公司品质部员工绩效奖励方案（月）

篇2：公司员工绩效考核管理制度（4）

公司员工绩效考核管理制度(四)

第一条:目的

1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条:理念

1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。

第三条:考核原则

1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。

5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。

第四条:适用范围

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程

第五条:考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

2、公司各项规章制度执行情况

3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

6、作业指导书

7、其他依据

第六条:考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

A类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

B类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

C类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

D类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

第七条:考核责权

1、人力资源部门:

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

(2)负责组织绩效考核工作

(3)负责培训参与考核各级管理人员

(4)负责监督及控制考核工作的全过程

(5)考评分的汇总和考核资料的归档

(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施

(7)办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

(1)了解考核的程序及方法

(2)确保考核的公正、公平

(3)对责任范围内的直线下级进行考核

(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平

(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人

(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责:

(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行

(2)考核工作的柔性调控和协调.

(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

第八条:考核权限

每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

第九条:申诉

1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复:如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议。

篇3：公司绩效考核程序（7）

公司绩效考核程序(七)

1.目的:使绩效考核透明化,减少绩效考核的随意性,激励员工为实现公司目标做贡献。

2.适用范围:适用于作业人员。

3.相关文件:《成本管理程序》

4.定义:

4.1作业人员:指依据单位主管指令,执行某项作业的人员,通常是某过程的执行人。包括操作员,检验人员,保养人员等。

4.2管理人员:依据公司单位划分,为过程的品质目标达成情况负责的人。通常管理人员不是该过程的作业人员。

5.员工绩效、奖金、公司利润关系图:

6.总则:

6.1作业人员的绩效评分按月进行。作业人员月绩效奖应与过程奖金分开设置。

6.2管理人员的绩效评分对应所负责的过程目标的表现,每年进行一次。

6.3公司为不同过程,依据其在实现公司目标中的重要性,确定适当的奖金。过程奖金应按80:20的比例分发给管理人员和作业人员。

6.4作业人员绩效=品质意识+品质知识+作业贡献+直接主管印象分+改善贡献,其中前四项的总和为100。

6.5作业人员月绩效奖=(作业人员绩效-90)/100*该作业人员月基本工资。若计算结果为负值,则该作业人员丧失该月月奖金。

7.绩效评分各分项:

7.1品质意识(30分):

7.1.1品质意识指员工对品质目标、公司流程、产品规格的关注程度。品质意识得分初始值为30分。以严重扣分事件、轻微扣分事件、及产品品质作为扣分依据。

7.1.2严重扣分事件:表现为不按照SOP操作,遇到问题也不向上级反映。若某员工在某月出现n次该类事件,则该员工该月因严重扣分事件而造成的品质意识分损失为5n。

7.1.3轻微扣分事件:表现为机械地按照指导书操作,不关注作业条件是否仍符合指导书的要求,发现问题也不向上级反映。若某员工在某月出现m次该类事件,则该员工该月因轻微扣分事件而造成的品质意识分损失为3m。

7.1.4若员工不存在严重、轻微扣分事件,则该员工的品质意识评分应在26分至30分之间。由单位主管主导。通过评价员工作业的质量,给出一个分值。如:员工A和B接受过相同的训练,都通过了考核,在工作中都没有出现失误,但操作相同机台,加工同一产品时出现A的良率高,B的良率低的现象,则单位主管应判定A的品质意识高于B的品质意识。

7.1.5单位主管在考核品质意识时应考虑其它单位提供的数据。如:QA在审核时发现某员工不按照SOP操作,也不能提供合理解释,则单位主管应把它当作严重扣分事件,纳入品质意识得分的计算中。

7.1.6单位主管每月应把对员工的品质意识评分传递给人事单位。

7.2品质知识(30分):

7.2.1品质知识指员工对品质目标、公司流程、产品规格的熟悉程度。

7.2.2考核内容依据公司的SOP,包括对相关指导书要求、流程的熟悉程度、对培训课程的理解程度、对公司的品质方针是否理解、对与自己相关的品质目标达成情况了解程度、是否知道相关过程是如何帮助实现公司目标的、是否知道相关过程可能的失效模式,及可能对客户造成的影响。

7.2.3考核方式包括审核,验证、观察等。如在审核时发现某员工不知道公司的品质方针;不知道本单位品质目标达成情况、经过培训并通过考试后,QA在追踪验证时发现该员工并未掌握所讲的技能等,均可认为该员工在相关知识方面欠缺。品质知识评分默认为30分。作业员工每答错一个问题,该员工的品质知识评分被扣除2分。若作业员工无故拒绝回答,则等同于答错,应扣除2分。

7.2.4人事单位负责员工品质知识的考核。品保单位、该员工的主管、或其他单位相关人员应把相关信息传递给人事单位。

7.3作业贡献(30分):

7.3.1作业贡献评分由单位主管主导。凡员工出全勤,则作业贡献评分不得少于20分。凡因事请假超过3天,则评分不得高于20分。

7.3.2员工的作业贡献评分应按照员工的增值活动的时间与总上班时间的比值k来计算。增值活动指该活动可以直接为公司带来利益。计算公式为20+10k。

7.3.3举例:作业员A在三月份工作比较忙,每天上班时间都用于加工客户的产品或按照主管的要求在做实验,则作业员A在三月份的活动都是增值活动,其作业贡献评分应为30分。作业员B在三月份没什么工作,所以他/她把时间都花费在学习上了,则作业员B在三月份的活动都不是增值的,其作业贡献评分应为20分。

7.3.4单位主管每月应把作业贡献评分传递给人事单位。

7.4直接主管印象分(10分)

7.4.1该分值由员工主管酌量给出,反映主管对该员工的评价。直接主管印象分应是4~7分。若超出此范围,单位主管应向最高管理者解释为什么给某员工的印象分特别高,或特别低,取得最高管理者的同意。单位主管每月应把该评分传递给人事单位。

7.5改善贡献

7.5.1改善贡献评分的设置是为了鼓励员工改善公司流程。改善贡献分值不设上限,有品质系统部主导评分。

7.5.2员工的改善提案范围不设限制,但员工应把重点放在提高与自己相关过程的适用性,有效性,及效率上。改善提案的内容应包括主题、问题现状、改善措施、需要花费的成本、可带来的利益。成本应尽可能用金钱来表示,具体见《成本管理程序》。

7.5.3员工投诉:

7.5.3.1员工可以以提案的形式向公司投诉,但应讲明投诉内容。被投诉者不得报复。

7.5.3.2员工投诉,无论多少,每月只可获得1个改善分。若被发现投诉内容不实,则应扣该员工1个改善分。

7.5.3.3投诉内容若经证明属实,品质系统部应向最高管理者汇报投诉内容,请最高管理者裁决,同时及时向投诉者传达投诉处理情况。

7.5.4对于纠正程序文件文字的提案,改善分以纠正的程序数目计算,每改正一个程序文件,该员工获得1个改善分。

7.5.5对于程序步骤的改善,每被批准一个,该员工可得3个改善分。

7.5.6员工可请单位主管把改善提案转交给品质系统部,或直接把提案交给品质系统部。

7.5.7品质系统部若发现提案内容不合适,应向提案者解释为什么不合适,取得提案者的理解,不得置之不理。若提案者不接受品质系统部提供的解释,品质系统部、或提案者、或提案者的直接主管,均可把该争议上报最高管理者,请最高管理者做出裁决。

7.5.8品质系统部每月应把改善贡献的评分汇总给人事单位。

7.6人事处理:

7.6.1人事单位每月应把员工的绩效汇总,以作为作业员工奖金分发的依据,并每月向最高管理者汇报。

7.6.2绩效考核应透明化。单位主管应每月从人事单位取得其员工具体的绩效分值,传达给每个员工,并向该员工解释其绩效评分各分值是如何取得的。

8.管制表单:无

篇4：公司培训绩效主管岗位职责（2）

公司培训、绩效主管岗位职责(二)

1、根据公司实际情况,制定公司总体培训计划,组织实施公司对员工的培训,提高员工的综合素质.

2、制定公司绩效考核制度并组织实施.负责月度绩效考核资料的汇总,存档.

3、负责公司培训人员档案的建立及管理工作,认真保管好各种文件,教学设备,资料,教材等.

4、组织对员工进行转正,定级,任职及业绩和技能的考核,并对任职人员提出任免意见.

5、负责员工的外派培训,考察等工作,并与员工签定培训协议书,建立员工培训档案.

6、为部门培训提供教材,设备并检查,督促培训落实情况.

7、完成领导交办的其他任务.

篇5：村三小绩效工资考核方案

zz乡三村小绩效工资考核方案

为贯彻落实zz乡中心校对村小组教师绩效考核的指导意见,客观、科学、公平、公正地评价zz乡三村小(***)教师的教育教学工作,促进村小各项工作的进一步落实,全面提高教育质量,真正落实多劳多得、优劳优酬的激励机制,根据上级关于义务教育阶段学校绩效工资考核的要求,结合三村小的实际,特制定本考核方案。

一、指导思想

维护教师利益,构建科学合理、公平公正的激励机制,规范学校内部分配办法,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜,统筹兼顾学校内部其他人员的工作绩效考评,适当拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教师爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育事业又好又快发展。

二、实施对象

在编在岗的*、*、*小学教师。

三、考核分配原则

(一)坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则,津贴发放以工作绩效考评结果作为主要分配依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与补贴分配。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。考评分配全过程要公示,切实做到公正、公平、公开,充分调动教师工作的积极性和创造性。

(三)坚持“科学合理”原则,绩效考评和津贴补贴分配方案力求科学合理。

四、奖励性绩效工资发放形式

奖励性绩效工资分三大块发放:一是zz乡全面工作大检查教师业务分;二是zz乡小学教育教学质量考核分。三是获各类奖项得分。

五、奖励性绩效考核内容及量化计分办法

1、师德评议标准分(10分)得分

2、计划标准分(5分)得分

3、教案标准分(15分)得分

教案年级科别应写课时,实写课时,每缺一课时扣0.5分,扣完为止,有简案者,可降低教案质量类别,教案质量分三类:一类14---15分,二类12---14分,三类12分以下。一类标准:书写工整,详细适用,环节齐全,设计新颖,有自己的课后反思,具有个人特色。

4、作业标准分(20)得分

作业打分标准及要求:少一本扣0.1分,作文少一篇扣1分,周记少一篇扣0.5分,其它作业少批一次扣0.1分,学生作业质量分三类:5-4分,4--3分3--2分,要求,干净整洁,不乱写乱画,正确率高。批改质量分三类:10---8分,8--6分,6---4分。要求批改认真仔细,及时无误,逐题批阅,应有批阅日期,错的有更正,红水且教师本人批改。

5、出勤标准分(10分)得分

以学校记录为准,旷课一节扣2分,迟到早退一次扣0.5分,扣完为止,学校应建立完善可信的考勤制度。

6、乡统一质量检测标准分(50分)

每学期以乡质量检测结果为依据,得分以公式[50÷(M-1)]×(M-N)计算,其中M是参评班级数,N是取得名次。第一名50分。其余按公式计算。合计得分

任教年级科目总评名次得分

任教年级科目总评名次得分

(单科得分按名次倒挂计分,任多班按平均分计算。)

7、获奖奖励分合计得分

获奖项目获奖名次得分

获奖项目获奖名次得分

说明:获奖分数上不封顶,但限于本学期内获奖,单项不累计加分,获奖项目以中心学校规定为准。

8、当年获得县、乡级优秀教师等以上表彰的,分别加5分、3分。

9、以上合计总得分:

六、考核纪律及要求

1、在考核过程中必须坚持客观、科学、公平、公正的原则,对每一位教师一年来的工作作出实事求是的评价,严禁暗箱操作,打击报复。

2、对照考核方案规范操作,坚持原则,严禁弄虚作假,发现弄虚作假等违纪违规行为的有一项扣除绩效考核师德部分10分。

3、考核结果公开透明,在三校校园内显着位置进行公示,征求教师意见,有意见的在公示之日起三日内提出,考核小组将进行复核,如无异议,视为同意考核结果。上报zz乡中心校。

七、其他说明:

有下列情况之一者工作绩效考核为0分。不参与绩效工资分配:

(1)玩忽职守造成校园重大安全事故的;

(2)体罚或变相体罚学生、或违规搞有偿家教或向学生乱收费,造成不良影响的;

(3)不能完成教育教学工作任务的,或在工作中发生重大教学事故的;

(4)有其它严重损坏教师形象和声誉行为的;

(5)本期累计矿工达5个课时、病事假累计超过2个月以上的。

(6)在编不在岗人员。

八、组织领导

1、成立绩效工资考核领导小组。

组长:z

副组长:z

组员:z

下设办公室,由AA任考核领导小组办公室主任。

2、本实施办法解释权归三村小绩效联合考核领导小组。

咨询电话:张*:***、张*:189***3、刘*:130***

3、本办法自三校联合考核小组研究核准通过之日起实施。

zz乡三村小联合考核小组

20**年*月**日