D中学星级教师晋升目标管理条例

篇2：某大学专业技术职务晋升推荐办法

大学专业技术职务晋升推荐办法

为进一步规范我校教师及其他专业技术职务晋升评审推荐工作,确保教师及其他专业技术职务评审、推荐质量,提升我校专业技术队伍建设水平,逐步建设一支结构合理、素质精良、专业规范的专业人才队伍,为实现人才强校战略的实施提供制度保障,特制定本办法。

一、总体原则

1、坚持总量控制、按岗推荐的原则。专业技术岗位设置在2010年省人社厅核定的专业岗位结构比例和岗位限额内,实行总量控制。要从学科、专业建设实际和发展目标出发,科学编制年度空余岗位职数使用计划,做到分年合理使用,促进学校可持续发展。对二级机构专业技术岗位超结构比例的,学校将从严控制岗位评审推荐。

2、坚持保证重点、兼顾一般的原则。对教学科研岗位职务评聘要优先支持国家级、省(部)级重点学科,向特色学科、优势学科倾斜;同时保证基础学科发展,扶持新兴交叉学科,促进各学科的协调发展。对专业技术辅助岗位职务的推荐评审过程中要严格执行岗位限额,坚持职务聘评一致的原则,坚持向一线倾斜、向急需岗位倾斜,按实际贡献大小择优推荐评聘的原则。

3、坚持以人为本、科学管理原则。为适应新形势对高校发展的要求,解决教学研究系列岗位职数,尤其是高级专业技术岗位职数有限,专业技术辅助岗位超额问题,需打破专业技术职务终身制,实现全员聘用制,真正实现庸者下、优者上,使优秀拔尖人才能脱颖而出,提高发挥每个专业技术岗位的最大效益。

二、专业技术岗位类型

学校专业技术职务岗位由主体岗位和辅助岗位组成。主体岗位为教学、研究岗位;辅助岗位为实验技术、图书资料、档案、出版编辑、卫生、财会、工程、审计等岗位组成。

三、年度拟评聘专业技术岗位

岗位管理部门每年在认真清理各专业技术岗位指标使用情况下,结合学校发展总体规划,提出本年度拟评聘专业技术空缺岗位数,经校长办公会通过后在全校范围内公布。

同时为保证实验教学队伍稳定和发展,保障实验教学顺利进行,每年在专业技术辅助岗位空缺的情况下,优先保证实验教学岗位的评审推荐。

四、专业技术岗位职务晋升推荐条件、程序

各类专业技术岗位职务晋升推荐基本条件:拥护中国共产党的领导,热爱社会主义祖国,拥护党的路线、方针、政策,遵纪守法,教书育人;具有良好的职业道德,爱岗敬业,忠诚人民的教育事业;具有良好的业务能力和身体素质,较好的履行现行职务岗位职责,任期内年度考核均为合格以上等次;并达到晋升各专业技术职务任职资格条件。

(一)教学、研究系列职务晋升推荐条件

1、晋升教授、研究员职务推荐条件:在达到教育厅教学系列教授或科技厅自然科学研究系列研究员职务晋升评审条件的基础上,须同时具备以下①、②、③、⑥条规定条件,同时具备④、⑤条规定条件的优先推荐。

①年龄在1963年7月1日以后出生的专任教师(含7月1日),在晋升教授或研究员职务,需取得博士学位;

②发表本专业SCI论文2篇以上(含2篇);

③任期内主持以国家自然基金为标杆的二类课题1项以上(含1项);

④具有1年(或累计1年)以上国外访学经历(含国外攻读学位);

⑤曾担任兼职学生班主任(兼职辅导员)一年以上(含一年)。

⑥对承担留学生教学课程的所有学科,在晋升教授职务时,需在任期内累计承担不少于本专业留学生课程1/3教学工作量的讲授工作,且测评考核合格以上(2015年执行)。

外语、体育、计算机、化学、数学、物理、人文思政、护理学科职务晋升需达到教育厅教学系列教授职务评审条件(科技厅自然科学研究系列研究员职务评审条件)即可参加推荐。

2、晋升副教授、副研究员职务推荐条件:在达到教育厅教学系列副教授或科技厅自然科学研究系列副研究员职务晋升评审条件的基础上,须同时具备以下3条规定条件。

①年龄在1973年7月1日以后出生的专任教师(含7月1日),在晋升副教授或副研究员职务时,需取得博士学位;

②发表本专业SCI论文1篇以上(含1篇);

③曾担任兼职班主任(兼职辅导员)一年以上(含一年);

外语、体育、计算机、化学、数学、物理、人文思政、护理学科职务晋升需达到教育厅教学系列副教授职务评审条件(科技厅自然科学研究系列研究员职务评审条件)即可参加推荐。

对承担留学生教学课程的所有学科,在晋升副教授职务时,在任期内累计承担超过本专业留学生课程1/4教学工作量的讲授工作,且测评考核合格以上的,在职务晋升中同等条件下优先推荐或评聘(2015年执行)

3、晋升讲师、助理研究员职务推荐条件:

需具备教学、研究系列中级职务评审条件。

(二)教学、研究系列职务晋升推荐程序

1、个人申报。教学研究系列职务晋升人员根据自身条件,自愿申报,并准备相关材料。

2、基层审核与公示。申报人所在院系及相关处室负责审核申报人提交的原始材料,并将所有材料在本单位公示3天。对申报人员未达到推荐条件的,基层单位不予受理材料。对原始材料不真实,公示有异议且经核实问题属实的,基层单位不得向学校推荐。

3、基层单位组织推荐。各基层单位成立专业技术职务晋升推荐小组,推荐小组成员由单位党政负责人及相关学科专家组成,人数为7-9人。推荐小组通过述职、评议、答辩等多种方式,衡量申报者总体学术水平、教学能力和发展潜力,决定是否推荐申报者晋升相应专业技术职称,申报人获得赞成票达到或超过到会专家的2/3的,方可向学校推荐。

4、学校组织评审推荐。学校教师职务评审委员会根据申报者条件进行评议,以投票表决方式评聘推荐人选。评聘推荐人选需超过(含)校教师职务评审委员会专家2/3同意票。

5、校办公会审定。学校校长办公会议根据校教师职务评审委员会评审推荐结果,结合拟聘岗位职数等综合因素,决定是否推荐或聘任。

6、公示。对教师职务评审委员会评审通过和拟推荐人选名单,在校内和校园网公示7天。

7、推荐上报省教育厅。

(三)辅助岗位专业技术职务晋升推荐条件

辅助岗位专业技术职务晋升推荐条件需达到各类专业技术职务评审条件。

(四)专业技术辅助岗位职务晋升推荐程序

1、个人申报。各类专业技术辅助岗位在岗位空缺情况下,坚持对岗、自愿申报。申报人需填写《zz大学专业技术实验教学岗位晋升

推荐量化测评表》或《zz大学专业技术其他辅助岗位晋升推荐量化测评表》(见附件1、2),并如实根据任现职务以来取得的业绩进行自测打分。

2、基层审核与公示。各基层单位负责审核申报人提交的原始材料,并将所有材料在院系公示3天。达到推荐条件的,基层单位向学校人事部门推荐。对原始材料不真实,公示有异议且经核实问题属实的,基层单位不得向学校推荐。

3、学校职能部门审查。学校教务、科研等部门负责审查申报人提供的任期内教学、科研成果;校人事处负责审核申报人学历、资历等有关材料,并对照申报条件,决定是否受理申报人的材料。

4、学校专家委员会评审推荐。学校成立辅助岗位专业技术职务推荐专家委员会,对申报人填写的《zz大学专业技术实验教学岗位晋升推荐量化测评表》或《zz大学专业技术其他辅助岗位晋升推荐量化测评表》进行逐项审核,确定申报人量化测评分数。校推荐专家委员会根据本年度空缺岗位数及全校各辅助岗位人员申报情况,综合评议,以投票表决方式从得票超过半数以上人员中,由高到低等额确定拟推荐人选。

5、学校审定。学校校长办公会议审定拟推荐晋升人选。

6、学校公示。学校对拟推荐人选所有材料在校内和校园网公示7天。

7、推荐上报相应主管部门。

五、需要说明的问题

1、教学科研系列连续两年获得推荐而未取得任职资格者,将暂停一个年度推荐;辅助岗位专业技术职务评聘实行隔年申报制度。

2、对申请转评专业技术职称人员,学校严格审核,在当年转评岗位有空缺情况下参加评审。

3、各直属附属医院、附属口腔医院卫生系列岗位人员,靠评教学系列专业技术高级职务,必须在取得卫生系列相应专业技术高级职务后,方可对应申报教学系列专业技术高级职务。推荐条件和程序参照校教学、研究系列职务晋升推荐条件、程序执行。卫生系列正高级专业技术职务推荐申报条件按校人字〔2013〕75号文件精神执行。

4、对要求取得博士学位的推荐条件,学校给予三年过渡期(2012至2014年),过渡期内在读博士,视同取得博士学位。

5、对职务晋升推荐中,要求有兼职班主任经历(兼职辅导员),学校给予一年过渡期(2012),过渡期内暂不做要求。

6、经认定从国(境)外引进的高层次人才及引进的博士后人员,引进当年申报高级专业技术职务,兼职班主任(兼职辅导员)经历可不做要求。

7、课题分类按照省教育厅教人〔2009〕1号文件执行。

8、申报人取得各种业绩、获得各种奖励截止时间为当年的6月30日。

9、各类专业技术人员任现职时间截止到当年12月31日。

10、对共同署名第一作者论文和英文共同署名通信作者论文及教育厅青年教师科研资助计划认定,以省教育厅2013年度教学系列职称晋升材料审核过程中解释为准。

11、出现下列情形之一的,在规定的任职年限基础上延迟申报:

①、任期内受警告处分者,延迟1年申报;任期内受记过以上处分者,延迟2年申报。

②、任期内有教学事故者,延迟1年申报;任期内有重大教学事故者,延迟2年申报。

③、谎报学历、资历、业绩,剽窃他人成果等弄虚作假行为者,除取消当年申报资格外,延迟2年申报。

④、任期内年度考核不合格、未定等次者,顺延申报。

本推荐办法自下发之日起执行,由校人事处负责解释。

附件1:zz大学专业技术实验教学岗位晋升推荐量化测评表(修订)

附件2:zz大学专业技术其他辅助岗位晋升推荐量化测评表(修订)

救助站制度

篇3：休闲会馆人力资源部员工调动与晋升程序

休闲会馆人力资源部工作程序:员工调动与晋升

第三节员工调动与晋升

一、工作目标

1.通过人事调整,合理配置使用会馆的人力资源。

2.达到工作与人力资源的最佳匹配,使人尽其才,提高工作绩效和工作满意度。

3.调整会馆内部的人际关系和工作关系。

4.提高员工的业务知识及技能,选拔优秀的人才,激发员工的工作热情

二、工作政策

A.会馆可根据工作需要调整员工的工作岗位,员工也可以根据本人意愿申请在会馆各部门之间流动。员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况:

a.部门内部调动:是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据实际情况,经考核后,具体安排,并交人力资源部存档。

b.员工部门之间调动:是指员工在会馆内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《员工调动、晋升申报表》,由所涉及部门的负责人批准并报总经理批准后,交由人力资源部存档。

B.晋升制度:

a.为了更好的激发员工的工作热情,体现人才培训机制。.

b.晋升分四种:1、职等职务同时升迁;2、职等上升、职务不变3、职务上升、职等不变4、与职务无关的资格晋升

三、工作程序

员工调动

1.部门内部调动:

A.当会馆内部出现岗位空缺时,除考虑内部提升,亦考虑平级调岗。

B.员工提出的内部调岗,应由本人提出书面调岗申请,填写"工作评估表",并经部门经理和人力资源部考核通过后,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。

2.部门间调动:

由会馆或拟借调部门的经理提出,并经人力资源部与有关部门协商而决定。

A.会馆提出调岗的,由人力资源部负责协调,取得调出与调入部门经理的同意后,填制"人事变动表",按人员聘用权限报会馆领导批准。

B.员工提出的部门间调岗,应由本人提出书面调岗申请,取得调出与调入部门经理的同意后,填写"人事变动表"并报所在部门经理,按人员聘用权限报会馆领导批准,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。

员工晋升(具体细则见后面人事考核部分)

一、每季度人事考核成绩一直在优秀者,再考察该员工以下因素:

1、具备较高的职位技能2、有关工作经验和资历3、在员工作表现及品德4、完成职位所需要的有关训练课程5、具有较好的的适应性和潜力。

以作为后备干部储备库。

二、职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库。

三、晋升:分定期不定期

1、定期:每年6月1日,根据人事考核办法(另行规定)和组织经营情况,统一实施。

2、不定期:

(1)破格提升:员工在平时人事考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在2%左右。

(2)员工申请:由员工自身提出晋升要求,人力资源部会同所属部门负责人进行相关考核,如考核通过,则按照晋升的种类相应晋升。

四、人员调动及晋升的审批权限:

A.会馆部门经理、高级经理、会馆总经理室人员、会馆人力资源部和计财部负责人的内部调动及晋升由人力资源部审核,并报会馆总经理批准。

B.会馆一般员工的内部调整及主管级以下人员的晋升及调动由部门负责人和人力资源部负责人审核,并报主管人事的总经理批准。

调动流程图:

晋升流程图:

篇4：（公司）企业目标管理实施办法

企业(公司)目标管理实施办法

一、总则

第一条为适应业务发展的需要,提高经营水平,促进管理现代化,激发广大公司人员的工作积极性,本公司实施目标管理,并制定本办法条例。

第二条本公司推行目标管理的原则:

1、建立以公司人员为中心以及人人参与的管理制度。

2、促进公司人员的利益与公司利益的一致。

3、激励公司人员努力工作,并以此作为实施领导的基础。

4、以协议商方式订立各级目标,并实行分层负责。

5、通过目标管理促进上下沟通和各级之间的意见交流,协调工作。

6、采用目标自我考察制,培养公司人员的负责精神。

第三条本公司目标管理实施年度,一律以会计年度为准,每一年度为一期;分级检察制度、年度计划以及总目标均应密切配合制订。

二、组织

第四条本公司目标管理的推行,由企划资料处负责统筹规划并予实施、推行。

第五条本公司所属各厂、矿、处、室等单位实施目标管理,除各处、室应指定一人主管此项工作及各厂、矿应指定一个部门负责这项实施工作外,且应指定一位单位副主管予以协助;必要时须在科级单位指派一人负责帮助该科级单位的实施工作。

第六条公司各层次的目标执行人,是指该年度纳入目标体系,实施目标管理的人员,包括单位执行人和各级个别目标执行人。

第七条各年度实施目标管理的对象与层次范围,由企划资料处拟定,呈送总经理核定后实施。

第八条本公司单位目标的检查,由秘书室检查部门负责;个别目标的检查,则由各级个别目标自行人按期自行检查,并由直接主管予以考评。

三、目标及目标管理卡的分类:

第九条本公司各层次目标的分类:

总目标:指全公司年度经营急需完成或亟待改进的重点项目。总目标应在年度开始前,由总经理会同有关人员及处、室等单位主管开会协商决定。

单位目标:指本公司所属各级单位主管(含副主管)的目标。由各级主管根据总目标及本单位的职责与任务,并配合有关单位,经与总经理协商制定,

个别目标:指科长级以下各级人员的目标。由各级目标执行人依据工作性质与任务,配合直接主管的目标工作计划,与直接主管协商制订。

第十条本公司目标管理卡分类:

单位目标管理卡:指本公司各级单位主管为目标执行人填写的目标管理卡,统称为个别目标管理卡。

第十一条各层次制定的目标,应针对年度实际的工作需要。制定的目标,应具有挑战性、积极性、创造性的特点;同时,要兼顾目标的可行性,如产品技术和生产费用,销售量和营业收入等,须符合经济效益原则及以提高绩效为出发点。

第十二条各级人员所选定的目标数目,以三到五项为准。若需增减,须根据实际需要,由目标执行人与其主管商定。

第十三条制定各层次的目标,应遵循上一层次目标的工作计划是下一层次的目标的原则,自上而下逐级商定。而有关目标的内容与数值,可以自下而上的方式逐级商定。

第十四条各层级制定的目标,必须是直接隶属关系的上下级共同商定的结果。

第十五条为便于?量与评价成果,所制定的目标内容应简明扼要,并辅有具体的数值、时限、及预期绩效。

第十六条各层级实施目标管理的执行人,每一年度都应填写目标管理卡;并于该年度开始前,按照公司公布的作业时限,按期完成填卡作业。

第十七条凡同一单位职位相同,且工作目标完全相同的人员,须共同填写一张目标管理卡,共同成为目标执行人。

第十八条对于因故调动的,各层级目标执行人应在目标管理卡上注明,由继任人员继续完成目标工作;如因缺员,无人继任时,相应目标工作应由部门主管重新分配、调整,以保证目标的顺利完成。

第十九条各层级第二年度的目标草案,应在当年度按下列期限分别制订,并应编制科级及单位目标体系。但各年度具体的目标制定的期限,则遵从该年度公司颁布的目标管理整体作业进度表所订时限办理。

1、总目标年元月十五日前。

2、单位目标每年二月五日前

3、个别目标每年二月二十八日前

四、执行

第二十条为便于各层级目标执行人在年度开始时,按照既定的目标工作计划和进度开展工作,各层级的目标均应在该年度开始前十五日(即每年元月十五日前)定案。

第二十一条单位目标管理卡经总经理审核定案后,一份呈总经理,一份由单位执行人保存,另外把副本各一份送企划资料处和检查部门,用以检查评定。

第二十二条单位目标管理卡审核定案后,各级个别目标管理卡可据此修正并确定下来,目标执行人和其直接主管各留一份,作为执行与检查的依据。

第二十三条各级目标执行过程中,凡出现目标执行困难问题时,视问题的严重性和影响程度,按下列原则酌情处理:

1、若目标执行困难,问题仅是个别性而不会影响总目标和单位目标的完成时,应由目标执行人同其直接主管或间接主管商定。

2、若目标执行困难,问题影响到总目标和单位目标的实现,目标执行人先填写目标执行困难报告呈报直接主管或公司有关部门请求解决,若无法解决,单位目标执行人应填写目标修正卡,报送企划资料处,经有关部门签署意见并呈总经理核准后,修正单位目标和有关的各级个别目标,并将目标修正卡影印本一份交检查部门备查。

五、跟踪与检查

第二十四条单位目标的跟踪,由各单位目标执行人以每三个月为一期自行跟踪,并填写单位目标跟踪卡,在执行期限届满(每年一、四、七、十月)的下月十日送检查部门,另送一份副本给企划资料处参考。单位目标跟踪卡经检查审核,做出结论及改进意见呈总经理核准后,交给有关部门经理,另送一份副本交企划资料处备查。

第二十五条单位目标的跟踪,以每三个月为一期,由各层级目标执行人自我跟踪,考查目标执行结果一次,并将有关结果扼要填写在本人保存的目标管理卡的检查栏内,于该期届满的下月五日前报送直接主管审定。

第二十六条总目标和单位目标每年度应分上下两期(每半年一期)作一次核查。上期的检查仅就该年度前六个月的实际执行进度填报;下期的检查则应就该年度的两期实际执行进度填报。总目标的执行检查由各单位目标执行人在当年元月及七月十五日前填写上期或两期单位目标执行检查表,报送企划资料处后,连同该期总目标执行检查表一并呈报本公司每半年一次的业务会议,进行综合检查评核,商讨改进策略。

六、考评

第二十七条各层级目标的考评,一律采用自我评核制,在各该年度届满的下一月(每年七月)十日前,各级个别目标执行人应自下而上,利用目标管理卡的考评栏逐级自我考评,并呈直接主管评核绩效。

第二十八条自我考评后,目标管理卡于年度届满的下一月十五日前报送检查部门审核后,呈送总经理核定绩效,并将一份影印本送企划资料处备考。

第二十九条应把各级目标成果的考评结果,列为各级目标执行人年度工作考绩的重要项目。目标考评除用来?量成果外,还应着重检查各项目标执行情况并用以建议下年度的改革事项。

第三十条当目标执行人对直接主管的考评有异议时,应请求上一级的间接主管予以解决。

档案管理制度

篇5：A酒店人力资源工作目标管理制度

酒店人力资源工作目标管理制度

1、实行目标管理,应做到确立目标、期限达标、定期复查、期终评价。人力资源工作的目标管理分为人力资源管理(含人员流动率,人员配备计划,违纪率,出勤率等);劳动工资管理(含劳务成本控制、工资总额使用计划,劳动生产率、资本利润率等);教育培训管理(含岗位资格培训达标率、岗位提高培训完成率、考核合格率等)以及其他方面(含制定建设、劳动保护检查、酒店下达工作任务完成情况等)。

2、人力资源目标管理的制订依据是:行业和上级主管部门近、中期人力资源管理规划,酒店年度综合计划、部门总监目标责任、行业先进企业技术经济指标的水平。人力资源部在每年10月至12月根据酒店的下一年度方针目标,制定部门目标管理图,并在部门内进行目标分解,填写个人目标管理。目标要尽可能量化,确实无法计量,应采取定期定质的办法。

3、实行目标管理,应结合部门岗位责任制,岗位职责,并结合现行的实践经验,按期、按质、按量开展目标管理工作。

4、要每隔一个工作周期进行检查总结。(一般一个月对照,一个季度检查、半年小结、年综总结评价)。部门个人目标管理工作实绩要与奖金分配挂钩考核。