河南省事业单位工作人员年度考核办法
第一章 总 则
第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励和督促事业单位工作人员提高政治、业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇等提供依据，根据人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，结合我省实际，制定本办法。
第二条 考核要坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则，实行领导与群众考核相结合，年度与平时考核相结合，定性与定量考核相结合。
第三条 事业单位工作人员的考核要按其工作性质、特点和岗位职责，分别采取相应的形式，以体现分类管理的要求。考核要简便易行，宜于操作，注重实效。
第四条 年度考核要与年终工作总结、目标管理考核、专业技术人员的任期考核、创先争优和民主评议党员等统筹安排，同步进行。
第二章 考核对象
第五条 考核的对象为各级事业单位的职员(管理人员，下同)、专业技术人员和工人。
第六条 有下列情况的人员，按本条规定处理：
(一)新参加工作的人员在见习或试用期间的考核，只写评语，不定等次，考核情况作为其转正、定级和初定专业技术职务的依据。
(二)新调入人员的考核，由现工作单位进行，并在年度考核中确定等次。其调动前的有关情况，由原单位提供。
(三)军队转业(退伍)人员，由现工作单位考核，其转业(退伍)前的情况，可参阅转业(退伍)时的鉴定，无重大问题者，当年可定为合格等次。
(四)挂职锻炼人员，由原单位派人到其所在单位进行考核，充分征求当地意见，并按管理权限确定考核等次。
(五)单位派出脱产学习(培训)人员，由原单位进行考核，根据其学习(培训)表现确定等次。其学习(培训)的有关情况，由所在学习(培训)单位提供。非经单位派出，但单位同意外出学习，超过半年的，不进行考核。
(六)经单位同意出国进修、学习的人员，回国后进行一次性考核。
(七)停薪留职人员不进行考核。
(八)当年因病、事假累计超过半年的人员，不进行考核。
(九)在上半年批准退休的人员，不进行考核;下半年批准退休的，原则上进行考核。
(十)立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待问题查清后再行确定。
(十一)受行政警告处分的人员，在受处分的当年，对其进行考核，但不得定为优秀等次;受行政记过、记大过、降级处分的一年内，受行政撤职处分的两年内，对其进行考核，但只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，进行正常考核。
受党内警告处分的人员，在受处分的当年，对其进行考核，但不得定为优秀等次;受党内严重警告、撤消党内职务的人员，在受处分的当年，对其进行考核，只写评语，不定等次;受留党察看处分的人员，在受处分期间，对其进行考核，只写评语，不定等次;受开除党籍处分的人员，在受处分的当年及次年，对其进行考核，只写评语，不定等次。受党纪处分人员，在上述规定时间以外，进行正常考核。
(十二)担任中层以上行政领导职务又兼任专业技术职务的人员，以行政职务为主进行考核。同时，考核其专业技术工作成绩。
第三章 考核内容和标准
第七条 考核以工作人员的岗位职责和年度工作任务为基本依据(专业技术人员以聘约为依据)，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现，以及思想品德、职业道德、廉洁奉公，遵纪守法等方面的情况。
能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新等情况。担任领导职务的，还要考核其理论政策水平和计划、政策、组织协调能力。
勤，主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况，包括事业心、责任感和工作的勤勉程度。
绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
第八条 考核标准要根据岗位职责、聘约内容和年度工作任务确定。标准应明确具体，不同职务、不同专业和不同技术层次的人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
各系统、各单位可结合行业特点，制定具体的考核标准。
第九条 考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
第十条 职员考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，工作勤奋，精通业务，有改革创新精神，廉洁奉公，德、能、勤达到现任职务要求，绩效突出。
未完成年度工作目标的单位，其主要负责人和分管领导不得确定为优秀等次。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，工作积极，熟悉业务，廉洁自律，能够完成工作任务，德、能、勤达到现任职务要求。
不合格：不遵守国家的法律、法规和各项规章制度，政治，业务素质较差，难以适应工作要求;工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中出现严重失误;旷工或者无正当理由逾期不归连续超过十天或一年内累计超过二十天。
第十一条 专业技术人员考核各等次的基本标准是：
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，严格遵守职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，在同行中得到公认，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，遵守职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。
不合格：不遵守国家的法律、法规和各项规章制度，政治、业务素质较差，难以适应工作需求;工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中出现严重失误或责任事故;旷工或者无正当理由逾期不归连续超过十天或一年内累计超过二十天。
第十二条 工人考核各等次的基本标准是：
优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，严格遵守职业道德，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，服务态度好，生产和工作成绩突出。
合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，遵守职业道德，熟悉业务，工作积极，注重劳动安全，无责任事故，服务态度较好，能够完成生产和工作任务。
不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，不能完成生产和工作任务，服务态度不好;工作责任心不强，在工作中出现严重失误;忽视劳动安全、违反工作或操作规程，发生严重事故;旷工或无正当理由逾期不归连续超过十天或一年内累计超过二十天。
第十三条 对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次;表现不好的，定为不合格等次。
第十四条 年度考核要严格坚持标准，切合实际，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位参加考核人数的10%，最多不超过15%。
在不突破规定总比例的前提下，可根据年度目标完成情况，适当拉开优秀比例的档次。目标管理优胜单位和先进单位可适当提高优秀比例，未完成责任目标的单位相应减少优秀比例，具体比例由主管部门确定。
人数较少的单位，其优秀等次的名额，由主观部门统一掌握使用。
优秀等次数额应按职员、专业技术人员、工人以及不同的职务层次分配使用，原则上不得相互挤占。
第四章 考核方法和程序
第十五条 年度考核在平时考核的基础上进行，平时考核情况作为年度考核的重要依据。平时考核随时进行，各单位应结合工作性质、特点，制定具体的考核办法。被考核人要如实填写《平时考核手册》，每季度或半年进行一次小结，由主管领导或单位负责人审阅。
年度考核年末或年初进行，一般于三月底结束。
第十六条 年度考核在事业单位党组织领导下进行，具体考核工作由事业单位主要领导负责，必要时，可以授权同级副职负责。考核工作按照管理权限，由主管领导担任主考人，采取上一级考下一级的办法进行。
省管事业单位的领导人员，由省考核委员会派出考核组，进行统一考核。
部门管理的事业单位的领导人员，由主管部门的领导人员或分管领导考核。
第十七条 专业技术人员的任期考核与年度考核一并进行，不搞重复考核。专业技术人员的年度考核，一般在每年三季度末申报评审专业技术职务前进行，具体时间由各单位和部门掌握，考核结果须按照规定报批。
第十八条 年度考核的基本程序是：
(一)个人总结。被考核人实事求是地写出个人总结或述职报告，其主要内容是：本年度的岗位职责及目标任务;履行岗位职责(聘约)和目标任务的完成情况及政治思想表现;正反两方面的经验教训;今后的努力方向和实现目标的措施。同时填写《年度考核登记表》(专业技术人员填写《专业技术人员年度考核登记表》)。
(二)述职。被考核人按照个人总结或述职报告，向主管领导述职。述职时，吸收有关人员参加。单位领导班子成员述职时，吸收单位中层领导和高级(或中级)专业技术人员参加。
(三)民主评议。在述职的上，主管领导组织听取述职的人员，采取口头、书面或个别谈话的方式对被考核人进行评议(或投票测评)。
(四)综合评价。主管领导根据述职和评议、测评结果，结合平时考核情况，对被考核人的工作实绩、德能素质写出评语，提出考核等次意见。
(五)审核。考核领导小组对主管领导提出的意见进行审核，综合平衡后提出审核意见。
(六)确定等次。单位党组织或行政领导根据主管领导提出的初步意见和考核领导小组的审核意见，研究确定考核等次。单位领导班子成员的考核等次，由主管部门确定。
(七)反馈。将考核结果通知被考核人。
第十九条 工作人员对考核结果有异议的，可在接到考核结果通知之日起十日内向考核领导小组申请复核，考核领导小组在接到复核申请十日内提出复核意见，经单位党组织或行政领导集体研究批准后以书面形式通知本人。本人对复核结果仍不服的，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。
第二十条 考核结束后，各单位应对年度考核工作进行总结，并将考核结果以适当形式向单位全体人员公布。主管部门要对所属单位的考核进行检查验收，防止走过场，以保证考核的质量。
第五章 考核结果的使用
第二十一条 工作人员在年度考核中被确定为优秀、合格等次的，具有晋升职务、聘任和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。具体按照下列规定办理：
(一)按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。
(二)职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具体晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
(三)专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格。
(四)工作人员年度考核被确定为优秀等次并作出突出贡献的，按照有关规定，可以提前或越级晋升工资档次。
(五)技术工人考核被确定为优秀等次的，作为聘任技师的重要依据。
第二十二条 年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理：
(一)当年考核被确定为不合格等次的，不得申报晋升高一级专业技术职务，不发年终奖金，并予以批评教育。
(二)连续两年被确定为不合格等次的，职员予以降职，专业技术人员予以低聘或解聘，工人予以降低技术等级(以下简称降级)，并根据不同情况予以调整工作。
降职、降级决定按照管理权限由批准机关(任免机关或主管部门)在三个月内作出。专业技术人员低聘或解聘，由用人单位提出意见，经同级职改部门批准报上级职改部门备案。降职、低聘或解聘、降级后，其职务(等级)工资就近就低套入新任职务(等级)工资档次。
对于无职、无级可降的人员，给予降低一个职务(等级)工资档次处理。其职务(等级)工资为最低档的，则不再降低，但须给予严肃批评教育。对在领导身边、组织人事，涉及国家重要机密等重要岗位上工作的，要调整岗位。
对降职、低聘或解聘、降级以及降低职务(等级)工资档次的，要填写《不合格人员登记表》，并存入本人档案。
(三)有下列情形之一的，予以辞退：
1、连续两年被确定为不合格等次，又不服从组织安排的;
2、连续两年被确定为不合格等次，重新安排后年度考核仍不合格的。
第二十三条 对年度考核实行告诫的人员，暂不兑现考核结果，待告诫期满，依据所定等次办理。
第二十四条 考核结果的作用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。
第二十五条 考核结束后，《事业单位职员、工人年度任期考核登记表》和《专业技术人员年度考核登记表》存入本人档案。
第六章 考核的组织与管理
第二十六条 事业单位在年度考核时设立非常设性的考核领导小组，负责年度考核工作。考核领导小组一般3—5人，组长由单位负责人担任，吸收本单位人事机构和有关部门负责人及工作人员代表参加。工作人员代表由民主推选产生，必要时，可吸收高、中级专业技术人员参加考核领导小组。
考核领导小组的日常事务由本单位人事机构承担。
第二十七条 考核领导小组的职责是：
(一)依据有关规定制定本单位年度考核方案;
(二)结合单位工作性质、特点，制定考核的具体内容和标准;
(三)组织、指导、监督本单位的年度考核工作，研究解决考核中出现的问题;
(四)审核主管领导写出的考核评语和提出的考核等次意见;
(五)审议被考核人对考核结果不服的复核申请。
第二十八条 政府人事部门，在党委、政府的领导和组织部门的指导下，负责事业单位年度考核的综合管理工作。年度考核工作实行检查验收制度，对不按要求进行考核、搞形式走过场的单位，责令其按照规定重新进行考核。
第二十九条 各市地人事(人事劳动)局统一布置、组织实施事业单位工作人员年度考核工作。
为保证年度考核工作质量，全省建立年度考核工作审核备案和统计制度。年度考核基本结束时，省直各单位将《事业单位工作人员年度考核审核登记表》、《年度考核结果登记表》和不合格人员处理结果等各一式三份报主管部门，由主管部门审核汇总后报省人事厅考核任免奖惩处审核(其中考核任免奖惩处将审核后的报表送交职称处1份备案)。凡未经审核备案的，一律不得按照自定的考核结果兑现有关待遇。
第三十条 各单位负责人、主管领导、考核领导小组及承办人员，必须严格按照规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的人员，依照党纪、政纪给予严肃处理。
第七章 附 则
第三十一条 各市地、各单位可结合实际情况，制定具体实施办法。
第三十二条 本办法由省委组织部、省人事厅负责解释。
第三十三条 本办法自发布之日起施
篇2：市公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效考核办法
宜春市公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效考核办法
(试行)
为推进全市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度顺利实施,根据《宜春市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》,制定本办法。
一、指导思想
以*理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,以服务和促进医疗卫生体制改革发展为目标,建立以服务质量为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制,调动工作人员的积极性,提高公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的服务质量和效率,满足人民群众对卫生服务的需求,促进医疗卫生事业健康发展。
二、实施范围
绩效考核分为卫生行政主管部门对公共卫生与基层医疗卫生事业单位以及单位殖基内部工作人员考核两个层次。执行岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员均纳入考核实施范围。
三、考核原则
(一)突出公益性、注重实绩。单位绩效考核应与社会效益挂钩,突出公益目标完成情况。工作人员绩效考核要突出职业道德、服务质量和服务对象满意度,注重工作实际表现和贡献,严禁将效考核结果直接与经济创收指标挂钩。
(二)激励先进、促进发展。通过绩效考核结果的运用,体现多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣,激励先进,调动单位及工作人员的积极性,引导工作人员不断提高自身素质和服务能力。
(三)客观公正、简便易行。绩效考核工作应坚持公开、公平、公正原则,按照规定的内容和程序进行,确保考核工作的透明度和考核结果的公信力。绩效考核工作要因地制宜,考核指标与方法要科学合理,力求客观、适宜、高效,注重实效。
四、考核内容
(一)单位绩效考核内容
卫生行政主管部门根据公共卫生与基层医疗卫生事业单位的不同类型、职能和特点,对单位进行分类考核,主要考核其目标责任落实、运行管理以及社会效益情况。
l、公共卫生机构。重点考核履行公共卫生职能、完成政府指令性任务、科技成果应用、向社会提供公共卫生服务以及服务对象满意度等情况。公共卫生职能具体考核疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、突发公共卫生事件处理等。
2、基层医疗卫生机构。重点考核履行公共卫生服务和基本医疗服务职能以及服务对象满意度等方面的情况。公共卫生服务职能具体考核基本公共卫生服务项目开展的数量、质量等。基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药、康复服务、医疗费用控制等。
(二)工作人员绩效考核内容
公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据各类、各等级岗位的不同特点和要求,对工作人员进行考核,主要考核工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。
l、管理人员。主要考核管理成效、政策水平、组织协调能力、职工对管理工作满意度、廉洁自律情况等。
2、专业技术人员。主要考核提供的服务数量与质量、专业技术理论水平、专业技术操作能力、科研创新能力、患者和群众满意度以及医德医风等。
3、工勤人员。主要考核完成工作任务的数量与质量、技能知识水平、实际操作能力、服务态度和爱岗敬业等。
五、考核方法和程序
绩效考核可采取综合考核与专项考核相结合、卫生行政主管部门考核与服务对象评议相结合、日常考核与定期考核相结合等灵活多样的方式进行。
单位绩效考核可通过单位自评、资料查阅、现场查看、民意调查等多种方法进行综合评估。工作人员绩效考核可通过个人自评、科室评议、单位内部同行语言、服务对象语言等多种方法进行综合评估。考核程序主要包括:成立考核组、制定并公开考核方案、实施考核、反馈考核结果等环节。
六、考核等次及结果的应用
(一)绩效考核等次
单位绩效考核的结果分为优秀、合格和不合格三个等次。工作人员绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。原则上,工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的l5%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的,其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。
(二)考核结果的应用
绩效考核结果既是财政补助、单位核定绩效工资总量、个人绩效工资发放的重要依据,也是工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励等的依据。单位应建立考核档案,考核结果应在一定范围内公开。
l、单位考核结果的应用。卫生行政主管部门根据绩效考核结果核定单位绩效工资总量。考核优秀的,可适当增加绩效工资总量;考核不合格的,相应核减绩效工资总量。
2、工作人员考核结果的应用。单位根据绩效考核结果对工作人员进行奖励性绩效工资分配。考核结果为优秀等次的工作人员,按平均绩效工资的150%;考核结果为合格的,按平均绩效工资发放;考核结果为基本合格的,按平均绩效工资的80%发放;考核结果为不合格的,按平均绩效工资50%发放。
3、单位领导考核结果的应用。主管部门根据对单位领导的绩效考核结果确定单位题导的绩效工资。考核结果为优秀的,按平均绩效工资的300%发放;;考核结果为称职的,按平均绩效工资的150%发放;考核结果为基本称职的,按平均绩效工资80%发放;考核结果为不称职的,按平均绩效工资50%发放。
六、工作要求
(一)统一思想,提高认识。加强绩效考核,是深化医疗卫生体制改革的迫切需要,是深化公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革的必然要求,也是实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的重要基础。各地各单位要高度重视,精心部署,切实做好深入细致的思想工作,引导工作人员正确对待考核,正确对待考核结果,正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距,达到以考核促进单位发展的目的。
(二)加强领导,明确责任。市直公共卫生事业单位绩效考核工作由市卫生局组织实施,由市卫生局党委书记、局长辛水根同志任考核组组长,其他局班子成员为副组长,相关科室负责人为成员,领导小组下设办公室(设局秘书科),办公室主任由温城同志兼任,具体负责市直公共卫生事业单位绩效考核实施工作,指导市直公共卫生事业单位制订工作人员绩效考核实施方案。各县(市、区)卫生局要成立绩效考核工作领导小组,负责本县(市、区)公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员绩效考核的组织、督查和管理。市直公共卫生事业单位考核工作领导小组由单位领导和职工代表组成,单位主要负责人任组长,普通职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由单位行政会议提名或民主推荐,经职工大会或职工代表大会产生。
(三)制定方案,认真实施。绩效考核政策性强、涉及面广,关系到公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的切身利益。各县(市、区)卫生局和公共卫生与基层医疗卫生事业单位要参照本办法,结合实际,科学制定单位主要领导和工作人员绩效考核实施方案,实施方案要经过单位职工(代表)大会讨论通过后,报卫生行政主管部门批准后公布实施。绩效考核工作要抽调原则性强、办事公正、熟悉业务的人员参加,考核人员要正确掌握考核标准,公平公正地做好考核工作。
(四)健全制度、完善体系。各单位要结合实际建立绩效考核制度,每年对本单位工作人员进行一次绩效考核,要积极探索、创新绩效考核的机制与方法,规范考核程序,完善考核体系,不断提高绩效考核的科学性,充分发挥绩效考核在促进卫生事业发展中的重要作用。
篇3：事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法篇【1】
为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实际,对20**年绩效工资考核特制定本办法。
一、指导思想
以党的17大精神和科学发展观为指导,以服从服务于局台中心工作为主线,以管理与业务工作为重点,坚持按劳分配、效益优先,定量与定性考核相结合,平时考核与集中考核相结合,建立分管领导主抓,部门自我管理,局台分类考核的绩效挂钩机制,促进广电事业又好又快的发展。
二、绩效工资构成
在国家规定的现行工资基础上,个人拿出部分工作性津贴,与按一定比例提取的部门劳务费,构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额,其它部门个人拿出800元用于绩效考核;
部门劳务费,全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩,按照经费渠道,经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类
1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。
2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。
四、考核内容
(一)宣传部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(二)技术部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。
3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(三)管理部门
考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。
1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。
五、考核办法
局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法,其中局台考核部门为一级考核,部门考核到个人为二级考核。
根据职能分类由牵头部门负责一级考核。
一级考核具体内容包括如下:
(一)宣传部门
考核内容量化为100分,其中部门管理占30分,业务质量占70分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。
(二)技术部门
考核内容量化为100分,其中部门管理占40分,业务质量占60分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。
(三)管理部门
考核内容量化为100分,其中部门管理50分、业务质量50分,由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。
部门考核等次,以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数,原则上按分数取前1-2名为A,后1-2名为C,其它为B,特殊情况按有关规定执行,如工作失误造成严重影响的,可直接定为C。
发生“一票否决”情况的,部门主任、分管副主任和当事人,扣发当月绩效工资,本部门其它人员只发放个人津贴部分。
根据经费形式,部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。
部门绩效工资总额,以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数,按照考核等次绩效工资值计算,公式为:
部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数
六、发放办法
1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目,具体按照与局、台签订的责任合同,自己制定考核办法,自行发放。
其他部门自行制定部门内部的量化考核细则,结合一级考核结果,对人员绩效工资予以量化,由台统一发放。
2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩,由计财中心负责审核,累计完成不足50%的,不发放绩效工资;累计完成50%-80%的,按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的,绩效工资扣发部分不予补发。
3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放,发放明细按时报送人事教育科,严禁平均发放,否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。
4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员,不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。
5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。
工作人员每月按22个工作日,无迟到、早退、事假、病假和旷工行为,视为全勤。
请假一天由部门负责人审批;请假两天以上,由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上,由部室主任报局(台)长。
迟到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全额工资的工作日平均数额,全年累计超过20天,取消年薪假。
病假每天扣月绩效工
资的工作日平均数额;超过二个月,工龄十年以下的发基本工资的90%,十年以上的发基本工资;超过六个月的,工龄十年以下发基本工资的70%,十年以上的发基本工资的80%。
无故迟到两小时以上视为旷工,旷工每天扣200元,连续旷工15天,按规定予以辞退。
病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行,病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的,由各部门按规定扣罚个人,扣罚金按照50%返还部门用于考核。
带薪休假到人事教育科备案,结合工作实际执行。
违反工作纪律,有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象,及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的,每人次扣50元;工作日无接待任务,中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通报批评个人和所在部门。
由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供,计划财务中心落实。
由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项,须到局办公室办理备案手续,视为在岗,按其日平均基数发放考核工资。
七、其他
1、部门副职以上领导干部的考核。
部门正副职除承包和任务合同明确规定者外,以本部门平均奖为基数,副职奖金系数为1.2,正职奖金系数为1.4;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数,奖金系数为1.4;局台长以局、台领导平均奖为基数,奖金系数为1.4;重大工作过失,按领导责任,由局考评工作领导小组研究确定,扣发有关责任人奖金。
53周岁以上的人员,不参与考勤、考核。
2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。
将部门及个人月度考核情况,与年底对中层班子和个人的考
核相结合,在评先树优、职责量化中占一定比例。
对综合考核末位的部门和人员,实行末位诫免制度。
八、组织领导
为加强对考核工作的领导,局成立考核工作领导小组。
部门管理的考核,由人事教育科牵头落实。
业务质量的考核,宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。
经济效益的考核,由计划财务中心负责牵头落实。
每月3日为对上月工作的考评日,如遇节假日或重要事情可顺延。
同时,总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总,确定A、B、C三档,将结果分别报送分管领导和考核工作办公室,经审核同意后,将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果,于当月10号前报送人事教育科审核,计划财务中心负责发放。
考核工资上报时间晚于12日的,则转入下月发放。
事业单位绩效考核管理办法【2】
事业单位绩效考核是怎样的呢。
下面是由整理的事业单位绩效考核办法,欢迎阅读。
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根据***县政府《关于印发通知》(***府发〔20**〕62号)、***县政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》(***府办发〔20**〕125号)等文件精神,结合单位实际,特提出本考核办法。
一、基本原则
(一)坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。
在核定的绩效工资总量内,将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。
(二)坚持实事求是,公开公正,程序规范,力戒繁琐。
二、考核组织
成立由单位主任***任组长,分管副主任***、纪工委书记***任副组长,副主任***、***和办公室、规划科、财务科、信访室、****负责人为成员的绩效考核领导小组,负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。
三、考核对象
单位在编在岗所有人员。
四、考核周期事业单位绩效考核办法每季度考核一次,本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。
考核结束当月进入工资统发。
五、考核分配办法
奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。
其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%;定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。
定量部分主要突出“工作责任与实绩”,定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。
(一)定量奖励性绩效考核分配办法
1.考核办法:(总分100分)
①根据设岗定责的要求,认真履行自己所在岗位的工作职责。
履职不力被党委、单位通报一次扣1分,被县级相关部门通报一次扣2分。
②按照年终县综合目标考核的要求,根据自己所分担的工作,抓好目标任务阶段性工作和全局工作。
未完成目标任务,每漏做一项扣1分。
③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。
因主观原因未完成一次扣1分。
④积极配合单位其他科室的相关工作。
因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。
2.分配办法
①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小,实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。
按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工
资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。
②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×(定量考核得分÷100分)
③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。
(二)定性奖励性绩效考核分配办法
1.考核办法:(总分100分)
①工作纪律(40分)
每迟到或早退一次扣0.5分;抽查脱岗一次扣0.5分;旷工一次扣1分;无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分;上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分;不服从工作调配,有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。
直到扣完该项得分为止。
当季度事假累计超过15天,当季度工作纪律不得分(特殊情况另行处理);因个人违规违纪行为,造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。
因病住院持有相关手续的不扣分,国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等,休假期限内不扣分。
②干部群众民主测评(50分)
由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。
测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
个人干部群众民主测评得分=(50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。
③领导班子民主测评(10分)
由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。
测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
个人领导班子民主测评得分=(10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。
2.分配办法
定性奖励性绩效设一等奖2名,奖金1000元;二等奖9名,奖金800元;三等奖3名,奖金600元。
根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。
六、本考核办法从20**年1月起执行。
特此通知。
***县***局
、20**年1月28日
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