特殊岗位员工安全保护程序制度

篇2：酒店HR处理特殊员工处事艺术

作者:黄建祥

案例:

一天,酒店HRD接到员工反映在客房部员工里面,有一人患有一种全身抽搐的病,随即安排HRM去调查此事。初步的调查结果为客房部确实有这样一名员工,刚入职不到2个月,今年不到20岁。

在进一步与相关人员谈话的过程中了解到,该员工是客房部吴主管的亲弟弟,他们一家姐弟4人,他是吴家的独苗,4岁时发现患有先天性癫痫病。为了方便照料,便隐瞒了姐弟身份,将他安排在了同一部门。在入职之后有过两次发病。事发之后,客房经理出于该员工平时表现良好,干活勤快,并且考虑到如果辞退该员工将会对员工的成长蒙上一层阴影,有意寻找一个折中的办法处理,便前去与HRM协商,然而HRM则出于对酒店利益和用人规范的考虑,坚决要求按照人事制度辞退该员工,并且越快越好。迫于无奈,吴主管和他弟弟均递交了辞职申请。

分析:

这个案例并不复杂,却使得笔者亲耳听诉之后沉思了许久。在这看似简单的过程中,隐藏着许多疑问,笔者借此逐一展开,以引发同仁的思考。

问题一:案例中究竟有没有所谓的谁对谁错

读者对案例中不同角色的认同感不同,或是出于同情心,或是出于大局观,又或是出于处事原则,往往会将个人的观点有所倾斜。但笔者认为,整个过程中,并没有所谓的谁对谁错,所不同的是看问题的角度和出发点不同罢了。

问题二:吴主管和他弟弟对酒店隐瞒病情的行为是否是欺骗

当今社会,很多人会很轻易的认为不说实话就是欺骗,这就是二分法的思维。西方对行为的判断是结果论,有了结果才下结论,这在中国叫做盖棺定论。中国人不仅有结果论,而且还有动机论,即结果还没出现,我们就已经根据行为实施者的品行判断出了结果的善恶。

什么是欺骗笔者认为通过不诚信的言行达到自己的目的,并且给或有可能给对方或大众造成精神和经济上的损失的行为。吴主管和她的弟弟既没有说实话,也没有讲假话,他们讲的是妥当话。试想一下,如果他们一开始就告知病情,岂不是连面试的机会都没有吴主管的弟弟仅仅是需要找到一份工作养活自己、证明自己而已,这又何为欺骗

问题三:事发之后,酒店的相关制度应摆在什么位置

现在的管理者,张口制度,闭口制度,似乎制度就是酒店管理行为的一切。

制度,就是中国人常说的法,中国人做事讲究情理法。法被放在最后面,并非意味着制度不重要,而在于制度示人以死板、冷漠、直接、没人情味,不太容易被人接受。因此制度要求的东西应当作为事件最终结果的参照,而非过程。与此同时,在这个案例中,必然有情的成分在里面,如何将我们对吴主管和他弟弟的同情把握的恰到好处,又要理来协调,理就是合理。情理法的运用,考验着每一名管理者的管理水平。

问题四:HRD为何要安排HRM去处理HRM处理得如何

对于这种事,HRD可以安排手下其他人去处理,但是却专门安排了HRM去,这是因为HRD知道,制度层面的事情,人事专员早就办完了,之所以问题会到他这里来,就是因为问题本身不是单靠制度所能解决得了的。因此,HRM便不应当再将制度作为解决问题的唯一途径,而应当尝试着采取其他途径解决。HRM在这次问题的处理上,不仅不合格,而且根本没有用心。

问题五:客房经理的做法是否是徇私情

情只要运用的合理,完全不用担心成为负担。假如在这种情况之下,客房经理不站出来表态,试问经后还有谁肯在她的领导下工作虽然结果不是她所能控制的,但是为下属争取一些希望也是作为经理的本分,更何况经理之所以这么做,也跟吴主管的弟弟平时表现良好有关。

问题六:究竟如何做才算圆满

我们首先应当对吴主管的弟弟表示同情,因为谁也不愿意换上疾病。可是按照酒店行规及岗位要求,患有癫痫病的员工是不宜从事服务的,这就意味着员工要被辞退。一方面是同情,担心他因为这件事会给他留下阴影,另一方面又不能违背酒店和行业的要求,这就是我们在管理中常见的两难的境地。

HR遇到这个问题,答案只有一个,就是辞退该员工,但这远远不够,因为我们要考虑的是如何辞退,而不是辞不辞退。

如何做得圆满一些呢HR们不妨在辞退的过程中,由总经理牵头号召全酒店员工为吴主管的弟弟捐款,或是从这方面的专项基金中捐出一部分钱来帮助他们。捐款的数额并不是主要的,而是通过这个过程,让他们感受到酒店虽然迫于行业要求无法继续让他们就业,但是酒店里的每一个人都是关心他们的,都原意帮助他们,这就比案例里的HRM要求尽快离职要婉约得多。HRM的做法无异于将吴主管姐弟两当成了瘟神,着实让人觉得心酸。

问题七:这个案例的带给我么面的启示在哪

HR被称为人力资源(HumanResource),源于西方大工业时代对人性的探索,但到现在,西方的人力资源管理理论始终无法完全摆脱将人视为机器的思路。在大自然之中,动物尚且有情,又何况人人之所以相聚,多半是因为情,假如将员工视为机器,任意伤害,酒店的凝聚力、向心力的建设将无从谈起

作为管理者应该深知,情即人情,理即合理,法即制度,情理法三者各有长短,且缺一不可。整天抱着制度不放的管理者,必定是一名不用心的管理者。什么是圆满依照案例来说,就是事情不但要解决,而且还要让后遗症降到最低,让员工和酒店都找到一个能够接受的结局。

篇3：员工特殊违规处理方式规定

员工特殊违规处理方式

1.A类违规行为及处罚:

第一次违规:给予口头或书面警告

第二次违规:予以停职或解雇

2.B类违规行为及处罚:

第一次违规:予以停职或解雇

3.A类违规行为举例

替代其他员工打卡

唆使其他员工替代打卡,或未经许可更换作息卡

迟到且无合理理由

未事先通知或出示假条而无故缺勤

在非午餐及休息时间,未获上级许可,离开工作岗位或在休息室休息

随意丢弃公司财物

任意破坏公司财物

早退或迟到

打扰他人工作

工作效率极低或不努力

违反公司管理制度

不注意保持工作环境卫生

危及他人安全

诽谤他人或散布谣言

4.B类违规行为举例

利用公司财物进行赌博

占有或出售公司麻醉用品

工作时间酗酒

鼓动他人利用公司财物进行斗殴

未经许可私藏、挪用他人或公司财物

故意破坏公司财物

拒绝执行上司、上级或管理人员的合理工作指派

求职期间故意隐瞒健康状况或其他重要事实真相

拒绝完成被指派的工作

未事先通知或无合理理由,连续旷工两天

轻度偷窃行为

未经公司管理人员的许可占用属于公司财物的枪支或炸药

5.留职察看

予以书面警告后,当事员工会受到留职察看。在此期间,没有加薪、假期和升职的机会,但仍保留原有福利。

6.调查性停职

由于严重的违规行为,员工会被勒令停职,最长为三天。如有必要进行全面的调查,当事员工会被给予调查性停职。

调查后:

如有必要予以解雇,员工将不会得到调查性停职期间的薪水--解雇自通知日有效。

如被确认有违规行为,但违规程度又不至于使被调查者受到解雇,员工将收到警告通知书。违规者不会得到调查性停职期间的薪水。

如未被确认为违规行为,员工会在规定时间内恢复工作,并得到补偿。

即刻停职:如需立即采取措施,上级会给予即刻停职。

解雇:由于严重违规,员工会被解雇。或者员工已受到书面警告,由于情况较严重,公司最终决定辞退该员工,则员工不再拥有选择离职方式--辞职、失业或退休--的权力。