房地产公司薪酬福利体系 - 制度大全
职责大全 导航

房地产公司薪酬福利体系

编辑:制度大全2019-03-29

QG房地产开发公司薪酬福利体系

第一章总则

第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系,公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制,策划部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。

第二条职务等级工资制主要分25级职务等级,工资主要由"岗位工资、绩效工资和年功工资"三部分组成。

第三条目标管理绩效工资制主要由"岗位工资、绩效工资、提成工资"组成。

第四条岗位工资、绩效工资、提成工资和年功工资的基本含义:

1、岗位工资:是公司根据各职位的不同职责所确定,并按月发放,以保障员工的基本生活需要。

2、绩效工资:系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算,它是非固定性的浮动工资,一般随员工绩效的高低变化而变化。

3、提成工资:系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资,一般实行按完成销售额的一定比例提取,它随个人业绩的大小而变化。

4、年功工资:是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴,它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。

第五条公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。

1、动态级差:本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计,而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度:同一职级职位,所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时,为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的目标与公司的目标相一致,在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益,并能增强公司的团队协作力与凝聚力。

5、职级不同,激励力度不同。

第六条本薪酬体系的设计原则为:本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科学性原则和针对性原则。

第七条公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计,分为高层管理人员"年薪制薪酬架构体系"、中层管理人员"半年薪制薪酬架构体系"、技术人员"薪酬架构体系"。

第二章岗位工资的确定及发放

第一条岗位工资是员工生活的基本保障,不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏,公司均应为员工发放基本工资。

第二条本公司岗位工资实行"下发制"。每月按时发放,发放日期为每月20日(发放上个月的工资),遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。

第三条新入公司的员工,当月工作满半个月的均按一个月计算,未满半个月的均按半个月计算。

第四条公司根据员工不同的岗位,确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为:高层管理人员40%;中层管理人员为60%;基层管理人员和工人为80%。

第三章绩效工资的确定及发放

第一条公司员工绩效工资分为两种,一种为年薪(含半年薪),适用公司中层以上管理人员;另一种为奖金(包括销售提成、项目提成),适用公司普通员工。

第二条公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为:高层管理人员60%;中层管理人员40%;基层员工和工人为20%。高层管理人员实行"年薪制"和"半年薪制",以年度和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行"月薪制",以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。

第三条绩效工资的计算方法。

1、行政管理人员绩效工资=[年薪(或月薪)-(每月岗位工资+年功工资)×12]×(目标考核所得分数×100%)

2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额×%(提成)

第四条年薪的绩效工资实行标准,依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。

第五条高层管理人员(执行总经理、副总经理或总监)实行"年薪制"。以年度或半年为绩效工资的发放期限,具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。

第六条中层管理人员(职能部门经理、各下属分公司经理)实行"月薪制"。以月度为绩效工资的发放期限,具体发放时间为每月的上旬。

第七条基层工作人员和普通员工实行"动态奖金制"。实行月度考核,按月度发放绩效工资,具体发放时间为每月的上旬。

第八条销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金,在单项合同留有尾款的情况下,其单项合同的提成工资最多支付至60%,另40%在单项合同尾款付清时一次结清。

第四章年功工资的发放

第一条年功工资,是由年功工资(企业工龄津贴)和国家规定的其他津贴构成。

第二条年功工资,是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。

第三条其他津贴

1、其他津贴,一律归纳到工资中,不再计发。

2、地区补贴和出差补贴不在此列,按公司的有关规定办理。

第四条年功工资的发放

1、工龄不满1年的员工不享受此工资。

2、工龄在1年以上(含1年)的在职员工享受此工资。

3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。

第五条年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放,总额以分段累进制计算。

第五章职级的确定办法

第一条各职位派任人员的资格,应符合该职位"最低任职资格条件"的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为"权任人员"。

第二条派任的各职位人员,原则上均自所派任职位的职级起薪,但有下列情形者,可提高一至二级。

1、所具有的工作经验,已超过该职级所需专业3年以上。

2、所具有的能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。

3、在本公司工作3年以上,且在该职级成绩特别突出。

第三条有下列情形之一的,职级降低一至二级。

1、具有的工作经验,没有达到该职级所需专业工作

经验。

2、所具有的能力,未能达到该职级的要求。

第四条其因工作需要,所派任者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。权任期中,支付其职位最低职级的薪酬。权任期以1年为原则,权任期满成绩合乎工作要求者,可免除权任,并改为支付该职位职级的薪酬。

第五条由低职级职位,调任高职级职位工作,应改为支付所调任职位职级的薪酬。

第六条由高职级职位,调任低职级职位工作,应改支付该低职级与原支付新点最接近的薪级

篇2:员工薪酬福利制度范本

篇一:××公司员工薪酬福利制度

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

10.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

第十四条领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下:

1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

第六章附则

第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

篇二:薪资福利管理规定

一、目的规范公司薪资福利管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,配合公司经营管理和发展需要,参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5.1薪资管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资,应加强绩效工资的比重,并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资,详见各业务部门《业务提成管理规定》;

后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》

(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀,为公司挽回重大损失等。

5.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励,每年1月10日前,董事会制定出上年年终奖励计划,人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规,保险法规,计划生育等法规。

篇三:员工管理制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象:本公司所有正式员工。

3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,

支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪",人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据:

(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

(4)员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期

(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。

(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:

a.元旦(公历1月1日)

b.春节(农历新年初一、初二、初三)

c.劳动节(公历5月1日、2日、3日)

d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)

e.妇女节(3月8日,女员工放假半天)

(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。

(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产120天,难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

(5)男员工护理假7天,晚育者为15天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。

(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。

(7)工伤假因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资,累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,未能休以上(3)-(7)项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。

2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3、贺仪与奠仪

(1)正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。

(2)正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。

4、过节费

公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

篇3:工程公司薪酬福利规定

工程公司员工手册:薪酬福利

第一节员工薪酬

1、薪酬结构

公司高层管理人员实行年薪制,一般员工实行岗位绩效工资制。一般员工工资构成包括:学历职称工资、工龄工资、岗位工资、附属工资、加班工资、福利保险、绩效工资。

2、学历职称工资标准

级别学历职称工资标准

一级硕士或以上相关专业高级职称340

二级相关专业中级职称170

三级本科相关专业初级职称110

四级专科90

五级中专60

六级特种工种上岗证(具体见新酬制度附表)30

若学历工资和职称工资不在同一级别,采取就高不就低的原则。

本学历(职称)为正式学历(职称),即国家教委和相关部门承认的正式学历(职称)。

3、工龄工资标准

在本公司工作的工龄工资为5元/年,工龄按月连续计算,满12个月司龄增加1年。工龄的计算一年进行2次,分别在每年的7月25日和1月25日。计算更新后,当月在基本工资上体现。

4、福利保险

对与公司签订劳动合同或劳务合同的员工提供福利保险。

与公司签订三年劳动合同的员工福利保险包括:一般福利、四项统筹、工伤保险或人身意外保险。

与公司签订劳务合同的员工福利保险包括:一般福利、医疗保险、工伤保险。

一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。

工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的,主要针对项目部所有员工。

人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。

此外,公司为项目施工相关人员提供施工补贴、住船补贴、伙食补贴与潜水补贴。

施工补贴:按在施工工地的出勤时间,以日计发。每日标准:长江口以北8元;长江三峡8元;浙江省7元;福建省7元;海南省和广东省6元;广西(工地)4元;在公司总部上班不发施工补贴。其它地区参照执行。特殊情况者,报总经理审批。

住船补贴:按实际出勤住船时间,以日计发。每日标准:长江口以北5元;长江沿岸及浙江省和福建省4元;其它地区3元。

伙食补贴:本补贴仅限于施工期间在本公司的集体食堂用餐。在每月每人自出伙食费达到200元的情况下,超出200元以上的伙食费(含夜餐和节日加菜),由公司给予补贴。在0元至160元范围内,按实际发生补贴。报销的伙食补贴列入人工费内开支,在发工资时一起制表支付,由出纳直接划拨给食堂总务。不得发给个人。

潜水补贴:按实际潜水天数,每天标准10元。

5、岗位工资、加班工资与绩效工资标准

岗位工资标准、加班工资标准以及绩效工资标准具体参见公司薪酬管理制度。

6、试用期员工工资标准

试用期间的员工工资包括基本工资、岗位工资、附属或加班工资、绩效奖金部分,其中岗位工资为同类岗位最低档岗位工资的70%。

试用期满员工的岗位工资,根据相应岗位的岗级设定并结合新员工的能力来确定。

7、工资调整

(1)考核调整

公司每年元月份根据员工上年度工作业绩调整员工工资。

年度考核结果为"优",或连续二年年度考核结果为"良"者,岗位工资晋升一级。

年度考核结果为"不合格",岗位工资下调一级。

连续两年年度考核结果不合格,公司将予以辞退。

(2)学历职称变动调整

若员工学历(职称)发生变动,则员工工资等级根据相应学历(职称)的工资等级进行调整,从学历(职称)变动的次月开始调整。

(3)岗位变动调整

员工如因其能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动的,按其本人实际价值执行相应的岗位工资;员工如因工作需要发生岗位变动的,按工资水平相对维持不变的原则,确定相应的岗级。

8、离职工资结算

员工在试用期或劳动劳务合同期内经公司同意离职,只发放(基本工资+岗位工资+附属或加班工资)部分,不发放绩效奖金部分。其中,公司总部员工包括附属工资和加班工资(实际发生)两部分,项目部员工包括加班工资(实际发生),基本工资和岗位工资都予以发放。

具体发放数额=实际工作天数×(基本工资+岗位工资+附属或加班工资)/20.92。

员工在劳动劳务合同期满离职,公司足额发放其应得工资。

如因贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密等原因被公司开除者,公司取消其工资发放资格。

试用期或劳动劳务合同期内未经公司同意擅自离职者,公司取消其工资发放资格。

篇4:人力资源薪酬与福利管理模块

人力资源管理六大模块--薪酬与福利管理

薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作,它对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励;使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此,探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展,寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此,形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为,企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:

1、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类,将众多的职位变成数量不多的职级,增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带),这样在减少职务级别链的同时,增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位,而是着重要考虑他在公司所处的角色,角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路,它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中,对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估,还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素,更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人,这就需要员工所在的团队领导,通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中,员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系,这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上,而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上,增强个人的能力和素质,同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大,同时与绩效挂钩,使员工对工资可达到的期望值有所增加,内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性,增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类,是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。

“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能,它们相互补充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来,能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:

A.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平,否则,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商,达到双方利益的平衡。

B.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬,员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说,外在激励由于是可量化的,它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的,大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累,如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

C.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起,可以提高员工的工作热情,推动企业的发展,在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

3、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单,员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组,10种类别,形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素,假如某个员工对额外津贴不感兴趣,那么他就可以放弃额外津贴,选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:

A.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战,也是对传统薪酬管理理念的创新,它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

B.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境,崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受,要真正符合他们的愿望和要求,否则再好的体系构想也难以奏效。

C.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案,参与范围可以超出工资以外的范畴,如晋升机会和发展机会,这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

D.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平,就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核,从根本上解决薪酬对内不公平的问题。

总之,现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点,因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中,应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式,并提高绩效评价的公平和公开程度,这样才能促进薪酬模式设计的有效性,提高企业的核心竞争力。

篇5:人力资源顾问公司员工手册:薪酬福利制度

人力资源顾问公司《员工手册》:薪酬福利制度

一、薪酬福利结构

工资:基本工资+岗位工资

津贴:通讯津贴+交通津贴

薪酬提成:业务提成

福利奖金:绩效奖金、管理奖金、业务奖金

期权:

社会保险:养老+医疗+失业+工作+生育

公司福利:

二、工资

1、工资分为基本工资和岗位工资两部分。

岗位工资:不同岗位的的岗位工资不同,公司将按员工所在的岗位发放此部分工资,不在岗期间或待岗(无岗无工作期间)期间则不发岗位工资。

2、员工薪资调整时,需填写《薪资调整审批表》,经相关部门及总裁批准,由人力资源部执行。

三、岗位津贴

1、通讯津贴、交通津贴标准按人力资源部的通知执行。

2、津贴费用报销,按财务报销制度执行。

三、提成

按相关业务部门的政策或制度执行。

四、奖金

1、奖金种类有:绩效奖金、管理奖金和业务奖金。

2、绩效奖金是指员工达到该岗位的绩效考核标准,公司给予员工的奖励。

3、管理奖金是指,对不直接承担业务指标的职能部门,在公司年度经营指标达到某种程度或超过预期的情况下,公司将给予一定比例的奖金,具体奖金金额按相关政策执行。

4、业务奖金是指对承担业务指标的部门,在超额完成年度任务的情况下,公司将给予一定比例的奖金,具体奖金金额按相应业务部门的政策执行。

五、社会保险

北京市各项社会保险上缴比例:

单位:%

险种养老失业工伤生育医疗合计

企业承担比例201.20.30.81032.3

个人承担比例80.300210.3

合计281.50.30.81242.6

备注1、医疗保险,个人另需承担3元/月的大额互助保险。

2、农业户口的个人,不承担失业保险。

3、非北京户口员工不需缴纳生育保险。

4、如政府调整相关比例或政策,则按政府的最新规定执行。

其它城市各项社会保险上缴比例按当地政府规定执行。

六、公司福利

1、公司每年安排员工体检一次。

2、"生日"礼物:员工过生日当月,公司为员工购买一份生日礼物,或由员工自行购买,凭票报销,标准为100元/人。公司购买生日蛋糕,为当月过生日的所有员工共同庆祝。

3、"妇女节"礼物:三八妇女节,公司为所有女员工购买一份节日礼物,或由员工自行购买,凭票报销,标准为100元/人。

4、年假:详见公司《休假管理制度》。

5、培训:详见公司《培训管理制度》。

6、其它福利,随公司业务发展的需要另行增加。

七、计算周期及发放方法

1、每月的考勤即薪资计算周期为:1日--月底。

2、公司实行下发月薪制,即每月10日发放上月工资。

八、薪酬审核发放流程

1、《工资发放流程图》见公司相关规定。

2、《绩效考核及绩效奖金发放流程图》见公司相关规定。

3、《提成发放流程图》见公司相关规定。

4、如遇节假日,以上各环节工作人员提前完成工作,工资提前至节假日前最后一个工作日发放。公司因不可抗事件或特殊原因不得不延缓薪资支付时,应提前与员工、工会组织或职工代表大会协商,最终确定延缓支付的日期。

九、其它说明

1、员工薪酬变动时,从通知下达之日起执行新的薪酬标准。

2、个人收入所得税、社会保险费等由公司从个人工资中直接代为扣除。

3、员工若对每月所发薪资有疑问,可到人力资源部进行查询。

4、员工对个人所得要保密,任何人不得打听公司其它员工或泄露个人薪酬福利资料,违反此制度者一律按严重违反公司规章制度予以辞退,不支付任何补偿。

制度专栏

返回顶部
触屏版电脑版

© 制度大全 qiquha.com版权所有