房地产业绩合同管理办法

篇2：房地产策划广告部管理办法

一、作息时间

1、策划部采取五天坐班工作制,时间为上午:8:30-11:30,下午2:00-5:30。

2、上班迟到10分钟以上,罚款10元,30分钟以上必须电话通知行政办或负责人,否则,作为旷工处理,旷工一天扣除当天工资,一月两次旷工扣半月工资,三次作开除处理。

3、请假,原则上必须提前通知,并将工作交接完毕,方可准假,严禁请霸王假。病假扣除当天工资的50%,事假扣除当天工资的100%。

4、外出人员必在留言处留言,违反三次以上,罚款10元-50元。

二、办公环境

1、办公室内必须保持整洁,用完工具书必须归位,会议桌用完收拾干净及板凳规位,工作桌面保持整洁,三次以上,罚款50元。

2、办公室内严禁食零食(9:00以后不能吃早餐),与客户交谈不准爵口香糖,违者罚款20元。

3、设计人员下班之前必须关闭所使用的电脑、打印机、扫描仪等电源。最后离开办公室的工作人员必须关毕所有电源、窗户、空调等。否则,视情节严重性罚款20-50元。

4、上班时间工作人员穿戴整洁,配工号牌,严禁穿拖鞋上班。违者罚款50元。

5、办公设施须人人爱护,保持洁净。

三、例会

每周星期一作为策划部例会时间,若遇特殊情况可作为调整。策划部人员必须出席例会,到会工作人员必须做好笔记。每周会议内容提交总经办。

四、试用及转正

策划部员工试用期原则是1-3个月,工作能力表现突出的,可提前提出申请,由部门负责人对其工作能力、工作态度等方面作出客观评述,由总经理批准,方可转正。

五、工作效率

凡是工作任务下达签字认可后,必须按时完成(若遇特殊情况时间顺延),逾期罚款20-200元。

六、定稿

1、报纸广告需打广字号、预售证号、公司全称及电话。

2、打印公司作品需在样稿的右下角,注公司全称及电话。

3、设计人员初稿基本完成后,需经过初次校稿之后,通知下达工作任务的人员认可、之后方可定为初稿。

4、打印、打样之前需严格校稿,若因没校稿或校稿不严而造成公司的资源浪费或名誉受损的,罚款该部门200元以上。

5、改稿,因客户要求需要改稿的,应立即改稿完毕,且通知工作人员认可。方可完稿。

七、加班

9:00以前作为正常加班,时间超过9:00以后,可实报打的费。加班至10:00以后的工作人员,可采取轮班制,第二天,上班时间可延长至9:30分,加班至12:00以后,可调半天至1天的休息时间。如当月双休日加班又无法获调休累计超过2天,超过部分按该员工日薪予以补贴。

八、年终奖

年终奖的发放按公司收益、员工工作性质,工作能力、创造价值、工作时间、工作岗位等方面的标准发放年终奖。

九、提成

策划部提成按以下办法执行:

1、提成以该部门为基础,由部门负责人建议各成员应得奖金及公积金用途,报总经办审批同意后发放或执行。

2、根据楼盘项目的差异,看板、印刷等制作的提成按发生额的5%-10%计提;报版按每版300元计提(见报为准,"购房超市"不在内);小全版彩色和整版按600元计提。

3、以上提成的80%在当月内发放,20%累计于年底发放。

4、公司将根据上述提成总和的10%作为企划部公积金,用于加班误餐、交通或员工活动等,具体执行由策划部提案,经总经办审批同意后实施。

上述条例望企划部全体成员共勉并在实际过程中不断完善。

篇3：房地产员工试用期转正管理办法

一、目的

为规范员工在试用期内及转正的要求及办理程序,明确相关部门的工作职责,特制订本规定。

二、适用范围

适用于地产公司、物业公司、**、**等试用期员工转正。

三、权责

3.1试用期员工的权责

3.1.1主动了解自己的工作职责与工作内容、工作目标、公司的规章制度等;

3.1.2接受总部行政人事中心的入职培训及相关考核。

3.2试用期直属主管的权责

3.2.1在工作中引导新员工领悟公司的文化、督促并指导其执行公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等;

3.2.2培训新员工工作职责、内容与目标及岗位必须的安全操作知识与技能。

3.3总部行政人事中心的权责

3.3.1培训新员工有关公司的文化、公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等;

3.3.2负责试用期员工的最终考核;

3.3.3负责面谈试用期转正的员工并审核其申请;

3.3.4负责与试用期员工签订劳动合同;

3.3.5新进职员入职的三天内须持有并签名的《岗位工作说明书》。该"岗位工作说明书"是其工作的要求与标准,作为劳动合同的附件,具体请参阅《工作说明书管理办法》。

3.4转正申请的批准

3.4.1董事长负责审批职员以上的转正申请;

3.4.2行政人事总监负责一般员工转正申请审批。

四、内容

4.1试用期管理规定

4.1.1员工入职当天,填写的同时,总部行政人事中心在其入职一个月内与其签订《劳动合同》,约定试用期。试用期期限规定如下:

(1)合同期不满一年者,试用期为一个月;

(2)合同期达一年,不满三年者,试用期为二个月;

(3)合同期达三年及以上者,试用期为六个月;

(4)需要缩短试用期或免试用期者,由用人单位申请,经行政人事总监加注意见后报董事长批准方可。

4.1.2试用期内离职

(1)辞职:试用期员工由于个人原因提出辞职的,须提前三天填写通知所属部门的负责人,并督促所属部门在二个工作日之内加注意见后递交至总部行政人事中心,经批准后,员工可办理离职手续;

(2)辞退:因违反公司规章制度、违反国家法律或试用不合格而辞退员工。各用人单位的直接主管必须有明确的不合格证据说明,并将职员不合格的事例填写在中或相关考核报告中,普通员工不合的事例由直接主管自行记录报告总部行政人事中心;

(3)试用人员工作未超过三日而离职的员工不予发放工资。

4.1.3试用期内请假

试用期员工如因事、病或其他请假达三天者,其转正时间自行顺延,若请假时间达三十天者,如非特殊原因向总部行政人事中心申请并经过同意,否则不得转正。

4.1.4试用期考核

(1)职员满月考核:当新职员入职时,行政人事中心须在其入职的三个工作日内将交给其直接主管,用人单位在其工作满一个月后的三个工作日内将提交该报告提交总部行政人事中心;

(2)试用期结束考核:员工试用期满前一周内用人单位须将提交总部行政人事中心;

(3)试用人员在试用阶段如因品行不良或工作能力欠加、考勤未达标者,部门负责人须如实记录在中,以作为解聘其的依据。如给公司造成经济损失者要给予赔偿或追究其法律责任。

4.1.5若发现试用期员工在应聘过程中有隐瞒、欺骗现象,公司有权立即终止其试用关系并无任何赔偿责任。

4.2转正管理规定

4.2.1正常转正

(1)普通员工正常转正程序

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p;每月10日前,各单位主管根据员工入职时间,按约定的试用期限,确定可以在当月转正的员工的名单,填写在内,逐级审核后交行政人事中心总监审核,若在规定薪酬范围的转正,由行政人事总监批准即可生效,若其转正薪酬超过规定的范围,由行政人事总监加注意见后报董事长批准;

(2)职员正常转正程序

职员在试用期满前10天,由行政人事部门的招聘人员将发至用人单位主管,由用人单位约其面谈后,将该表交至被考核者填写。同时被考核者须撰写"试用期间工作总结与自我鉴定";

用人单位的考核表与报告经用人单位主管逐级审核后,在试用期满前七天递交总部行政人事中心。所有职员,总部行政人事中心均须在在试用期满前七天与需要转正的员工约见访谈(远程则以电话约谈),并将访谈内容与意见加注在考核中,报董事长批准后生效。

4.2.2考核不合格的员工之处理办法

(1)试用期考核不合格的员工公司原则上不予录用,特殊情况,须在试用期满前七天向总部行政人事中心提出申请,获批准后可按转正员工处理。

(2)试用不合格员工由行政人事中心在期满前一天内(最迟不得超过期满的当天)为其核算工资办理离职手续,用公告栏和电子邮件两种形式发布公告,告知相关部门及与我司相关有业务来往的合作伙伴。

4.2.3提前转正程序

(1)试用期间内表现优秀者可由用人单位负责人提出申请,经批准后向总部行政人事中心提交提前转正的申请,总部行政人事中心加注意见后报董事长批准。提前转正者试用期不得低于一个月;

(2)注意:用人单位任何人均不可擅自承诺员工提前转正,而必须将其优秀事迹整理成书面文件上报至总部行政人事中心,经审核报董事长批准后方可向员工转达提前转正、提前调薪的口头通知。若因用人单位擅自承诺提前转正而未能经批准者,员工应提前获得的调薪待遇由承诺者承担,公司将视情节严重程度或金额的大小向该承诺者予以行政警告以上处分。

4.2.3免试用期程序

所有免试用期者必须满足以下条件之一:

(1)曾在我司工作超过6个月,且没有被考评不合格或没有受行政警告以上处分者;

(2)特殊人才有免试用期的特殊要求者;

(3)满足上述二个条件的人,由本人在入职时即申请,由总行政人事中心向董事长报告经同意后,方可同意免试用期。

4.2.4转正相关报表的递交时限规定

(1)各用人单位须在每月10日前,将当月转正员工的与职员的,一并交至总部行政人事中心;

(2)行政人事中心收到上述考核表后,在15日前递交行政人事总监或董事长批准。

4.2.5试用期员工转正后薪酬的调整及反馈。

(1)试用期满后,员工在每月的15日前转正的则在当月调整薪金,若在每月的16日后转正的,则从下月调整薪金;

(2)基层员工转正参照《物业基层员工工资标准》和《**公司各岗位工资与出勤时间标准表》进行调整,超出标准者,须在表中注明;

(3)职员级人员的转正,由总部行政人事中心应将考核评估结果知会当事人(一般要求被评估者书面确认),职员转正工资视入职时所谈条件及试用期表现而定,若与入职时所谈薪酬有出入,则由行政人事中心与入职者面谈确定。

4.2.6社保事宜

(1)总部行政人事中心为转正职员购买基本养老、住院、工伤、失业等社会保险,不愿购买者须与所属部门负责人处签订书面协议;

(2)普通员工的社保按用人单位的预算及用人单位的要求而购买。

4.2.7各类考核表原件作为调薪依据保存于总部行政人事中心薪酬核算部门。

4.2.8试用不合格者,总部行政人事中心在试用期满前二天内约谈当事人。

4.3本办法经批准后施行,修改时亦同,解释权在总部行政人事中心。

五、相关文件

5.1《______岗位工作说明书》;

5.2《工作说明书管理办法》;

5.3《物业基层员工工资标准》;

5.4《**公司各岗位工资与出勤时间标准表》;

5.5《

劳动合同》;

六、附表格

6.1HR303-01-A;

6.2HR303-02-A;

6.3HR303-03-A;

篇4：房地产合同评审控制工作程序

1.目的

通过对合同评审的控制,明确顾客对产品的要求及公司具备满足这些要求的能力,确保合同得以顺利履行,满足顾客要求。

2.范围

本程序适用于公司合同的评审工作。

3.职责

3.1总经理工作部负责合同评审的综合管理工作,对合同的合法性、有效性进行评审;

3.2策划营销中心负责房屋销售、租赁、代建合同评审的组织、记录以及合同的签订、修改等工作;

3.3财务与资产经营部对合同资金付款计划、履行合同的资金运作计划进行评审,负责融资合同评审的组织、记录以及签订和修改等工作,;

3.4工程部负责对合同的工程技术可行性、安全性进行评审;

3.5审计部负责对合同的条款的严密性、属实性进行评审。

4.控制程序

4.1房屋销售合同的评审

4.1.1公司开发项目开盘前的销售方案以及集团购买、金额超过1000万元的房屋销售合同采取会议评审的方式进行,在开盘前或合同签订前,由公司经营副总经理主持,策划营销中心组织工程部、财务与资产经营部、总经理工作部、审计部召开评审会,对销售方案或合同草案进行评审:

a)策划营销中心负责提供销售方案或销售合同草案,并对其中的销售方式、产权证书办理要求以及对方资信程度等进行评审;

b)工程部对其中的销售面积、工程项目的使用功能和质量标准及工程保修等条款进行评审;

c)财务与资产经营部对其中的销售价款、付款方式等经济条款进行评审;

d)总经理工作部对合同的合法性、有效性进行评审;

e)审计部对合同的严密性、属实性进行评审。

策划营销中心负责评审会议的记录,编制销售方案或填写"合同评审表",由参加评审人员填写意见并签字,交分管领导、总经理审批。

4.1.2零散房屋销售合同的评审

对于散户购买或者集团购买、金额在1000万元以下的房屋销售合同作为零散房屋销售合同进行评审。

在合同签订前,由承办人负责对合同草案内容对照已经批准通过的销售方案进行评审,无异议时,办理合同签订前的巡签手续,执行Q/TZH-WI-005《合同管理制度》。

对于顾客的特殊要求或超出销售方案的要求,应填写合同评审表,讲明这些要求,由策划营销中心、工程部、财务与资产经营部、总经理工作部、审计部进行书面评审,公司经营副总经理批准。

4.1.3对销售合同中不明确或无法满足的内容,由策划营销中心记录,联系顾客进行协调,达成一致。

4.2房屋租赁合同的评审

4.2.1对公司物业的租赁方案及一次性租赁面积在1000平方米以上的房屋租赁合同采用会议评审方式进行评审,在方案确定或合同签订前,由策划营销中心组织工程部、财务与资产经营部、总经理工作部、审计部召开评审会,对租赁方案或合同草案进行评审:

a)策划营销中心对其中的租赁方式、承租人的有关要求、承租人的资信程度、租赁用途的合法性等进行评审;

b)工程部对合同所涉租赁房屋的质量和使用功能、维修条款等进行评审;

c)财务与资产运营部对其中的租赁价格、付款方式等经济条款进行评审;

d)总经理工作部对合同的合法性、有效性进行评审;

e)审计部对合同的严密性、属实性进行评审。

策划营销中心负责评审会议的记录,填写"合同评审表",由参加评审人员填写意见并签字,交公司分管领导、总经理审批。

4.2.2租赁面积在1000平方米以下的房屋租赁合同,在合同签订前,由承办人组织相关部门对合同草案内容进行评审,办理合同巡签手续,执行Q/TZH-WI-005《合同管理制度》。

4.2.3对合同草案中不明确或无法满足的内容,由策划营销中心负责联系顾客进行协调。

4.3融资合同评审

4.3.1开发项目经过可行性研究和投资决策后,由财务与资产经营部负责根据"项目运作方案"中规定的融资方式和要求,联系贷款人,洽谈有关的融资事宜。

4.3.2在合同签订以前,由财务与资产经营部组织总经理工作部、审计部召开合同评审会,对融资合同草案进行评审。

>a)财务与资产经营部对对方的资信程度、资金用款计划、借款期限及利率、还贷资金来源及还贷计划、双方的权利与义务及违约责任等条款进行评审;

b)总经理工作部对合同合法性、有效性进行评审;

c)审计部重点对合同的严密性、属实性和相关财务条款进行评审。

4.3.3财务与资产经营部负责评审会议的记录,填写"合同评审表",由参加评审人员填写意见并签字,交分管领导、总经理审批。

4.3.4对合同草案中不明确或无法满足的内容,由财务与资产经营部记录,联系贷款人进行协调。

4.4代建合同的评审

4.4.1工程项目经过可行性研究后,在合同签订前,由策划营销中心组织工程部、财务与资产经营部、总经理工作部、审计部召开合同评审会,对代建合同草案进行评审:

a)策划营销中心负责对其中的代建方式、项目的经济效益、社会效益以及对方资信程度等进行评审;

b)工程部对合同草案的规划设计要求、房屋造价、使用功能要求、工程进度及质量要求、工程技术可行性和安全性等进行评审;

c)财务与资产经营部对其中的资金使用计划、代建费用的收取方式及项目的财务分析等合同条款进行评审;

d)总经理工作部对合同的合法性、有效性进行评审;

e)审计部对合同的严密性、属实性和相关财务条款进行评审。

4.4.2财务与资产经营部负责评审会议的记录,填写"合同评审表",由参加评审人员填写意见并签字,交分管领导、总经理审批。

4.4.3对于合同草案中不明确或无法满足的内容,由财务与资产经营部记录,联系对方进行协调,达成一致。

4.5通过评审,应确保合同草案或评审方案的内容达到:

a)条款完备可行,双方的权利与义务明确;

b)内容合法有效,用语规范严密;

c)确保顾客合理需求得到完整体现;

d)公司具备满足顾客要求的能力。

4.6合同的签订

4.6.1经过评审通过的合同草案,由承办部门依据Q/TZH-WI-005《合同管理制度》的规定,进行合同签订前的巡签,与顾客正式签订合同。

4.6.2合同签订后,由合同承办部门将合同正本交总经理工作部存档,副本送交财务与资产经营部、工程部等相关部门。

4.7合同的变更

4.7.1对顾客提出的合同变更由承办部门填写"合同履行跟踪表",说明变更内容和理由,由原相关评审部门、分管领导、总经理审批后,及时下发相关部门执行。

4.7.2对公司提出的合同变更,由承办部门负责通知顾客,并及时征求顾客同意后,办理合同变更手续。

4.7.3合同重大变更应重新组织相关部门评审。

4.8合同的解除

4.8.1根据合同规定的解除条件、开发经营的实际和顾客的要求,进行合同解除。

4.8.2合同承办部门填写"合同履行跟踪表",说明合同解除原因,由原合同评审部门审核签字后,交分管领导、总经理审批,由承办部门负责通知顾客,办理合同解除手续。

4.8.3总经理工作部负责指导承办部门办理因合同变更和解除而涉及的违约索赔工作,重大合同变更和解除的违约索赔应由承办部门会同总经理工作部共同进行。

5.质量记录

5.1QR04-01合同评审表

5.2QR04-05合同履行跟踪表

6.支持性文件

6.1Q/TZH-WI-005《合同管理制度》

档案管理制度

篇5：A房地产公司员工招聘管理办法

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)人员招聘管理。

第二条目的

为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

第三条原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使用工用人机制更趋科学、合理。

第二章招聘组织

第四条招聘组织管理

一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施,人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),人力资源部负责协助。

第五条招聘属非常规性的重要人事工作,招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

第六条招聘流程

招聘流程分为如下工作环节:提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

第七条人力资源需求计划

每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划,报经理办公会审批。

(一)制定人力资源需求计划的基本依据:未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

(二)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务::资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

(三)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测,外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

(四)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上,制定出年度的人力资源需求计划。

第八条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在确认内部调配难以满足情况下,可以由部门主管填写《招聘申请表》,报主管领导、总经理批准后,由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

第九条拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第十条根据招聘形式、招聘对象的不同,人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

第三章招聘形式

第十一条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择,要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

一、内部招聘

第十二条鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

第十三条招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用推荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。

第十四条招聘流程

(一)内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级,编制工作说明书,并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

(二)内部报名

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

(三)筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。

(四)录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。

二、外部招聘

第十五条在内

部招聘难以满足公司人才需求时,可以考虑外部招聘。

第十六条招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

第十七条外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下:

(一)校园招聘

每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会,发布招聘信息并进行招聘活动。

(二)媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息,查阅网上应聘人员情况,建立公司外部人才库,根据需要考核录用。

(三)内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

(四)招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

(五)委托中介公司招聘

对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

第十八条招聘流程

(一)初步筛选

报名截止后,根据招聘岗位的要求,由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表,并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

(二)初试

人力资源部向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价,用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

主试人组织具体的初试工作,作好初试记录工作,并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种:拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将"拟予聘任"的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任,"拟予复试"的人员由人力资源部组织复试。

(三)复试

1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表;二、人力资源部部长;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士,专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试,人力资源部负责协调。

2.复试的实施。复试过程中,复试小组成员填写复试记录表,表明对应聘者的评语及结论。复试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上,送达用人部门主管及人力资源部备案,作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理办公会进行讨论决定。

重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式,由人力资源部和用人部门共同组织进行。

3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核,并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。

4.录用。人力资源部根据应聘人员体检结果,对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书,并到相应劳动部门办理劳动手续;对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函,签定就业协议书。同时,人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

5.报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者,可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘人员到公司报到后,需向人力资源部提供个人学历复印件备案,并填写《员工登记表》,同时签定试用劳动合同,试用期为3-6个月。若员工所在部门部长(主任)认为有必要时,也可报请公司批准,将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误,若一经发现虚报或伪造,公司有权立即将其辞退。

6.试用。试用期的人员,尚不属于公司正式员工。在此期间,本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误,公司有权随时将其辞退。

7.转正。试用期满后的员工,经考核合格,人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用,均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内,书面通知试用员工。经所在部门考核合格者,可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》,由本人填写试用期间工作小结,由用人部门和人力资源部填写考核意见,经总经理批准后,公司和员工签订正式劳动合同,试用人员转为正式员工。

第十九条高级人才招聘

为了满足公司对特殊人才的需求,公司

建立人才特区,对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

(一)高级人才招聘渠道

高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

(二)高级人才面试形式

高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试,由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试,人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

(三)高级人才薪酬政策

对于高级人才,在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

第四章招聘工作评估

第二十条人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

第二十一条招聘活动结束后,人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动,作为招聘工作进一步改进的依据。

第五章附则

第二十二条本管理办法由人力资源部负责解释。

第二十三条本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行。

第二十四条本管理办法自颁布之日起实施。