H商场员工的培训与离职制度

篇2：某公司员工奖罚条例

公司员工奖罚条例

员工奖惩条例

第一章总则

第1条(目的)

根据国家职工奖惩条例的有关规定及深圳市政府有关的劳动法规和政策,结合公司的实际情况制定本条例。

第2条(适用范围)

本细则适用于公司所有正式员工。

第二章责任与权限

第3条(责任与权限)

3-1对在公司生产经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励;对违

反公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。

3-2此规则的解释权归行政及人力资源部。

第三章运营程序

第4条(奖励)

对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。

4-1在完成生产、经营和工作任务,提高产品产量、质量,拓展销售渠道,改进企业经营管理,提高生产工艺技术水平等方面,有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。

4-2提出合理化建议或通过技术革新在提高工作效率、节约公司资财和能源等方面取得明显经济效益的。

4-3保护公司财产,防止或挽救事故,使公司免受重大损失的。

4-4为维护公司正常的生产工作秩序和治安环境,勇于向破坏行为作斗争,有显著功绩的。

4-5因其它特殊贡献应当给予奖励的。

荣誉称号和奖金分为以下三等:

等级奖金额

一等1500元-3000元

二等800元-1500元

三等300元-800元

4-6对有特殊贡献的集体也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖励

4-7有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。

4-8奖励人员由所在部门申报书面材料,对可以直接计算出经济效益的,给予荣誉称号和奖金,提奖额应与创造的效益额挂钩,各部门申报的材料交人事部核准,由人事部提出意见,报总经理批准。

第5条(处罚)

对有违纪行为的员工坚持教育和处罚相结合的原则,根据情节给予批评教育,经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。

第6条(处罚细则)

6-1工作责任心不强或违反生产技术操作规程,造成产品降级、报废、返工或设备损坏事故的,视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分(一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算)。

直接损失价值处分种类

100元-500元书面警告

500元-1000元书面严重警告

1000元以上解除劳动合同

6-2工作严重失职或违章办事,在公司物资供应、产品销售活动中给公司造成损失的,视其在事故中所应承担责任的大小,责令其赔偿全部或部分损失,并根据其损失金额按以下规定给予处分:

损失金额处分种类

100元-1000元书面警告

1000元-2000元书面严重警告

2000元以上解除劳动合同

6-3不服从公司的正常工作调动,公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。

6-4员工违反下列规定之一的,由人事部或主管级以上人员对其进行相应处罚:

1)不按规定佩戴劳动安全防护用品者,罚款50元。

2)在上班时间睡觉者,罚款50元。

3)上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者,罚款50元。

4)在非吸烟区内吸烟者,罚款50元。

第7条(处分)

违纪人员由所在部门(涉及治安管理的由保安部门)向人事部申报书面材料提出意见,经人事部研究处理。

第四章附则

第8条员工受奖励或处分的有关材料由人事部整理装入员工人事档案,作为考核员工的依

据。

篇3：部门员工绩效考评制度

部门及员工绩效考评制度

湖北博盈投资股份有限公司企业标准

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部门及员工绩效考评管理制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW?G0802-04

现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则:重点考核原则――以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则――按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则――由各自的直接上级进行考核,并对考核结果及时沟通;部门联动原则――部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:

部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

=∑部门员工工资

部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的,下调一级,70~65分的,下调二级,低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的,上调一级,95分以上的,上调2级。76~89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。

4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

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4.3考评、考核实施细则

4.3.1员工奖励条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的;

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司

减少或免受损失的;

4.3.1.3遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的;

4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的;

4.3.1.6领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的,参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。

4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。

4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚,出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为,给公司财物和工作造成损失的;

4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;

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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避,知情不报的;

4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;

4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;

4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1能衡量经济损失大小的,如属非故意行为,按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议):1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50~500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元~1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000~5000元,并免职或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的,如属非故意行为,经济损失参照4.3.4.1条进行,其它按工作损失天数处罚:工作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,免职或解除合同。

4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为,按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下:经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般故意,按非故意损失加倍处罚,给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度故意,按非故意损失加倍处罚,给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度故意,按非故意损失加两倍处罚,并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的,属严重故意,按损失金额全额赔偿,免职或解除合同,直至追究刑事责任。

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核,其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5.相关文件

Q/BW?G0205-04质量管理工作考核办法

Q/BW?G0305-04安全生产奖惩条例

Q/BW?G0306-04环境保护奖惩条例

Q/BW?G0702-04成本管理工作实施细则

Q/BW?G0801-04员工聘用管理规程

Q/BW?G0803-04员工薪酬方案

Q/BW?G0805-04考勤管理制度

6.记录文件

GJ0802/01绩效考核表(员工)

GJ0802/02绩效考核表(部门负责人)

GJ0802/03绩效考核表(部门)

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责解释

本标准主要起草人:

本标准主要审定人:

发布日期:04年5月30日

版本号:G-A受控(编号/章):

Q/BW?G0802-04

附录1、绩效考核表(员工)

编号:GJ0802/01-(样表)年月日

姓名:

部门:

职务:

考核时间

考核人:

考核人职务:

考核项目

考核内容

加减分标准

该项扣分

考核得分

厂纪厂规

1、迟到、早退

-1分/次

2、中途外出(未经请假)

-1分/次

3、串岗、脱岗

-1分/次

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评

-3分/次

5、会议迟到、早退、旷会

-0.5分/次

工作主动性

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部门及员工绩效考评制度1、不服从安排(包括临时性抽调)

-3分/次

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

-2分/次

3、服务态度差、有投诉

-4分/次

4、与其它部门缺少沟通,不能很好协调

-2分/次

专业水平

1、进、销、存信息反映不完全

-2分/次

2、储存信息和实物不相合

-4分/次

3、保证24小时手机畅通,发现联系不上

-4分/次

4、错发、不按计划收货

-5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整

-3分/次

6、专业水平欠佳,其它部门有抱怨(技术状态)

-2分/次

7、不按工作程序办事

-2分/次

8、每月大件盘存表不按时交纳

-2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳

-2分/天

10、货物摆放不整齐

-2分/次

职业素养

1、思想不端正,有投诉(查情况属实)

-10分/次

扣分合计

奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

+3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳

+5分/次

3、公司级奖励

+5分/次

4、经评议服务态度好

+3分/次

5、在公司《博盈园地》上发表文章

+4分/次

加分合计

最后得分(≤120)

说明:100分制,95分以上为优秀,80分及以上为合格,70分及以上为基本合格,60分及以上为合格,60分以下为不合格。

综合评价结果:分级

总结部分:根据员工各自的工作能力,从实际出发,表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作,使本部门的绩效工作上一个新的台阶。

考核人评估:

考核人签名:

Q/BW?G0802-04

附录2、绩效考核表(部门负责人)

编号:GJ0802/02-(样表)年月日

姓名:

部门:总经理办

职务:

考核时间:

考核人:

考核人职务:

考核项目

考核内容

评分标准

总分

得分

部门考核

不重新考核,按专项考核结果

≤120

关键指标

计划的可行性,计划实施的监控

非调整每更改1次扣2分

100

(注:此三项指标根据部门职能由人力资源部制定,指标可以不同)

规章制度的纠察,部门关系的协调

缺项扣5分;

投诉属实每次扣1分

公司级会议的组织安排

投诉属实每次扣2分

质量考核

不重新考核,按专项考核结果

≤120

安全考核

不重新考核,按专项考核结果

≤120

成本考核

不重新考核,按专项考核结果

≤120

小计

考勤情况

1、事假

每次扣1分

2、病假

每次扣0.5分

3、旷工

每次扣5分

4、迟到、早退

每次扣2分

奖惩情况

1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳

每次加2分

2、为领导决策提供建设性建议并被采纳

每项加5分

2、公司奖励

1次加5分

3、书面警告

1次扣2分

4、通报批评

1次扣5分

合计得分

说明:优秀(95分及以上)合格(80-94)基本合格(70-79)不合格(70分以下)

综合评价结果:分级

考核人评语:

考核人签名:

Q/BW?G0802-04

附录3、绩效考核表(部门)

编号:GJ0802/03-(样表)年月日

被考核部门:

考核时间:

考核小组成员:

考核项目

考核内容

评分标准

总分

得分

部门目标完成情况

(90分)

1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务

未完成每项扣5分,单项扣完为止

30

2、按时、保质完成部门周、月计划

30

3、按时、保质完成部门日常工作

20

4、按时、保质完成公司交办的其他任务

未完成每项扣2分

10

协作情况

(10分)

1、部门内员工思想统一,工作热情高

列举事实,1分/件

5

2、部门间协作顺畅,无不配合或配合不力现象

列举事实,1分/件

5

小计

100

奖惩情况

1、部门受奖励

每次加5分

2、部门受表彰

每次加2分

3、员工受表彰

每次加0.5分

4、部门受罚

每次扣5分

5、员工受罚、书面警告、通报批评

每次扣0.5分

6、部门被投诉且有事实依据

每次扣2分

7、员工被投诉且有事实依据

每次扣0.5分

8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

每次加0.5分

9、对公司工作提供建设性建议并被采纳

每次加2分

10、宣传稿件2篇

每篇加1分,缺篇扣1分

小计

合计得分

≤120

说明:优秀(95分及以上)合格(80-94)基本合格(70-79)不合格(70分以下)

综合评价结果:分级

总结部分:请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作,并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。

考核小组评语:

考核小组负责人签名:

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篇4：税收管理员工作规范

税收管理员工作规范

第一章总则

第一条为加强税源管理,优化纳税服务,提高税收征管质量和效率,根据《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则等有关规定,结合我省实际,制定本办法。

第二条税收管理员是基层税务机关负责税源管理、负有管户责任的税务工作人员,按照税收管理员管户责任制度开展工作。

第三条税收管理员基本职责为日常管理、纳税评估、纳税服务。

税收管理员在履行职责时,应根据具体的分工范围和管户情况确定工作重点。个体工商户税收管理员主要职责是通过巡查巡管,严防漏征漏管;加强税额核定管理,公平个体税负。企业税收管理员主要职责是通过开展纳税评估,实施精细化管理,使企业纳税申报趋于真实,征收率不断提高,减少税收流失。

第四条税收管理员在履行税源管理职责时,依法具有日常检查权、纳税评估权和处罚建议权。

税收管理员原则上不直接从事税款征收和税务稽查工作,不具有税款征收权、减免缓退税决定权和涉税处罚决定权。特殊情况,如交通不便的地区和集贸市场的零散税收,也可由税收管理员直接征收税款。

第五条税收管理员在税源管理工作中应遵循管户与管事相结合、管理与服务相结合、属地管理与分类管理相结合的原则。

第六条税收管理员应当依法为纳税人的情况保密,尊重和保护纳税人的权利,不得索贿受贿、徇私舞弊、玩忽职守、滥用职权或者故意刁难纳税人。

第七条基层税务机关应根据工作需要、税源实际状况和税务人员素质及能力,科学配置税收管理员队伍。企业税收管理员应具备一定财会知识、熟悉税收业务、了解企业生产经营管理知识。

税收管理员占基层税务人员的比例要达到50%以上,并实行定期轮换制,个体工商户税收管理员原则上每两年轮换一次。

第八条各级税务机关应当加强对税收管理员的思想政治工作,加强对税收管理员的培训,不断提高其业务能力和管理水平。

第二章日常管理

第九条日常管理是指税收管理员按照国家有关税收法律、法规及总局、省局有关制度规定,依法行使税收管理职能的统称,包括税务登记管理、账簿凭证管理、发票管理、税额核定调查、催报催缴、多元化申报方式的推广和税控装置的推广与管理,税务资格认定调查、税务行政审批事项的调查以及为履行管理职能所进行的日常检查等。

第十条基层税务机关应当规范税收管理员对所管辖纳税人的日常管理,统筹安排下户,依法进行工作。

第十一条税收管理员负责辖区内纳税人设立登记、变更登记、停复业登记、注销登记、外出经营报验登记等事项的管理,实地核查纳税人登记认定事项的真实性,清理漏征漏管户,了解掌握所管纳税人的合并、分立、破产等基础信息,保证基础数据的准确和及时更新。

第十二条税收管理员应加强对纳税人账簿凭证的管理,督促纳税人落实财务会计制度、财务会计处理办法及会计核算软件的备案制度等规定。

第十三条税收管理员负责对纳税人票种核定进行调查,对其用票种类、领购方式、领购量等提出建议。加强对纳税人取得、使用、保管、缴销发票等的监控管理和稽核检查,督促纳税人建立逐笔开具发票制度。加强对农副产品收购发票、运输发票、废旧物资销售发票、进口货物海关完税凭证及税务机关代开专用发票(简称“五小票”)的监控管理和稽核检查等。

第十四条税收管理员负责对增值税一般纳税人资格认定、延期申报、延期缴纳税款等涉税行政审批事项调查,按照规定提出合理建议。

第十五条税收管理员负责对财务核算不健全的纳税人应纳税额的核定和调整工作的调查,提出核定和调整的建议。

第十六条税收管理员负责对未按期申报、缴税的纳税人进行催报催缴,按照规定制作相应文书并依法送达纳税人。

第十七条税收管理员要充分利用各种信息资料,对管户纳税情况进行分析,并按照工作计划依法的纳税人进行日常检查,实地了解纳税人情况。

第十八条税收管理员在日常管理中发现存在“偷逃抗骗”税嫌疑的纳税人,要按照规定及时移送稽查部门。

第十九条税收管理员对上级税务机关和部门布置的其他日常管理工作也应按照要求认真完成。

第三章纳税评估

第二十条纳税评估是指税务机关通过掌握的纳税人各类内、外部信息,运用有效的方法和技术手段,按照规定的程序,对纳税人和扣缴义务人(以下简称纳税人)在规定期限内履行申报纳税义务和代扣代缴义务状况进行综合评价的管理行为,是强化税源管理的重要工作方法。

第二十一条对企业进行纳税评估,是税源管理部门和税收管理员的基本工作,是企业税收管理员的重要工作职责。

第二十二条税收管理员应对所管辖的企业有针对性地开展纳税评估,可根据其实际情况按月、季、年或生产经营周期等进行。

税收管理员对所管辖企业原则上1年内评估一遍,掌握管户的实际税源情况。

第二十三条税收管理员在纳税评估中主要负责评估对象的初步确定、实地调查、约谈、对评估问题提出初步处理意见等工作。

第二十四条税收管理员要按照纳税评估的要求,根据分类管理的需要,有计划、有针对性地采集相关涉税信息,并输入“一户式”存储管理。

相关涉税信息包括静态信息、动态信息、第三方信息。静态信息是指根据分类管理及日常监控的需要,采集的纳税人在一定时期内一般不会变化的信息,包括生产工艺流程、设备生产能力等。动态信息是指根据分类管理主、辅控指标及日常监控的需要,采集的纳税人每月有变化的信息,包括企业的资金流、货物流等;第三方信息是指根据分类管理主、辅控指标及日常监控的需要,需从其他企业(单位)采集的相关信息,包括耗电量、水量、矿产部门收取的资源费等。

对静态信息实行一次性采集录入;对动态信息可根据日常监控需要原则上按月采集录入;对第三方信息原则上由征管等部门统一采集或指定专人采集录入。

第二十五条税收管理员在采集各种信息时,应与巡查巡管、涉税调查、日常检查相结合,尽量做到一次下户、全面采集、共享使用。

第二十六条税收管理员应充分利用所采集的纳税人信息、计算机初审结果,结合管户的实际情况和监控重点,进行案头综合分析,初步确定重点评估对象。

第二十七条税收管理员要按照评估方案的要求,对存在疑点需进一步验证的纳税人,根据实际情况进行实地调查和约谈。

(一)对一般性问题或者行为明确、疑点清晰的问题,可以直接进入约谈举证。

(二)对于疑点不够明确,不调查难以与纳税人约谈的,可先进行实地调查,疑点初步明确后再进行约谈;约谈后仍存在疑点的,可再次进行实地调查。

(三)对于存在递进关系的疑点,实地调查和约谈可同步进行。

第二十八条税收管理员在实地调查和约谈时,要经税源管理科(所)长批准,严格按照《河南省国家税务局纳税评估工作规程》的规定进行,并根据调查和约谈结果,提出初步处理意见。

第二十九条税收管理员在纳税评估过程中发现纳税人存在“偷逃抗骗”税嫌疑的,要按照规定及时移送稽查部门。

第三十条纳税评估结束后,税收管理员应将相关文书和资料及时整理、归档。并对纳税评估典型案例进行分析,提出加强税收征管和完善纳税评估办法建议。

第四章纳税服务

第三十一条纳税服务贯穿于税源管理的全过程,税收管理员应在加强税源管理的同时,为纳税人提供优质的服务,方便纳税人,提高工作效率,降低税收征纳成本。

第三十二条税收管理员要树立依法服务意识,在严格履行管理职责的同时,切实做好维护纳税人合法权益的各类服务事宜。

第三十三条税收管理员应加强对纳税人进行税法、税收政策和办税程序,特别是新出台的税收政策宣传辅导,确保纳税人了解税法的渠道畅通。

第三十四条税收管理员要按照纳税服务的相关要求,认真落实首问负责制、承诺服务制、限时服务制等制度,为纳税人提供优质服务。

第三十五条税收管理员在对纳税人进行管理、服务过程中,发现有可能发生税收违法违规行为的情况时,应及时提醒纳税人。

第三十六条税收管理员应根据纳税人的需求,提供个性化的纳税服务、辅导。

第五章考核评价

第三十七条基层税务机关具体负责对税收管理员的考核,并按照“以人为本,激励为主,绩效量化”的原则,建立起真正能体现税收管理员工作绩效和职责履行情况的考核指标体系。

(一)对个体工商户税收管理员的考核。参考指标主要有:登记率、户月均税负、虚假停业率等。

(二)对企业税收管理员的考核。参考指标主要有:管户(按户)税负变化率、税务违法案件发现户(次)数、未按规定移交稽查率等。

第三十八条基层税务机关应对税收管理员各项职责进行量化分解,合理确定每项指标分值,并按照“人机结合”的方法,定期进行考核,至少每季全面考核一次。

对税收管理员考核时,应与执法责任制考核、征管质量考核相结合;应与实地抽查、纳税人意见反馈相结合,确保考核准确性、科学。

第三十九条基层税务机关应充分利用考核评价结果,建立与能级制相结合的激励机制。

基层税务机关可以建立纳税评估主评制,设立纳税评估主、副评员,对主评员可设置较高的岗位基础分和岗位福利待遇。

基层税务机关可按照考核评价结果,对综合得分较高的,给予物质和精神奖励;对较差的,在进行批评教育的同时与岗位目标责任制结合进行处罚。

第四十条各级税务机关要不断改进和加强内部执法监督、行政监督和廉政监督,进一步健全税收管理员责任追究制度;对由于职责履行不到位,导致税收流失或重大税务违法案件发生的,或存在违规、违纪等不廉行为的,要根据有关规定追究相应责任。

第四十一条各级税务机关应积极开展税源管理能手评选活动。省、市、县每级评选出一定比例的人员为本级税源管理能手,授予“税源管理能手”称号,并与公务员年度考核和“能级制”相结合,给予精神物质奖励。

第六章附则

第四十二条各省辖市国家税务局可根据本规范制定具体的实施办法、税收管理员考核评价办法、税收管理员执法责任追究办法,并报省局备案。

第四十三条本规范所称基层税务机关是指县级以下税务机关。

第四十四条本规范由河南省国家税务局负责解释。

第四十五条本规范自年月日起执行,原有关规定与本规范不一致的,以本规范为准。

救助站制度

篇5：员工聘用管理办法范本

员工聘用管理办法

湖北博盈投资股份有限公司

员工岗位聘用办法

第一章总则

第一条为规范公司劳动人事管理制度,形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制,特制定本办法。

第二章适用范围

第二条公司全体员工均适用本办法

第三章定编及岗位设定

第三条公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求,提出公司人员规模和人力资源需求规划,报总经理批准实施。

第四条人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务,明确职务间的相互关系,建立清晰的职务层次和顺序。

第五条编制岗位说明书,明确每个岗位的工作性质、任务、权限、责任大小以及任职条件。

第四章岗位聘用原则

第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。

第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。

第八条实行自上而下的逐级聘用制,并由人力资源部统一办理聘用手续。

第九条岗位聘用期限不得超过员工劳动合同期限。

第五章管理人员任免

第十条公司高级管理人员由董事会成员、总经理、副总经理、董事会秘书和财务总监组成;公司中级管理人员由各部门部长、经理、主任和部门副部长、副经理、副主任组成。

第十一条公司管理人员任免通过聘用制实现,即聘用和解聘。

第十二条公司高级管理人员的任免:

1、总经理由董事长提名,董事会任免;

2、董事会秘书由董事长提名,董事会任免;

3、副总经理、财务总监由总经理提名,董事会任免。

第十三条公司中层管理人员由总经理任免。

第十四条公司所有人事任免事项,均须正式行文通告。

第六章晋升和降职

第十五条公司建立正常职务升迁机制,由人力资源部提出备选方案报总经理办公会议审议后实施。

第十六条对成绩出色者或卓著者,可以晋升职位,特殊情况可破格晋升。

第十七条对业绩不良者或违反公司规章制度者,可以降职使用,特殊情况可连降几级。

第十八条职位升迁由部门负责人或公司高级管理人员提出,经总经理审核批准,由公司人力资源部行文通告。

第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求,人力资源部受理后提出初步意见,报公司高级经理会议审批。

第二十条员工职位升迁后,其工资福利待遇应进行相应调整,特殊情况报总经理批准后可保持不变。

第七章岗位调换

第二十一条为了做到人尽其才,公司允许员工在公司岗位间调动。

第二十二条员工主动提出岗位调换时,可向人力资源部递交调动申请书,经新旧岗位部门负责人和公司总经理批准后,由人力资源部正式行文任免事项,当事人办理交接手续。

第二十三条公司提出人事调动命令时,征求员工个人和新旧岗位部门负责人意见后,人力资源部正式行文调动,当事人办理交接手续。

第二十四条所有岗位变动,其部门负责人均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定,并交人力资源部存档。

第八章试用及正式聘用

第二十五条公司所有员工均应实行试用制,须签订试用劳动合同或在劳动合同中规定试用期。新员工试用期一般不超过3个月,需延长试用期的必须报总经理审批,但试用期最长不超过6个月。

第二十六条试用员工部门负责人对其试用期工作绩效进行考核,提出提前结束、按原定期限、延期、解聘等意见,并填写试用考核单,送人力资源部审核。

第二十七条员工由试用转入正式聘用,须签定正式劳动合同或由人力资源部发出通知。

第二十八条根据员工岗位、职务等原因,可协商决定员工的聘用年限,一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年的,如员工提出,可续签无固定期限的劳动合同。

第二十九条员工和公司根据公司有关规定,确定员工在试用、正式期的工资、奖金和其他福利待遇。

第九章解聘

第三十条公司因下列原因,可对有关员工解聘:

1、受聘人因本业务、技术水平等原因,经考核不能胜任岗位要求;

2、受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务;

3、因违反国家和公司法律规章制度;

4、因公司部门工作变化,部门提出撤岗;

5、公司因经营业务和经营范围调整、变化;

6、受聘人因脱产进修、长期外借,难以履行岗位责任;

7、无正当理由连续旷工达十五天;

8、因身体健康状况不适宜岗位要求;

9、受聘人因劳动合同趋于届满;

10、其他本公司认为不合适岗位工作要求且不触犯国家有关法规的事宜。

第三十一条解聘可由员工或公司各方提出,须于离职前1个月提出。

第三十二条公司无正当理由提出解聘要求的,按双方签定的劳动合同进行补偿。

第三十三条员工解聘后,公司将不再负担员工的任何非公司职责范围内的费用。

第十章附则

第三十四条本办法由人力资源部解释、补充,经公司总经理会议审议通过后生效。