企业管理语录大全

篇2：企业精细化管理语录

企业精细化管理语录

企业精细化管理语录

1、做事不贪大，做人不计校

2、中国人不缺勤劳，不缺智慧，缺的是注重小事、紧扣细节的科学精神和认真态度。

3、只有组织成员各守其分，大家才能合二为一产生强大组织力。

4、这世界上所有伟大的壮举，都不如生活在一个真实的细节里来的有意义。

5、一切伟大的事业，或者说一切大事，都是由小事组成的。

6、行动能力是淘汰出来的，凡是决定的都是对的-行动第一。

7、信任就是责任，重托包含期待。

精细化管理语录02

1、认真做事只是把事做对，用心做事才能把事做好。

2、瞄准月亮的弓箭手，永远比瞄准树木的弓箭手射得更高。

3、每一个大问题里，都有一系列小问题露面。

4、每人改变一点点，全民族素质就提高一大步。

5、没有人拒绝改变，但没有人愿意被改变。

6、简单不等于容易。

8、心细方有灵感，灵感来自心细。

7、小事成就大事，细节成就完美。

8、细节决定成败。

精细管理语录大全03

1、合作优于背叛，弱者才会残忍，唯强者懂得温柔。

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2、大同必须包容小异，世界大同并非世界一同。

3、成功是细节之子。

4、不愿做平凡的小事，就做不出大事。大事往往是从一点一滴的小事做起来的，所以在细节处多下功夫吧！

5、不要总是抱怨机会没有垂青于你，只要注意生活中的细微之处，你就会发现机遇无处不在。

6、不要相信“布置等于完成”。

7不放过任何细节，无视细节的企业，它的发展必定在粗糙的砾石中停止。

8、把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。

9、把简简单单的招工练到了极致，就成了威力无穷的绝招。

附送：

企业纳税实习总结

企业纳税实习总结

企业纳税实习总结企业纳税申报作业姓名：谢秀学号：3100807050班级：会计1002指导老师：房彩荣增值税一般纳税人申报过程

一、业务概述增值税一般纳税人纳税申报是指增值税一般纳税人依照税收法律法规规定或主管税务机关依法确定的申报期限，向主管税务机关办理增值税纳税申报的业务。

二、办理流程

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（一）确定申报时间纳税人以一个月为一期纳税的，自期满之日起十日内申报纳税；以一日、三日、五日、十日或者十五日为一期纳税的，自期满之日起五日内预缴税款，于次月一日起十日内申报纳税并结清上月应纳税款；纳税人进口货物，应当自海关填发税款缴纳凭证的次日起七日内申报缴纳税款。申报纳税期限最后一日是法定休假日的，以休假日期满的次日为申报纳税期限的最后一日，在申报纳税期限内有连续3日以上法定休假日的，按休假日天数顺延。

（二）发票认证增值税一般纳税人本期申报抵扣的增值税专用发票和货物运输发票必须先进行认证，纳税人可以持增值税专用发票和货物运输发票的抵扣联在办税服务厅发票认证窗口认证，或进行远程认证。具体要求如下：1.防伪税控系统开具的增值税专用发票和货物运输发票，必须自该专用发票开具之日起90日内到税务机关认证。2.纳税人当月申报抵扣的专用发票抵扣联，应在申报所属期内完成认证。3.辅导期一般纳税人取得的专用发票抵扣联、海关进口增值税专用缴款书和货物运输发票要在交叉穆核比对无误后，方可予以抵扣。

（三）领取申报表纳税人到办税服务厅申报纳税窗口领取《增值税纳税申报表》和以下资料到办税服务厅申报纳税窗口进行申报。1.《增值税纳税申报表》附列资料（表一）、（表二）2.税控IC卡（使用小容量税控IC卡的企业还需要持有报税数据软盘）3.防伪税控开具发票汇总表明细表4.加盖开户银行“转讫”或“现金转讫”章的《中华人民共和国税收通用缴款书》（适用于未实行税库银联网的纳税人)5．《成品油购销存情况明细表》和加油IC卡．（见附件二）6.《增值税运输发票抵扣清单》7.《海关完税凭证抵扣清单》8.重点税源企业报表（重点税源企业）（一式一份）9.纳税人如果取得海关进

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口货物完税凭证用于抵扣税款的，应当报送录有抵扣发票信息的电子申报软盘。10.退税部门确认的上期《生产企业出口货物免、抵、退税申报汇总表》（办理“免抵退”税的生产企业提供)。11.稽核结果比对通知书（辅导期一般纳税人报送)12.按要求报送的相关财务会计报表为方便纳税人，税务机关提供了网上申报、邮寄申报等多元化申报方式，具体事宜可咨询当地税务机关或拨打纳税服务热线12366。

（五）缴纳税款经税务机关审核，纳税人提供的资料完整、填写内容准确、各项手续齐全、无违章问题，符合条件的，当场办结，并在《增值税纳税申报表（适用于增值税一般纳税人）》上签章，返还一份给纳税人。当期申报有税款的，纳税人需缴纳税款，税务机关确认税款缴纳后开具完税凭证予以办结。附件一附件二附件三一般企业所得税查账征收企业所得税纳税人季（月）度如何申报

一、业务概述对实行查账征收企业所得税的纳税人，在季度或月份终了后15日内，向其所在地主管税务机关报送《中华人民共和国企业所得税月（季）度纳税申报表（A类）》。

二、办理流程

（一）确定申报时间纳税人应当在月份或者季度终了后15天内．向其所在地主管税务机关报送预缴所得税申报表。申报纳税限最后一日是法定休假日的，以休假日期满的次日为申报纳税期限的最后一日，在申报纳税期限内有连续3日以上法定休假日的，按休假日天数顺延。

（二）领取申报表纳税人到办税服务厅申报纳税窗口领取《中华人民共和国企业所得税月（季度纳税申报表（A类)》2份。（见附件一）

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（三）办理申报纳税人持填写好的《中华人民共和国企业所得税月（季）度纳税申报表《金融企业收入明细表》适用于执行《金融企业会计制度》、《企业会计准则》的商业银行、政策银行、保险公司、证券公司、信托投资公司、租赁公司、担保公司、财务公司、典当公司等金融企业，并实行查账征收的企业所得税居民纳税人填报。

3、附表一《事业单位、社会团体、民办非企业单位收入明细表》适用于执行《事业单位会计准则》、《民间非营利组织会计制度》，并实行查账征收企业所得税的事业单位、社会团体、民办非企业单位填报。

4、附表二《成本费用明细表》适用于执行《企业会计制度》、《小企业会计制度》、《企业会计准则》的企业，并实行查帐征收的企业所得税居民纳税人填报。

5、附表二《金融企业成本费用明细表》适用于执行《金融企业会计制度》或《企业会计准则》的商业银行、政策银行、保险公司、证券公司、信托投资公司、租赁公司、担保公司、财务公司、典当公司等金融企业，并实行查帐征收的企业所得税居民纳税人填报。

6、附表二（3)《事业单位、社会团体、民办非企业单位支出明细表》适用于执行《事业单位会计准则》、《民间非营利组织会计制度》，并实行查账征收企业所得税的事业单位、社会团体、民办非企业单位填报。

7、附表三《纳税调整项目明细表》。

8、附表四《税前弥补亏损明细表》。

9、附表五《税收优惠明细表》。

10、附表六《境外所得税抵免计算明细表》。1

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1、附表七《以公允价值计量资产纳税调整表》。1

2、附表八《广告费和业务宣传费跨年度纳税调整表》。1

3、附表九《资产折旧、摊销纳税调整表》。1

4、附表十《资产减值准备项目调整明细表》。1

5、附表十一《长期股权投资所得（损失）明细表》。1

6、按照规定附送财务会计报告和其他有关资料。

（四）缴纳税款经税务机关审核，纳税人提供资料完整、填写内容准确、各项手续齐全、无违章问题，符合条件的，当场办结，并在《中华人民共和国企业所得税年度纳税申报表（A类）》上签章，返还一份给纳税人。当期申报有税款的，纳税人需缴纳税款，税务机关确认税款缴纳后开具完税凭证予以办结。

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篇3：现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题

摘要：

全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力;二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：

如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发。

当今，企业竞争日趋激烈，每个企业都在对员工进行各式各样的激励，以使企业在市场竞争中立于不败之地，但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。

二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。

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激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

关键词：

国有企业;知识型员工;激励;人力资源;需求因素;激励策略

一、绪论

如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。

随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境---持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。

二、企业对员工激励中存在的问题

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当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：

当前我国有80%以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60%员工会离开现有企业;超过60%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1

4.

可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。

激励是主管人员促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的竞争环境，留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题：

以钱为本，重才轻德式的激励。

市场经济使我国人变得实际，因此，企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。

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墨守成规，大锅饭式的激励。

企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。

不授权式的激励。

充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权就是激励。

期望过高式的激励。

事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。

薪酬结构不合理满意度低。

许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。

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人才培养和选拔上主观随意性大。

忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。

忽视了知识型员工的特性。

忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令。

三、有效激励的作用

调动员工的积极性

员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励

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对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

四、有效激励应注意的问题

了解员工激励的特点和员工的真正需求

企业员工激励政策的主要特点，就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好，对企业的发展有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力，或者制定有偏差，就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好，激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。

1、基础性工作必须完善

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

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2、精神激励不容忽视

很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到美，任何人得到合适的美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的扬能带来积极影响的机会。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励

容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

运用三位一体的思维方法

激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这三位就是指的是换位、定位和到位。一体,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。

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换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度，更加了解员工的需求，准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上，对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好，但最后没有落实到奖惩上，激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位，就不是成功的激励措施，之前的努力将付之东流。

制定有效激励政策

对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同，把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。

合理分析企业中三类员工

1、年龄较大，收入较高。

这类员工一般是公司里的老资格员工，多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。

2、追求机会者。

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这类人收入比较低，属于外来打工者，主要追求机会。首要需求是提高收入，因而最主要的激励因素就是满足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感，沟通是对他们是一个好的激励。

3、追求发展者。

这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制，对这类人进行最大的激励。当然，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法。

确保激励的公正性

取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。

物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合

员工首先需要的是物质利益，如果经理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。

构造员工分配格局的合理落差

这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭，分配差距拉不开。所以现代经理人一定要鼓励一部分

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人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。

1、重视人本管理

知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。

2、培育创新文化

必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第

二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第

三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

3、激励性薪酬体系

在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞

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争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。

4、职业发展规划

帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现双赢.同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。

五、企业员工激励策略

知识经济时代下知识型员工对企业发展有巨大作用，企业应当深入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知识型员工特点的分析，提出几点激励策略：建立科学合理的薪酬和绩效考核体系

根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平?的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关，服务于企业战略和目标。

转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划

企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有

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成就感和自我价值实现感的职业规划。通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向，以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。

增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境

企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社会地位;对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。

加强对知识型员工的教育培训，注重员工个体成长

根据马斯洛需求层次论分析，知识型员工大多有强烈的自我实现需求，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套培养计划，营造良好的学习环境，帮助知识型员工解决学习困难。同时，结合员工自身的特点，适当给予职务晋升、专业技术研究等机会，调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，以促进其自身素质提高满足其学习发展需求。

六、如何进行有效激励

坚持以人为本的原则，真诚对待员工

托马斯彼德斯曾说：

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出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

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建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工

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的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术.无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的?**心竞争力。

参考文献

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附送：

现代企业经济管理问题与加强策略

现代企业经济管理问题与加强策略

一、经济管理的目标

对于经济的宏观管理，就是政府为了能够使国民经济正常有序的发展进行相关经济管理手段，宏观经济目标的实现在很大程度上影响着管理的重点和发展方向，并且它是我国经济活动开展好坏的主要依据，所以说，宏观经济管理对于经济的发展和建设有着非常重要的地位。

目标在发生变化

在市场不断发展的情况下，由于经济的发展具体情况大不相同，导致在经济管理的手段运用上也大相径庭，究其原因是由于其目的发生了改变。当经济发展过于快速，隐患风险较大的情况下，就需要通

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过经济管理的手段来抑制经济的增产。反之，如果经济低迷，则经济管理的主要任务是怎样促进经济发展。由此可以看出，经济的管理是伺机而变的，只有这样不断的进行调整才能保证经济的正常健康发展。

经济环境发生变化

随着我国经济市场不断的融入国际市场，这就需要在经济发展的同时，要保证经济建设的平?性，不能???现顾此失彼的想象，然后才是进行经济结构的优化和建设，这些都是能够促进经济稳定发展的重要条件。在历次经济出现危机中，会发现诱发因素中一定会含有整体经济发展失?。在现在，随着经济的快速发展，人们的生活水平和需求都在不断的增加，在这个时期把握经济的平衡发展尤为重要，在整个经济的平?中，最为主要的就是收支的平衡，一旦这方面出现问题将会对我国的整体经济结构产生巨大的冲击。

二、财务风险的表现

筹资结构不合理

筹资风险是企业因借入资金而增加丧失偿债能力的可能。长期以来企业对资本市场的理论缺乏研究，在筹资时较少考虑资本结构和财务风险等，具有一定的盲目性，资金结构中负债资金比例过高，导致企业财务负担沉重，偿付能力严重不足。与高负债形成的风险相比，或有负债形成的风险更具隐蔽性，对企业的潜在风险也更大。企业对担保疏于管理，突如其来的债务负担很可能导致企业资金紧张甚至资不抵债，诱发企业的财务风险。

投资有较大的决策随意性存在

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由于不确定因素，造成投资报酬率无法达到预期要求而形成的风险问题则称之为投资风险。企业在对任何一项投资进行操作之前，都需要分析投资项目的可行性，在基础上将各项因素进行综合考虑，当投资项目所产生的净现金流量为正时即可进行应用，盲目对外延式扩张及所谓多样化经营进行追求、未通过深入调查研究即乱上投资项目的现象都会导致破产问题形成。由于投资决策者没有充分认识到投资风险，从而产生决策失误和盲目投资现象，导致一些企业有巨额投资损失产生。

资金营运管理手段落后

资金营运风险是现金流出与现金流入在时间上不一致导致资金链断裂所??成的现金流量风险。目前我国企业流动资产中，一方面占用了企业大量资金，另一方面企业必须为保管这些存货支付大量的保管费用，导致企业费用上升，利润下降。一些企业为了增加销量，扩大市场占有率，大量采用赊销方式销售产品，导致企业应收账款大量增加。同时，由于企业在赊销过程中，对客户的信用等级了解不够，盲目赊销，造成应收账款失控，相当比例的应收账款长期无法收回，直至成为坏账。

收益分配较少考虑资本结构问题

收益分配风险是由于收益分配可能给企业今后生产经营活动产生不利影响而带来的风险。在我国，由于企业为了长期稳定地发展，一般较注重积累，而不倾向于导致企业现金流出的现金股利分配方式;较注重企业的经营成果，即利润指标，而对股价关心较少，从而在收益分配上与国际惯例差距较大。与国际上广泛采用的股利政策相比，我国上市公司较少分配现金股利，代之以配股或送红股的分配方法，这

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在有意无意间助长了证券市场上的投机气氛，无助于投资者形成正确的投资理念。

三、现代企业经济管理过程中存在的问题分析

缺乏整体的经济管理观念

从目前企业的发展情况来看，较多企业的经济管理中都会有一定的问题存在。其中最为重要的原因则是在企业管理过程中对相应的管理观念有所缺乏，造成企业经济管理缺乏一定的整体性，各个部门之间明确分工，但由于缺少各个部门之间的沟通，对相互之间优势的有效利用产生不利影响。作为一个动力系统，企业只有更新了管理观念，采用全面化管理的方式，才能实现企业经济管理的整体发展，优化发展的整个过程。

缺乏优秀的人才以及文化

企业的文化对于企业人才的综合能力素养的提升具有十分重要的影响，在当前的企业发展过程中，缺乏经济管理的相关人才以及企业文化，当前企业之间的竞争，就是人才的竞争，谁拥有更多高水平的人才，谁就有机会获得更多的市场份额。一般说来，当企业发展到一定程度之后，员工会出现疲惫的现象，常常容易出现不思进取的状况，这对于企业的发展而言具有很大的阻碍，此时，企业文化就是一个十分重要的因素，企业文化可以激发员工的积极性，促使员工在工作过程中不断激发自己的潜力，企业应该要不断培养员工的危机意识，通过招聘吸引更多高素质的人人才进入到企业，为企业的综合水平的提升奠定基础。

缺少核心竞争能力

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企业经济发展的业绩对于企业的走向具有十分重要的影响，在当前日益激烈的市场竞争环境中，要想获得更高的市场地位，就要不断提高企业的核心竞争力。企业的核心竞争力与企业的经济管理有十分紧密的联系，一般说来，竞争包括六个方面，即成本的竞争、人才的竞争、品牌的竞争、网络的竞争、服务水平的竞争、创新能力的竞争。

这六个方面关系到企业的综合发展，但是当前很多企业都缺乏核心竞争力，无论是成本的控制、人才的招募，还是品牌竞争，都存在一些问题，这与企业的经济管理不善有关。

在未来的发展过程中，为了不断促进企业的综合能力水平的提升，应该从这六个方面着手，为企业的经济发展奠定坚实的基础。

四、加强现代企业经济管理的策略探讨

优化企业的经济管理体系

作为企业发展过程中的一项重要内容，企业经济管理体系是在经济管理过程实行中所确定的模式。为了使企业的经济管理水平得到不断提升，应在企业内部测评经济管理体系，有效改进其中存在的不合理的地方，在传统的经济管理活动中，运用管理效益为中心的管理模式实施改革，有效结合企业实现长期和短期目标，使企业经济管理系统的效应得到充分发挥。

对企业的人力资源系统进行优化

企业的人力资源是经济管理的重要内容，人才是企业不断提升竞争力的因素，为了不断激发人才的积极性和潜力，要积极地改善员工的工资待遇，给员工提供更多提升自己的机会，比如定期组织培训、

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设置科学的晋升机制等，有助于对员工的积极性进行有效的激发，防止人才流失。

人才战略是当前企业经济管理过程中实施的一项基本战略，可以推动企业的长足发展。

企业内部控制的加强

作为企业综合能力水平提升的关键性保障，企业内部控制在当前企业发展过程中能够使内部体系的建设得到加强，而且对建立和完善网络化管理系统，使企业的经济管理及内部控制满足目前信息化时代背景。企业经济管理应对网络资源实施充分利用，关注各种政策和发展信息，在企业、市场和客户之间对平台实施搭设，实现各种信息的有效传递。

注重对企业的生产过程进行优化

企业的生产过程是企业经济管理过程中的重要环节，生产水平的高低对企业的综合水平有决定性作用，为了优化企业采购、生产过程，相关的部门应要加强对生产经营过程中的各个环节的控制，比如原料的采购、产品生产、产品上线、产品销售等，在此过程中，尤其要加强对质量的管理，使得企业获得更加长足的发展，促进利益最大化。

五、总结

综上所述，在建立经济管理模式时，应对整个市场结构实施深入了解，对特征和性质充分掌握，只有这样才能更好地控制经济的走向，更新传统思想，接受新观念。在建设的过程中禁止出现闭门造车现象，应参照外国先进的管理技术，结合自身的实际?*??*?，实现我国的经济管理水平的大幅度提升。

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岑家文.企业资金管理的现时思考.经营管理者，201*.

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篇4：企业管理咨询辅导《案例分析》考点归纳(2)

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合企业管理咨询辅导《案例分析》考点归纳（2）

第三部分组织咨询

?一、组织运行现状分析

1、管理体制分析

2、组织结构分析

3、流程与制度分析

4、人员结构分析

5、确定组织运行存在的问题

?二、组织方案设计

1、公司治理结构设计

(1)公司治理结构分析

(2)设计公司治理结构方案

2、组织结构设计

(1)设计总体组织架构

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合

(2)设计部门设置与部门职责本文

(3)设计岗位设置与岗位职责

3、集团管控模式设计

(1)影响集团管控模式的因素分析

(2)选择适合企业的集团管控模式

第四部分人力资源管理咨询

?一、人力资源规划咨询

1、人力资源供需状况调查分析

2、设计人力资源规划

?二、职务分析

1、职务评估

2、设计职务说明书本文

?三、人力资源开发与培训咨询

1、人力资源开发需求分析

2、设计人力资源培训体系

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合?四、绩效考核咨询

1、调查分析现行绩效考核体系运行效果

2、设计绩效考核体系

?五、薪酬管理咨询

1、薪酬模式的选择及应用

2、设计薪酬方案

第五部分财务管理咨询

?一、财务状况调查分析及方法应用本

?二、成本管理咨询

1、成本管理环境分析

2、企业成本水平分析

3、成本形成过程分析

4、成本管理职能分析

5、优化成本核算体系

?三、预算管理咨询

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合

1、全面预算管理环境评估

2、设计全面预算管理体系

四、全面风险管理咨询

1、企业经营风险识别与评估

2、设计全面风险管理体系

篇5：综合管理之企业管理中的八对矛盾

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合综合管理之企业管理中的八对矛盾

管理是企业永恒的主题。管理能力给予企业家纵横捭阖的底气。企业成败源于管理，成功的企业家必定拥有卓越的管理能力。没有管理能力的企业家最多算是一个成功的商人。

量化与“悟”

管理其实是文化的一种表现。中华文化博大精深，从企业管理角度上看，更多地表现为一个“悟”字，领导与员工之间，员工与员工之间，更多地以“悟”来传递信息。是量化地、准确地表达好，还是靠“悟”好呢？现代社会生活节奏十分快捷，需要以最短的时间让对方明白你要传递的信息，“悟”就落后了。所以我们要调整我们的观念、习惯，尽可能以准确的、精确的、量化的方式来传递信息，消除信息的不准确性和干扰。

企业要提高效率，必须要量化。所谓量化不是说用数据表示就是量化，阿拉伯数字并不代表量化。什么叫量化呢？应该是让每一个员工无论在何时何地都能把他需要的信息区分出来。

举个例子。一本《MS-DOS操作系统》厚达789页。当我们拿到这本书时，所有的人都哄堂大笑。笑什么？老外太笨了，这么一个DOS操作系统还要789页的书，太不像话了。后来，我被分配到工厂，把这本书给机床操作工看。当初

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合中毕业的机床操作工也学会DOS系统的时候，我才真正震撼了：中国人写一份说明书能简就简，能少就少，最后是谁也看不懂，甚至自己也看不懂。

计划与聪明

计划不是随意想象而来的，它应该是对历史数据和行为的归纳、分析、总结后做出的前瞻性安排。

我们常常会说“船到桥头自然直”，会依靠聪明和随机应变，并据此创造出“计划没有变化快”，没有认真做规划、做计划的习惯，没有详细记录历史数据的习惯。凭借脑子中仅有的一点信息，我们就能做出自己或单位明天、下一个月、明年的计划。考试/大久而久之就没有人相信计划了。依据“船到桥头自然直”去撞去碰，有时我们也能做得很成功，因为我们有比计算机还灵的脑袋。但是我们如果养成对历史不记录、不分析，对未来不预测、不计划的生活、工作习惯，仅仅凭借聪明来对付有备而来的对手，走向失败就成了必然。

比如问一个业务员有什么计划。他说下个月要开拓50个用户、拜访50个用户。问他为什么做出这样的计划，他会讲“我想应该做这么多的”。再问他，上个月做了多少。他一定说太忙了，没有记录。结果，我们领导据此汇总后得出的是“墙上计划”，也就是为了计划而做出计划，这对明天、下个月、明年工作并无指导意义。

钱与“道”

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合一个企业真正的积累是钱吗？当然不是钱，而是“道”。《道德经》说“道可道，非常道”。企业真正要积累的是企业自己可以掌握的方式、方法，这才是企业家真正需要的东西。一个企业光有钱是不行的，三五年以后你这个钱可能就不是钱了。所以企业真正要积累的是“道”，没有“道”我们企业就难以有序地发展。精确管理讲的积累就是指企业需要积累“道”，而且要能够做到让所有的员工随时随地可以讲他优秀的方式方法。而且这些好的方式方法都能变成企业的“道”，而且这个“道”要能够做到随时随地和全部的员工享用，这才是真正的积累。

美国的一所大学曾举行过一次比赛。参赛者包括来自A地区的20个学生和20个来自B地区的学生。考试/大每十人一组，共分四组。他们彼此隔开，在不同地方做同样的游戏。游戏是过一个100米的沼泽地，沼泽地中只有十条道可通向彼岸。行进过程中，一旦掉进沼泽，就要停止五分钟，并从原地重新开始。比赛分两种形式，一是十人同时过沼泽地；另一个是十人一个个地串行过沼泽地。十人集中在一个看不到比赛场地的房间内，一个到达后，另一个人才能开始比赛，比赛结束了的人不能回到小组的驻地，无法交流自己的经验。比赛的结果是：十人同时过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时10分钟，B地区的小组平均耗时一小时45分钟；十人串行过沼泽地的，A地区的小组平均耗时一小时20分钟，B地区的小组平均耗时58分钟。

结果很有意思。了解四组比赛情况后，我们能发现一些问题。同时过沼泽地的两个小组，A地区小组每个人都较灵活，平均时间短。但在十人一个个串行过沼泽地的两组中，B地区组第一个过沼泽地的人，将自己过沼泽地的路线都做了

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---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合标记，他虽然花了两个多小时，但为其他人创造了好的条件，他们沿着第一个人做的标记通过起来就快多了。

这个游戏说明了团队合作的必要，但同时也说明了精确思维应用的价值：在飞速发展的时代，人们每天处理的事情都非常多，也非常复杂，我们的大脑再聪明也无法记住所有的事情。这要求我们对传统不记录当期工作的习惯进行调整，精确记录每天的工作情况，并进行必要的总结与提炼，为日后利用做准备。

有限与无限

一个人也好，一个单位一个社会也好，资源总是有限的；工作的意义就是在这样有限的资源之上创造出的价值。

有限论清楚地告诫每一个人或者团体不要试图将自己定义到无限中去。刚开始创办公司时，老板们很清楚自己是有限的。当公司越办越大，他们对自己的有限就开始模糊了，感觉到自己能力无限，而且不光自己是这样的感觉，社会也这样认为。无限的症状表现在，一是什么事情都敢做，也都认为能做，无论多大的事，在不咨询相关专家的情况下都敢拍板；二是对社会也表现得“螃蟹走路