某某电器工厂规章制度:人事制度

篇2：某某公司员工工资福利制度

某公司员工工资福利制度

一、工资暂行办法

1.总则

①工资分配依据国家有关法规及公司合同章程规定,遵循按劳分配原则,实行同工同酬;

②工资的增长幅度依据公司生产经营效益、员工的工作实绩确定。

2.工资组成

①月薪制工资

A.月薪制工资由基本工资、浮动工资两部分组成;

B.基本工资按每人不同资历、学历等情况确定。

②计件制工资

A.计件制工资由基本工资、计件工资、浮动工资三部分组成;

B.计件制基本工资:按每个人工作技能、效率,由生产主管确定;

C.计件工资按公司确定每道工序的单价确定。

③各种工资制度的浮动工资包括各种福利津贴、补贴、奖金等内容(仅限于合同制员工)。

3.病事假及其他差假处理

①病事假按日扣除薪资;

②病事假扣算法

A.月薪制:日薪=(基本工资+浮动工资)÷当月上班天数

B.计件制:日薪=基本工资+16元/天

③在职职工患病或非因公负伤,在医疗期间内按国家劳动部颁布的《个体投资企业劳动管理规定》第十二条第一款、第十九条、第二十条之规定办理。

④在职职工因公负伤按上述劳动管理规定第十三条、第二十条之规定办理,如系违反安全操作规程者责任自负。

二、计件制员工福利制度

本制度适用于签订一年以上“用工协议”的计件制工资的员工。

1.计件制正式员工,每月满勤者领取50元/月的满勤奖(并无迟到、早退);

2.每年报销一次公司规定范围内的往返路费;

3.医药费实行包干制,每人每年100元;

4.高温费每人每年30元,取暖费每人每年30元;

5.每年生日、中秋节、春节,职工均可得到一份公司礼品;

6.员工结婚,于婚前一周填表申报,经核准可得到贺礼200元;

7.员工直系亲属(包括父母、配偶、子女、兄弟姐妹)去世,经书面填报核准给予100元丧葬补助;

8.员工工龄补贴:工作一年以上者,10元/月/人,两年以上者20元/月/人,以此类推;

9.员工在本公司工龄满5年以上者,享受公司规定的住房津贴。

三、以上各条款均对与公司签订正式用工协议的计件制员工有效,凡违背用工协议的员工,公司有权从其工资中扣除以上各项福利。

目前的情况下,工资的构成如下:

1.车间工人实行计件工资体系;

2.管理人员工资由与车间计件人均工资挂钩工资、车间计件总工资挂钩工资两部份构成,其中与车间计件人均工资挂钩工资占总工资的70

篇3：公司一线员工保底工资结算制度

企业一线员工保底工资结算制度

一、目的:

为保障企业员工最低生活需求,不断增强员工的企业整体观念和提高企业的凝聚力,使各员工能够安心生产,安心工作,体现出在市场经济条件下企业对员工的关怀和帮助,企业设立了员工保底工资形式。为便于保底工资的计算和结算,特制订本制度。

二、原则:

1、保底工资定义:指因受市场、原材料供应等外部因素影响,其生产班组每月的生产性工资总额(或工时折算工资总额)为零或达不到企业规定的基数而实行的一种考察性工资。

2、保底工资基数:企业根据工种不同或可量化的技术含量不同而对各生产班组员工确定的月保底工资额。以班组为单位计算其保底工资基数总额。

3、凡生产班组员工的生产工时工资、加班费、计件费、出差误工补贴、非生产性派工费等属于生产性工资的收入(以下简称工时工资)达到或超过其保底工资基数总额,则保底工资自然失效,其工时工资总额按实际结算数计算。

4、各班组工时工资结算依据:每月工时工资的结算统一由生产部依据下述规定进行结算:

(1)由前段签发“生产通知单”,经检验合格的半成品制造定额工时或计件。

(2)由后段签发“生产通知单”,经检验合格的成品制造定额工时或计件。

(3)由生产部随机安排并开具“生产通知单”的加工、服务性定额或不定额生产工时或计件。

(4)其他的由厂长审批的各部门的相关的生产性工资费用审批金额。

5、生产部每月结算后,应编制“车间工资结算表”,连同相关结算原始凭证送交财务部复核后,再由副总经理审批。

6、各半成品、成品、外加工制造、加工工时进行结算时的完成状态:

(1)半成品:下料、改色、开条、过胶、贴合、压带、冲床、油边等工序,一般以开条、冲床、油边、压带品检合格为准;具体视每款订单工艺程度,实行不同的单价。

(2)成品:车线、装扣头、组装、敲铆钉等工序以品检合格为准。

(3)外发加工以检验合格并办理入库手续为准。

(4)各种生产服务性项目以完成并签证为准。

7、一般情况下,不符合第6条各项完工状态的不予结算,但在下述情况下允许借用或结算未到结算状态的产品半成品工时:

(1)因班组人员调动,为避免日后发生纠纷,提前结算相关半成品的工时,用于班组内部结算需要。

(2)非本身原因造成的半成品停止工序流转,则对已完成的工序工时进行结算。

(3)因其他原因,在制半成品暂停加工,预计恢复加工至结算状态需2个月以上,按实际已完工工时的80%结算。

(4)所有结算兑现,皆在下个月工资中体现。

8、下述情况下企业不补足保底工资:

(1)生产班组以种种理由,不接受生产安排,造成工时工资总额不足的。

(2)在正常工作情况下,未按时完工,导致工时工资总额不足的。

(3)已完工不及时品检,导致不能结算的。

(4)相互拆借,转移工时的。

(5)因上一工序班组自身原因导致下一班组不能按时完成,造成下一班组工资不足的,其不足部分由上一班组工时工资补足。

10、凡相互拆借,转移工时,套取企业保底工资的,其相关班组,各按所套取保底工资额的5倍予以罚款。

三、车间员工的保底工资为:

1、普工保底工资定为$1200元/月,车工$1500元/月,油边工人$1800元/月,上述员工工资订薪以计件为主。

2、临时员工计时工资为白天8小时30元,晚上4元/小时;计件工资视每款工艺程度而具体规定。

当天的计件工资必须在第二天上午九点之前,由主管做出统计后交于办公室,文员进行核对,在确认无误的情况下,交于财务部,并将此表张贴于公布栏。车间员工与主管应在工作完成三天内到公布栏查看计件工资表,如果工资与实际工作情况有出入,应在工作完成四天内反映到主管处,不可到办公室和财务室查对。主管对员工提出的问题进行核对,确实有问题的,及时反映到办公室处或修正。

3、品检室、开发部成员及各部门主管以上级员工,以计时计薪,各班组主管$2000元/月,总检$2500元/月,厂长$3000元/月,奖金另计。

4、保底工资按员工实际上班天数发放。

四、凡未述及事例,依据本制度的原则精神,以书面形式阐述理由,经有关会议研究决定处理,并以例案形式办理,待本制度修订之时列入。

篇4：公司员工绩效考核制度范例

公司员工绩效考核制度

第一条工作绩效考核,8简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

篇5：公司员工考勤制度范例

某公司员工考勤制度

1、打卡制度

1)自公司员工班次前后在指定地点按工作班次时间打卡,不得委托他人代打卡。

2、请假制度

1)员工请病假需提前通知当班经理,事后需持病历卡,医院开具的病假单到经理处销假。

2)员工请事假需提前3天通知经理,经理批准后方可休假,否则按旷工处理。

3)员工未办理任何请假手续,私自休假按旷工处理。

4)经理可批事假1天,1天以上事假报总经理处审批。

5)病假1天扣除1天工资,事假1天扣除1.5天工资,旷工1天扣除3天工资。