医院日常管理制度

篇2：医院考勤制度

医院考勤制度

　　第一条考勤是企业管理的基础性工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，各级领导必须给予重视。

　　医院的考勤管理由人事部劳资处负责，各部(医院)的考勤管理由综合处或指派专人负责。各处(班组)应指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记载考勤。

　　第二条考勤员职责

　　1、按规定认真、及时、准确地记载考勤。

　　2、如实反映本单位考勤中的问题。

　　3、妥善保管各种休假凭证。

　　4、及时汇总单位考勤结果上报。

　　第三条记载考勤符号：

　　出勤√、事假×、病假△、旷工○、婚假、丧假±、产假探亲假□、公伤假夜班计划生育假看病倒休∧。

　　第四条各部(医院)应在25日将当月考勤结果汇总报劳资财务部门核算工资奖金，季初4日前将当季考勤结果汇总报医院人事部劳资处。

　　第五条事假

　　1.职工遇事必须于工作日亲自办理的，应事先请假。不能事先请假的，可用电话、电报、书信、带口信等方式请假。假满也应提前办理续假。

　　2.基层管理人员、工人请假3天内，由部长审批，4天以上由部门主管总经理审批。部门副职人员请假，由部门主管总经理(主任)审批。医院副总经理(副主任)请假，由医院主管总经理审批。事假期间不发工资。

　　3.管理人员每季度累计事假不足3天照发工资，有薪事假可累计使用，但不得提前或跨年度使用。

　　享受有薪事假的管理人员，平日加班不发加班工资。零星加班不累计存休。

　　有薪事假的天数：2月底到医院工作的为12天;3月至5月底到医院工作的为9天;

　　6月至9月底到医院工作的为6天;9月至11月底到医院工作的为3天;12月到医院工作的不享受有薪事假。全年事假天数不足应享受有薪事假天数的按加班论。

　　第六条病假

　　1、因病或非因公受伤或凭合同医院病休证明准病假。非合同医院的病休证明经主管领导同意，也可确认病假。

　　2、年累计病假超过半年、工龄满8年的职工按75%计发工资;工龄满3年(含3年)的职工按70%计发工资;工龄不满3年的职工按65%计发工资。

　　3、到医院看病，给假半天，按“看病”考勤，不影响工资，超过半天者，其超过的时间按事假考勤。

　　第七条公伤

　　1、因公负伤因公致残者，持医院诊断证明经人事部确认，可按公伤假考勤，公伤假期间工资照发。

　　2、因公负伤，愈后复发者，经所在单位、人事部、办公室、联席会议鉴定，确认为旧伤复发的，可按公伤对待。

　　第八条婚假

　　职工结婚持结婚证书，享受婚假3天。男女双方都达到晚婚年龄(男26岁、女24岁)增加婚假7天。因对方在外地工作而需到外地结婚的`酌情增计路程假。婚假期间工资照发，路费不予报销。婚假不能分段使用。

　　第九条丧假

　　职工配偶、父母、子女或养父母死亡，给丧假3天，祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，给丧假2天，外地酌情计路程假，假期工资照发。

　　第十条产假、计划生育假

　　1、产假一般为56天，5个月内的早产产假30天，双胞胎产假72天，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。

　　2、符合晚育年龄(女24岁)并领取独生子女证者产假为72天，女职工生育无人照顾，经女方单位出据证明，可酌情给男方15天以内的假期，按计划生育假考勤。男方使用的天数应冲减女方产假天数。

　　3、女职工计划外生育，其休息时间以事假论。

　　4、各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。

　　5、配偶在本市工作，行绝育手术后需要护理，可持绝育手术证明享受二天的计划生育假。

　　6、一年内做两次人工流产，其中一次按事假。

　　第十一条探亲假

　　1、享受探亲假的范围条件：

　　(1)工作满1年的正式职工，不能利用公休假日与父母或配偶团聚又同父母或配偶不住在一地的，可享受探亲假待遇。

　　(2)职工丧偶已满1年又未重新结婚，有未成年(指18岁以下)的子女寄养在外省市的可享受探望子女的待遇。

　　(3)自幼由养父、养母或抚养人抚，养长大后仍保持经济关系的职工，经养父母、抚养人所在单位、街道办事处、乡政府开据证明证实的，可享受探望养父母或抚养人的待遇，但不得享受探望生父母的待遇。

　　(4)领取结婚证书的职工，领取证书的当年，可再享受最后一次探望父母的待遇。

　　(5)已婚职工父母均在外地居住者，每四年可享受一次探亲待遇。

　　2、具有以下情况的职工不能享受探亲假：

　　(1)各类学校毕业生，在见习期间不享受探亲待遇。见习期满，当年即可享受探亲待遇。不实行见习期的人员，凡上半年定级的，当年即可享受探亲待遇，凡下半年定级的，下年度享受探亲待遇。

　　(2)工人在学徒期、熟练期内不享受探亲待遇，学徒(熟练)期满，当年即可享受探亲待遇。

　　(3)丧偶的职工，当年不能享受每年一次探父母的待遇。

　　(4)家居远郊区县，已按规定领取了交通补助费的职工，不享受探亲待遇。

　　(5)职工与父或母任何一方能利用公休日团聚连续满30天，未婚职工当年与父母团聚连续满20天的，当年不享受探亲待遇。

　　3、职工探亲假期

　　(1)职工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期30天。享受有薪事假的管理人员，平日加班不发加班工资。零星加班不累计存休。

　　(2)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45天。

　　(3)已婚职工探望父母的每四年给假一次，假期为20天。4年起始时间以结婚次年计算。

　　(4)探亲假期指与亲人团聚的实际时间，另外根据实际情况给予路程假。探亲假期包括公休日，不包括法定节日。

　　(5)探亲假期工资照发。

　　(6)探亲假原上则应一次使用，经同意可分二次使用，分期使用探亲假，只给一次路程假，报销一次往返路费。

　　4、探亲假的管理

　　(1)职工探亲，须事前填写探亲申请，经部门领导批准报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费。

　　(2)各部(医院)应根据工作的情况，有计划地安排职工探亲，职工本人应服从组织的安排。

　　(3)外单位调入医院职工，应呈上原单位当年或四年期内探亲情况的证明后再予安排探亲。

　　第十二条加班倒休

　　1、充分利用8小时工作，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要加班加点应经单位领导批准。

　　2、管理人员平日加班一次4小时以上按实际加班时间给同等时间存休，不足4小时的加班加点，不能累计加班存休。

　　3、工人平日加班按实际加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休可按本人日平均工资的100计发加班工资。

　　4、管理人员、工人在法定节日加班(元旦、劳动节、国庆节、春节)按本人日工资的200计发加班工资。

　　5、职工遇事，可用存休倒休。存休不能跨年使用。各部(医院)应严格存休的记载管理。

　　第十三条旷工

　　1、凡下列情况均以旷工论：

　　(1)用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明;

　　(2)未请假或请假未批准，不到单位上班;

　　(3)不服从工作调动，经教育仍不到岗;

　　(4)被公安部门拘留;

　　(5)打架斗殴、违纪致伤造成休息。

　　2、旷工扣发工资。

　　第十四条本制度未尽事宜按上级有关规定执行。

　　第十五条本制度自批准之日起执行。本制度解释权归人事部劳资处。

篇3：医院科室年度绩效考核制度

医院科室年度绩效考核制度

一、目的

　　1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和-谐发展。

　　2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。

二、科室及指标

　　临床医技核算科室及其关键业绩指标

三、指标体系

　　(一)医疗工作量及医疗质量指标30分

　　1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率

　　2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数

　　3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率

　　4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数

　　5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率

　　6、平均住院日

　　7、病案管理质量

　　8、诊断符合率

　　(二)医疗安全5分

　　1、医疗差错例数

　　2、医疗纠纷赔偿额

　　3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数

　　(三)优质文明服务5分

　　1、服务满意度

　　2、投诉并被核准属实次数

　　3、优质文明单位次数

　　(四)发展与创新能力10分

　　1、论文发表篇数完成率

　　2、科研课题项目数及级别

　　3、学科发展与人才梯队建设

　　(五)教学课时及质量10分

　　(六)经济质量40分

　　1、药品比例

　　2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用

　　3、成本控制状况

　　4、人均收支结余额

　　5、床均收支结余额

　　6、人均毛收入额

四、指标评分

　　各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。

　　评分结果用于计发各科室年度绩效奖金(年功工资)

篇4：医院核心人力资源绩效考核制度

医院核心人力资源绩效考核制度

　　核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。

　　医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持续发展的经营战略。

一、医院核心人力资源范围

　　是指临床医技核算科室主系列副高以上(含副高)人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。

二、指标考评体系

　　(一)非量化指标体系100分

　　1、医德医风10分

　　有收受回扣、红包行为的扣10分

　　2、团队协作精神10分

　　由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。

　　3、医疗质量10分

　　出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分(下同)或科主任评分。

　　4、服务态度10分

　　有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分

　　5、是否服从分配10分

　　由科主任评分

　　6、责任心10分

　　由科主任评分

　　7、合理用药10分

　　由科主任评分

　　8、创新能力10分

　　开展一项新业务新技术5分或科主任评分

　　9、学术地位10分

　　国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无任职0分。

　　10、考勤纪律10分

　　由科主任评分

　　(二)量化指标体系100分

　　1、手术科室

　　门诊量(10%)、出院人数(10%)、手术量(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)

　　2、非手术科室

　　门诊量(20%)、出院人数(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)

　　3、医技科室

　　医疗工作量(40%)、科研(10%)、教学(10%)、经济指标(40%)

三、量化指标统计及评分

　　1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。

　　2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人员享有该医疗组所完成的出院人数量，期间有变更医疗组的人员，在量上进行按月度分摊计入。

　　有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均计入两科对应医疗组成员。

　　3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。

　　科内开展的手术视同小型手术计分。

　　同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组所有手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量的1/3—2/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。

　　4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分，其中课题按级别大小和经费额度分别评分;发表论文中含本人为第一作者和研究生论文;按期刊级别高低分别计分。

　　年内已发表论文，但在指定的时间内并未到科研处登记的.，不作为当年度发表的论文。

　　5、教学以带教学课时和教学质量评分

　　6、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实际完成情况评分，同一科室的人员享本科室评分，考勤中有因休假、外出会诊、会议出差及出国等在40天以上的按比例扣减评分。

　　7、医技科室工作量按工作量实际完成与增长情况评分。

　　8、在担当外出医疗支援或其他公益性医疗活动或其他医院公共事务期间，按科室平均分依时间长短调节评分;

　　科主任按个人绩效40%、科室绩效60%予以计分。

　　9、反聘人员指标统计及评分参照以上标准，但实际分值单独排名，不纳入在职人员系列，其中，对参与科内病区查房、病例讨论和会诊的人员，按本科室出院人数平均分的1/5—1/3给予出院人数评分(具体比例由科主任上报其工作量并讨论确定)，只看门诊的人员不计该分。

　　10、各项指标按纵向、横向和加权计算综合评分。

四、绩效奖励

　　1、非量化指标体系评分为绩效前提分，低于60分的，不予绩效奖励，60分至100分的，按分值系数调节绩效奖励。

　　2、量化指标考核得分，按分值累进制，实际年度绩效奖励，具体为：

分值区间（分）	每分值额（元）
90~100	500
80~89	450
70~79	400
60~69	350
50~59	300
40~49	250
40分以下	0。

篇5：医院医生的薪酬制度

医院医生的薪酬制度

　　我国公立医院已基本完成了从职务等级工资制度和岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但在新型的工资制度下，依然存在着一些问题。

　　如参考资料所说，我国公立医疗机构，特别是医生的工资问题，近年来一直为人们所关注和讨论。一方面，很多民众舆-论对“看病贵”、“医生开大处方追求创收指标”、“拿回扣”、“收红包”等不良现象进行了严厉批评;另一方面，越来越多的业内和专业人士也纷纷指出，医生工资整体水平偏低、工资差距过小、工资支付基础和报酬要素不合理等问题所导致的激励缺位，也是促使医生职业化行为失准的重要原因。

　　我认为我国公立医院应做好绩效工资的改革，确定合理的基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。做到以医生的工作岗位为主，根据各岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。

　　出现“看病贵”、“医生开大处方追求创收指标”、“拿回扣”、“收红包”等不良现象，归结起来还是与医生工资制度的不合理有着密切的联系。在确定医生工资时，应合理确定职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

　　职位薪酬体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，它根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪酬等级所对应的薪酬水平。公立医院在确定医生职位工资时，必须首先对每一个职位划分好等级，将合适的人放到合适的位置上。

　　技能薪酬体系是指根据员工个人的工作技能水平、所掌握的工作知识以及经验等因素而支付薪酬的一种基本薪酬体系。技能薪酬可划分为深度技能薪酬和广度技能薪酬两大类。公立医院应做好医生的培训和学习工作，不断提高医生的技能，进而提高医生的总体工资水平，这样也可以减少靠“收红包、拿回扣”等现象的发生。

　　能力薪酬体系是建立在比技能范围更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的基本薪酬体系。能力并非一般意义上的能力，而是能够预测优秀成绩绩效的特定能力组合。公立医院建立健全能力薪酬体系，将能力与医生工资挂钩，激发医生提升自己能力的积极性，这样既能提升医生的能力，又有助于提高医生工资，减少不良现象的发生。

　　存在材料中的现象是因为公立医院工资分配中还存在着大锅饭现象和重经济清社会经济效益现象。

　　公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配,基本上仍按人头进行平均分配,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性,阻碍了医院的快速发展。

　　公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核,就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药、进口药等方式增加科室收入,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往,医院的.整体发展就会失去平衡,不利于医院的长远发展。

　　材料显示，我国公立医院医生的工资水平与社会平均收入的比值比美国的该值平均低了近40%。可见我国政府对公立医疗事业的重视远远低于美国，中国的公立医院医生工资制度也远远没有美国合理和健全。

　　因此，为了健全我国公立医院的医生工资制度，公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元,科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础;以“技术含量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配,应坚持效率优先兼顾公平的原则,与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标,对职工个人进行的再次分配,应坚持效率与公平相结合的原则。