酒店领班基层管理培训

篇2：某酒店领班餐饮管理知识培训

酒店领班餐饮管理知识培训

现代饭店的领班,从管理层次来说,处于饭店管理的最低层,直接面向员工和顾客,对员工进行督导管理,起着承上启下的作用,“官”微,贵非轻。因此,一些管理学者赋予饭店督导者领班多元角色作用:是领袖,是讯息传达者,是导师,是裁判,是模范,是咨询者。还有的学者总结归纳出如偏袒下属类、不注意聆听类、教条类、武断类等十九类忌讳的饭店领班,等等。这些都是饭店领导或学者对领班提出的期望和忠告,每一位饭店领班都应牢牢记取或引以为戒。笔者在为一些饭店作督导管理培训时,常请教员工“您们心目中的领班究竟是个什么样子”一些员工从其自身的感受出发,对其直接上司提出了许多很忠恳、很有见地的意见,值得深思。

1、现代饭店领班应有真才,能实干参与研讨的员工一致认为:一个称职的领班,首先应熟悉涉及他(她)本职工作的业务知识,有比较强的操作技能,在这一方面他应该是一个“小专家”。如果一个领班对他所分管的那些工作的程序、标准和质量检查规范掌握不全面,或操作不熟练,是难以管好其下属的,有时甚至会给下属以笑话。

喜来登酒店对新员工能力的培训分四个层次:(1)接受过培训;(2)达到基本所需要的能力;(3)达到基本所需要的能力及喜来登客人满意标准;(4)达到基本所需要的能力及喜来登客人满意标准,并有效率性。作为领班,从应具备的业务知识和操作技能来说,应能达到上述第四个能力层次要求,即使是刚换岗的领班也应努力尽快达到这一要求。领班不仅要掌握一定的业务知识和操作技能,还应具备一定的管理理论基础。不少领班在给其下属培训中,对某一项工作的程度、标准讲得头头是道,但为什么要这样做或应注意避免此什么恰恰讲得很少,培训平平淡淡,员工参训的情绪不高,这是缺乏基本理论素养的一种表现,应努力加以弥补。现在是信息时代,新知识、新技术、新观念、新理论层出不穷,如果不与时俱进,积极学习,可能就要掉队,尤其是那些年纪稍大一点的“老”领班,不能只守住老本。再说现在我们所面对的顾客,是见识更广、要求更高、消费更理性、也更会挑剔,服务“上帝”更不容易,处在管理第一线的领班,必需善于把握新情况,不断研究顾客的新需求,才能带领员工不断进行服务创新。有的员工说,“还有一个很实际的问题是领班要不要和下属一起干”因为有些领班认为:“班内检查已够忙的了,我哪有时间和员工一起干”其实,领班能挤出一点时间带领员工干,尤其是在服务工作的紧急关头,能起到激励员工的作用,同时,从一起干的过程中能发现一些问题,有利于改进督导管理。那种只说不做,或只知道训斥下属的领班,要想在其下属面前树立起真正的威信是困难的。

2、现代饭店领班处人处事应公平公正,不搞亲疏有些员工认为:“领班虽职微,但对员工来说是最直接的顶头上司,若关系不好,‘小鞋’可能就够你穿的了!”他们对领班的一个共同心愿是:严管不怕,只要处理公正,不“看人对汤”,大家心理就服。通常,员工对领班意见比较大的有两个,一是工作分派不合理,二是对问题的处理欠公正。一天一家饭店客房清扫员对我诉苦说:“今天领班分派我打扫13间房,有些员工干的比我少得多,我尽了最大的努力,拖了好一阵班才打扫完毕,而领班检查房时却抓住我清扫上的一些小毛病不放,罚我重做,我心理真有点不服气”。这位员工心理不服气是否有道理,仅凭上述恐难定论。不过笔者以为,此领班如果将当天的工作任务、人员分工(包括需要照顾的员工情况)说明清楚,即布置工作尽可能“透明”,且工作量分配大体合理,我想大多数员工是能通情达理的。由于种种原因,各个员工清扫的进度会不一样,快到下班时,领班适当进行协调,组织员工互帮,体现班组内的团结互助精神,清扫滞后的员工也会从中得到鼓舞和教育。至于领班在查房时对一些细小的毛病抓住不放的问题,应该肯定“严”是对的,但“严”应有度,“严处”应讲究方法。对于重要的问题,尤其是可能会引起顾客投诉的问题,要狠抓不放,严肃处理。据说有家饭店的质检员查一间房花了40多分钟,查出如墙角地毯上有少许浮灰、纯净水托盘上有少许水迹、卫生间地面上有少许短发等10多条问题,丢下一张处罚单走了。类似这样的处理,当事员工恐难心服,也难以真正起到教育整改的目的。对于清扫员工作中的问题,当班领班不仅事后要检查,清扫过程中也应进行抽查,发现问题及时指出,帮助纠正,加强清扫过程中的质量控制,而不是一味地采取事后“算总帐”的办法。对于发现具有共性的问题,应进行归纳整理,在第二天班前会上详加评析,以引起大家的注意。对于那些确系责任心不强而引起的重大问题或屡教不改的毛病,不仅要罚他重做,甚至要扣分、扣发奖金,使当事人感到“疼”。领班与员工能否真诚相处,员工很看重的是领班是否为人正派。有些领班能力和水平虽不很强,但善于与下属坦诚相处,与下属建立起友谊和信赖的关系,使员工积极主动,这种班组的凝聚力一般比较强。而那些欺软伯硬、搞亲亲疏疏、甚至搞小圈圈的领班,大多数员工瞧不起他,要搞好班组建设何从谈起。领班要赢得员工的心,还有一个重要方面是要尊重员工的人格。不要在员工面前摆“官”架子,动不动训斥员工。员工大都有各自的专长,领班应诚心地向他们学习、求教,不要以为这会降低自己的身价,恰恰相反你对员工越诚心,员工越会把你当知心人看待。领班要主动做员工的思想工作,员工有不对的地方,在弄清事实的基础上,该批评的则批评(要适当注意方式),不要“指桑骂槐”,更不应动不动向上级打“小报告”,让上级来“整(压)”员工,这样员工意见会更大,不利于问题的根本解决。对于犯了错误的员工,要热情地帮助他,而不要讽刺挖苦他;对于提出一些极简单问题的新员工,要耐心地正面作出回答,而不是不屑一顾,从此伤了新员工的自尊心。

3、现代饭店领班应善沟通,会协调沟通,不仅是信息的传递和交换,还包括感情和意见的交流。领班督导效果如何,能否与员工进行有效的沟通是关键。领班如何与下属搞好沟通?员工期望领班们能重点把握以下几方面:(1)重视沟通的双向性。布置工作或与个别员工谈话,应注意多听听下属的意见,拓宽思路和了解员工心理究竟在想些什么,即使有时员工的意见并不正确,也应让他把话说完,然后针对不正确部分做些解释、说服工作。(2)应意识到与下属谈话时的态度比谈话的内容更重要。例如员工犯了错误,领班如果从关心、爱护出发,即使批评得重一点,员工也会从内心感激你:如果埋怨、讽刺,即使员工内心认识到错,也会认为你是在借题整人。有些领班还应改变怜惜表扬下属的习惯,随时注意并挖掘员工值得称赞的地方,让被称赞者感到愉快而倍加感动,“关心我者乃我的领班”。(3)培养倾听下属意见的良好习惯。有的领班自以为高明,对下属的建议往往听不进去,尤其对于那些说话抓不住重点的员工,见了他提意见就心烦;有的心胸比较狭窄,对于感情不相投的员工提意见,听了一点马上就打断,弄得对方下不了台。这些都不是广开言路的做法。要明白,“一个出色的听者,往往会有一种强大的感染力,他使说话者感到重要,而不致干心灰意懒,欲言又止”。领班应把改善人际关系的聆听方式作为一个重要课题来研究。(4)讲究沟通技巧,重视语言的力量。协调,是领班督导过程的另一项重要工作,除应重视搞好班组内部协

调外,还要善于同其他班组、部门以及上司的协调。那些只顾自己埋头干、而不注意调动各方面积极性的领班,即使干得再苦再累,往往只会落得事倍功半的尴尬局面。

4、现代饭店领班应头脑灵活,能正确贯彻上级的意图领班对上级部署的工作应能准确领会,认真落实。在贯彻执行中但不应只当传声筒,死背教条,而应结合本班组的实际和接待宾客要求的变化,在坚持服务质量的前提下,灵活把握,适当调整具体的操作程序和规范,创造性地开展工作,不断丰富班组个性化服务的特色和自己督导管理的水平。工作中遇到疑难问题,要细心分析、勤于思考,在尽可能满足宾客要求的前提下,及时、果断地作出处理,不要事事等待上级答复后才办,因为那样会延误服务时机,得罪甚至失去一部分客人。

5、现代饭店领班要勇于承担责任,不掩饰自己的错员工很佩服那些勇于负责、做事敢做敢当的领班。他们对的就坚持,做错了的(包括给员工指导错了的),就勇于承认自己的不对,勇于纠正自己的错误,不强调客观找借口,更不把责任推给别人。员工工作上出了错,他们不一味地责怪下属,而是从领导的角度多找原因,分析自己应负的责任,从中汲取教训,加以改进。即使是因员工的错误而受到上级的批评,也不把怨气发泄到员工身上。对于有这样的领班,员工大都感到引以自豪。为了鼓励领班发扬勇于负责的精神,饭店决策者授予他们一定的现场处理突发事件的权力,是完全必要的。