人事干事(业务主办)岗位职责内容

篇2：人事主管岗位职责内容(金属材料公司)

1.全面统筹规划公司的人力资源战略,组织制定公司人力资源发展的各种规划,并监督各项计划的实施。

2.建立并完善人力资源管理体系,设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)。

3.制定和完善各个职位的绩效管理体系。

4.监控人力资源管理各模块(包含招聘、绩效、培训薪酬及员工发展)的工作实施状况。

5.向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,并致力于提高公司的综合管理水平。

6.塑造、维护、发展和传播企业文化。

7.及时处理公司管理过程中的问题及员工之间的纠纷。

8.应有战略、策略化思维,有能力建立、整合不同的工作团队。

9.能解决复杂问题,很强的计划性和实施执行的能力。

10.很强的激励、沟通、协调、团队领导能力,责任心强。

篇3：监察室干事岗位职责内容

1.负责文件收发、登记、传阅、传送、催办和有关文件、材料的立卷归档。

2.协助主任起草、打印本部门的工作计划、工作总结以及各种请示报告。

3.负责办公室的行政事务、办公设备的统计和填报管理工作。

4.负责本部门有关会议的筹备、安排及服务工作。

5.协助主任抓好学校的党风廉政建设和反腐败工作。

篇4：物业管理人事管理技巧及范例精解（1）

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(1)

第一节招聘和签约的过程与注意事项

一、招聘

物业管理公司的招聘是通过招募、选拔、录用来实施的。

(一)招募

招募是物业管理公司为吸引量多质优的候选人应聘而展开的一系列活动。一般采用以下形式:

(1)内部招募。

①提拔。根据公司的空缺职位的具体需要。从公司内部进行提拔。如保安领班空缺,在保安员中挑选符合要求的员工填补保安领班职位空缺。一般来说,内部提拔能给员工升职的机会,使员工感到自己在企业中有发展的机会,有利于激励士气。再者,内部提拔上来的人员熟悉本单位情况,能较快适应新环境。此方法也较省时省钱。

②工作调换。也称“平调”,将内部员工平行调到空缺职位上,填补内部空缺。此方法可供员工从事企业内多种相关工作的机会,有助于以后的提拔,也可调整平衡企业人员比例。

③工作轮换。轮换是一种短期的工作调换。此方法可以使那些有潜力的管理人员了解到组织的不同方面,也可减少一些员工长期从事某项工作而带来的枯燥无聊感,往往可提高工作效率。

(2)外部招募的方法及人力资源的来源。

①招募广告。这是企业获得应聘人员的常用方法。招募广告内容可包括:公司介绍、招聘职位介绍、招聘职位要求及待遇的介绍、联系方式等等。好的招募广告既可吸引更多的人应聘,又扩大了企业的知名度,可谓一举两得。但要注意选择较好的媒体(介)。如著名报纸、电台、电视台,以达到较高的收阅率和收听、收视率。

②专业院校。这是企业招聘物业管理“准人才”的重要基地。物业管理公司可以与房地产专业院校建立起横向联系,每年召开毕业生供需见面洽谈会。甚至在这些院校里设立奖学金,赞助一些品学兼优的学生,以吸引这些学生毕业后到自己的公司来工作。

③人才交流中心和职业介绍机构。现有市、区、县政府人才交流服务机构,都储有大量的人才信息,供用人单位挑选。具体做法是:物业管理公司持本公司营业执照,到人才交流服务机构,先填写人才需求表,然后自己上机查询(也可由人才交流服务中心人员查询)。对选中的信息,可付费打印出来,再与所选对象联系,进行双向选择。面谈以后,应于15天内向所选对象作出是否录用的答复,并将招聘录用情况填入“回执”联,及时反馈给人才信息库。另外,还可通过人才交流中心和职业介绍机构,参加各类人才交流会或劳务招聘会。参加设摊招聘,预约登记时,要带好单位工商营业执照或注册登记证。并准备好招聘宣传品,写明本单位名称、地址、单位简况、招聘岗位、人数要求、岗位要求等事项。招聘时,将招聘宣传品张贴在设摊处,以供应聘者了解、选择。洽谈后如对应聘者有初步意向,物业管理公司将应聘者填好的意向单留下,把意向单回执退还给应聘者。回执上写明下次面试(考试)的时间、地点或双方面试的其它方式。物业管理公司一般应在一个月内向应聘者反馈是否被录用的信息。

委托中介机构招聘。由人才中介机构根据物业管理公司提出的招聘需求,通过各种渠道招募。目前人才市场上已有“猎头”公司,专为企业物色高级经营、管理和技术人才。这种招募方法较适合选择物业管理的高级经营管理和技术人员。

以上几种方法仅仅是使物业管理公司拥有了一个多条渠道的“人才候选库”,接下来就涉及招聘的第二个程序,如何从应聘者中选拔人员。

(二)选拔

选择的过程一般总是初选→精选→作出录用决策,以此来决定人员的取舍,它是一个不断获得信息,不断对人员加以测量、评价,不断“过滤”、“筛选”,运作较为复杂的过程。

(1)资格审查。这是对求职者是否符合职位基本要求的一种审查。最初的资格审查往往是通过审阅求职申请表进行的。求职者一般会提供自己的求职申请书和履历表,用人单位可以从这些资料中获得有关求职者的基本信息。为了便于对资料进行整理分析,可要求求职者再填写一份由自己单位设计的申请表。申请表的具体内容依具体单位而异,但大致会有以下几方面的内容:

①个人基本情况:姓名、性别、出生年月、婚姻状况、联系地址等。

②家庭状况:家族成员姓名、与投考人关系、年龄、职位、工作单位等。

③工作经历:从学校毕业后的工作情况、以往任职单位及所任职务、薪金水平、离职原因等。

④个人受教育情况:受教育程度、毕业学校及专业、所获证书。

⑤其它能力:主要是指语言能力和计算机能力(三资企业尤其重视外语能力)。

⑥身体状况:身体状况是否能胜任该职位。

⑦资料概况:以往有否奖惩记录等。

单位还可在申请表中涉及个人兴趣、爱好,对企业的期望,要求待遇等方面的内容,以期对求职者有更全面了解。在审查申请表时,要注意求职者的学历及就业经验、实际工作能力、再次寻找工作的意图等,把明显不符合职位录用要求的申请者筛除掉。为了确保求职者在申请表中所填写的内容是真实有效的,申请表最后可设“自愿保证”一栏,如“我保证以上所写各项内容均属实,如发现有虚假之处,愿接受立刻辞退的处理”,并要求申请者在此处签名。

(2)面试。在人员的选拔中,面试被一些企业认为是选拔中最重要的一步。有些企业甚至仅凭面试来决定人员的录用。而事实上,有效的面试确实是选拔人员的一个好方法。

面试的操作方法有:一是结构式面试。这种面试在进行面试前,已有一固定的框架(或称问题清单),主考官根据此框架控制整个面试的过程。二是非结构式面试。这种面试无固定模式,事先无需太多准备,主考官只要掌握有关企业、职位的情况及求职者的一些基本情况即可。在面试中往往提一些开放式问题,如“谈谈你以前的工作”,“你有哪些兴趣、爱好”,等等。

另外一种面试称为压力面试。这种面试往往会在面试开始时,即给应试者以意想不到的一击,通常是敌意的或具有进攻性语言行为,以观察应试者的反应情况如何。压力面试一般只在招聘一些需能控制自己情感、面对挫折毫不动容的一些职位,如销售人员、公关人员等时才用得较多。

按面试针对的对象来看,又可分为个别面试和集体面试两种方法。个别面试由主考官们对应试者进行个别面试、评定,其他人员则等候在外或在不同时间进行;集体面试则是对应聘某一职位的求职者一起进行面试。在集体面试中,主考官会先单独问每个应试者一些问题,然后让大家对某一话题进行讨论,从中对每个应试者加以比较和评判。集体面试较节约时间,又可同时将多人进行比较,是一种较好的面试方法,在面试中可用结构式、非结构式的形式。但集体面试对主考官的要求也较高,主考官事先要对每个应试者情况有一个基本了解,在面试时要善于观察,善于控制局面。

此外,根据不同的职位要求,还可设计一些与此职位更相关的问题,如招聘管理人员、可问及应试者的管理才能、对好的管理者的看法,等等。

在经过资格审查、初次面试之后,物业管理公司可根据岗位的具体要求,安排部分员工进行以下的再次面试(考试),进行精选。

①专业考试。许多职位有特定的知识技能要求,要求求职者能掌握某一专门领域的知识技能。如招聘电工,要求应试者通过一定级别的应知应会考试,并持有上岗证;会计、报关员等职务,也需通过专业知识考试。

②心理测验。用来测验个人的智力、能力倾向、个性特征及兴趣爱好,常用的测验是:通过以上这些选拔方法,可使用人单位对申请者有一全面了解。但这种了解只是静态地反映一个人的特点。对于一些职位来说,可能更需要考察申请者在真实工作环境中的表现如何。情境模拟(亦称作评价中心)便是以模拟真实工作情况来考察申请者的能力、个性等方面情况的一种方法。在情境模拟中,经常通过公文处理法、无领导小组讨论、角色扮演等方法。由主考官对应试者进行观察、评价、打分。

招聘过程中的最后一道环节是录用。

(三)录用

录用决策模式主要有两种类型:一是单一预测的决策模式;二是复合预测的决策模式。单一预测的决策模式,是指从许多求职者中为某一种工作或某一类性质相同的工作选择一个或者若干个任职者。主要操作方法是,把对人员的各种条件、各个指标的评分情况分别列出后,采取加权计总分,而各种条件、各个指标的权重分配视不同物业管理公司、不同的职位而定。复合预测的决策模式,是指在一次招聘中分别测定众多求职者。并把他们安排到多种不同的性质的工作中去。主要操作方法是,把对求职人的综合能力测试得到的数据一一列出后。把人选工作的要求,以及工作对人的要求相互选择,合理录用,配置人员,可达到比较好的总体效应。

人力资源部门为本公司招聘到基本符合录用条件的人后,还要安排体检和政审,对应聘者的身体健康条件及政治行为表现作最后的严格审核。这也是最后的筛选、淘汰过程。

人力资源部门在完成了招募、选拔和录用的招聘活动后,对录取的求职申请者要寄发正式录用通知,告知录取人员何时、到何处报到,该带些什么,以及开始工作的日期等。

二、签约

物业管理公司在录用员工的同时,必须与劳动者(合同制岗位)签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同书是维系企业与员工合同双方权利和义务的法律规范,对整个物业管理公司的管理,起着十分重要的作用。它既涉及国家有关方针、政策和物业管理公司的管理制度,又涉及物业管理公司和员工的利益分配,影响企业管理的全过程。人力资源管理部门要认真学习《劳动法》,认真研究劳动合同内容条款,确保合同内容既符合国家的法规政策,保护企业的合法权益,又代表员工的根本利益,调动好员工的积极性。

实行劳动合同制是企业劳动人事制度改革的重要措施,也是一项十分细致的工作。

劳动合同书的编撰,可根据企业与员工的具体情况而定。一般来说,劳动合同书包括以下内容:劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同除前面规定的必备条款外,当事人可以协商约定其它内容。

(1)物业管理单位与劳动者订立劳动合同,必须遵循两个原则:一是平等自愿,协商一致;二是符合法律、行政法规的规定。

(2)劳动合同必须由员工亲笔签署或盖章,企业代表签章(一般可由企业人力资源管理部门负责人为代表),并加盖人力资源部印章及注明签约的日期后方可生效。有的企业为表明劳动合同的法律约束作用,在双方签署后,交由政府法律公证处公证或经劳动法律部门签证。

(3)有些企业为了规范劳动合同的管理,还编撰了《劳动合同管理规定》。

(4)订立劳动合同的程序通常为:

①劳动者提交用人单位发给的录用通知和其它证明材料;

②用人单位向劳动者介绍其拟定的劳动合同的具体内容和要求;

③劳动者在全面了解劳动合同的内容所涉及的真实情况后,作出同意或不同意录用的表示,并可就合同的内容提出自己的要求;

④用人单位和劳动者在充分协商的情况下,对劳动合同的条款达成一致的意见,双方签字盖章后,劳动合同即告成立;

⑤劳动合同成立后,根据要求需办理鉴证的,可到劳动行政主管部门办理鉴证手续。

(5)劳务协议工的劳务协议,一般可由劳务工的派出单位与物业管理公司商定,以劳务承包形式,订立协议,约定双方的权利和义务。物业管理公司作为劳务输入单位,不直接与劳务工本人签订合同,由劳务输出方与劳务工签订具体的协议式合同。

合同或协议签订后,输入电脑,每月查阅并打印出合同期满人员,提前2个月作出续签与否的准备。

三、关于晋升主管、领班实行考核聘任制的几个要点

(一)晋升条件

(1)拟晋升主管、领班人员,必须具备良好的职业素质,热爱本职工作,有创业精神。

(2)廉洁奉公,作风正派,团结同志,遵章守纪,起模范作用。

(3)有较强的政治责任感和工作责任心,有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。

(二)审批程序及考核

(1)部门经理依据岗位职责对晋升者进行者考核合格后提名,报主管人事的副总经理审批,由人事部办理聘任手续,试用期一般为3个月。

(2)晋升者在拟晋升岗位试用3个月后,由人事部依据晋升条件再次进行考核。考核形式为考评、笔试和口头答辩相结合,考核内容为公共部分和岗位职责、业务知识、业务技能。具体考核项目如下:

考评内容:

①敬业精神和工作责任心;

②礼节礼貌、仪容仪表、举止风范;

③业务技能、业务素质(含外语);

④督导能力、应变能力、处理问题能力;

⑤部门创收情况及费用指标控制能力;

⑥语言表达能力及在员工中威信;

⑦消防、安全、卫生意识。

考核小组成员由人事部及质检培训部组成。

四、临时工的录用、辞退

(一)录用原则

各部门根据工作需要,在编制定员以内,可招用临时工。临时工必须政历清楚,身体健康,且年龄、身材、容貌符合要求。

(二)录用范围

下岗、退休、离休等人员。

(三)录用程序

1

篇5：物业管理人事管理技巧及范例精解（2）

物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解(2)

第二节人力资源管理技巧

一、人力资源管理的内涵

以人为中心,这是物业管理与传统房屋管理的又一个重要区别。传统房屋管理是以房屋为中心,以维护房屋及其附属设施完好可使用为原则。而物业管理贯彻的则是以人为中心的原则。它除了维护房屋及其附属设施可使用外,更注重业主或租赁者的房屋使用环境,满足他们的居住、经营、办公、生活等方面的服务需要。它除了讲究房屋的安全、可用的基本要求外,更讲究居住环境的舒适和方便。

物业管理的以人为中心原则中的“人”,不仅是指具体单个的人,还指群体化的和社会化的人,它是人的个性和共性辩证和协调的统一。因此,物业管理以人为中心的原则,不仅为单个业主或租赁者的需求服务,而且更是为物业所有人或使用人的需求服务,是为人的合情、合理、合法的需求服务。对于单个业主或租赁者为了自己的需要而妨碍公共利益的需求则不能提供服务。

资源通常可分为三大类:自然资源、资本资源、人力资源,或粗分为物力资源和人力资源,其中物力资源为自然资源和资本资源的总和。

那么,什么是人力资源(HumanResource)呢?人力资源一般指蕴含在人体内的一种生产能力,以及具有这种能力的人,而生产能力是指在劳动活动中可资运用的体力和脑力的总和,是存在于劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源。

人力资源的概念,有狭义和广义之分。狭义的人力资源,是指具有劳动能力的劳动适龄人口。广义的人力资源,是指具有劳动能力的劳动适龄人口,再加上超过劳动年龄而还有劳动能力的那部分老年人口。

人力资源管理是通过以下五个职能要素实施的。

(1)确保。这是为了实现组织目标而募集与配置人力的过程,是人力资源管理中的先行职能。其主要内容为:职务分析;人力资源规划;招募、考核、选拔与录用。

(2)开发。这是指开发所募集的人员的品德才能。以提高组织绩效的过程。是人力资源管理中的重要职能。其主要内容为:培训、开发规划;职前培训、在职培训及脱产培训;职业生涯开发。

(3)报偿。这是为员工对组织所作出的贡献而给以报酬的过程,是人力资源管理中的激励凝聚职能。其主要内容为:激励工作积极性;工作绩效评估;工资薪酬;福利措施。

(4)整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程,是人力资源管理中的人际协调职能。其主要内容为:新来人员的职前教育与社会化;群体中人际关系之和谐;矛盾冲突的调解与化解。

(5)控调。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理中的控制调整职能。其主要内容为:科学、合理的员工绩效与素质的考评评估;对员工使用的动态管理措施,如晋升、调动、奖惩等。

所以,人力资源管理可定义为:为了有效地达成组织的目标而进行的组织内人力资源的确保、开发、报偿、整合、控调的活动和过程。

二、物业管理公司的用工方式的原则与岗位设置

(一)用工方式

随着我国企业用工制度改革的不断深化,在用工方式上已改国家用工为单位用工,改固定用工为合同用工。物业管理公司作为企业,有充分的用工自主权,可以根据企业的实际情况和具体需要,建立起适应市场经济环境、灵活多样的用工制度,按照具体岗位的设置,配备多种用工形式的人员。

(1)无固定期限的合同制员工。这是一部分人员,在实施全员劳动合同制以后,由固定工转换为没有约定合同终止时间的劳动合同制员工。这部分人员一般是物业管理公司在成立前就在本系统工作的正式工(固定工)。

(2)有固定期限的合同制员工。这是物业管理公司成立后向社会公开招聘的人员,与物业管理公司签订劳动合同,约定合同终止的时间、条件。在合同期内履行合同义务,享受合同权利。物业管理公司的一些较为重要的岗位,除了由上述第一类合同制员工任职外,有固定期限的合同制员工也是重要的组成部分。

(3)劳务协议工。这是把物业管理公司的一些技术要求较低、劳动强度较大的岗位,以主动承包形式向社会上一些劳动服务机构发包的用工方式。比如一些清洁工岗位,物业管理公司可以与企业所在地劳动局所属的劳动力市场或街道职业介绍机构签订劳务协议,由劳动力市场或其它职业介绍机构输送劳务人员,由物业管理公司进行管理、使用。

(4)退休回聘人员。这是利用原单位或外单位已退休的职工,他们年龄已高,但身体健康,仍能从事一些较轻体力消耗的工作。这部分人员有较深的工作阅历或熟悉本单位情况。

只有打破了计划经济模式下“铁饭碗”式的用工制度,人员能进能出,干部能上能下,工资能高能低,才能使物业管理公司的人员请得进,留得住,流得出,用得活。

以上介绍的四种用工形式的合理使用,有利于物业管理公司精简人员、降低成本、提高效益、激励士气。

(二)用人原则和规定

劳动合同是建立劳务关系的重要依据。根据国家有关规定,应与从事劳务的所有人员签订劳动合同,并通过国家劳动部门予以鉴证。目前实行的合同种类有:与正式员工签订的定期劳动合同;与临时聘用人员签订的临时工劳动合同;以及其他各种聘用及借用合同等。

(三)岗位设置

1.认真贯彻“精简机构,提高效率”的原则,在保证正常营业的前提下,根据工作需要确定机构和编制,高效率、满负荷,合理配备各岗位人员,并设置相应岗位。

2.物业管理的岗位层次设置如下:

(1)总经理;

(2)副总经理(总会计师、总工程师);

(3)正、副总监(亦可不设);

(4)部门正副经理;

(5)正副主管;

(6)领班;

(7)员工;

(8)见习员工。

3.员工具体岗位及级别,应根据应聘职务、岗位职责、服务技能、专业知识和业务水平,经董事会或公司考核后分别确定,员工内部调动,一律以新聘职级为准。

(四)辞退、辞职和调动的有关规定

为加强员工管理,做好辞退、辞职和人员调动的工作交接,现对申请辞职、调动的人员或劝其调出人员的申请程序及办理手续,规定如下:

1.本人申请辞职、调动

(1)员工因个人原因提出辞职或调动,须提前30日向部门经理递交书面申请。部门经理确认后,由申请者本人填写“辞职、调动审批表”,部门经理签署意见再送人事部审核。人事部经理签署意见后呈报总经理或主管人事的副总经理审批。

(2)辞职或调动申请自批准之日起10日之内,应持调入单位的接收函到人事部办理调动手续,逾期不予办理。

(3)申请辞职或调动未

批准之前,必须坚守工作岗位,不得以任何借口拒绝接受领导安排工作。私自脱岗的员工一律按有关规定处理。

(4)员工申请辞职或调动经批准后,部门经理不再安排其工作,应按规定办理业务、财、物移交等手续和调、离职事宜。

2.辞退和除名

凡在合同期内被辞退或除名人员,同时解除劳动合同,从批准之日起,1周之内必须按规定迅速办理工作、财及物等移交手续。

3.办理移交手续

(1)辞职、调动和辞退人员,经批准后,须首先与所在部门做好交接工作,才可办理离职手续。

(2)办理离职手续须持人事部发的离职通知单到各有关部门办理离职手续。

(3)离职手续办清且将档案转移后,人事部再根据本人出勤情况,结算本人工资。

三、管理和考核的技巧

(一)物业管理公司人力资源的日常管理

1.员工入职管理

从向员工寄发书面的录取通知单开始,依次办理员工报到手续,收取员工身份证、证件照、学历证件(有的在招聘时已获取)、岗位资格证书、岗位操作证、驾驶执照、劳动手册(下岗、待业证明)、养老保险关系转移单、独生子女证等,有关证件、资料复印后原件应归还员工,然后开具申领制服表给制服房或综合部,发放制服、员工手册、小区或大厦管理规定、胸牌、更衣柜钥匙等,并要求员工在领物表上签名后存档,接着安排入职培训,完成后到各自部门岗位上报到。

2.员工规章制度管理

物业管理公司运作程序的管理,是以规章制度形式等予以贯彻执行的。公司为不同性质和内容的岗位(工种),制定各级岗位责任制,各部门、各工种的员工在工作岗位上的行为都必须遵循岗位责任制条款的规定。现有国外一些先进的国家也把职务分析(包括职务描述和职务要求),作为任职者的工作标准和任职要求。

有关员工纪律管理的日常规章制度一般包括在《员工手册》中。物业管理公司编印《员工手册》,发给全体员工人手一册,介绍公司的各种章程和规定,尤其对必须遵守的纪律管理和各种规章制度,简要明白地逐条罗列,便于员工集中学习,在日常工作中参照对比。上海广播大厦物业管理部《员工手册》包括员工守则、劳动条例、员工福利、安全守则、奖惩条例。纪律处分是员工手册中奖惩条例的一部分,它是人力资源部门用以纠正员工违纪犯规行为的一种行政惩罚手段,而不是目的,在操作中要注意严肃慎重、实事求是、及时客观、公正一致。

3.投诉处理

员工投诉是指员工对公司的管理政策、制度的执行情况,对公司的工作方法和作风,对所受惩处等因素不满所产生怨愤而进行的申诉。处理投诉要注意以下几点:a