激(奖)励员工的原则

篇2：绩效考核与员工激励

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上海蓝草企业管理咨询有限公司

绩效考核与员工内在动力的激励

为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

绩效考核的不可或缺的目的之一，就是对员工的激励。希望通过激励，增加员工对公司的认同，强化凝聚力、执行力，引导员工的行为符合公司的要求、利益。

而现实中很多情况是：绩效考核做了很久，也没有实现公司绩效管理的目标。到底如何才能有效、长久地激励员工用心工作呢？如何将员工的利益体现在公司的各方面运作过程中呢？如何使员工增加对公司的人力资本投入？很多职业经理人、HR们在思索。

本课程教会企业家、职业经理人、人力资源部门专业人士掌握人力资本的基本思想，具备设计最能激发员工内在动力的设计方法。在提高员工满意度的基础上，实现公司与员工的共同发展。

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让学员知道：

?绩效考核不只是公司对员工的考核。首先是员工对公司的经营理念、用人理

念的考核。

?绩效考核除了检查、评价员工的工作结果与效果之外，还具有评价员工素养、

检验员工职业规划、验证与检讨制度与流程、检查资源配置等作用。

?内在薪酬是最能激发员工动力的因素。

?薪酬是员工人力资本的投资收益。是应得收益。收益结构、收益额度、收益

方式应该与员工人力资本的投资效果相平衡。

?内在薪酬的设计要有针对性。要以员工满意为前提。

?内在薪酬有丰富的结构化内容。

?薪酬不仅要满足员工生存需求，更要满足员工发展需要。甚至于可以引领员

工职业规划，指引员工的发展方向。

3.行为与心态效果

?从视员工为资源到视员工为平等的合作者。

?从以绩效督促员工到以绩效进行组织的全面检讨；

?主动了解员工,关注员工忠诚度、满意度、成就感的提升。

?以各种有针对性的措施去管理员工、培养员工、成就员工。

?认可给员工实现职业规划的途径与方法是公司激发员工的有效措施。

?主动营造能够使员工工作效率提高、身心舒适的工作环境。

?通过一些细微的关怀技巧,激发员工的深层潜力。

?在设计岗位职责、分派工作任务、设计与实施绩效与薪酬体系时,主动关注员

工工作与生活的兼顾与平?。

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课程大纲

开题热身:

如何解释这些现象?

你和朋友是否有过这些现象?

我们到底需要什么?

1员工需求与激励理论

?马斯洛的需求层次论

?赫茨伯格双因素理论

??px?????夫的群体动力学

?成就激励理论

?X-Y理论

?Z理论

?目标管理理论

?路径-目标理论

?不成熟-成熟理论

?心理契约理论

?报酬的构成-内在报酬与外在报酬

讨论：

问自己：我们的生活目标是什么？

我们如何实现我们的生活目标？

我们的人生目标可以通过在这个企业的历程中实现什么？

篇3：员工股权激励协议书HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

员工股权激励协议书

甲方：（以下简称甲方）

乙方：（以下简称乙方）身份证号：

甲乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》以及其他相关法律法规之规定，甲乙双方就甲方授予乙方一定股权事宜，订立本协议，共同遵照执行：

第一条授予资格及数额

乙方自年月日起在甲方服务，系甲方聘用的职工，现担任一职。

为了体现公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，授予乙方公司虚拟股份。

视为乙方与公司其他股东享有同等条件下的相应股份比例的收益分配权，如公司未能盈利或存在经营损失，则乙方不予参加利润分配或承担经营损失。若乙方在以后的工作业绩突出，且公司效益良好，经股东会决定，可适当增加授予乙方一定数量的股份。本公司其他高层员工，有工作业绩十分突出的，亦可经股东会讨论决定，授予其股份。

第二条股权持有期

乙方持有的股份有其收益分配权力仅限于乙方在甲方工作期间。

第三条股东权益

1、在甲方盈利情况下，每会计年度内甲方应不少于一次向乙方分配公司红利。

2、当甲方发生送红股、转赠股份、配股和向新老股东增发新股等影响甲方股本的行为

时，甲方有权对股权进行整合，按一定比例降低乙方所取得股份，具体股权整合方

案届时协商确定。

HR人力资源薪酬管理

XX研究院

管理层以及员工激励持股咨询项目改制后股份期权激励方案

(讨论稿)

3、

HR人力资源薪酬管理

长沙XX研究院

管理层以及员工激励持股咨询项目

股权激励方案

（讨论稿）

HR人力资源薪酬管理

第一章总则

1.1业绩激励计划的目的

第一条业绩激励计划的目的

υ为激励西藏XX交通股份有限公司(以下简称西藏XX)的高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益与所有者的利益挂

钩，保证管理人员决策的长期观点，激励他们为企业创造长期价值并追求业绩的持续发展。

υ为了吸引和保留关键人才。薪酬机制是人才战略的制胜关键，通过股票薪酬制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。

υ为完善企业的薪酬体系，探索社会主义市场经济下国有企业薪酬改革之路，制定本计划。

1.2业绩激励计划释义

第二条本方案所指的业绩激励计划是通过对公司高层管理人员年度业绩进行综合考核评价而给予股权奖励及现金奖励的长期激励-约束机制；在高层管理人员绩效考核达到或超过预定目标的条件下，

乙方所持有甲方的股份，仅享有分红权，并不具备经营决策权和表决权。

第四条承诺与保证

HR人力资源薪酬管理

1、甲方保证甲方对乙方的股份，将恪守承诺，不得无故中途取消或减少乙方持有

的股份数量，不得无故中途中止或终止本协议；

2、乙方承诺绝对不直接或间接拥有管理、经营、控制与本公司所从事业务相类似

或相竞争的业务；

3、任职期间，乙方保证维护企业正当权益，如存在职务侵占、受贿、从事与本企

业经营范围相同的经营活动、泄露商业秘密的行为的，本人愿意赔偿损失，同

时愿意接受公司对于本人开除、无偿收回股份等的处罚；

4、乙方保证所持股权不存在出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置

其他第三方权利等行为。

第五条协议的解除与终止

乙方出现下列情形之一的，甲方有权单方面解除本协议，无偿收回股份：

1、违反第四条所述之保证；

2、严重违反公司规章管理制度，按规定被开除的；

3、有重大决策或工作失误，使得甲方遭受重大经济损失或严重负面影响；

4、岗位职责发生变化，为公司所做贡献严重降低；

5、丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

6、刑事犯罪被追究刑事责任的；

7、与公司之间的劳动关系解除或终止的。

第六条其他

1、本合同自双方签字盖章之日起成立，自乙方实质取得甲方之相应股份之日起生

效。

2、本协议未尽事宜，由双方另行签署书页补充协议，补充协议作为本协议不可分

割之部分，有同等法律效力。

3、本协议一事三份，甲方持有2份，乙方持有一份。每份具有同等法律效力。

甲方：（盖章）乙方：

签字年月日

年月日

篇4：XX片区经理员工激励方案模拟HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

xx片区经理员工激励方案模拟

此次模拟活动其目的是为经理们今后适应独立核算情况下的思考模式。

首先我们相信，所有改革的目标，都是希望改革后的体制能够更具激励效果，使该经济单位提高经济效益。

同时，我们明白企业中所有的资源都是有限的，企业考虑的是，把有限的成本用在最需要激励的人身上（素质高）。由于xx历史积留的原因，低端岗位的薪酬往往超过市值；而高端岗位，如那些能够真正启动市场的销售员的薪酬却落后于市场值许多。

对企业而言，给有更高价值的员工的薪酬如果在市场上的竞争力很弱，激励、吸引这些人才就会显得无力。而对于供给相对充裕的低端岗位任职者薪酬过高，使企业总体薪酬成本据高不下，很不经济。

以下激励方式供各位参考：

人力资源管理由四大职能组成：吸引人、保留人、激励人、开发人。其中激励是核心。因为既能激发起员工的积极性，就必能吸引并留住这些人才，而开发本身就是重要的激励手段。

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既然激励机制建设如此重要，哪么有哪些具体策略可借鉴呢？据调查90%以上的企业在面对激励机制建设时，往往立即想获得某些措施从而一劳永逸，却对激励的作用机制、设计原则不明就理导致激励机制的系统开发不能健全，人才流失、员工缺乏责任感和积极性，企业没有活力自然是预料之中。由此可见，xx在建设激励机制的过程中首先应了解这样一些结构和原则。

外在性激励与内在性激励的区别：

1.外在性需要无法在工作中求得满足，它存在于组织、同事和领导等外在

介质。如：现金奖励和表扬。

2.内在性需要的满足则是通过工作中的体验才能实现，即工作本身对员工

来讲是有目的性的。如；工作的趣味性、挑战性及业绩成就感。

过程导向型内在性激励和结果导向型内在性激励的区别：

1.过程导向型内在性激励可单纯地在工作活动过程中得到满足。

例如：工作的趣味性、挑战性。该型态关心工作过程而不关心结果。

2.结果导向型内在性激励是依靠工作成果而体验到成就感、贡献感和自豪

感。

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激励机制设计原则：

1.激励手段存在日益递减现象，应以定期为主，非定期随机为辅对激励手

段进行修订或创新。

2.只有在对员工进行分析和群体划分的基础上选择激励措施，方能有效地

激励员工。

3.随着员工素质和层次的提升或上移，应加大正激励措施的开发和运用。

越是层次低、素质低的员工，惩罚性激励所带来的负作用越小；越是

高层员工，负激励措施越多危害越大。

激励机制设计策略：

激励机制设计就综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

――需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

――员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要公平准确、奖罚分明。

――健全、完善绩效考核制度，做到尺度相宜、公平合理。

激励措施：

1.目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又

有压力，产生强烈的华彩，努力完成任务。

2.示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

3.尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员

工，达到一种知恩必报的效果。

4.参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工

主人翁参与意识。

5.荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光

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荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外

出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、内部专利命名法等。

6.关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生

日贺卡，关心员工的困难，慰问或赠送小礼物。

7.竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8.物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险、奖金、奖励住房、生活用

品、工资晋级。

9.信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、

企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

10.文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

11.处罚

对犯有过失、错误、违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给

企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济

处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

激励方法：

1.为员工提供一份挑战性工作。

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做的最好。

3.在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

4.做实际工作的员工是这项工作的专家。

5.建立便于各方面交流的渠道。

6.当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。

7.经理要经常与员工保持联系。

8.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。

9.以工作业绩为标准提拔员工。

10.公司洋溢社区般的气氛。

HR人力资源薪酬管理

好了，尊敬的经理们，现在你们就是咨询顾问，诊断报告以及变革思路已经有了，拿出你们的创新能力和魄力，在不加大过多的投入的情况下，以片区目前的成本与产出为基数，设计出一套符合贵片区特色的激励方案。

篇5：安全生产目标考核奖惩制度员工安全行为激励机制

为了认真贯彻实施《安全生产法》,坚持“安全第一,预防为主”的方针,进一步落实安全生产责任制,强化公司全体员工的安全意识和责任意识,切实加强安全生产工作的实施,落实各项安全防范措施,防止和减少各类事故、遏制重大、特大事故的发生,以保障员工的生命安全公司财产,为公司跨越式发展创造良好的安全环境,特制定本制度。

一、考核

1、生产安全事故控制:全年无死亡事故,年重大伤亡事故率小于1‰;

2、责任落实到个人,各部门、各类工种自觉遵守安全生产责任制;

3、新员工、调换岗位员工安全教育培训率100%;

4、员工能自觉遵守公司安全作业规定,正确使用劳动保护用品;

5、员工严格遵守安全操作规程,违章操作和违章作业记录次数达标的,无发生违章操作和违章作业记录的;

6、对外包队人员的考核,实行公司统一标准,另外记录在册;

7、其他事项参考公司安全生产考评。

二、奖励

1、全年无人身死亡事故,表彰奖励安全生产、安全监督管理中做出突出贡献的有关部门和人员,可给予600元以上的奖励。

2、发生重大事故,及时采取果断措施,防止事故发生或事件扩大,使矿井转危为安或发生事故后,为挽救员工生命和企业财产做出显著贡献的人员,酌情可给予800元至2000元的奖励。

3、在推行安全、预防人身伤害事故和职业病,改善劳动条件和企业安全方面有创新或改进技术工艺,提出合理化建议并取得显著成效的;纠正违章,制止冒险作业,在年度安全生产工作中做出优异成绩的个人,经公司领导批准给予300元至500元的奖励。

4、凡用于安全、消防的各项奖励金额,应专款专用,根据员工对安全生产工作的责任或贡献大小,分别给予奖励,不得平均发放。

5、举报私藏、私拿雷管、炸药者,经查实,给予举报者20000元奖励,并保密;举报私拿工具、电缆、钢材及各种生产物资者,经查实,给予举报者相关物资的20倍奖励。

6、凡被国家、省、市等上级部门授予安全生产先进个人的,给予500元至1000元的奖励。

7、年终总结时,集体违章作业、违章操作记录达到“年终奖”评定标准的,给予1000元至2000元奖励。

三、奖励程序

1、安全生产先进班组和个人,由安全队长汇总材料上报部长,经安全生产部领导小组讨论,经审核后汇报公司。

2、先进部门、科室由安全生产部提出意见,交公司领导小组讨论,审核通过。

3、对1、有关人员和班组的奖励,有安全生产部提出,经上级审查,报公司领导小组审核通过。

四、惩罚

1、乘罐笼上下井人数满载为6人/罐,超载的,处以50元/人的罚款;

2、滋事打斗,无其他影响的,当事者处以100元至200元罚款;导致严重后果的,予以开除并扣发当月全部工资;

3、无故脱岗者,无其他影响的,处以40元/次;引发安全事故的,扣除当月浮动工资;

4、酗酒上班者,处以100元至200元罚款;造成公司损失的,赔偿损失;造成严重后果的,予以开除;

5、班组安全员工作失职,如查邦问顶不到位、支护不到位等,

第一次予以扣除一半当月浮动工资,再次发现全部扣除;

6、安全设施、安全警戒的使用和设置不到位,处以200元罚款;

7、设备因维护不到位、维修延迟等耽误安全生产的,给予机修科当班人员100元至300元罚款;机电矿长负失职连带责任,记录于绩效考评表;

8、对上等级事故隐瞒不报的责任事故者,对无故拖延事故报告的领导,根据情节予以处罚,并通报批评;

9、安全管理层违章指挥、指挥失误的,当事人写书面检讨,记录于绩效考评表。

五、惩罚程序

1、经济处罚由有关部门提出,报财财会负责人核准后执行。

2、行政处罚由有关部门提出,按公司有关规定参照任命程序,报有关领导批准后执行。

员工安全行为激励机制

为提升公司员工工作积极性,提高基础管理水平、提升经济效益,形成公平、竞争、高效、良性发展的企业文化,公司建立健全激励机制,并划拨专项激励基金,该基金由公司支配,领导小组负责审核,激励基金以公司每月获得绩效奖励基金作为主要来源,每月因员工违规违纪处罚款项(除因工伤管理处罚外)也纳入该基金。

我公司几种激励方式的实施如下:

一、表现突出奖

1、奖励范围:公司全体员工,获奖人数根据实际情况确定。

2、奖励标准:

①本月工作中表现特别突出的集体或个人;

②某项工作的完成给公司带来巨大效益的集体或个人;

③某项合理化、可行性建议对公司效益具有明显促进作用的集体或个人;

④执行临时性任务完成效果突出的集体或个人;

⑤其他可以考虑情况。

3、奖励办法:发放周期和发放对象按实际奖励需要确定,由公司副总经理主持公司各部门领导决定实施过程,并决定是否公开奖励对象和是否公开奖励金额。

二、优秀集体奖

1、获奖范围:作业区所有班组、生产管理部门(管理人员团队)、后勤部门(管理人员团队),年终总结时评定优秀集体。

2、评定标准:

①本班组(团队)本年度工作绩效突出且稳定;

②本班组(团队)本年度生产效率、质量有明显提升或始终保持较高水平;

③本班组(团队)本年度违章作业、违章操作的记录符合公司绩效考评标准;

3、评定和奖励优秀集体每月统计一次,安全生产部领导直接评选,并汇报公司领导小组。在年度总结会上就本年度获得优秀集体称号的团队名单,给予团队1000元至2000元的奖励。

三、教育培训福利

公司鼓励所有员工加强学习,不断提高自身的知识、技术技能。公司给予一定的激励性资助,具体实施如下:

1、资助范围:全体员工

2、资助方法:

①公司根据员工需要,不定期免费为员工举行知识、技能、技术等培训;培训期间领取补助,计入工资表;

②公司派送员工参加技能培训或知识学习的,在这期间的经费由公司报销;

③本人在公司工作期间因岗位需要和自身知识提升需要参加相关技能证书考试的,凡考试前提出申请,并通过考试获得与本职工作相关的技能证书,经与公司签订服务协议后,凭发票给予报销报名考试费和期间的正常消费费用。

3、该项费用由公司福利费支出,不计入公司激励基金。

济南沃泰耐火材料公司