Q企业员工绩效管理制度

篇2：员工绩效考核制度范本

1.总则

1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

1.2本制度适用于本所全体人员。

2.考核的目的

2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面;

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面;

2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

3.考核的分类

3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

4.考核的时间

4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

4.2试用考核在试用人员转正时进行。

4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。

4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。

4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求

5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

7.3下属人员对主管人员考核

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核,即由项目经理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

7.4项目考评

7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即:

(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评;

(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核;

(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

考评结果应由部门主管或经理审核。

7.4.2项目考评表分为A、B、C三种。

A表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

B表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

C表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时,该表由考评人直接交予部门主管。

7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

篇3：员工绩效工资考核办法(范本)

【员工绩效工资考核办法(一)】

各分公司、公司各职能部门:

为充分调动员工工作的积极性和主动性,引导员工敬业爱岗,增强企业凝聚力,根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资,制定本考核管理办法。

一、总公司成立考评小组

1、考评小组主任由董事长张兰岐担任,副主任由公司副总经理王仲涛担任,成员由办公室主任李忠春,创建办主任开建梅,财务部经理李忠,人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责;

2、考评领导小组职责:制定考核办法,指导部门考核工作。

3、绩效工资考核办法4、

5、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

二、考核范围

全体员工

三、考核办法

(一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任

书进行考核;

(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核,相关员工绩效

考核表(详见附件二)

四、考核标准

(一)部门经理、副经理、负责人员考核,满分100分;按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资:

1、考核得分在90分以上,发放当月全额绩效工资;

2、考核得分在85分以上,发放当月85%绩效工资;

3、考核得分在80分以下,发放当月70%绩效工资。

(二)员工绩效考核满100分,按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资,具体考评标准如下:

1、当月考核得分在60分以上,绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资;

2、当月考核得分在60分以下,无绩效考核工资;

3、新增员工或辞职员工,当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。

五、考核工资列支及考核工资发放方式

(一)考核工资均从公司的薪资总额列支;

(二)考核工资发放形式按季度发放。

六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后,随当月考勤一同报人力资源部确认,经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。

七、任何人员不得弄虚作假,否则每发现一次,对弄虚作假者扣发当月薪资,同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。

八、本办法自2012年6月1日执行。

二○一二年六月一日

【员工绩效工资考核办法(二)】

为了加强内部管理,不断增强员工的业务素质与能力,提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制,促进员工认真履行工作职责,促进部门整体管理水平的提升,制定本办法。

一、考核目的:

提高员工工作技能业务水平,满足企业快速发展需求,为奖惩绩效提供重要依据。

二、考核范围:

本部门工作员工

三、考核原则:

公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。

四、考核内容:

1、职责履行(40分):按照本岗职责要求,在实际工作中责任履行的表现及程度,确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。

2、工作效率及计划任务完成质量(20分):对上级交办的事务,本人承担的日常工作,能否做到按时或提前,不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性,及时性和有效性。员工绩效考核办法3、工作能力(10分):主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度,履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。

4、工作态度(10分):主要考评被考核人员责任心、积极性、

主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位,体现主动服务意识,按时出勤等情况。

5、沟通协调能力(10分):主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。

6、遵章守纪(10分):严格遵守、认真执行企业各项规章制度,积极参与各项组织活动,维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤,确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。

五、考核办法

1、部门员工的考核,由部门经理具体负责,从考核内容的六个方面按季进行综合评定。

2、季度考核应先由员工对照工作职责,以及综合表现进行自评,并作为部门负责人进行考核时的参考依据。

3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为:部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。

4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级,评定为优者应在基数绩效的基础上增加10――20%的绩效不变,评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资,评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。

安全管理人员岗位职责:

1、安全管理资料按规定要求分类明细,内容无缺失,收集齐全,保存完好,并按时建档归档。

2、各种安全上报资料、数据表格及时准确,事故台账明细完整、清晰、员工工伤认定、伤残等级鉴定、以及工伤补偿,能在有效规定期内完成。

3、对各施工现场进行定期或不定期的安全检查、巡视,对发现的安全隐患要求项目部及时整改,并作好记录。

4、对项目安全员,以及其他相关人员进行经常性的安全教育、培训。

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篇4：员工绩效工资管理制度(范文)

绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。下面是员工绩效工资管理制度,欢迎阅读!

第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性。

第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI考核是主导项目,CPI考核是辅助项目。

第五条年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成,两者为乘积关系。

第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数决定部门的绩效薪酬。

第九条考核总体原则

1稳定原则:公司在确定了KPI和CPI后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。

2自主原则:公司只对部门的KPI和CPI进行考核,根据行程各部门及部门经理的考核成绩,并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3公开原则:各级KPI的制订与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

7过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。

第十条KPI的考核原则

1过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。

2强调执行结果原则:部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对KPI执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的,该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况,通过CPI考核中关于内部服务质量的评定,对不配合的部门进行处罚。

3层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条CPI的考核原则

1促进改进原则:CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者KPI的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

2轻重有别原则:重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

第十二条KPI的考核

第十三条CPI的考核步骤

第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构

1绩效考核与绩效工资领导小组

组长:公司总经理。

成员:公司副总经理、各部门经理。

职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2绩效考核与绩效工资工作小组

组长:人力资源部经理。

成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责:汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本控制的原则下,制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人,并经双方协商确认,或上级主管审批。因此,KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条KPI的制定与过程调整,均须由目标承担者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条KPI的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制定。各级季度KPI制定中,必须明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。

第十九条公司级KPI:由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI:部门级KPI来源于公司级KPI,可以在部门内部进行再次分解。职位KPI:各职位人员根据职能科的KPI进一步分解,确定岗位的KPI、

第二十条对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解,要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。

第二十一条弄清楚每隔KPI与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。

第二十二条弄清楚KPI实现的三个关键环节:KPI的输入是什么;KPI的转换是什么;KPI的输出时什么。

第二十三条在分解KPI时,切忌三种极端的做法:一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。

第二十四条部门经理是本部门承担KPI的第一责任人,在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的能力,切忌等领导分配工作,领导指示,领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条切忌闭门造车,必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程,KPI的分解关联性非常强,必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。

第二十六条分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。

第二十七条KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

第二十九条数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型KPI的主要评价标准:时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条部门级KPI的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1。

第三十一条科KPI的考核:主管先对科KPI的完成情况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K2.

第三十二条职位KPI的考核:员工先对自己KPI的完成情况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为员工的考核成绩K3。

第三十三条自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成绩,但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了准备。

第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节,因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI应经常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。

第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。

第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为20~30分钟。

第三十八条在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条CPI的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成:

(1)质量管理体系的维护与改进工作。

(2)其他领域管理要求:考勤和劳动纪律。

第四十条部门内各级CPI考核范围:原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对CPI实施有效的控制,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。

第四十一条岗位级CPI考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条部门经理考核中,KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。

第四十五条考核支持系统:在现有的OA系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条根据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为:

第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值,供部门其他人员进行再次分配。

第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为B1、B2~~~~~~

第五十二条剩余部分为F=B1-D。

第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条出现下列情况,取消员工的考核资格。

1考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。

2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。

3考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。

4考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。

第五十六条出现下列情况,不予以考核,绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1考核季度内公假超过10天的员工,不参加本月考核。

2考核季度内休产假超过30天的员工,不参加本季度考核。

3年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本次年度考核。

第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的OA系统上开发时。因此,对于使用OA系统的员工,必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控,对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。

第六十条任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。

篇5：街道社区工作人员工作绩效考核实施办法

街道社区工作人员工作绩效考核的实施意见

为加强工作人员队伍管理,改进作风,进一步提高工作质量和效率,根据《江苏省公务员考核实施办法》、《无锡市事业单位工作人员考核实施细则》、《关于进一步规范实施区级机关工作人员绩效考核工作的意见》(*人社〔2013〕1号)及相关政策法规,结合社区实际,提出如下意见:

一、指导思想

完善工作人员考核评价机制,进一步创新绩效考核办法,全面考核工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面的情况,促进工作人员的自我管理,进一步推动工作人员队伍建设的科学发展。

二、考核对象

社区在岗工作人员,含公务员、附属编制人员、企事业身份人员。

三、考核办法

通过采取工作考勤、工作日志、阶段总结、专项工作完成情况检查、岗位职责履行情况分析、工作指标完成情况分析等方式进行日常考核和年度考核。

(一)日常考核,分值为40分。由社区纪检组负责考核,党总支负责监督抽查。

社区对每位工作人员的出勤到岗情况、政治业务学习、作风效能督查等情况进行考核。

1、出勤到岗情况:工作人员每迟到或早退一次扣1分,大型活动或重要活动无故缺席每次扣2分,发现且核实存在弄虚作假现象的,对本人及虚报人各扣4分,全年病事假累计每超过10天扣2分。社区指定专人对工作人员每天出勤情况进行考勤,对出现的问题,要当天记录在案,每月月底《考勤表》交社区纪检组备查。

2、政治业务学习:不参加上级部门或本单位组织的业务学习、培训等活动的每次扣4分,未按单位规定完成学习心得和调研文章的扣5分。

3、作风效能督查:被查到无故不在岗、工作期间打游戏、淘宝、炒股等现象或违反作风效能建设有关规定的其他情况的每次扣2分。

4、工作记实:工作人员须及时记录民情日志,按时更换公示栏各类公告。社区党总支、居委会和纪检组将采取定期督查和不定期抽查的方式进行检查,未完成的,第一次被查给予提醒,第二次以上每次扣4分。

(二)年度考核,分值为60分。每年考评一次,其中:工作人员互评为30分,分管领导为10分,社区负责人为20分。每年年底由工作人员、分管领导和社区书记对所属部门工作人员按规章制度遵守情况、日常工作完成情况、集体协作主动性、个人作风修养、卫生责任区域清理情况5个方面的考核内容分别进行打分,并按照“好”、“较好”、“一般”、“差”进行评测,并填入《e社区年终考核测评表》。

全年绩效考核综合得分分值为100分,由日常考核分和年度考核分组成。日常考核分占40%,年度考核分占60%。

四、考核结果运用

全年绩效考核综合得分将作为工作人员年度考核等次确定、评先评优、职务晋升、选拔任用、后备干部培养等方面的重要依据。

(一)年度考核等次。根据全年绩效考核综合得分情况从高到低确定相应人选,并在单位内公示。全年绩效考核综合得分在前15%的,定为年度考核优秀。对社区工作人员经年度考核排列最后1位且总分低于60分的人员,进行诫勉谈话,限期整改;第二年经年度考核如继续排列在最后1位且总分低于60分的,实行脱产待岗培训,发放基本工资;经多次教育如还没有根本转变的,经社区两委班子会议集体讨论决定并上报开发区建议进行组织处理。

(二)中层干部选拨。推荐选拨中层干部时,优先任用绩效考核综合得分排名靠前人员。

(三)推选后备干部。在符合后备干部推荐条件的前提下,绩效考核得分排名靠前人员优先推荐为后备干部。

五、考核管理

成立e社区工作人员绩效考核工作领导小组,由社区党总支正副职、社区纪检组及相关工作人员组成;下设办公室,由社区纪检组书记兼任办公室主任。

日常考核由办公室组织实施,并在年终将考核结果上交社区绩效考核办公室,进行统计汇总、公示。

六、其它

本意见自发文之日起实施。