以学校为单位按照比例测算。各学校根据具体情况，计算出各个教师的周课时总数，在津贴总额之内，以教师实际满授课时数(含其他工作折算量)，按实计算兑现。享受了基层领导津贴的管理人员只能按实际授课数计算享受课时津贴，不能再以其它工作量折算课时数享受课时津贴;其他教育教学辅助人员按工作实际折算课时数享受课时津贴。
超课时津贴应包含三个方面的内容：(1)严格对照黔机编〔1993〕119号、仁教字〔2001〕172号等文件规定，按实计算超课时数;(2)教职工(含管理人员)在完成本职工作之外，按学校安排加班完成其它工作任务的(原则上以工作时间每40分钟折算为1个课时);(3)各学校结合学校实际确需设定超工作量的。超课时津贴发放标准，原则上不得低于学校设定代课金量，同期个人超课时津贴原则上不得超过人均课时津贴总量。若对照标准兑现所需经费超过该部分所占总额，以对应比例降低标准发放;若对照标准兑现所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。
五、绩效考核内容
(一)中心校对基层领导绩效考核的主要内容是：全面执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校，学习教育理论和管理知识，组织实施素质教育，有效实施学校管理，廉洁自律，履行岗位职责和完成工作任务的实绩。
重点考核基层领导政治素质、管理能力和水平、教育教学质量、廉政建设、学校稳定和学生安全保障等实绩。
(二)教师绩效考核的主要内容：教书育人，履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法定职责和学校规定的岗位职责，完成工作任务的实绩，包括师德、教育教学和从事班主任工作等方面的实绩。
1、师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》、为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
2、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作要结合所教学空关点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况;教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;对教学效果的考核，主要以完成规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不把考试分数作为唯一考核指标;教育教学研究工作重点考核教师参与教育教学研究活动及取得成果的情况;教师专业发展重点考核教师参与继续教育，拓展专业知识，提高教育教学能力和水平等情况。
3、班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
(三)学校对其他工作人员绩效考核的主要内容是：贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩等。重点考核政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、群众满意度和劳动纪律等。
在考核过程中，各校要明确规定，教职工不得以任何理由、任何方式影响教育教学任务的完成，不得违背组织程序表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教职工绩效考核合格必备基本要求。
六、考核程序及结果运用
(一)考核程序
1、制定实施方案
中心校根据考核内容，结合本校实际，在充分发扬企业管理、广泛征求教职工意见的基础上制定切实可行的、科学合理的绩效工资量化考核指标体系，根据教职工不同岗位特点分类进行考核。考核时采取定性考核和定量考核相结合，主观性评价和客观性评价相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，以量化积分的方式分类分项考核，最后按考核结果兑现绩效工资。
绩效工资量化考核指标体系，经教代会或教职工大会表决通过，报上级有关部门审批、备案后实施。
2、考核
(1)被考核人进行自评，同时形成书面工作总结;
(2)学校组织企业管理评议;
(3)学校考核领导小组进行考核;
(4)在校内公示考核结果(公示期不少于三个工作日);
(5)复核;
(6)由学校将绩效考核结果报中心校汇总后，上报仁怀市教育局审批后执行。
(二)结果运用
1、考核结果作为绩效工资的主要依据。
2、考核结果作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先和表彰奖励的主要依据。
七、绩效工资的发放形式
(一)绩效工资以银行卡的形式发放。基础性绩效工资根据规定程序按月直接划进个人帐户;奖励性绩效工资按学期考核兑现，每年8月考核1至8月绩效工资、12月考核兑现9月至12月(2014年含2014年1月)的绩效工资。由学校将考核结果和兑现结果报中心校汇总后，上报市教育局审查后转财政局兑现。
(二)2014年1至8月份的奖励性绩效工资，农村教师津贴、班主任津贴和学校统筹部分，以村完小为单位考核上报中心校审批后，汇总上报市教育局审批后转财政局兑现;学校基层领导津贴由中心校考核汇总后，报市教育局转财政局兑现。
八、几类人员待遇问题
(一)病事假、法定假等人员的待遇问题
1、在职人员在法定休假期间、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按所在学校的绩效工资考核最低等次的标准发放。
2、在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过6个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。病假期间不享受奖励性绩效工资。
3、在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。事假期间不享受奖励性绩效工资。
4、在职人员旷工期间不享受奖励性绩效工资。
(二)离职进修、借用人员的待遇问题
1、离职进修人员的基础性绩效工资按照相关政策执行，不享受奖励性绩效工资。
2、经教育局批准借用到本市公办教育机构人员，由用人单位按借出学校量化考核方案进行考核，并向借出学校提供考核材料。考核合格以上的，奖励性绩效工资按借出学校统筹部分奖励性绩效工资的平均水平在借出学校发放;考核不合格的，不享受奖励性绩效工资。其农村教师津贴，按用人单位的相关政策执行。
3、经组织部、人事部门批准借用到教育系统外的人员，基础性绩效工资全额发放，不享受奖励性绩效工资。
(三)下列有关人员的待遇问题
1、岗位等级(职务)变动人员，从岗位等级(职务)变动的次月起按所聘岗位等级(职务)的岗位津贴标准执行;未明确岗位等级(职务)人员，岗位津贴按在职人员最低标准执行。奖励性绩效工资按学校的绩效工资量化考核执行。
2、新聘用人员在见习期间，岗位津贴按在职人员最低标准执行，奖励性绩效工资按学校的绩效工资量化考核执行。
3、受劳动教养、强制收容、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资、离退休人员停发离退休生活补贴。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结果结束作出结论后，再按有关规定办理。
九、关于周工作量定额
教职工工作量参照黔机编〔1993〕119号、《仁怀市人民政府办公室关于转发市编办市教育局市财政局仁怀市中小学教职工编制标准实施意见的通知》(仁府办发〔2003〕124号)和《仁怀市教育局关于对中小学机构设置领导兼课的通知》(仁教字〔2001〕172号)文件，结合学校实际制定。
十、组织领导
各校要成立实施绩效工资考核工作领导小组，负责本校教职工绩效工资考核的组织、协调和管理。领导小组下设实施绩效工资工作办公试冬具体实施绩效工资考核工作。
考核小组由校长牵头负责，其成员可由学校行政会议提名或企业管理推选，经教职工大会通过的方式产生，要求教职工代表不少于三分之一，各类人员均须有代表。
十一、纪律要求
(一)实施考核的全过程要公开、公平、公正，要规范考核程序。考核量化分数及绩效工资分配结果，要在本校进行公示，公示期限不得少于3个工作日。对考核结果有异议的要及时复核，并认真做好申诉的回复工作。
(二)各学校考核小组成员在绩效考核过程中必须实事求是。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在绩效考核分配中有徇私舞弊、弄虚作假的，坚决予以纠正并严肃处理。
(三)实施绩效工资后，严禁各学校利用收费收进和公用经费自行发放任何形式的津补贴、奖金或物品，不得违反规定程序和办法进行分配，不得将学校其他经费作为教职工绩效工资发放，也不得将教职工绩效工资挪作他用。
十二、本实施意见由仁怀市喜头小学义务教育学校实施绩效工资工作领导小组负责解释，如出现人事争议且属于人事争议范畴的，报仁怀市人事争议仲裁小组仲裁。
企业物资采购管理制度大全(最新精编)(27个doc3个ppt)附件：《喜头小学教师奖励性绩效工资考核细则》
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