公司人事管理制度范例

篇2：餐饮业人事管理制度规章

餐饮业人事管理规章

第一章总则

第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理,除法令另有规定外,悉依本规则办理。

总公司员工的管理,比照办理。

第二条本规则所称员工,以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限,其区别标准如下:

(一)职员:从事管理工作的员工。

(二)技工:具备初中毕业以上程度,并有下列技术工作三年以上工作经验,经技工转类考试及格或甄选提升的工人:

1.有关生产各项设备的操作,运转、制造及装修等工作。

2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。

3.其他与生产有关的专业性工作。

(三)管理工:具备高中毕业以上程度,并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作,或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。

(四)服务生:从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。

(五)普通工:担任搬运,事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。

第三条工人编制名额依据实际需要拟订,呈报本公司核定。

第四条为配合工作及人事调度的需要,遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时,得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。

第二章雇用及解雇

第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书,送由主管单位签请负责人核定。

第六条雇用员工以考试方式录用为原则。

第七条雇用员工应先行试用,但试用期间不得超过40日,在试用期间内,由所属主管单位负责考核,期满后依据试用成绩,签请正式雇用或解雇。

第八条雇用工人,得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工,得不经考试及试用。

第九条雇用工人,以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下,并具有初中毕业或以上学历者为合格,但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十条不得录用有下列情事之一者为员工:

1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。

2.患有传染病或痼疾者。

3.曾服务于本公司及所属单位因案开革者。

第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到,并填缴下列书表,由雇用单位存查或核验发还。

a)公立医院出具的肺部透视健康证明,及医务室健康诊断书各一份。

b)员工调查表二份。

c)学历证明文件及公民身份证。

d)保证书一份。

1.联保切结及个人基本资料各一份。

2.2寸半身照片七张。

劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核,其不合规定者应拒绝其到工。

第十二条解雇员工,除依法发给预告期间工资外,并依下列规定加发资遣费:工作每满一年者给一个月工资。工人有下列情形之一者,得不适用前项规定,即时解雇:

1.有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。

2.无故连续旷工至三日以上,或一个月内无故旷工积满六日者。

3.一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。

4.保证人退保或通知调换保人后,经二个月仍不能觅人继续为之保证者。

5.犯有过失情节重大经会议通过者。

第十三条员工辞雇或解雇时,应将经管及借用公物交还有关单位,并向劳务主管单位办理离工手续,否则以移交不清论。

第十四条各业务主管单位将人事变动或工作种类变更,均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。

第十五条各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。

第三章保证

第十六条员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对,并具有下列条件之一者为限。

(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。

(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。

经办出纳、原物料保管及收发的工人,以按前项第一款的规定取具保证人为原则,由劳务主管单位签请主管核定。

第十七条被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。

第十八条员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者,保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。

第十九条凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工,应每半年办理对保一次,其他工人每一年办理对保一次,必要时得随时对保。

第二十条保证人职业、住址或服务所在地有变更时,被保证人应即报告主管单位,如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时,被保证人应即自动按规定另行更换保证。

有以上情节的保证人,被保证人不予呈报,事后被察知者,得视情节轻重予以议处。

第二十一条员工因故须更换保证人者,应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。

第二十二条各单位对保证人认为有不当时,应即通知被保证人更换保证。

第二十三条被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时,其保证书得予注销。

第四章工作时间及加工

第二十四条每日工作时间均以八小时为原则,昼夜轮班工作者,其班次每星期更换一次,工作起止时间轮流办法,由各单位视工作需要另定并公布。

第二十五条员工不按时到工或退工者,按下列规定处理:

(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到,超过十五分钟后到工者,除请假或公出者外,均以旷工半日论,但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。

(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退,超出十五分钟以前离工者,以旷工半日论。

(三)、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。

第二十六条各主管单位,对于所属员工出勤、请假务须严密考核,并随时与劳务或警卫主管单位联系。

第二十七条工人除奉令加工或有正当理由经核准者外,夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所,下工后不得任意滞留。

第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者,得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工,但每日加工时间不得超过二小时,每月加工总时间最多不得超过46小时。

第二十九条如遇临时紧要事故,得由工作场地职员或领班先令员工加工,事后呈报所属主管备查。

第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时,应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间,不得故意稽延。

第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后,由监督人员于加班命令单证明工作时间后,加班员工应于下工时交由稽查人员,加注出公司时间,转送劳务主管单位查核登记。

第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时,得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作,并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。

第三十三条员工加工时间至40小时时,劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。

第五章差假

第三十四条员工出差,由所属主管单位填具员工出差签派单,呈经主管核准后,交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时,得于原签派单位注理由呈请补准。

第三十五条员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日,均予给假休息,工资照给。

第三十六条员工请假依下列规定处理之:

(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假,每年最多不得超过14日,假期内不给工资。

(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假,每年不得超过30日,假期内除予医疗外并给予半数工资,住院者,不得超过一年。

超过规定病假20日数不再给予病假津贴。

(三)因结婚者得请给婚假八日,假期内工资照给。

(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者,得请给丧假8日,子女得丧假

6日。假期内工资照给。

(五)女性员工分娩者得给娩假8星期,流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期,其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者,工资减半发给。

(六)全月不请假者,给予相当一日工资的奖工一日。

第三十七条员工请假均应填具请假单,呈经所属业务主管核准后方得离工,否则以旷工论,业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。

第三十八条请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者,均应提出确实证明,签请主管核准。

第三十九条因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者,得呈请主管给予公伤假。

前项休假期间前三日照给工资,第四日起给30%抚恤津贴,休假治疗超过六个月者,超过期间给50%抚恤津贴。

第四十条员工有下列各款情形之一者给予公假,但应于事前呈经主管核准:

(一)参加政府举行的考试或训练。

(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。

(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。

(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。

(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。

(六)应召入营服役常备兵报到前二日。

前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。

第四十一条请假未满半小时以半小时计,累积八小时为一日。

第四十二条请假期内所遗工作由直接主管指定代理人,以不另派加工为原则,工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。

第四十三条因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者,在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者,不在此限。

第四十四条因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间,除房租津贴外工资一律不发,但逾限一年后尚未痊愈无法复工者,得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。

第四十五条年中到工的员工,其事病假依第三十六条规定比例核给。

第四十六条员工请假期内不得在外工作,违者从重议处。

第四十七条员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假:

1年以上未满三年者7日。

3年以上未满五年者10日。

5年以上未满十年者14日。

10年以上者每年加给1日,其总数不得超过30日。

第四十八条员工特别休假,由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。

前项特别休假,如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假,或予以休假后因生产需要中途通知销假者,应加给该未休假期内的工资。

第四十九条员工特别休假时效应继续累计,凡排定特别休假日程内,包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。

第五十条享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。

第六章工资

第五十二条员工工资均按日给制支给,工资等给标准依国家规定办理。

第五十三条新进员工工资,由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订,送由劳务主管单位签请主管核定。

前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。

第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。

第五十五条员工加工,得按每小时计给工资。

第七章奖惩

第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖:

(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。

(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。

(三)调解较大纠纷因而宁人息事,或劝同仁守法堪为表率者。

第五十七条员工有下列情事之一者,应予计功:

(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。

(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。

(三)爱护公物,卓有成绩者。

(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。

(五)遇有重大灾害,救护出力者。

(六)检举员工舞弊盗窃,减少或防止公司损失,其价值相当平均日给工资100倍以下者。

第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功:

(一)消灭临时的重大灾害,减少公司损失者。

(二)防杜未发生的重大灾害,减免公司损失者。

(三)爱护公物,显著效果者。

(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。

(五)检举员工舞弊盗窃,因而减少重大损失,其价值超过平均日给工资100倍以上者。

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第五十九条员工有下列情形之一从优晋级,优先转类并报本公司叙奖:

(一)记大功积计三次者。

(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议,认为特具功劳者。

第六十条员有下列情形之一者应予申诫:

(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。

(二)因过失损坏公物,情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。

(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作时间内擅离职守,或集众谈天、嘻笑者。

第六十一条员工有下列情形之一者应予记过:

(一)在公司内斗殴者。

(二)因过失致损坏公物,其价值超过平均日给工资50倍以上者。

(三)故意拖延工作时间者。

(四)工作疏忽贻误工作者,致公司遭受损失者。

(五)不爱惜公物,浪费原物料者。

(六)工作时间内睡觉者。

(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。

(八)不注重环境卫生随地便溺者。

第六十二条员工有下列情形之一者,应予记大过:

(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。

(二)不服从指挥情节重大者。

(三)发现机件损坏,既不修理又不报告者。

(四)侮辱主管负责职员或领班者。

(五)疏忽职务致损坏公物,或伤害他人身体者。

(六)破坏团体名誉或散布谣言,影响工作秩序者。

(七)利用职务之便利私用公司材料,制造或修理私人物件者。

(八)捏名诬控同事者。

(九)疏于检查或管理不善,致公物失窃者。

第六十三条员工有下列情形之一者,经会议推派代表调查属实者应予开革:

(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。

(二)故意损坏公物经查明属实者。

(三)工作疏忽贻误要务,致使公司蒙受重大损失者。

(四)违抗命令情节重大者。

(五)窃取公物者。

(六)见灾不救,酿成大祸者。

(七)有舞弊情形经查明属实者。

(八)在公司内殴人成伤,情节重大者。

(九)威胁主管及负责职员或领班者。

第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者,比照予以奖励或惩罚,但比照第六十三条规定应予开革者,应提经会议通过。

第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见,送经劳务主管单位呈请主管核定。

第六十六条员工犯有过失情节重大者,在未确定惩罚前得先行予以停职。

第六十七条检举舞弊及盗窃案件,得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。

第六十八条员工功过的积计,均以同一年度者为限,在同一年度内功过相当者,得互相抵消。

第八章考绩

第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次,其在当年六月底以前到工者均得参加。

第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评,送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。

第七十一条员工年终考绩等第、分数,规定如下:

(一)特等:90分以上者。

(二)甲等:80分以上未满90分者。

(三)乙等:70分以上未满80分者。

(四)丙等:60分以上未满70分者。

(五)丁等:50分以上未满60分者。

(六)戊等:未满50分者。

前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%,列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。

第七十二条员工在考绩年度内,从未请假、迟到、早退者,增加其考绩总分数五分;请假在三日内者增加其总分数二分;全年请假积计超过15日未满30日者,减总分数二分;30日以上未满60日者,减总分数五分;60日以上者考绩列特等时,得晋一级,列其余等级者均不得晋级。

第七十三条员工在考绩年度内旷工半日以上者,每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。

第七十四条员工在考绩年度内曾受奖惩者,依下列规定加减其考绩总分数,但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者,不在此限:

(一)记大功一次加15分,记大过一次减15分。

(二)记功一次加5分,记过一次减5分。

(三)嘉奖一次加2分,申诫一次减2分。

第七十五条员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后,仍留存记过一次以上的处分者,不得晋级。

第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下,但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者,从其规定。

(一)特等:晋三级,晋级跨及上一等者照升等级,但原支一等工资的员工,晋级跨及年功级者,晋至一等一级,晋支年功级者,以晋一级为限,其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者,其应晋级数,均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(二)甲等:晋二级,晋级跨及上一等者,照计等级,但原支一等工资的员工,晋级跨及年功级者,晋至一等一级,晋支年功级者以晋一级为限,其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者,其应晋级数,均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(三)乙等:晋一级,但已支最高年功级者,改发相当晋一级全年收入之一次奖金。

(四)丙等:仍支原级。

(五)丁等:降一级。

(六)戊等:降二级或提工厂会议通过予以开革。

第七十七条员工考绩列甲等以上,其晋级后已达最高年功级,或现任领班职务,已达一等一级工资者,遇高一类有缺得举办转类考试,就考试成绩70分上者,按成绩依序录取转类至额满为止。

第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者,得免参加转类考试,并优先予以转类。

第七十九条员工经转类后,依照原支工资改叙转升工类的等级。

第八十条员工年终考绩分数,转类考试成绩分数,或免除参加转类的考试之资格条件相等,而编制工级不敷分配时,以年资较深者为优先。

第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后,视实际需要举办。

第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员,组织员工转类

考选委员会,负责办理。

第八十三条举办员工转类考试,应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。

第八十四条员工参加转类考试的顺序另订。

第八十五条员工转类考试科目如下:

(一)一般学科30分:分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。

(二)本业智能70分。

前项考试程度,职员按高中毕业,其余按毕业程度为准,但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。

第八十六条转类考试试题,由员工转类考试委员会确定。

第八十七条转类考试成绩,由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。

第八十八条员工应征入伍,全年未在公司工作者,其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。

第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形,最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备,并于当(次)年1月1日起生效。

第九章福利及卫生

第九十条为增进员工技能及知识水准,得视实际需要,在不妨碍工作原则下,举办各种讲习及教育,员工无故不得拒绝参加。

第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐,公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。

第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施,以维护员工健康。

第九十三条为增进员工健康,公司应设医务室为员工治疗疾病。

第九十四条员工患传染病者,应予停止工作,依照规定给假治疗,经医师证明确已痊愈后方准复职。

第十章抚恤退休及保险

第九十五条员工伤亡恤助,依劳动法的规定办理。

第九十六条员工退休,依劳动法的规定办理。

第九十七条员工保险,依劳工保险条例及有关法令规定办理。

第十一章附则

第九十八条为适应实际需要各部门得另订单行补充办法,呈报本公司及主管机构核准后施行。

第九十九条本规则自呈奉核准后施行,修改时亦同。

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篇3：人事作业工作程序

人事作业程序前言

第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。

第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人事统一、脉络一贯,并加强人事部门与各部门间的了解,借以更密切配合,提高工作效率,

特制订本程序。

□主办

第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科),设科长一人,承上级之命,负责下列全盘人事业务。

(一)依据公司业务需要,研究组织职责及权责划分的改进方案。

(二)配合公司经营目标,依据人力分析及人力预测的结果,拟订人力资源发展计划及人员编制数额,并根据人力发展计划,筹划各项教育及训练。

(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。

(四)经与各单位主管会商,拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所。

(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策,建议研订合理的员工待遇。

(六)制定各项员工福利与工作安全措施,并维持员工与公司间和谐关系。

第四条人事科另设专员及办事员各若干名,分别负责下列工作

(一)专员:

行政公文处理;

2.员工征信调查及对保工作;

3.招募行政工作;

4.考绩行政工作。

(二)办事员:

1.资料档案管理;

2.劳保行政工作;

3.考勤行政工作。

第五条人事科组织关系

(一)受秘书处主任指挥及监督,并向其直接报告。

(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系,并就其所提出的有关本单位工作的询问、

质疑予以解答。

(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。

(四)为达成本单位的任务,与其他有关方面建立并保持必要的联络。

□组织

第六条为了完成本公司的任务与目标,而将应处理的工作做适当分配安排,对所有员工有效运用,制定本公司“组织系统表”,并视情况每年定期检查修订。

□体制

第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制,据此而设定本公司“职

位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。

□工作分析

第八条公司确立组织体制及人事措施实行前,须将各项工作职责的任务,以及工作人员的条件等予以分析研究,做成“职务说明书”作为人事行政的依据。

□分层负责

第九条为明确划分各层人员的人事权责,拟定“人事权限划分表”,表中所列的权责,各层人员均应确实负责办理,不得借词推诿,实施时如遇困难或特别事情发生,应向上一级人员请示后予以处理。

□编制

第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制,对各部门可设职称及可用员额予以规定,订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。

□人力控制

第十一条根据编制,本公司定期召开人力检查会,就现有人员适职与否、流动率、缺

勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议,作为人事科研订人力计划,办理开拓人力来源的参考依据。

第十二条人员拨补申请作业程序如下

(一)各单位如须增补人员,先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后,汇人事科办理。

(二)人事科接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求,其职位薪资预算是否在控制内,其需要时机是否恰当等问题。

(三)人事科调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,根据指

示办理招募预备工作。

(四)人员拨补申请单经批示完毕后,均应转回申请单位,人事科凭副本办理。

□招募甄试

第十三条人员招募作业程序如下

(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期,即行拟订招募计划,内容包括下列项目:

1.招募职位名称及名额;

2.资格条件限制;

3.职位预算薪金;

4.预定任用日期;

5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具;

6.资料审核方式及办理日期(截止日期);

7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排);

8.场地安排;

9.工作能力安排;

10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

(二)诉求:即将招募消息告诉大众及求职人,如下:

1.登报征求:先拟广告稿,估计刊登费,决定刊登何报、何时,然后联络报社。

2.同仁推荐:以海报或公告方式进行。

(三)应征信处理:

1.诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初

试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。

2.不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社会

大众一个好的印象,对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

(四)甄试:新进人员甄选考试分笔试及面谈。

1.笔试包括下列:

(1)专业测验(由申请单位拟订试题);

(2)定向测验;

(3)领导能力测验(适合干部级);

(4)智力测验。

2.面谈:由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈,面谈时应注意:

(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;

(2)要了解自己所要获知的答案及问题点;

(3)要了解自己要告诉对方的问题;

(4)要尊重对方的人格;

(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

3.如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。

(五)背景调查:

经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。

(六)结果评定:

经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归入储备人才档案中,以备不时之需,

经评定录取人员,由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练有关准备工作。

(七)注意事项:

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。

□任用

第十四条经核定录用人员,由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”,请他于报

到时携带下列资料:

(一)保证书;

(二)服务自愿书;

(三)员工资料卡;

(四)相片六张;

(五)户籍誊本;

(六)身份证复印件;

(七)体检表;

(八)扶养亲属申报表;

(九)学历证件复印件。

(以上应缴资料视情况可增减)

第十五条干部人员任用,视情况可发给“聘任书”。

第十六条新进人员于报到日,人事科即发给“报到程序单”,并检收其应缴资料,若

资料不全,应限期补办,否则首月薪资可暂扣发。

第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序,

逐项协助办理下列:

(一)领取员工手册及识别证;

(二)制考勤卡并解释使用;

(三)领制服及制服卡(总务科主办);

(四)领储物柜锁匙(总务科主办);

(五)若有需要,填“住宿申请单”;

(六)登记参加劳保及参加工会;

(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十八条前条逐项办理完毕后,人事科即填制“新进人员简介及到职通知”,引导新进人员向单位主管报到,由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明,并于报到程序单上签章交回人事科,表示人员报到完毕。

第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项:

(一)填“人员异动记录簿”。

(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。

(三)干部人员发布“干部到职通报”。

(四)登记对保名册,安排对保。

(五)填制“薪资通知单”办理核薪。

(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案,

编号列管。

□对保

第二十条新进人员报到上班后,应实施第一次对保,以后每年度视必要复对一次,并予记录。

第二十一条对保分亲自对保及通信对保。

第二十二条被保人如无故离职,移交不清,本公司应发出“保证责任催告函”。

第二十三条有关对保作业,应另参照人事管理规章中有关规定办理。

□试用

第二十四条新进人员试用期为三个月(作业员为40天),届满前一周由人事单位提供“

考核表”,分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种,并登记被考核人试用期间出勤资料,依人事权限划分表顺序,逐级考核。

第二十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第二十六条人事单位发出试用期满通知后,并依不同的批示,分别办理下列事项:

(一)试用不合格者,另发给通知单。

(二)调(升)职者,由人事单位办理异动作业。

(三)薪资变更者,由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。

第二十七条前条办理完毕后,考核表应归入个人资料袋中。

第二十八条新进人员在试用期中,表现不合要求,单位主管认为有必要停

止试用时,可立即提前办理考核,并签人事异动申请单,报请权限主管核定停止试用。

□异动

第二十九条晋升(升职、升等、升级)及降级

由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核,转人事单位签注意见后,呈权限主

管批示。

第三十条调职

由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签,转人事单位签注意

见后,呈权限主管核定。

第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则

由人事科依据发布“人事异动通知”,副本抄送申请单位及本人,并限期办理业务移交

手续,履任新职。若职称异动或单位异动,副本应抄发会计单位,通知变更薪资名册。

第三十二条经批准异动案件,涉及调整薪资者,人事科应根据人事异动

申请单批示,填制“薪资通知单”办理调薪,呈核后转会计单位作业。

第三十三条资遣

(一)凡符合于资遣规定者,由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请

单签注原因转呈总经理核准,然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费)及“离职通知单”通知办理离职手续,办妥后始可发给资遣费。

(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十四条留职停薪

(一)人员有留职停薪的需要时,可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合

留职停薪申请规定后,转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单,通知办理离职手续。

(二)留职停薪期满时,当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限,凡未

办理者,视同免职。

(三)留职停薪人员,概不保留底缺,申请复职时,如原服务单位无缺额或业务上已无需

要时,则不准复职,视同免职。

(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十五条免职

(一)凡合于免职规定者,可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后,呈总

经理核准,发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

第三十六条经批准离职案件,人事科应填制薪资通知单办理停薪,转会计科作业。

第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作:

(一)填入人员异动记录簿内。

(二)登记于个人资料卡内(离职人员,其资料应予归档另行保管)。

(三)修正人事单位管理人员状况表。

□请假

第三十八条员工因故请假,应至人事科领取个人专用请假卡,依人事权限划分表逐级

呈核,再转回人事单位登记于考勤表上。

第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。

□考勤

第四十条本公司除特定人员外,均须于警卫室设置打卡单。

第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查;人事科

收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员,每月工作时间固定者不必再排时间)

第四十二条如需变更出勤与轮休时间,或补充新进人员出勤时间,应填“出勤时间调整单”,经权限主管核准后,转人事单位登记备查。

第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤,先至人事单位领取“加班报告单”,经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

第四十四条员工因公于上班中外出,应填写“公出单”送单位一级主管核准后,交警卫室登记。

第四十五条一级主管因公外出免填公出单,但应向上级主管报备,或于办公室交代去处,联络方法,并于警卫室登记,未赶回公司打卡下班,则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

第四十六条因公而未打卡,应报备人事单位领取“未打卡证明单”,填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

第四十七条下班忘记打卡,可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证,若举证有据,单位主管得予签明,视早退一次处分,若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分,若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。

第四十八条人事单位应于每日检视考勤表,遇异常状况或违规事情,应即主动签办,并与单位主管联络。

第四十九条员工出勤情况,人事单位应于每月终了后,编制统计表各两份,一份送会计单位核计薪资加扣,一份公布,限三日内接受更正申请。

(一)缺勤统计表。

(二)全勤人员名单。

(三)加班(勤)统计表。

(四)值夜人员统计表。

第五十条人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中),逐月依

据考勤表予以登录,经登录后考勤表即可销毁作废。

第五十一条每一年度终了,人事单位应即依据年度考勤统计表,统计是否有未休完特别假的人员,予以计入十二月份加班统计表内,换发薪金。

第五十二条每一年度终了后,人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单,予以造册呈准后公布实施。

第五十三条有关考勤作业,请参照“人事管理规则”有关规定办理。

□出差

第五十四条员工因公出差,应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。

第五十五条出差完毕三天内,须据实填写旅费报告表连同各项单据,一并呈报核销。

第五十六条出差作业,应参照“出差办法”规定办理。

□奖惩

第五十七条员工遇有功过奖惩时,可由建议人填报“奖惩建议申请单”

公文,先由人事单位签注意见后,呈总经理核定。

第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文,副本抄送本人单位及本人知照,另一份送会计单位加扣薪资。

第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。

第六十条奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。

□考绩

第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种,其处理程序如下:

(一)年度考绩

每年度终了由人事单位提供考核表,分甲、乙两种,并予登记年度出勤资料、奖惩资料

后依人事权限划分表,逐级考评核定等级,作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

(二)临时考绩

为申请升降职,应附办理临时考绩,以作上级批示决策参考依据。

第六十二条考绩表办理完毕,存于个人资料袋内,并予以登录。

第六十三条考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。

□薪资

第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单,据此填制“薪资通知单”办理核薪,并由单位主管签署,转呈总经理核定,再登录于“薪资名册”后,再转会计单位作业。

第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表,

据此填制薪资通知单办理调薪抄录,由人事主管审核签章后与单位主管会签,登记于薪资名册,转会计单位作业。

第六十六条经批准离职案件,人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪,由人事主管审核签章,登录于薪资名册后转会计单位作业。

第六十七条核薪与调薪案件于归档前,应登录于个人资料卡内。

第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外,各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。

第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。

□训练

第七十条职前训练

新进人员于报到后,人事单位应办理以下职前教育:

(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境;

(二)简介各部门组织、职责、作业状况;

(三)出勤规定及注意事项;

(四)介绍各部门办公室及主管。

第七十一条在职训练

(一)人事单位于年度开始,依所需训练目标、对象、课程、教材、预算,拟订训练计划。

(二)人事单位于训练期中,应严予考核。

(三)员工于接受训练后,视需要提出心得报告,成绩优劣列入考核依据。

第七十二条专业训练

(一)专业知识,视必要可办理专案训练。

(二)搜集专业报导或讲座教材,印发给每位员工。

(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、

训练。

第七十三条训练作业应另参照“训练办法”规定办理。

□辞职

第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职,应于15天前提出辞职申请书,由单位主管及人事主管签具意见后,呈总经理核准,再转回人事单位,人事单位据此填制薪资通知单办理停薪,转会计单位作业。

第七十五条人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”,通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项,逐项办理移交,办理完毕后,由人事主管审核无讹后,并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外,均于下次发薪日发给)。

第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项:

(一)登记于人员异动记录簿内。

(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。

(三)登记个人资料卡,注销个人资料档案。

第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员,并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案,以作为人事流动率检查参考。

□退休

第七十八条人员属退休年限,由人事单位填写“退休申请单”公文,详填理由及会签单位主管意见后,呈总经理核准,发给“退休通知单”,副本转会计单位核发退休金。

第七十九条经核准退休人员,于奉准退休日,应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后,始发给退休金。

第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单,应办理事项参照第七十六条办理。

第八十一条人员退休,应另参照“退休办法”规定办理。

□抚恤

第八十二条人员因公死亡者,由人事单位填写“抚恤申请单”公文,呈总经理核准,副本抄送会计单位核发抚恤金。

第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续,并填具“申请抚恤金保证书”后,始得领取抚恤金,人事单位参照第七十六条办理有关事宜。

□移交

第八十四条各级主管人员及业务承办人员因故离职时,应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册,在监交人监督下点交接任的人员,并会同接任人员提出移交报告书。

第八十五条移交时应造清册名称如下

(一)印章戳记清册。

(二)所属人员薪资单册。

(三)未办或未了重要案件目录。

(四)保管文卷目录。

(五)职责事务目录。

(六)上级指定专案移交事项清册。

(七)保管图书清册。

□申请福利金

第八十六条员工符合福利金申请条件者,至人事单位填写“福利金申请单”公文,由

人事单位签注意见,呈总经理核准后,副本抄发会计单位发给福利金。

第八十七条福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。

□申请宿舍

第八十八条新进员工或现有员工若需要住宿舍,可到人事单位填写住宿申请单申请配住,由人事单位签注意见后,转总务单位办理。

□参加工会

第八十九条〖HT〗新进人员于报到日时,人事单位应视其任职单位询问是否参加工会

并给予解释办理。

第九十条人事单位应每月统计列册个人应缴会费,转会计单位代从薪资内扣缴。

□劳工保险

第九十一条人员于报到日时,由人事单位登记办理投加保,生效日以到职日为准。

第九十二条人员于退职日当天,人事单位应即办理退保。

第九十三条投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时,应由人事单位填报“投保薪资

调整单”。

第九十四条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单,当员工有需要时,可持私

章索取。

第九十五条员工劳保个人资料应立册登录备查。

第九十六条人事单位应每月统计列册个人负担保费,转会计单位从薪资内扣缴。

□资料管理

第九十七条各种人事命令、通知公布一周后,连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。

第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”,呈核阅后,列入人事流动率检查依据。

第九十九条人事单位应于每月10日编制各主管名册,送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。

第一○○条员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”,可至人事单位说明申请理由,由经办人填写证明,转秘书室盖印。

第一○一条人事单位应备档案包括下列:

(一)人事异动案。

(二)人事奖惩案。

(三)人事考绩案。

(四)人事训练案。

(五)人事规章案。

(六)人事勤务案。

(七)人事表报案。

(八)福利案。

(九)文康活动案。

(十)涉外事件案。

(十一)收发文登

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人事作业程序记簿。

□其他

第一○二条本作业程序,应另参照“人事管理规章”有关规定办理,如有疑义,可由人事单位主管解释运用,如有未尽事宜,应另补充修正。

第一○三条本作业程序承奉核准后实施,修正时亦同。

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篇4：人事考核办法范例

人事考核办法第一条人事考核体系

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1.劳动态度评定:

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2.工作绩效考核:

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3.任职资格能力考察:

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条工作绩效考核制度:

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达到目标要求。

6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第三条任职资格能力考察制度。

任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。

1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,

不断提高绩效水平。

3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制:

可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。

5.各部门应在“继承”中开展改进工作:

在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。

6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。

7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务。

篇5：人事文员职责要求

人事文员人般做什么工作如果你对此不了解,可以参阅以下解说。

一、行政隶属

上级主管:行政部经理

工作对象:各办事处(区域)相关业务人员

二、主要职责

A.协助主管组织月度和季度考评,并及时完成统计、整理和发布工作。

B.负责营销系统员工的薪酬计算与统计工作,并将考评和薪酬调整结果记入档案。

C.负责营销系统员工的人事档案的日常维护工作。

D.协助主管解决员工考评和职位调整中发生的异议与纠纷。

E.办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。

F.部门经理交办的其他事宜。