薪酬制度

篇2：建筑公司薪酬管理制度范例

建筑公司薪酬管理制度范例

　　1.薪酬按照公司规定执行，从合同生效日起薪，从离职日停薪，公司实行薪酬下发制，每月XX号前发放上月工资。

　　2.公司对薪酬实行保密制度，员工不相互谈论薪酬。

　　3.考勤：每月月底，负责人需将《考勤表》递交给人力资源部。

　　4.福利按照公司规定执行。

　　5.员工享有：国家和地方规定的XXXXX保险;国家和地方规定的住房公积金;公司规定的意外保险和补充医疗保险;其它公司规定福利。

　　6.住房公积金。

　　如果有加班安排，根据你们实际情况写!

第一章总则

　　第一条目的和依据

　　中科建筑设计研究院已转型为市场化的公司制企业，为提高公司效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引人才，实现公司发展目标，依据中华人民共和国有关法律、法规和中科院资产公司的有关规定，制定本薪酬管理办法。

　　第二条适用范围

　　本办法适用于公司正式在岗员工，根据缩小经济核算单元实行全成本核算的规定组建的各专业所员工除外。另外依据从实际出发的原则，对50周岁以上的男性员工和45岁以上的女性员工，允许选择沿用旧有薪酬标准，此种特殊情况须经公司领导集体讨论同意，并于综合管理部备案。

　　第三条薪酬分配的依据

　　薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。

　　第四条本制度遵循以下基本原则：

　　(一)公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

　　(二)竞争性原则。根据市场相关职位的工资水准和公司的支付能力，合理确定本公司薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

　　(三)激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

　　(四)合法性原则。符合国家法律法规和国家有关政策制度的规定。

　　第五条薪酬体系

　　依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括岗位薪级工资制、年薪制。

　　对于二线员工实行岗位薪级工资制，薪酬由固定的岗位薪级工资部分和年度末发给的业绩奖金部分构成。根据工作性质各管理部门可分为生产辅助类和职能类两大类，生产辅助类是指和方案、设计、生产及整体经营业绩结合较为紧密的岗位，职能类指相对而言与上述指标结合程度较低的岗位，在进行薪酬设计时根据上述特点，生产辅助类固定薪酬部分较少而浮动部分加大。

　　对公司董事长和总经理实行与公司经营业绩挂钩的年薪制。

第二章薪酬构成

　　第六条员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成。其中，基本工资为固定收入，按月支付;奖金为浮动收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各种保险、补充保险和福利等，根据国家相关规定和本公司具体规定支付。

　　第七条其他

　　其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险(如补充养老保险、补充医疗保险等)

　　(一)福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

　　(三)失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

　　(四)养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

　　(五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由综合管理部另行制定。

　　(六)工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

　　(七)补充保险由公司根据具体情况承担，由综合管理部根据员工情况和公司承受能力统一购买商业保险。细则另行制定。

第三章基本工资

　　第八条员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。

　　基本工资=岗位薪级工资+年功工资。按月发放。

　　第九条岗位薪级工资的确定

　　(一)岗位薪级主要依照岗位评价结果确定，岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。

　　(二)岗位薪级工资分为十个薪级，每个薪级有五档标准(详见附件一)。

　　(三)员工初次进入本制度时，原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准。

　　(四)年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”者，工资等级在该岗位所在薪级系列内晋升一档。当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C的员工予以辞退。年度考核结果为“A+”者，经公司领导集体同意，允许破格晋升两级，晋升到最高档即第五档后，不再变化。

　　(五)考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性，本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%，达到或超出后需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。

　　(六)员工岗位发生变动时，岗位薪级工资按照就近就高(晋升)或就近就低的(降低)原则进入新岗位相应的档次。调整后的岗位薪级工资自聘任文件下?的次月一日起支付。

　　第十条年功工资

　　年功工资体现员工在本公司工作时间的积累和贡献，标准为十元/年。即员工每月的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。

第四章奖金

　　第十一条员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬，由业绩奖和突出贡献奖组成。

　　第十二条业绩奖

　　(一)业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金，计算公式为：

　　业绩奖=奖金基数*员工本人奖金系数

　　(二)奖金基数的计算公式为：

　　奖金基数=5000元*[(实际产值)/(年初预定产值)]1/2

　　薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的分析确定，在薪酬水平既定的基础上进行试算，确定5000元为基础奖金基数。实际奖金基数为基础奖金基数乘以实际产值与预定产值的比值开方，体现生产辅助类和职能类员工薪酬与整体产值的相关性。

　　(三)员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定(详见附件二)。其中，年度业绩考核结果与奖金支付比例的关系为：

　　表1考核结果—奖金比例—人数比例对照表

　　考核结果A+ABCD

　　个人考核系数1.110.80.50

　　人数比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%

　　第十三条突出贡献奖

　　(一)突出贡献奖是公司颁发给有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。

　　(二)公司副总经理、总建筑师、总工程师、财务总监、总经理助理获得突出贡献奖，需由公司总经理提名，由公司领导集体讨论决定给予奖励，最高额度为10000元。

　　(三)公司其他员工获得突出贡献奖，需由相应的主管副总经理提名，由公司总经理批准后给予奖励，最高额度为3000元。

篇3：绩效考核与薪酬激励制度

绩效考核与薪酬激励制度

第一章 总则

　　第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现,结合公司实际，制定本制度。

　　第二条 本制度所称高管人员指下列人员：

　　(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。

　　(二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。

　　第三条 公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

　　第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：

　　(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;

　　(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则;

　　(三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则;

　　(四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则;

　　(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。

第二章 管理机构

　　第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。

　　第六条 薪酬与考核委员会的主要职责权限：

　　(一)根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等;

　　(二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见、审查、确认高管人员年度目标责任书;

　　(三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

　　(四) 审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评;

　　(五)依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划;

　　(六)公司董事会授权的其他事宜。

第三章 薪酬的构成

　　o激励机制结构图

　　(此三项属薪酬范围)

　　第七条 高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。计算公式是：年度薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。

　　(一)基本薪酬：由董事会薪酬与考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。

　　(二)保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。

　　(三)绩效薪酬：根据公司效益、安全、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由薪酬与考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。

　　第八条 绩效考核目标

　　(一)安全目标

　　以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。

　　1、生产安全。重点考核人身死亡事故、重大设备事故、重大生产事故、重大环境污染事故和突发环境事件。

　　2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

　　3、政治安全。重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策情况;考核领导班子成员违法犯罪案件、员工群体性犯罪案件。

　　4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

　　(二)效益目标

　　包括盈利能力、偿债能力、资产运用能力指标。

　　1、盈利能力：包括利润总额、净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、资产保值增值率等指标。

　　2、偿债能力：包括资产负债率、流动比率、速动比率等指标。

　　3、资产运用能力：包括应收款项周转率、存货周转率等指标。

　　(三)发展目标

　　主要考核公司发展战略规划的实施情况。

　　第九条 绩效考核目标的分值及权重

　　各类绩效考核目标的`分值设基本分和加(减)分两项,基本分采用百分制计分,加(减)分根据指标特点设置。考核总分按照各类绩效目 标得分乘以所占权重计算。 即效益、安全、发展目标均设基本分100 分。其中,效益目标权重为 60 %，安全目标权重为 20%，发展目标权重为 20%。

第四章 考核与实施程序

　　第十条 在董事会确定公司年度经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书，其中总经理、董事、董事会秘书与董事长签订目标责任书，其他高管人员与总经理签订目标责任书。

　　第十一条 高管人员的目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出,并由薪酬与考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。

　　第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。

　　第十三条 薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下

　　(一)公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作书面述职和自我评价;

　　(二)薪酬与考核委员会按绩效考核标准(主要为各高管人员签署的年度目 标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价;

　　(三)薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式,

　　提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过,薪酬与考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改,直至董事会审议通过方可实施。

　　第十四条 经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后二个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

　　第十五条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律 责任或厂纪处分。

　　第十六条 高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议;可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

　　第十七条 薪酬与考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后,由公司统一实施。

第五章 附则

　　第十八条 本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司企管部和财务部根据公司年度生产、经营目标制定,由公司董事会薪酬与考核委员会负责审核、确认。

　　第十九条 本制度由公司董事会负责解释。

　　第二十条 本制度自公司董事会审议通过之日起生效。

篇4：科技发展公司薪酬制度

科技发展公司薪酬制度

第一节 薪酬规定

　　第一条 制订目的

　　本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等因素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。

　　目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。

　　第二条 制订原则

　　1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则：

　　体现公司内部公平性的原则;

　　具有一定灵活性的原则;

　　体现员工岗位与级别差异性的原则;

　　工资水平与员工绩效挂钩的原则;

　　考核工资比例与职务高低成正比的原则;

　　2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。

　　第三条 适用范围

　　本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。

　　第四条 薪酬定义

　　是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，根据双方签订的劳动合同或国家法律、法规的规定，用货币的形式支付给员工的报酬或收入。

　　第五条 分配方式

　　本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。

　　高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和;

　　高管以下人员采用结构工资制。

　　第六条 薪酬调整

　　为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较;在选择薪酬比较的对象时,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。并以此为依据，制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。

　　薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进行调整。

　　第七条 薪酬确定

　　一、试用及转正薪酬的确定

　　员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行;具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。

　　员工经考核转正后，双方无异议，按审批标准执行转正薪酬，无须另行报批。并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。

　　二、加减基本工资的确定

　　员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工资的.时机，但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、副总裁或总裁的批准。

　　三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整，人力资源部有权拒做工资。

　　第八条 薪酬发放

　　一、本公司薪酬采取下发月薪制。

　　二、员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末，并于次月10日支付;遇发薪日为节假日的，在节前支付。

　　三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前1日通知员工并确定延缓支付日期。

　　四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。

　　五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算，经总裁批准后发放;其他员工的薪酬由人力资源部计算，财务部复核，总裁批准后，由财务部发放。

第二节 薪酬项目及标准

　　第九条 薪酬构成

　　月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资

　　其中：基本固定月薪=基本工资+岗位工资+司龄工资

　　浮动月薪=绩效工资

　　高管人员年薪总额=月薪×12+绩效工资

　　其中：

　　基本工资：是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素，确定职级及相应基本工资。

　　岗位工资：按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资。每位员工根据其岗位只能享受其中一种。

　　1、管理类 凡具有公司管理职务正式任命文件的员工，按照级别享受管理类岗位工资;

　　2、技术类 无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程度核发技术类岗位工资;

　　3、职能类 既无管理职务，又无研发职责的职位根据其所从事岗位的职责、素质、能力要求核发职能类岗位工资。

　　岗位类别与具体岗位的划分见《附件》。

　　绩效工资：即浮动工资，是根据员工的绩效考核成绩浮动的。

　　司龄工资：员工在本公司服务每满一年，将加薪50元作为司龄工资。

　　第十条 薪酬标准(见附件)

第三节 薪酬的计算

　　第十一条 薪酬的扣减

　　一、迟到、早退∶

　　1、10分钟以上，30分钟以内的迟到、早退，高管人员每次罚款100元，其他人员每次罚款20元;

　　2、迟到、早退30分钟以上，1小时以内按半日事假处理;

　　3、迟到、早退1小时以上，按一日事假处理。

　　4、当月迟到、早退自第4次起，每迟到早退一次，按事假一日处理，但不再同时做罚款处理。

　　二、旷工：每旷工1日扣发2日薪酬。

　　三、事假：扣发全部事假时间的薪酬(用加班充抵的除外)。

　　四、病假：

　　1、员工享有每月1日有薪病假，但应事先经上级主管批准;

　　2、当月发生1日以上，一个月以内，且持有医院证明的病假，按日扣发岗位工资;

　　3、连续病假超过一个月，不满三个月的，只享受基本工资;连续病假跨月的，在销假月发薪时按实际休假时间结算;

　　4、连续病假超过三个月，按当地最低工资标准发放生活费，直至规定的医疗期或合同期内病愈。

　　5、遇有特殊情况，可请示总裁批办。

　　五、产假：产假薪酬=基本工资+司龄工资。

　　第十二条 应发薪酬计算

　　应发薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+加班薪酬

　　第十三条 实发薪酬计算

　　实发薪酬=应发薪酬-缺勤扣薪-违反公司规定的罚款-社会保险个人应缴纳部分-个人所得税

　　第十四条 日薪计算

　　日薪=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92

　　第十五条 凡符合下列规定的员工的月薪，按日计算

　　1、新聘员工;2、离职员工;3、停职和复职者;4、其他。

　　第十六条 异动薪酬的计算

　　在月薪计算期间发生职级调整、岗位异动等影响薪酬的情况，按照调整异动的批准日分别计算薪酬。

　　属正常调动(平调)的，按现有工资级别相对应的工资标准在调入单位发放;晋升的员工，需经过3个月试用，试用期内工资不变;降级员工按照降级后工资标准发放;

　　属总部招聘的员工，因工作需要到分公司工作的，将本着不降低其工资收入为标准，根据实际情况给予合理的调整。

　　第十七条 加班薪酬计算

　　加班薪酬=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×150%(延时加班)

　　=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×200%(公休假日)

　　=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×300%(法定假日)

　　第十八条 尾数的处理

　　薪酬计算时，总额如有未达到元的尾数产生，一律将其四舍五入。

第四节 奖金

　　第十九条 公司根据年度经营业绩、盈利和公司现金情况，由人力资源总监、财务总监共同提交年度奖金方案，报总裁审核，经董事会批准后执行。

　　第二十条 奖金是员工薪酬之外的奖励，不作为薪酬的一部分。

　　第二十一条 年终奖金的计算期间为该年度的1月1日至12月31日，并于次年1月发放。

　　第二十二条 执行年薪制员工及高管人员的奖金额度，由总裁提议，报董事会批准后发放。

　　第二十三条 其他员工的奖金必须与绩效及年终考评成绩挂钩，奖金额度原则上不低于员工该年度月平均工资。

第五节 附则

　　第二十四条 本制度自二零零四年 月 日起实施，此前关于薪酬管理的有关规定同时废止。

　　第二十五条 本制度解释权、修改权归人力资源部。

　　人力资源部

　　年 月

篇5：薪酬制度五个基本原则

薪酬制度五个基本原则

(1)公平原则。

　　公平不是绝对、单一的平等，即不是单纯的结果公平，而是具有丰富意义的、与绩效挂钩的公平，即过程和机会的公平。首先，公平是企业之间的薪酬公平，又成为外部公平。其次，公平是企业内部员工之间的薪酬公平，又成为内部公平。最后，公平是同种工作岗位的薪酬公平，即个人公平。

(2)竞争原则。

　　高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力和竞争力。因此，企业的薪酬标准在人才市场甚至全社会中，要有吸引力，以战胜对手，招聘到企业所需要的宝贵人才，并长久地留住他们。

(3)激励原则。

　　如果说外部公平是与薪酬的竞争原则相对应的，那么内在公平和激励原则也是相对应的。每个人的能力不同，对企业的贡献也不同。如果贡献大者和贡献小者得到的报酬一样，这种绝对的公平就是实质上的`不公平。因此，激励原则就是根据员工的能力和贡献大小、根据企业内部各类、各级职务的不同，企业的薪酬标准也要适当地拉开距离，防止绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。

(4)经济原则。

　　高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性和激励性，但对企业来说不可避免地会使成本上升。因此，在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内的激励性，又要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。

(5)战略原则。

　　企业战略在薪酬设计方面的重要性越来越得到人们的重视。在进行薪酬设计的时候，一方面要时刻关注企业的战略需要，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、肯定什么和支持什么;另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并进一步转化为对员工的薪酬激励。