绩效工资制度格式范本

篇2：岗位绩效工资制度(范本)

第一章总则

第一条为适应某集团发展的需要,改变现有的薪酬分配模式,建立内部公平统一的薪酬分配制度,

进而调动员工的工作积极性,进取心,加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展,根据国家法律法规及相关政策,结合集团实际情况,制定本制度。

第二条岗位绩效工资制度的基本原则

(一)坚持效率优先,兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义,工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜,向集团的关键岗位倾斜,对员工所创造的业绩予以合理的回报。

(二)坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应,必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,提高集团的核心竞争力。

(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度,保留合理成份,对差异较大部分进行调整。

(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度,突出岗位工资的重要地位,提高重要岗位的工资水平,以岗定薪,岗变薪变,合理拉开工资差距。

(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益,又要适当分担市场风险和人工成本压力,在集团效益稳步增长的基础上,适时调整工资水平,形成工资能增能减机制。

(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系,充分体现员工业绩贡献差别,发挥正确导向作用,形成竞争机制。

(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力,采取过渡性措施,确保改革的平稳推进。

第三条本制度适用于某总部及各分公司。

第四条本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。

第二章薪酬制度框架

第五条集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。

第六条岗位绩效工资制是集团主体工资制度,年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。

第三章岗位绩效工资结构

第七条集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成。(如图)

岗位工资50%

绩效工资44%

各种津贴6%

集团将依据企业的发展和外部环境的变化,确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中,高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5:5,主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3,其它员工比例保持在9:1。各种津贴包括:工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。

第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。

第九条集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算:

岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴

生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元,管理及技术岗位的岗位工资基数为800元。

第四章岗位工资

第十条岗位工资采用系数法按以下公式确定:

岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数

其中,岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系,即体现岗位工资标准差别。

第十一条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位,相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二条根据职位层级和岗位测评结果,生产操作及服务岗位设置八岗,管理及技术岗位设置七岗,反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档,反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

第十三条根据员工个人的基本素质和实际业务能力,每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别,其中,一级人数比例为20%-70%,二级人数比例为30%-40%,三级人数比例为20%-30%,四级人数比例为15%,五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别,其中,一级人数比例为25%,二级人数比例为40%,三级人数比例为30%,四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例,须进行择优定级,以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。

管理及技术岗位共分四个技能级别,在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下:一级占25%,二级占40%,三级占30%,四级占5%。(详见附表10、附表11)

第五章绩效工资

第十四条岗位工资采用系数法按以下公式确定:

绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例

集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开,注重工作实效和业绩贡献。

第十五条集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。

第十六条集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。

第六章各种津贴

第十七条各种津贴根据以下公式计算:

各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。

集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。第十八条工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次:1年以下、1-5年、6-10年、10年以上,按表5规定的四个档次标准实行,员工工龄津贴随工龄的变化自动调整,工龄达到相应的档次,所有工龄均实行本档次标准。

第十九条生产性津贴根据员工岗位情况(所在的岗位工作位置、时间)确定。主要有中夜班津贴,按表6规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则,员工调离本岗,在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。

第七章岗位绩效工资制度的动态管理

第二十条集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后,应对其岗位工资标准进行相应调整。

(一)在生产操作及服务岗位中,员工岗位发生变化,岗位工资标准按以下办法调整:员工调整岗位,造成原工种变动或工作内容发生较大变化的,均应实行最长不超过三个月的试岗期,试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准,试用期满后方可执行本全额岗位工资

(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中,员工从同系列低岗位调整到高岗位,自正式到岗任职后的次月起,实行该岗位第一级别的岗位工资标准,如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准,则相应上套级别。

(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中,员工从同系列高岗位调整到低岗位,自正式到岗任职后的次月起,实行该岗位相同级别的岗位工资标准。

(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动,自正式到岗任职后的次月起,原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。

第二十一条集团根据效益增减情况,结合战略发展要求和市场竞争状况,选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下,原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下,相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下,不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时,视情况调整绩效工资和各种津贴标准。

第八章工资总额管理

第二十二条工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。

第二十三条工资总额管理遵循的原则

(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则,在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。

(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。

(三)坚持按劳分配,绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制,使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。

工资总额的核定

第二十四条集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。

第二十五条集团实行工资总额分类管理的具体办法是:生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法,员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。

第二十六条集团人力资源部根据总裁办公会的决定,负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额,并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。

第九章年薪制

第二十七条第八条年薪制是以年度为单位,根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。

第二十八条年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理

年薪的50%为基本年薪,集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪,其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任,参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%―50%确定,根据管理业绩和实际贡献,在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。具体标准如见表9

第二十九条建立领导成员业绩考核制度,实行先考核经营业绩,后兑现绩效年薪收入的程序。

基本年薪不与业绩考核指标挂钩,相对固定,按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。

第十章协议工资制

第三十条为吸引和稳定优秀人才,建立有效的人才激励机制,集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础,根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上,就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。第三十一条协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。

第三十二条实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三条协议工资制的具体实施办法:

一、执行协议工资制的资格要求:

必须是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的;

必须是具有三年以上专业工作经历的;

必须是具有较强工作能力的。

二、协议工资标准(税前)的确定:

聘用人员的全部月收入标准如下:

1、高层管理人员8000-10000元/月;

2、部门经理5000―7000元/月;

3、技术、主管2500―4000元/月;

4、一般管理人员1500―2500元/月。

5、协议工资标准确定:

依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力,在规定的工资标准区间内加以确定,并与聘用人员签订协议。

6、协议工资的发放方式:

协议工资采用5:2:3的方式发放,即每月支付协议工资标准的50%;再根据月度考核情况兑现协议工资标准的20%;根据全年考核结果兑现协议工资标准的30%。

第十一章市场价位工资制

第三十四条后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。第三十五条市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成,其中,岗位工资相对固定,占后勤服务人员收入的80%左右,绩效工资根据工作成绩经考核后发放,占其收入的20%左右。

第十二章新进人员工资待遇

第三十六条集团新进大中专毕业生实行不超过6个月的试用期,试用期间的工资标准如下:

人员类别试用期月工资标准

中专毕业生500元

大学专科毕业生600元

大学本科毕业生800元

在试用期满经考核上岗后,根据所在岗位,实行本岗位第一级别的岗位工资标准。第三十七条集团对新招用的大中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后,根据所在岗位,实行本岗位第一级别的岗位工资标准。

第三十八条集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期,实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。

第十三章工资支付办法

第三十九条集团以月薪为主要支付方式,根据特殊情况下的工资支付需要,员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算:

(双休)日薪=月薪÷20.92天

小时薪=日薪÷8小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

(单休)日薪=月薪÷25.25天

小时薪=日薪÷8小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

第四十条集团对特殊情况下工资支付的计算方式如下:

(一)旷工:每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天×2)扣发。

(二)事假:每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天)扣发。

(三)病假:每天按(个人月岗位工资标准×50%÷20.92天)×国家及集团有关劳动保护规定的百

分比发放。超过医疗期限按国家有关规定办理。

(四)工伤假:员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。

(五)探亲、婚、丧、产假:员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。

(六)年休假:员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的100%计发。

(七)员工自动离职绩效工资全额扣发。

(八)员工当月矿工1天绩效工资减半发放,连续旷工3天及以上绩效工资全额扣发。

(九)员工当月出勤不满13天(含)绩效工资减半发放,出勤不满13天绩效工资全额扣发。

第四十一条集团员工加班及加班工资支付方式如下:

集团生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班,应事先由主管领导审核批准,经批准后,原则上应安排倒休。

第十四章附则

第四十二条本制度经总裁会议审议通过后实施。

第四十三条本制度实施后,原工资制度停止实行,其他有关工资的规定与本制度相抵触的,按本制度实行。

第四十四条本制度由集团人力资源部负责解释和实施。

第四十五条本制度自20**年1月1日起施行。

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篇3：安全绩效工资制度(范本)

第一条根据国家安全生产监督管理总局文件精神,为进一步强化安全管理的过程控制,切实把安全生产与员工的切身利益联系起来,调动全体员工做好安全工作的积极性,减少安全事故发生,特制定本办法。

第二条为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行,公司成立安全绩效考核领导小组,负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

第三条公司考核领导小组按月对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全部牵头,各相关业务部门配合抓好落实。

第四条员工总工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

根据各职能科室和项目部人员的分工不同,公司额外将本人工资固定工资和补贴总额的10%-20%作为其安全绩效工资,项目部由项目经理负责考核,并交由公司安全分管领导审批,公司由安全管理部门审核并经分管安全领导审批后实施。

第五条考核发表标准

绩效考核工资分为:月度安全考核工资和年度安全考核工资,月度考评绩效为个人当月工资的10%,年度绩效考核占10%。

月度考核:考核实行百分制进行,按照《公司绩效工资考核评分办法》进行考核,考核得分95分以上,发放绩效工资120%;考核得分80-95分发放本人绩效工资的90%,考核得分70-80分发放本人绩效工资的70%,考核得分55-70分发放本人绩效工资的60%,低于55分的按考核实际得分乘以绩效工资为所发放的实际绩效工资

年度考核工资:月度考核评分总和*年度绩效工资总和/12。

第六条各单位依据安全管理部门提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现,核算出的兑现结果由分管安全的领导审签后发放。

第七条公司成立安全绩效考核领导小组,根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

第八条安全管理部门按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的监督检查。

(一)人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。

(二)本安管理体系或综合管理体系执行情况。

(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

(四)作业规程的学习、贯彻、执行情况。

(五)各项制度执行情况。

(六)安全培训、安全文化建设。

第九条财务部要依据安全绩效考核办法及安全管理部门提供的考核结果,计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到项目部、班组和个人,严禁平均分配。

第十条考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度,严把考核关,每月考核结束后,要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查,做到公平、公正、公开。

第十一条本办法修定权、解释权归公司综合办和安全部。

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篇4：卫生院绩效工资制度

为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性,进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施,促进卫生事业科学发展,结合我县实际,特制定本管理办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导,以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标,以提高医疗卫生干部队伍素质为核心,充分发挥绩效工资的杠杆作用,着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度,激励广大职工积极主动完成各项工作任务,促进医疗卫生事业又好又快发展。

二、考核范围

全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。

三、绩效工资的分配

根据2013年2月13日河北省医改领导小组会议精神,进一步完善绩效工资制度,把基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例调整为4:6或3:7。根据本县实际情况作相应调整。

(一)基础性工资的分配。基础性工资包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资(占绩效工资总额的30%)、艰边津贴。根据医德医风、思想政治素质、精通业务程度、工作能力、工作责任心、工作作风、岗位职责、工作纪律和行业作风以及考勤等情况实施100分考核,每月按考核分数得相应比例的基础性工资,月底直接打入个人卡户,下列情况可享受基础性工资:

1、因工(公)负伤在规定的离岗治疗期间;

2、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假期期间;

3、工作人员经批准离岗学习时间;

4、工作人员因病休假2个月以内的,需持上一级医院的诊断书证明及卫生局主管领导批准或医院住院证明;

5、请事假(七天以内由本单位领导批准,超过七天者,由卫生局主管领导批准)全年累计不超过一个月的;超过一个月,不足六个月,超过天数发本人基础工资的60%。

下列情况不在享受基础性工资:

1、工作人员事假全年累计超过六个月,超过天数停发;

2、工作人员无故旷工不上班者,扣发旷工天数的全部工资或解除聘用合同。

(二)奖励性绩效工资分配。奖励性绩效工资占绩效工资总额的70%。实施分配打破本单位个人档案工资界限,根据单位职工每个人工作量的实际完成情况制定分配方案,在分配中要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。奖励性工资要按月考核,工资按月或季度发放。单位年终结余的50%部分按全年每人每月绩效考核情况年终一次性发放。奖励性工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无特殊原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能进行或参与绩效工资的发放。具体情况如下:

1、乡镇卫生院结合新农合、医疗、防疫、管理(院长、副院长、后勤)等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法,可设立科室负责人津贴等项目,充分发扬民主,广泛征求职工意见,院领导班子研究后,经职工大会通过,报卫生主管部门批准后实施,并在本单位公示。

2、乡镇卫生院院长享受全院平均奖励性工资100-150%,也可和职工一样按业务量考核发放。(院长奖励性绩效工资标准与当年新农合年终考核结果挂钩,考核分值不少于总分值比例的40%。)

3、下列情况之一者,正常享受全院正常上班人员平均奖励性绩效工资:

(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假;

(2)工作人员因工(公)负伤治疗期间的;

(3)工作人员因工作需要有单位经批准离岗学习。

4、下列情况之一者,不享受奖励性绩效工资:

(1)工作人员事假全年累计超过六个月,超过天数停发;

(2)工作人员无故旷工期间。

四、组织实施

(一)加强领导,明确职责。各乡镇卫生院要切实加强领导,明确职责,依照本《管理办法》和本单位实际情况,制定本单位具体的绩效考核实施方案,统筹负责本院职工绩效考核的组织实施工作。实施方案必须经过职工大会讨论通过(有半数以上人员到会,且得到到会人员50%以上人员同意),上报县卫生局审批后实施。

(二)完善制度,强化监督。要不断健全职工绩效考核制度,完善考核内容、形式及办法,形成长效机制。努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化,随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本单位进行公示,公示期不得少于3天。有反映意见的要及时核实,确属考核分值有误的,必须重新确定考核分值;考核分值偏低的,要将考核结果及时反馈本人。

(三)强化督导,加强考核。县卫生局在宏观上指导各卫生院的绩效考核工作,把职工绩效工资考核分配工作纳入单位年度工作任务目标考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。定期组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督导检查,确保绩效工资的顺利实施。

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篇5：绩效工资分配细则(范本)

为推进绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施绩效考核,更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性和约束性,根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神,结合我校实际,特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。

一、指导思想

以绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

三、实施对象

全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分,内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。

1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分,事假一天扣0.5分,旷工1天扣5分,签到、签退缺一次扣0.1分,婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内,签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。

2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为:

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校(单位)要合理安排教职工的工作量,各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。

3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时,积极参与教学研究活动,提高课堂教学效益,实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。

根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》,我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算,即教学常规30分、教研活动10分。2009年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为:

教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30

教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10

对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分,中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。

4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的,要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分,分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则,认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点,从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核,其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。

专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾,对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分,可按进步值赋分,凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升,但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小,计算考核分时可上升一个档次。

非教学人员的教学业绩考核为:中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评,满分10分。

5.在师德师风方面,违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定,构不上组织处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的,分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的,可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值):

(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。

(2)挂职、抽调中心工作的。

7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁,由组织安排休息的,享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教,否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。

8、有下列情形之一的,不参与本校奖励性绩效工资分配:

(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;

(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;

(3)停发工资的。

五、奖励性绩效工资的分配

1、教职工奖励性绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为:

全校绩效补贴总额

-------------------×教职工个人绩效考核得分

全校绩效考核得分总和

=教职工个人绩效工资额

2、班主任津贴的分配

班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定:小学每月基数为30元,累加每生每月0.5元,小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。

按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴

六、绩效工资发放形式

义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果,由县教育局审核后报县财政局,通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。

七、考核工作的组织领导与监督

1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则,考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会,且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过,一般不再改动,如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的,予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序,在教职工中引起强烈反响的,不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要进行公示,公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实,考核分值有误的,必须重新确定考核分值。考核分值偏低的,要将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核、申诉,各校考核工作领导小组必须严格执行规定,认真做好复核、申诉的答复工作。

3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组,负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下:

组长:

副组长:

成员:

领导小组下设办公室

4、考核分配工作领导小组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。

八、纪律要求

1、实行本办法后,各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴,不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派,不得违反收支两条线规定坐收坐支,私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照有关规定设立奖励性绩效工资专用科目,用于统一核算本单位发放的奖励性绩效工资,不得将奖励性绩效工资挪作它用。

3、凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究当事人的党纪政纪责任。

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