A酒店员工技术等级考核管理制度

篇2：科技公司绩效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:A

绩效考核管理制度

一、目的

为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制,确保公司经营计划目标的实现,全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、考核原则

(一)客观原则:对被考核者的任何评价都应明确其评价标准,以事实为依据,客观地反映员工实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

(二)自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标。

(三)公开原则:各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

(四)反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

(五)改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

四、权责

(一)总经办:负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准,绩效考核结果的审批,部门绩效的考核,部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

(二)行政管理部:全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作,组织绩效考核工作的推进,绩效考核结果的统计及绩效工资的核定,督促绩效考核反馈面谈工作的进行,根据实际发展情况进行相关修订等工作。

(三)各部门:负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,每年6月及每年12月,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点,重新确定匹配部门各岗位的考核指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作绩效。

五、考核对象

(一)部门:由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。

(二)员工个人:由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%

六、考核类型

(一)月度考核:全体员工按月度考核,每年考核十二次;每月初对上月的工作情况进行考核。

(二)年度考核:每年初进行年终考核:以统计月度考核平均分数为依据。

七、绩效工资基数的形成

详情见《薪酬管理制度》第十一条。

八、考核内容

详情见附件1《部门绩效考核表》

附件2《岗位绩效考核表》(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同,对应的KPI指标也不同)。

九、考核实施

(一)绩效工资计算方式

绩效工资=绩效工资基数×考核得分

(二)绩效工资发放方式

月度的绩效工资和月工资一起发放,绩效工资属税前工资。

(三)考核流程

(1)考核指标的调整及确定

A.调整

行政管理部负责绩效考核指标的初始设计,每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整,部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整,员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定,行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标,并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。

B.确定

行政管理部负责审核员工绩效考核指标,统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核,总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

(2)绩效考核表的发放

每月1日前,行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处,考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核,不得跨级和越级考核。

(3)绩效考核结果统计及反馈

行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资,同时上报总经办,经总经办审批通过后,行政管理部将结果反馈给考核者,考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。

(4)绩效考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标,管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈,并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

A.分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作优缺点,帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

B.反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划,对下一阶段工作的期望达成一致意见。

C.明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

D.考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标,并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。

(5)考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属保密资料,将严格保密,考核结果只告知被考核者本人、部门负责人,对其他人员一律保密,考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

(6)考核结果申诉

A.如对部门考核结果有异议,考核结果下发3天内,部门负责人可向行政管理部提出,行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。

B.如员工对考核结果有异议,可向部门负责人提出,部门负责人应从公平、公正、科学的角度,在1天内给予合理的答复。

C.若员工对部门负责人的答复仍有异议,则可向行政管理部提出申诉,行政管理部在详细了解情况的基础上,3天内给予答复。

十、考核结果运用

(一)考核等级

考核等级对照表

考核得分考核结果及等级

100分>得分≥90分绩效优秀(A)

9

0分>得分≥80分绩效优良(B)

80分>得分≥70分绩效良好(C)

70分>得分≥60分绩效合格(D)

得分<60分绩效不合格(E)

(二)培训、调岗、劝退

1、培训

月度考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。

2、调岗

经过考核不合格人员,公司给予培训,根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者,给予调岗。

3、劝退

经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。

(三)晋升、调薪

年度考核优秀(A级)、优良(B级)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大职责;晋升时机不成熟时,可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。

附件

1.《部门绩效考核表》。

2.《岗位绩效考核表》。

3.《绩效面谈记录表》。

篇3：科技公司试用期考核管理制度

行政人事管理制度

――科技服务公司试用期考核管理制度

一、目的

为进一步规范公司员工试用期考核管理工作,为员工试用期考核工作提供明确指导,特制订本制度。

二、范围

本制度适用于所有试用期内的员工转正办理。

三、职责

(一)行政管理部:负责制定试用期考核管理制度及监督制度的执行;

(二)部门经理:负责对本部门人员试用期的考核;

(三)副总经理:负责对各部门经理及总经办助理试用期的考核;

(三)总经办:负责所有试用期考核的批准。

四、试用期相关规定

(一)新入职的员工需要经过3天考察期才能进入试用期。3天考察期是员工和公司相互考量的过程,任一方在考察期内基于各种考虑可以无条件终止合作关系。正式进入试用期之后,3天考察期的工资将会计入试用期第一个月的工资里。

(二)新招录人员试用期为2个月,可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪,试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导,并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对方解除聘用关系,工作交接完成后即可离职。

五、考核内容

试用期考核内容包括:工作成绩、工作能力和工作态度三个方面。

(一)工作成绩:

主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核的重点有所不同。如业务部、招商部重点考核业务完成情况,后勤部门重点考核工作能力。

(二)工作能力

根据被考核者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、执行能力、解决问题的能力、创新能力等。

(三)工作态度

主要对员工平时的工作表现予以评价,包括本职工作内容、纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。

六、考核及转正流程

(一)考核流程

行政管理部每月2日前统计需进行试用期考核的人员名单(每月20日后入职的试用期考核并入下月一起进行考核),并以书面形式通知部门负责人或副总经理进行考核,部门经理和副总经理根据员工表现进行打分,并在月末提交给行政管理部。

(二)转正流程

员工提交转正申请--行政管理部--总经办--沟通与反馈

(二)计算方式:

普通员工得分:部门经理复核占60%,综合考核分占40%。

经理级别员工得分:总经办复核占80%,综合考核分占20%

(三)行政管理部对于已通过试用期考核的新员工以书面方式通知其本人成为正式员工,并为其办理相关转正手续。

(四)对于未能通过转正评估的人员由行政管理部以书面方式通知其本人未通过试用期考核,审批结果通知其延长试用期或者辞退,并书面函告财务部门结算其工资待遇。

七、考核申诉

(一)如员工对考核结果有异议,可向部门经理提出,部门经理应从公平、公正、科学的角度,在一天内给予合理的答复。

(二)若员工对部门经理的答复仍有异议,则可向行政管理部提出申诉,行政管理部在详细了解情况的基础上,三天内给予答复。

附件:*Z-QR-037《试用期考核通知单》、*Z-QR-038《试用期综合考核表》、*Z-QR-039《试用期员工转正考核表》、*Z-QR-040-043《试用期考核结果通知》

幼儿园食品安全应急预案

篇4：薪酬与考核管理委员会职责说明书

石油公司薪酬与考核管理委员会职责说明书

薪酬与考核管理委员会

部门名称:薪酬与考核管理委员会部门定编/

直接上级:总经理下设办公室:人力资源部企业管理部

主要职能:负责对公司薪酬与考核事项进行把关,并提出专业性建议与意见。

序号职能领域主要职责

1、薪酬与考核事项研究

审议公司薪酬管理、考核管理相关制度、机制

审议各级组织及个人的考核方案,主要包括绩效评价标准、程序及主要评价体系

审议所属企业的《经济目标值责任书》或《任务书》

审议年度绩效考核评价结果、奖惩意见和考核分析报告

审批月度绩效考核评价结果、奖惩意见和考核分析报告

对公司薪酬、考核制度执行情况进行监督

协调薪酬、考核工作中争议事项

对薪酬、考核工作的其他重大事项作出决议

部门协作关系:

内部协调关系:机关各部室、所属各公司

外部协调关系:政府各相关单位,行业研究机构等其他外部单位

主任:人力资源部主管领导

主任:企业管理部主管领导

设两个办公室:薪酬办公室设在人力资源部,考核办公室放在企业管理部,成员:各部室负责人。

篇5：航空电子公司考核工作流程

航空电子有限公司考核工作流程

第十三条设定绩效目标

考核工作办公室须于年末向考核工作领导小组提交下一年度的考核指标建议和具体考核办法。

第十四条执行绩效考核

执行绩效考核的具体操作过程如下:

1、考核数据的提交

下季度首月8日之前(具体时间以公司发文为准),直接考核人将被考核者上一个季度的“行为规范”和每个月的“个人工作绩效”考核得分发送到考核工作办公室邮箱(如遇法定节假日则相应顺延);

每季度首月8日,各部门将应提供的“关键绩效指标”完成数据发送到考核工作办公室邮箱。各部门应提供的考核数据(详见附件12:《各部门考核数据提报表》)。

2、部分支持性数据的提交

绩效考核办公室依据年度、季度、月度和每周各部门应提前提交的考核支持性文件,编制了需各部门提前提报的考核支持性文件(详见附件13:《需各部门提前提报的考核支持性文件》),请各部门按照要求在规定截止时间内提交,按时提交不扣分,自提交结束日当天算起,每迟交一个工作日在部门当季度KPI总得分基础上扣0.1分,无上限。

注:提前提交的考核指标支持性数据必须经过分管领导审批。

3、考核结果的统计与发布

考核工作办公室按照各部门提交的数据进行统计,统计结果将提前发给各部门汇总表与绩效考核结果分析报告,并下发初步考核结果。

4、考核结果的确认与反馈

下季度首月15日前直接上级完成与被考核人面谈工作,考核工作办公室完成与部门负责人的绩效沟通工作,了解被考核人对考核结果的反馈意见。

5、考核结果的审批与兑现

下季度首月17日之前,考核工作办公室将考核结果(包含奖惩结果)分析报告呈交公司绩效考核工作领导小组,领导小组副组长牵头召开公司领导小组绩效考核工作会议对考核结果进行审批。

下季度首月20日之前,考核工作办公室通报绩效考核最终结果。

备注:在考评期间如果有法定的休息日,考评安排时间可以根据具体情况由考核工作办公室进行调整。

第十五条绩效考核面谈

绩效考核面谈是整个绩效管理工作的重要环节,在考核结果公布后,由考核工作办公室组织进行。直接考核人要对被考核者进行一对一的面谈,主要任务是:分析、确认、明示被考核者的强项和弱项;帮助被考核者明确发展需要,以便能更加有效地完成工作;向被考核者提出下阶段工作目标和改进方向。

绩效考核面谈的规则及记录(详见附件14:《绩效面谈规则说明》和附件15:《绩效考核面谈表》)。

如在考核办法执行过程中发现:由于市场外部环境的重大变化,或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素,而导致绩效目标确实难以完成需要调整的,被考核者可以向公司提出书面申请(详见附件16:《绩效考核办法优化建议收集表》),由公司绩效考核工作办公室向绩效考核领导小组提出重新审定、调整,并经领导小组批准后执行。

第十六条绩效考核投诉

原则上,直接考核人对被考核人的评分有直接决定权,如被考核人对考核结果有异议的,可向直接考核人的上一级领导提出申诉,上一级领导的复核意见则为该申请人的最终季度考核结果。

在绩效面谈之后,对自己的考核成绩仍有异议的可以进行投诉,所有投诉必须采取实名制,直接报送考核工作小组信箱,考核工作小组在三个工作日内给予明确答复。

投诉者可以查阅公开的量化指标统计过程和统计结果,并允许重新计算复核,如有错误需进行修改。