《人力资源战略罗盘工作坊―绘制您企业专属的人力资源战略地图》
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
《人力资源战略罗盘工作坊》
――绘制您企业专属的人力资源战略地图
【课程背景】
1)在高度竞争和市场化的商业环境中，企业如何在中国市场乃至国际市场通过独特的人才策略占据
上风，实现基业长青？
2)科技高速发展和层出不穷的颠覆性创新，不但对公司商业模式和运营机制带来新的挑战，同时对
人的管理提出更高要求。公司如何拥抱变化，自我升级？
3)外部环境如暴风骤雨，组织文化与价值观如何同人力资源战略关联，并通过有效的组织发展项目
为公司在竞争风暴中保驾护航？
4)竞争对手同样重视人才，人力资源管理不断创新升级。在人才抢夺和竞争的赛场上，如何抢跑对
手，稳步致胜？
5)公司已形成员工规模，但人才梯队仍然青黄不接，整体敬业度下降，创业精神消失，原因何在，
如何提升？
6)人力资源成本几乎是每一个公司最大的成本支出，其产出也是最大的不确定因素。每一位有愿景和抱
负的企业高管，都希望公司拥有高度竞争力的人力资源战略，却不知何时开始，从何处着手。
7)与此同时，人力资源部门希望在满足内部客户的同时顺应宏观大势，把握战略机会，突破传统人力资
源管理理念与套路。
人力资源部门希望在满足内部客户的同时顺应宏观大势，把握战略机会，突破传统人力资源管理理念与套路。然而，缺少战略连接是人力资源部门的致命缺陷
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蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
【课程收益】
人力资源战略罗盘
一套人力资源战略规划-落地工具――人力资源战略罗盘：
?通过对6大影响因素的层层剖析，探讨组织、团队和人才的关系，能够帮助企业在极短时间内，突破认知瓶颈；
?将人力资源管理同商业战略，组织文化，公司外部环境紧密结合，对外实现人力、团队和组织的战略领先，对内指导人力资源部门的关键转型：
1.商业战略：将人力资源的不同领域同商业战略中的关键战略点联结；
2.宏观趋势：洞察企业外部人才市场大势和影响人力资源效率效能的关键因素；
3.对手策略：定位人才争夺战的真正对手，做到从被动防御到主动出击；
4.业绩表现：通过对公司目前业绩表现分析人力资源战略需求；
5.员工构成：利用公司员工大数据，深入了解员工，提高人力资源管理效能；
6.公司文化：定位组织文化和价值观在公司落地的方法和关键点。
【课程亮点】
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传统人力资源战略
?由内向外，仅关注人力资源部门的业务活动
?混淆人力资源战略和劳动力规划，强调活动的规划，结果仅为人力资源部自身服务
?无法充分体现人力资源在公司不同层面的逻辑连接和相互作用
?借用普遍的商业战略制定工具，忽略人资源战略的特殊性
?需要漫长的制定过程，成果仅以人力资源不同业务区域为分割，不符合非人力资源高管战略思考逻
辑
?仅能为人力资源部门的工作量制定目标，而不能带来本质变化
?用人力资源部自己的思路与语言制定人力资源战略
人力资源战略罗盘
?由外向内，关注影响人力资源战略的重要影响因素
?是真正的人力资源战略制定，以战略选择点的明晰为重点，结果为业务和人力资源部共同所用
?将组织，团队，与个人层面的人力资源战略紧密结合
?是一套专门为人力资源战略制定而设计的逻辑自洽的战略思路与工具
?是一个高效的战略制定工具，可以在2天内梳理人力资源战略思路
?为人力资源部门自身的变革转型提供战略指导方向
?用业务的思路与语言制定人力资源资源战略
内容前沿
●“人力资源战略罗盘”，有别于商学院和咨询公司的纯理论模型，是一个高度实践锤炼，理论沉
淀而成型的竞争性人力资源战略制定工具。
讲师资深
●“人力资源战略罗盘”的作者刘晓光先生，是中国第一位在大型跨国公司主导全球人力资源战略
和人力资源部门转型的高级副总裁。通过“人力资源罗盘”的应用，他同众多中国及跨国企业领导者共同深度探索商业大势，组织动能和员工价值，帮助客户企业“因人成事”。
形式实战
●课程采用实战工作坊形式，以引导式的学员研讨为主，赋能授课为辅，实现在课程结束完成对参
与企业人力资源战略的梳理，学以致用。
【课程收益】
1)人力资源战略罗盘的理论模型、关键逻辑和核心理念
2)如何将人力资源的不同领域同商业战略中的关键战略点联结
3)如何通过对公司目前业绩表现分析人力资源战略需求
4)理解组织文化和价值观如何在公司内落地，在哪里落地
5)洞察企业外部人才市场大势和影响人力资源效率效能的关键因素
篇2：《用数据驱动人力资源效能提升》
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《用数据驱动人力资源效能提升》
【课程背景】
一方面，HR在抱怨老板们看不到自己的价值，缺乏存在感,却很难说清自己对战略有什么贡献，只有坚守“人力资源管理是固本强基，必不可少”的逻辑。
另一方面，在激烈的市场竞争环境下，老板们却没有这么好的耐心，他们不养闲人，开始向HR们直接要结果――你们的贡献究竟在哪里？
“润物细无声”VS立竿能见影”“边缘化”
时代变了，HR们也许要改变自己的生存逻辑！
所以，是时候证明自己的贡献了，是时候搭建一个与老板们沟通的“界面”了，只有这样才能“与业务共舞”。换言之，一切不能被数据化的人力资源管理都是耍流氓！
蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
【课程收益】
?一套“沟通语言”
将人力资源管理数据化，让HR用数据证明自己的贡献，与老板和业务部门无障碍沟通。
?一个“管理仪表盘”
用“人力资源效能仪表盘（HEIP）”显化本企业的人力资源管理运行状态，判断局部和整体的优劣势，明确管理改进的方向，做到有的放矢，不再埋头赶路，盲目“选用育留”。
?一个“管理工具箱”
基于“人力资源效能仪表盘”盘点出的人力资源管理状态，提供若干精心设计的“管理工具”，方便HR定向发力，用最直接的手段，获取老板期待的“效能结果”。
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【课程特色】
?本课程基于穆胜博士多年的理论研究和实践验证，涉及方法论具备强劲的逻辑基础；
?案例来源于实践，讲授方法无缝对接实践。拒绝炫技，力图实操！
?基于案例讲授方法，以“企业剧场”辅导运用，把课堂变成“教练场”，力求让学员打够热身赛，能够“走出课堂即可上手”。
【课程内容】
第一部分人力资源管理究竟管什么？（house模型）
?组织模式设计
?三大支持机制
?三大管理基础
?人才供应链管理
?塑造组织能力
第二部分数据化人力资源管理不是什么？是什么？
?不是人力资源会计
?不是人力资源审计或成熟度模型
?不是ROI
?不是人才盘点
?要连接财务报表，反映效能
?要呈现人在组织模式中的分布状态
?要反映HRM职能的运行状态
?要有大局观，去除对标强迫症
第三部分数据化人力资源管理的焦点――人力资源效能
?组织能力需要用人力资源效能来?量
?老板需要人力资源效能来决策
?人力资源效能是什么，不是什么？
?如何衡量人力资源效能？（几种典型的思路：人力资源会计、人力资源成熟度模型、萨拉托加系统、IIP、人力资源积分卡）
第四部分HR需要人力资源效能仪表盘（HEIP）
?人力资源效能传导模型
?描绘人力资源战略地图
?选择指标，分配权重
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?如何做出一个“老板视窗”（四大原则）
?数据收集：数据从哪里来？
第五部分人力资源效能盘点的7种武器――全套指标和算法?效能盘点7种武器1.0版
?劳动生产率分析
?人工成本投产比分析
?人才素质分析
?人员动态分析
?人才成长分析
?人才沉积率分析
?人才活力曲线分析
?7种武器2.0版
第六部分人力资源效能管理模式
?人力资源效能监测
?人力资源效能监测系统
?三级监控视窗
?效能包干机制
?人力资源效能干预（四把钥匙）
?流程再造
?排班优化
?效能包干
?人力资源配置模板
第七部分未来――大数据人力资源管理
?HRM大数据的大未来
?HR们误会了大数据
?大数据为何走不进人力资源管理？
?下一站究竟在哪里？
篇3：人力资源管理课程大纲6天
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人力资源管理系列课程（6天）
讲师：冯芳【课程目标】
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，管理者需要全面掌握人力资源管理知识才能在人才的“选、用、育、留”方面不陷入被动。
本课程旨在帮助管理者了解现代企业人力资源管理的理念和基本框架，降低人力资源管理工作难度。通过提升管理者在工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等方面的实战技巧，提升管理成效，提高员工队伍的工作积极性。
【培训对象】
企业的中高层管理者、人力资源从业者
【培训时间】
6天
【课程大纲】
第一部分人力资源管理概述（1.5学时）
一、人力资源与人力资源管理
二、传统的人事管理与当代的人力资源管理
三、人力资源管理的基本职能与主要模块
四、人力资源管理与企业经营的关系
五、管理者常见的人力资源管理误区与问题
第二部分组织架构优化（4.5学时）
一、组织架构的重要性
二、组织架构的主要内容：
1.企业组织模式选择
2.部门设置与部门职能归属
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3.岗位设置和岗位职责划分
4.管理层级与分工权限
5.流程优化
三、组织架构常见的几种类型及其优缺点
四、组织管理规范化的四个基本要求
1.组织系统功能完备
2.事务工作分配合理
3.岗位工作权责匹配
4.管理跨度合理适中
五、组织架构优化中的常见问题
第三部分招聘管理（6学时）
一、招聘概述
1.招聘概念与职责分工
2.招聘本质与招聘理念
3.实践中招聘存在的问题
4.招聘组织的建立
5.招聘官的角色定位及能力要求
6.招聘流程
7.节省招聘工作的“另类”手段
二、招聘准备
1.招聘需求分析
2.招聘计划
1)招聘计划的制定技巧
2)招聘进度控制技巧
3.各种招聘渠道利弊比较
三、招聘实施
1.简历筛选及分析技巧
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2.面试筛选
1)面试筛选的目标：“三配”原则：与企业、岗位、团队相匹配
2)前提条件：胜任力模型
3)结构化面试
A.结构化面试的含义及主要手段
B.对一面试流程设计：
a)面试问题及题库设计
b)追问技巧
c)结构化面试案例分析：建模过程及实践应用
C.对多面试流程设计：
a)无领导小组的题目设计
b)无领导小组案例分析
D.评价中心其它技术：
四、人员录用
五、招聘评估
第四部分绩效管理（6小时）
一、绩效管理概述
1.绩效管理的本质
2.绩效管理体系常见问题
3.绩效管理体系效果评估标准
4.绩效管理体系实施配套措施
二、绩效指标体系
1.指标体系简介
2.公司级绩效指标设计三步法
1)使用BSC工具找维度：
2)使用标杆导向法想意图：
3)使用七步量化技术定指标：
制度专栏
热点制度职责
