员工绩效考核实施办法

篇2：360度公司员工绩效考核管理制度

第一章总则

第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条考核者得注意事项:

(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。

(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。

(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。

(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。

第二章绩效考核的分类

第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。

第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

第三章月度考核的内容及实施

第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:

(1)计划制定

A根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。

B根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

C根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

D按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。

E工作没有计划

(2)计划实施跟进

A确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。

B确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。

C确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。

D确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。

E没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。

(3)工作成果

A工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。

B工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

C工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。

D工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。

E工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。

(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面

(1)部门员工考勤状况

A部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。

B部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

C部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

D部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。

E部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。

(2)工作纪律

A部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。

B部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。

C部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。

D部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。

E部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。

(3)员工协调

A部门员工协调很好,各项工作顺利进行。

B部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。

C部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。

D部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。

E部门员工

协调很差,各项工作无法开展。

(4)与员工沟通

A经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

B经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

C有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。

D很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

E从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。

(5)对部门员工日常工作的了解状况

A对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。

B比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。

C对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。

D较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。

E对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。

(6)处理突发事件的能力

A能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

B能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

C处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。

D处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。

E不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。

(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

(1)及时反馈工作进度

A每次都能及时反馈工作进度。

B经常及时反馈工作进度。

C有时及时反馈工作进度。

D很少及时反馈工作进度。

E从不及时反馈工作进度。

(2)提供合理化建议和意见

A每次都为公司提供合理化建议和意见。

B经常为公司提供合理化建议和意见。

C有时为公司提供合理化建议和意见。

D很少为公司提供合理化建议和意见。

E从不为公司提供合理化建议和意见。

(3)上级交付的临时工作完成情况

A完成的很完美

B完成较好

C完成一般

D完成较差

E完成很差

(四)工作态度

(1)考勤

A从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

B偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

C迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

D迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

E迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)加班

A本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

B本职工作因临时事务打断而加班。

C本职工作按时完成,很少加班。

D本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

E本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(3)学习

A时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

B经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

C有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

D偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

E从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

第八条行政人员考核

(一)日常工作

(1)办公室卫生

A每日打扫

B经常打扫

C有时打扫

D很少打扫

E从不打扫

(2)计划工作完成时间

A每次都准时完成

B经常准时完成

C有时准时完成

D很少准时完成

E从不准时完成

(3)计划工作完成的结果

A结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

B计划完成的较好,在较大提高了工作效率。

C计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。

D计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。

E计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。

(4)与其他员工互帮协调情况

A每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。

B

经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。

C有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。

D很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。

E从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。

(5)工作报表质量

A按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。

B按时完成,完成的质量较好。

C按时完成,完成的质量一般。

D按时完成,完成的质量较差。

E经常不能按时完成,完成的质量很差。

(二)临时工作

(1)时间安排是否合理

A非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。

B比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。

C基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。

D比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。

E非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。

(2)工作完成的及时性

A每次

B经常

C有时

D偶尔

E几乎从不

(3)工作完成结果

A很好,深得领导得好评。

B较好

C一般

D较差

E很差

(4)反馈临时工作交付人或直接上级

A每次

B经常

C有时

D偶尔

E几乎从不

(三)工作态度

(1)考勤

A从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

B偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

C迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

D迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

E迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性

A很强

B较强

C一般

D较差

E很差

(3)加班

A本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

B本职工作因临时事务打断而加班。

C本职工作按时完成,很少加班。

D本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

E本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

A时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

B经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

C有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

D偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

E从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)问题的发现和解决

A经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

B能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

C有时能发现工作中的问题。

D很少发现问题。

E除了工作以外,任何事情都不问。

第九条业务人员考核

(一)业绩(80%)

(1)个人业绩(60%)

(2)公司月度总业绩(20%)

(二)工作态度(20%)

(1)考勤

A从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。

B偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。

C迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。

D迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。

E迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。

(2)工作服从性

A很强

B较强

C一般

D较差

E很差

(3)加班

A本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。

B本职工作因临时事务打断而加班。

C本职工作按时完成,很少加班。

D本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。

E本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

(4)学习

A时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

B经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

C&nbs

p;有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

D偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

E从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

(5)新的营销思路

A能经常提供有效的营销新思路

B有时提供有效的营销新思路

C偶尔提供有效的营销新思路

D很少有关于营销的新想法

E出了工作不向任何事情

(6)问题发现和解决

A经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

B能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。

C有时能发现工作中的问题。

D很少发现问题。

E除了工作以外,任何事情都不问。

第四章季度考核的内容及实施

对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

第五章附则

第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。

第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。

第十二条本制度自颁布之日起实行。

篇3：某地产公司员工绩效考核管理规定

员工绩效考核管理

一、公司管理考核实施办法

为进一步规范企业管理,提高企业管理水平,确保企业和谐、稳定发展,特制订本规定。

(一)、公司管理考核总体指导思想

管理考核以企业发展为导向,以企业经济效益为中心,以安全文明生产为基础,以公司各项规章制度为准绳,严格落实工作目标责任,切实提高工作绩效,逐步建立比较完善的内部约束、激励机制,促进公司健康、稳定发展。

(二)、公司管理考核的基本原则

规范程序控制过程

解决问题促进工作

以人为本实现双赢

(三)、公司管理考核的内容

公司管理考核分为:生产经营目标、安全生产、基础管理、工作绩效四大方面。

篇4：某地产公司员工年终绩效考核实施办法

公司员工年终绩效考核实施办法

一、该办法适用于公司高管及全体员工。

二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视,认真对待,绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整,下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。

三、考核原则:实事求是,严格严肃,公正、公平。

四、考核依据:根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面,重点是能力与绩效进行考核。年终综合考评成绩=(月度绩效考核成绩/参与考核月数+年终考评成绩)/2

五、年终考评的内容:

1、工作态度与能效;

2、年度目标任务完成情况。

3、工作协调管理综合能力。

4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。

六、考核办法如下:

1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。

2、绩效考核总分值为100分,由以下几部分组成:

(1)、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是:25:50:25;

员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%;

(2)、中层以上管理人员自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是:25:50:25;

管理人员得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司员董事长或总经理评分数25%;

(3)、员工考核成绩高于90分为优秀,89-80分为好,79-70分为较好,60分以上的评为合格,低于60分的为不合格。

3、考核结果员工应签名,不签名考核结果同样有效。

4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。

5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分,做出综合评价;主管领导与公司董事长或总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。

6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见,可向公司办公室提出申诉,由办公室人事部门调查,并向公司领导如实汇报,经公司考核协调会最终评审,将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。

7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成,对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。

8、考核结果不合格的人员,由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话,解除劳动合同。

9、公司年考核实施时间:每年12月获次年元月开始,16个工作日完成年终绩效考核工作。

10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人;

一、考核程序:

1、本次考核以部门为单位进行考核,部门经理负责对部门员工进行考核,部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核;公司主管领导对部门经理进行考核,考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展(部门经理须有公司总经理的评价)。

2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审,部门经理在填写完部门考核意见后,将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见,由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室,由办公室计算分数,填写考评成绩。

3、公司考评工作时间安排如下:年终绩效考核开始之日,一个工作日,公司办公室将绩效考核表发给各部经理,各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作,部门经理将考核表格交回公司办公室,部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成,办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日,公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日,办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈,被考核者确认考核成绩四个半工作日,办公室记录存档一个工作日(员工考核异议复议时间不含在内)。

4、考核成绩向本人公开,本人如有不同意见,可向公司办公室提出申诉,由办公室人事部门调查,并向公司领导如实汇报,经公司考核协调会最终评审,将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。

篇5：房地产公司员工绩效考核管理办法（3）

房地产公司员工绩效考核管理办法(三)

第一章总则

第一条适用范围

**房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

考核目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第二条考核原则

考核工作遵循以下原则:

(一)以提高员工绩效为导向;

(二)定性与定量考核相结合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第三条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

(一)薪酬分配;

(二)职务升降;

(三)岗位调动;

(四)员工培训。

第二章考核方法

第四条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第五条考核职责划分

(一)考核管理委员会职责

由总经理、各副总经理、总工程师、人力资源部部长、审计部长、法务部长、财务总监组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:

1、最终考核结果的审批;

2、中层管理人员考核等级的综合评定;

3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

2、对各部门考核过程进行监督与检查;

3、汇总统计考核评分结果;

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

(三)各部门主管的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;

5、负责所属员工的考核评分;

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

第六条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

表1考核关系表

第七条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:

1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《**房地产开发有限公司考核指标》。

2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第八条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第九条考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十条考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:

表2评分等级定义表

等级ABCD

定义超出目标达到目标接近目标远低于目标

得分

第十一条综合评定等级

(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。

表3综合评定等级定义表

等级优良中基本合格不合格

定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。

(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:

表4综合评定等级比例限制表

人员类别等级比例限制评定人

优优和良中基本合格不合格

高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理

中层管理人员15%30%不限制不限制不限

制考核管理委员会

一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管

“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”,小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

第三章季度考核

第十二条季度考核范围

季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。

第十三条季度考核维度与权重

针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。

(一)中层管理人员

表5中层管理人员考核维度、权重表

考核维度考核人季度考核权重

绩效任务绩效直接上级50%

周边绩效相关部门经理、部长、主任30%

管理绩效直接上级、下级20%

(二)一般人员

表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表

考核维度考核人季度考核权重

任务绩效直接上级70%

态度上级、同部门人员30%

(三)工勤人员

表7工勤人员考核维度、权重表

考核维度考核人季度考核权重

任务绩效直接上级70%

态度直接上级30%

第十四条季度考核时间

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

第十五条季度考核流程

季度考核流程包括以下几个步骤:

(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重

1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《**房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。

2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

(三)员工自评

季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

(四)评价

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。

4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

(五)审批

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第十六条季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《**房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第四章年度考核

第十七条年度考核范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。

(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。

(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。

第十八条个人年度考核流程

个人年度考核流程分为以下几个步骤:

(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:

1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%+个人能力考核得分×30%

2、高层管理人员年度考核得分=绩效考核得分×70%+个人能力考核得分×30%

(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。

(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

第十九条个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。

依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:

(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。

(四)职称

聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。

第二十条部门考核

(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。

(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。

第五章申诉及其处理

第二十一条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第二十二条提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十三条申诉受理

(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。

(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。

第六章附则

第二十四条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

第二十五条本办法由人力资源部制定并负责解释。

第二十六条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第二十七条本办法自颁布之日起实施。