控股地产公司劳动合同管理办法
地产控股公司劳动合同管理办法
第一章总则
第一条为统一规范劳动合同管理,依法保护劳动合同当事人的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》及国家、地方政府有关规定,结合公司实际,特制定本办法。
第二条本办法所称用人单位为本公司及各项目、分公司;本办法所称劳动者为与本公司建立劳动关系的员工。
第三条公司及各项目、分公司和与之建立劳动关系的员工,依照本办法实行劳动合同管理。
第二章劳动合同的订立和履行
第四条用人单位与劳动者建立劳动关系时即应遵循平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同。
第五条劳动合同约定如下内容:
(一)劳动合同期限。
(二)工作内容。
(三)劳动保护和劳动条件。
(四)劳动报酬。
(五)劳动纪律。
(六)劳动合同终止的条件。
(七)违反劳动合同的责任。
第六条除第五条规定的必备条款外,经双方协商一致,可在劳动合同中约定试用期、培训、住房、保守公司商业秘密等的有关规定及其他事项。对从事涉及公司商业秘密、重点业务和重要管理岗位工作的员工,应约定办理担保手续。
第七条劳动合同应以劳动合同期开始的时间为履行时间的,双方签字生效。劳动合同签订后,双方当事人各执一份。
第八条劳动者应本着诚实信用的原则,全面履行劳动合同对员工规定的各项义务,并享受规定的各项权利。劳动者不得委托第三人签订或履行劳动合同。
第三章劳动合同的期限
第十条劳动合同的期限分为有固定期限和无固定期限两种形式。
第十一条有固定期限劳动合同分为一年以内(含一年)短期合同和一年以上中长期合同。
第十二条新录用员工一律签订有固定期限的劳动合同,首次签订期限一般为:基层职员一年,基层管理人员和专业技术人员两年,中高层管理人员三年。续签劳动合同时一般都要签订两年以上的劳动合同
第十三条员工在本单位连续工作10年以上,如员工本人提出,公司可与员工订立无固定期限劳动合同。
第十四条劳动合同可约定试用期,试用期应当包括在劳动合同期限内,试用期应当根据国家有关规定和岗位技能的要求确定。
第四章劳动合同的变更
第十五条在合同有效期内,公司和员工协商一致,可以变更劳动合同,采用书面形式记载变更的内容,或就有关内容协商签订专项协议,注明变更日期,由当事人签字、盖章后成立,作为劳动合同的附件,与劳动合同具有同等的约束力。
第十六条出现下列情形之一的,双方均可提出变更劳动合同内容。
(一)订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化,致使原劳动合同无法全部或部分履行的;
(二)员工由公司出资培训的;
(三)员工岗位性质发生重大调整或变动的;
(四)需要变更劳动合同的其他情形。
第五章劳动合同的终止和解除
第十七条符合下列条件之一的,劳动合同即行终止:
(一)劳动合同期限届满,或者当事人约定的其他终止劳动合同的条件出现;
(二)员工退休;
(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
第十八条有下列情形之一的,劳动合同的终止或解除应当延续至下列情形终结时为止:
(一)员工在医疗期内(员工自愿终止合同除外);
(二)女员工在孕期、产期和哺乳期内(员工自愿终止合同除外);
(三)员工离职稽核尚未结束,业务方面的债权债务等业务问题尚未处理完毕的;
(四)员工尚未办理完离司手续(包括工作交接、办公用品、业务资料、宿舍移交、、费用赔偿等)的;
(五)经司法、行政机关批准和决定,员工正在接受审查尚未结案的;
(六)法律、行政法规规定劳动合同延续终止的情形。
第十九条经双方协商一致,可以解除劳动合同。
第二十条员工有下列情形之一的,公司可以解除合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件,具体情形包括:
1.发现并经有关机构确认患有精神病等严重疾病的;
2.求职时所提供的居民身份证、学历证明、工作经历、职业技能等与事实不符的;
3.达不到公司录用条件的其他情形。
(二)严重违反劳动纪律或者公司规章制度。具体情形包括:
1.无正当理由旷工经教育不改正,连续旷工时间超过5个工作日(含5日),累计旷工半年内超过10个工作日(含10日);
2.索取、提供虚假证明,查证属实的;
3.消极怠工,导致应完成而未完成岗位工作任务的;
4.无正当理由不服从工作分配、调动和外派逾期不归的;
5.无理取闹,聚众闹事,打架斗殴,恐吓威胁上级领导,严重影响工作秩序、社会秩序的;
6.有挪用公款、贪污、盗窃、行贿受贿、走私贩私等行为的;
7.未经许可兼营与本集团同类业务或在其他单位兼职的;
8.公司界定的严重违反劳动纪律和规章制度的其他情形。
(三)严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害。具体情形包括:
1.严重违反公司财经纪律的;
2.无故损毁企业财物或损毁企业重要文件,损失重大的;
3.向第三方或未授权方泄漏企业机密,致使企业蒙受重大损失的;
4.利用企业名义在外招摇撞骗,使企业名誉受损的;
5.公司界定的其他情形。
(四)由于员工被劳动教养,致使劳动合同无法履行的。
(五)被依法追究刑事责任的。
第二十一条有下列情形之一,公司可以解除劳动合同,但应提前30日以书面形式通知员工本人:
(一)员工不能胜任劳动合同约定的工作,经过一次培训或者调整一次工作岗位,仍不能胜任工作的;
(二)员工患病或者非因工负伤医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的;
(三)因公司机构撤并等情况变化产生冗员;
(四)法律、行政法规定的其他情形。
第
二十二条员工有下列情形之一时,不能依据第二十一条解除合同。
(一)患职业病或因工负伤的;
(二)患病或负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女员工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、法规规定的其他情形。
第二十三条有下列情形之一的,员工可以随时通知公司解除劳动合同:
(一)在试用期内;
(二)公司未按劳动合同的约定支付劳动报酬,或者提供劳动条件的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第二十四条员工在转正后解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知公司;对从事涉及公司商业秘密、重点业务和行政六级以上管理岗位工作的员工,应进行离岗审计,经公司同意后方可办理离职手续。
第二十五条终止和解除劳动合同时,公司应当按照有关规定,向员工出具书面证明。
第二十六条终止和解除劳动合同的经济补偿,按国家有关规定执行。
第六章劳动合同的续订
第二十七条劳动合同期满,当事人一方提出,经与对方协商一致,可以续订劳动合同。续订劳动合同的,公司应当在劳动合同期满前与员工办理有关手续。
第二十八条公司与员工续订劳动合同应符合以下条件:
(一)员工本年度的综合考核结果为合格以上;
(二)公司业务发展的需要;
(三)公司规定的其他条件。
第二十九条续订合同应按以下程序办理:
(一)用人部门应该在员工合同期满前30天评估是否续签劳动合同;
(二)人事部门应当在劳动合同期满前15天向员工提出续订意向,征求员工意见。
(三)双方就劳动合同的续订内容进行协商。
(四)双方续订劳动合同书。
第七章劳动报酬和福利待遇
第三十条公司根据国家的有关规定,结合企业实际情况,制定公司薪酬管理条例,
确定本公司员工的工资分配方式和工资标准。
第三十一条在劳动合同中应列明员工基本工资标准,各类补贴、奖金可在附件中明确。
第三十二条员工休息、休假、退休、患病或负伤、失业、生病、死亡等待遇,以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇,均按国家有关规定及公司相关规定执行。
第八章违反劳动合同的责任
第三十三条员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,应按照对公司造成的损失进行赔偿,具体包括:
(一)公司为其支付的培训费用。培训费用是指员工在培训期间公司为其支付的工资、交通住宿费、师资费、学习资料费、学历教育费、考试费、培训考察费、出国培训费等费用。参加多次培训,各次培训费用累计计算。培训费用损失的赔偿具体计算办法是:
1.约定服务期限的,以员工已履行的服务期限比例计算;
2.没约定合同期的,按五年服务期等分培训费用,以员工已履行的期限递减支付;
(二)享受公司一次性购车购房补贴的员工,按照购车协议的约定进行补偿。
(三)未能按第二十四条规定的通知期限解除合同的。员工应按不足期限的天数乘以其日标准工资进行赔偿。
(三)其他约定的赔偿条款按约定执行。
第三十四条员工应当保守公司的商业秘密,遵守公司的保密规定,维护公司的权益。员工因泄密等原因给公司造成经济损失的,应当承担直接赔偿责任,必要时公司将提请法律诉讼。
第十章附则
第三十五条公司与员工发生劳动争议,按照《公司劳动争议处理办法》及国家有关劳动争议处理的规定处理。
第三十六条本办法由人力资源部负责解释和修订。
篇2：楼盘销售经理负责制办法
楼盘销售经理负责制
在整体的营销计划指导下,具体分解落实现组织建制、营销推广及销售管理的各项工作,并参与具体的各项销售事务,使专案业务流程纳入有序、高效的轨道中,体现应有的沟通理解能力及领导组织能力,发挥主观能动性,掌握利用资源达成目的的各种方法。其职能包括:人力资源管理、计划任务制定、推广控制及评估、销售管理及协调、签约及后续工作。
*人力资源管理
岗位职责制定
人员招聘
人员培训及再培训
(项目培训手册定制)
人员定岗
工作考核
*计划任务制定
项目总计划
(销售计划、推广计划、操作流程、开盘计划)
月度计划
(日常管理计划、项目月度销售、推广及资金计划)
部门建设计划
(人力资源配置及储备、全员普训、梯队干部培养)
*推广控制及评估
推广计划、费用核定
推广核心及主线核定
推广表现核定
推广绩效评估
推广调整建议
*销售管理与协调
开盘前准备
现场管理
(办公制度管理、销售控制)
现场协调
现金管理
*信息反馈
现场期报
(现场日报、现场周报、现场月报)
市场报告
快报
销售建议(重要营销方案)
*签约及后续工作
签约
款项催收
售后服务
收楼
违约处理
篇3：某某地产公司供应商管理办法
某地产开发公司供应商管理办法
1.目的为了规范供应商的管理,客观评价供应商的履约能力,为采购的效果和效率提供基础保证,特制订本办法。
2.适用范围本办法适用于公司的供应商(包括总承包商、专业分包商、设备材料供应商)和服务类供应商(包括监理、勘察、设计、咨询顾问、营销策划/代理/模型/楼书等)的管理工作。
3.定义
3.1合作供应商指向公司提供直接用于项目建设或维护的材料、设备、施工以及服务的组织。
3.2可试用供应商指经资质审查合格,具备向公司提供产品或服务的资格,尚未合作或首次合作存在问题但不严重,并有意再次试用的供应商。
3.3合格供应商指与公司合作过,经公司评审为合格的供应商。
3.4战略合作伙伴行业知名企业或已经评定为的合格供应商,经公司批准确定为战略合作伙伴。
3.5不合格供应商不符合公司供应商资格初选条件,或经资格审查、评审为不合格的供应商。
3.6黑名单供应商在采购或合同履行过程中存在违法、违规、严重违约等行为的供应商。
4.职责
4.1采购部负责公司内材料,设备供应商信息的收集、初审、履约评审以及维保服务的评采购管理
4.2公司各专业管理部门(工程部、技术部、策划部)
4.2.1负责设置归口管理业务范围内的供应商资格初选条件;
4.2.2负责归口管理业务范围内的供应商初选;
4.2.3必要时,参与归口管理业务范围内供应商的考察并提供专业意见;
4.2.4必要时,参与归口管理业务范围内供应商投诉调查并提供专业意见;
4.2.5必要时,参与对供应商的履约评审。
5.供应商资格管理
5.1供应商资格要求供应商资格必须符合公司规定的供应商资格初选条件。
5.2供应商信息收集与初审公司相关各部门应通过各种渠道,广泛收集供应商信息,建立扩充供应商信息库,对于与业务需求相关的供应商应及时登记供应商信息。公司各相关部门应要求供应商按照标准格式填写《供应商调查表》(附件一)并须提供表中要求的附件资料,并在一周内对供应商提供的资料进行初审,若不能满足供应商资格初选条件要求,应报主管领导批准。
5.3供应商资格审查公司应对满足供应商资格初选条件要求的供应商进行实地考察,参与考察的人员必须由包括业务需求部门和预算部等2人以上组成。实地考察主要内容包括:产品颜色、样式、外观、质感等项目可选用型。考察结束后,必须组织填写《供应商实地考察评分表》(附件二)或编写《供应商考察报告》,参与考察人员要签字确认。对于《供应商实地考察评分表》中得分60分以下或《供应商考察报告》评定为不合格的供应商,列入《不合格供应商信息库》。对于《供应商实地考察评分表》中得分60分以上或《供应商考察报告》评定为合格的供应采购管理商,经公司审批后,列入《可试用供应商信息库》备用。对于行业知名企业,可以直接报公司审批,列入《可试用供应商信息库》备用。
6.供应商的选择与评审
6.1入围供应商确定公司合作供应商的选择方式主要是邀请招标(定向招标)。
6.2履约评审
7.2.1在合同履行完毕(除保修部分内容)后,由采购经办人组织工程、成本、设计、营销等相关专业管理人员根据各自职责对合作供应商的技术、质量、交货/工期、服务和管理水平等方面进行综合评价。
7.2.2评价各方必须填写《供应商履约评审表》(附件三),并签字确认报主管领导审核后报送公司批准,公司以此作为参考依据对供应商作履约评审分析。
7.3维保评审保修期满之后,由各公司客户服务部、物业部组织评审供应商保修服务及配合质量,同时填写《供应商保修服务评审表》(附件四),经公司客户服务部审核后报送公司批准,公司以此作为参考依据对供应商作维保评审分析。
8.供应商的关系维系及冲突管理
8.1供应商的日常管理由公司各分管职能部门进行。
8.2建立定期的“合作情况调查”机制,及时发现问题并解决问题。公司每半年访问供应商一次,及时掌握供应商的现状,提交一份对每个供应商进行评价的报告,包括合作情况、生产状况、供应商的发展动态等信息,交换双方的意见和未来发展规划。。
8.3重大问题即时报告制度,对于公司合作供应商反应的有关危及双方的品牌及合作诚信的重大问题,公司各分管职能部门应在24小时内组织调查。
9.供应商违规处理在采购或合同履约过程中,供应商有下列行为之一的,应将其列入供应商黑名单,给予取消合作资格一至三年或直至永久资格的处罚,违规情节极其严重触犯法律的,应采取法律手段予以解决。提供虚假材料、隐瞒真实情况,骗取供应商入围资格的;采购管理其他违反法律、法规的行为。
10.附则本管理办法由公司采购部组织编制,并负责组织解释与修订,自颁布之日起执行。
篇4：某某公司人力资源吸收管理办法
某公司人力资源吸收办法
一、人力资源需求预测
各部门根据工作量的需求,合理地进行人员数量需求预测,由部门提出用人申请,填写《人员增补申请单》,经总经理批准后,办公室负责招募。
二、人力招募
各部门将《人员增补申请单》交于办公室后,办公室选择适当形式(如,员工推荐、媒体发布、网络发布等方式),发布招募信息。
三、接受应聘者资料、联系方式
办公室将应聘者资料进行收集、整理与分类,选择符合录用条件的人员资料,送交各部门负责人手中。
四、吸收原则
任人为贤、公开竟争、因岗择人、择优入选。
五、部门负责人初试
部门负责人筛选、初试那些符合本部门招募条件的人员,并将初试结果反馈到办公室。
六、面试
办公室联系应聘者进行面试。进行面试时,应聘者应提供毕业证、身份证、等资格证书。
工人:由部门经理进行初次面试,合格者呈分管副总面试、审批。
职员、行政管理、工程技术人员:由办公室对应聘者进行资格审查,合格者呈分管副总面试,最后由总经理面试、审批。
笔试
如有需要,办公室组织面试通过人员进行笔试。
七、试用
1、凡被通知参加试用的员工须提供以下有效证件:
(1)近期彩色一寸照片两张
(2)户口本、毕业证、身份证及其它有效证件原件
2、试用期间,公司会指定入职引导人帮助新职员接受在职培训。
培训内容:
(1)公司企业概况、发展前景;
(2)《员工管理条例》;
(3)公司各部门职能、关系、主要负责人等;
(4)本部门工作职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求;
(5)职工自身岗位介绍;
(6)工作流程;
同时,入职引导人帮助员工确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、填写《新聘员工登记表》。
入职引导工作在两天内完成,以便员工尽快了解公司情况,尽早进入工作状态。
3、试用期为1-3个月,试用期间对其综合业务能力、综合素质、工作表现进行一步考察与确认。
4、聘任之日起薪。试用期间,执行试用期工资,即工资总额的80%。
八、试用考评和转正
1、普通员工在试用期间由部门主管实行月考核,并根据其表现按月填写《试用员工月考核表》并决定转正或终止试用;副经理以上员工由分管副总对其实行月考核,并在"总经理办公会"上通报该员工表现,经经理办公会批准,可填写《试用员工转正申请表》;
2、试用期一般为3个月,表现特别出色的员工,可经部门负责人推荐,总经理同意,提前转正,试用期最短为1个月。此期间,如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果在此期间,员工的工作无法达到要求,公司也会终止对其的试用。
3、如试用合格,员工可填写《员工转正申请》,由试用部门负责人签署意见(财务人员须由集团公司财务部审核),主管该业务口的公司副总经理审核后,报公司总经理审批。公司正副经理及以上人员需由集团公司办公室审核,集团总经理审批。
4、经批准,领取根据员工所提供的个人资料统一制作工作牌。
5、如在试用期内请假,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。
z房地产开发有限公司
办公室
二零**年*月*日
篇5：某某房产在职员工考核办法
某房产公司在职员工考核办法
1、目的
1.2本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
1.2考核的目的是通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价,进而积极地利用调动、调配、晋升以及奖励等手段,提高每个职工的能力、素质和士气。通过对职工在一定时期内所表现出来的工作能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,从而提高工作热情和带动工作效率。
2、人事考核的用途
人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。
2.1合理配置人员。
2.2晋升、提薪。
2.3奖励。
3、适用范围
3.1公司所有在职人员参加季度考核,以下人员除外:
3.1.1兼职人员;
3.1.2出勤不满3个月者;
3.1.3考核期间休假1个月以上者;
3.2下列人员不得参加年度考绩;
3.2.1到职未满6个月者;
3.2.2中途离职者。
4、用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下:
4.1人事考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
4.2成绩考核--对职工分担的职务情况、计划工作完成情况进行观察、分析和评价。
4.3态度考核--对职工在工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
4.4能力考核--通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
4.5考核者--考核工作的执行人员。
4.6被考核者--接受人事考核者。
4.7考核相关事项--由办公室负责人事考核的计划、组织与协调事务。
5、考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:
5.1必须根据日常工作中观察到的具体事实作出评价。
5.2必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,5.3在自己的信念基础上作出评价。
5.4不对考核期以外及职务工作以外的事实和行为进行评价。
5.5考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6、考核顺序
采取分系统逐级考核的办法;
即总经理副总经理经理副经理员工
7、考核的等级
A--优秀级。
B--良好级。
C--合格级。
D--不合格级。
8、人事考核表
详见《员工季度工作考核表》。
9、考核的结构
以计划工作考核、成绩考核、能力考核以及态度考核四方面为主其它项目辅助构成。
9.1计划工作考核,就是每位员工计划完成情况的考核。
9.2成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成计划工作所发挥出来的能力进行测评。
成绩考核的要素:成绩考核要素,是由工作执行情况(正确性、完善程度、度、工作改进和改善情况)以及指导教育工作情况等构成。
9.3能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力,以及经验性能力进行测评。
能力考核要素:能力考核的构成要素是,担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能,以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。
9.4态度考核,担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用,是对工作态度和热情以及态度所做的测评。
态度考核要素:态度考核要素,是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的作态度、遵纪守法等方面构成。
10、考核的实施
人事考核的实施期一年四次,三、六、九、十二月。
考核观察期如下:
10.1与三月的实施期相对应的考核观察期,从一月一日起至三月底,为期三个月。
10.2与六月的实施期相对应的考核观察期,从三月一日起至六月底,为期三个月。
10.3与九月的实施期相对应的考核观察期,从六月一日起至九月底,为期三个月。
10.4与十二月的实施期相对应的考核观察期,从九月一日起至十二月底,为三个月。
本公司各级考绩于各季度最后一月的第三周以前完成,年终考绩予翌年元月五日前完成。
11、考核者
11.1人事考核按职务等级进行,原则上上级对下级考核。
11.2考核的担当者,即考核人员,原则上按考核表中规定执行。
11.3考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。
11.4考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时,由代工作者考核代行其事。
12、人事变动与被考核者
12.1在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上由新单位新部门进行。不过,还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。
12.2如果调入新单位后,人事考核期不满一个月,则由原单位进行考核。
13、考核结果的保存
考核结果必须得到相关领导的认可批准方才生效。普通员工、副经理、经理考核记录由分管副总保存;副总经理考核记录由总经理保存。
14、年度考绩等级
14.1年度考绩为"优秀"者,加薪一级,得年终奖的200%。
14.2年度考绩为"良好"者,得年终奖的150%。
14.3年度考绩为"合格"者,得年终奖的100%。
14.4年度考绩为"不合格"者,取消年终奖金。
14.5连续2次考核不合格者予以辞退。
15、面谈
考核者必须通过直接面谈的方式,把考核的结果传达给被考核者,并予以相应的指导和教育。
16、调整
办公室如果认为有必要调整考核的结果,以使整个公司内部保持
平衡的话,可以进行调整,但是,原始的考核记录,被考核者的得分,不得修正或更改。
17、统计
年度人事考核结果的统计由办公室负责。
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二零**年*月*日
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