中基层员工考核制度范本

篇2：幼儿园工作考核制度（范本）

幼儿园工作考核制度(三)

一、建立教职工考核制度,对教职工从思想品德、职业道德、业务能力、和教学业绩等方面进行全面考核,将考核结果记录在案,作为评定职称、实施奖惩和工资评定的依据。

二、考核与评估相结合,日常考核与期末考核、年度考核相结合,个人自评与园内评估相结合,确保考核工作的科学性、客观性、真实性。

三、教职工必须自觉遵守幼儿园的考核评估,通过考核不断提高自身素质和业务能力,促进工作质量的提高。

篇3：D医院员工年度考核制度（三）

医院员工年度考核制度(三)

1、医院成立考核领导小组,负责对医院各类人员进行考核。

2、考核对象:医院在编职工(行政后勤、专业技术及合同制工人)。

3、考核主要内容:德、能、勤、绩四个方面。重点考核工作实绩。

4、考核必须客观公正,实事求是,对不同层次、不同专业的人员,按不同要求进行考核。

5、严格掌握考核标准,注重工作实绩。先个人小结,集体评议,然后由医院考评小组综合平?,确定等级。

6、考核结果分优秀、称职(合格)、不称职(不合格)三个等级。

7、考核结果作为单位对每位职工奖惩、晋升、晋级、调资的依据。

篇4：绩效考核制度范本

绩效考核制度

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则

1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;

2.客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;

3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值

A月度考核

1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)的月度考核

1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分:

1.1.1.重要任务

本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。(见员工考核A表)

重要任务的考核评分原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)

b、考评分的分配原则:

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.2.工作计划完成情况

每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核B表)

1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表C)。

1.1.4.以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)

b、考评分的分配原则:

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.2.分值计算

原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。员工在部门内的考核成绩等于:

重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%

(见员工考核A、B表),考核评分标准见附件1

1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩,由人力资源部根据部门所得绩效分计算,计算方法如下:

一般员工本月绩效考核分=个人考核分×70%+部门绩效分(即部门主管的月度绩效考核综合分)×30%

2.管理人员(部长以上,含部长,以下同)的月度考核

2.1.管理人员月度考核的内容

2.1.1当月应完成的季度相关工作重点

当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。(评分标准见附件2)

《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核,突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

2.1.2月度工作计划完成情况

月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况;该项得分,由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。

2.1.3以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供考核者分配的考评总分,被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下:

供考核者分配的总分=86×N(N为被考核管理人员总数)

b、考评分的分配原则:

被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。

2.2.分值计算

原则上,总分满分为100分,月度计划完成情况占满分的60%,季度相关工作重点占满分的40%(见管理人员考核A表、B表);管理人员月度绩效考核综合分等于:

月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成的季度相关工作重点×40%

B、季度考核

1.一般员工季度考核

1.1.每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果,计算该季度的平均分,并将成绩送至该员工所在部门的主管。

1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现,作出该员工的季度绩效综合考评,并与该员工进行绩效沟通。(见员工考核D表)季度绩效综合考评的方法:

a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分,下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)

b、季度绩效综合考评分的分配原则:

员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格传递至人力资源部。

1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分,计算员工的季度绩效考核最终成绩,计算方法如下:季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分×80%+季度综合考评分×20%。

财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下:季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分×50%+季度综合考评分×50%。

1.

5.人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资,计算方法如下:

考评分85分以上的,绩效工资全额发放

考评分85分以下的,季度末应发放绩效工资=月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100-月绩效工资×80%×2

人力资源部的计算处理结果,经行政总监审核,报总经理签字认可后,送至财务部,作为员工季度绩效工资发放依据。

1.6.由行政中心提名当季的季度之星,经总经理办公会审议确定后,列名公布,作为公司的季度之星,并对季度之星进行奖励。

2.管理人员季度考评

2.1.每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果,计算每季度日常考核的平均分,并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件),送至该管理人员的直接上司。

2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现,作出该管理人员的季度绩效综合考评,并与该管理人员进行绩效沟通(见管理人员考核C表)。

2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。

2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分,计算管理人员的季度绩效考核最终成绩,计算方法如下:

季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分×70%+季度综合考评分×30%

2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资,经总经理签字认可后,送至财务部,作为季度绩效工资发放依据,计算方法如下:

考评分85分以上的,绩效工资全额发放

考评分85分以下的,季度末应发放绩效工资=月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100-月绩效工资×80%×2

C、年度考核

1.一般员工的年度考核

1.1.年度综合考核,由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果,计算年度考核的平均分,并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),送至该员工所在部门主管。

1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现,作出该员工的年度综合考评分,提出有针对性的发展建议,并与该员工进行绩效沟通(见员工发展建议表E)。一般员工年度综合考评的方法:

a、先核定供部门主管分配的年度考评总分,下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)

b、年度考评分的分配原则:

员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分

1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格传递至人力资源部。

1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算员工的年度绩效考核最终成绩,计算方法如下:年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分×80%+年度综合考评分×20%

1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分别为:20%,30%,45%,5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

2.管理人员年度考核

2.1.年度综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果,计算年度的平均分,并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。

2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现,作出该管理人员的年度综合考评,直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况,提出有针对性的发展建议,并与该管理人员进行绩效沟通。(见管理人员发展建议表D)

2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。

2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算管理人员的年度绩效考核最终成绩,计算方法如下:年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分×70%+年度综合考评分×30%

2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格三等,三等所占比例分别为:20%,60%,20%。考核及排序结果报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

四、考核的一般程序

1.每月(季、年)底由人力资源部组织和协同各部门(中心)主管进行各部门(中心)的考核工作;

2.员工的直接上级为该员工的考核主管,依考核表具体执行考核程序;

3.季度(年度)考核结束时,考核主管必须与该员工单独进行考核沟通;

4.具体考核步骤:被考核人自评(年度)→考核人考评→绩效考核沟通(季度、年度)→人力资源部归档处理,并计算被考核人月度(季度、年度)绩效考核最终成绩。

人力资源部组织考核

被考核人自评(年度)

考核人考核

绩效考核沟通

人力资源部处理、归档

计算季度绩效考核最终成绩

计算年度绩效考核最终成绩分

5、绩效考评的结果的输出

薪资

淘汰机制

目标管理优化

培训体系

整改措施

考核结果

成长管理

六、保密

1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开;

2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档;

3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

七、其他事项

1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;

2.综合考核每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作

4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);

5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部

、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自颁布之日起实行。

九、本制度由人力资源部负责解释、修订。

篇5：绩效考核制度（范本）

绩效考核制度(二)

一、考核目的:

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围:青岛普什宝枫实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50