业务员考核制度(范本)

篇2：业务员绩效考核指标

不同的岗位,其绩效考核指标也有所不同。之前我们向大家介绍了业务员绩效考核方案,下面,向大家具体解说业务员绩效考核指标。

由于业务员的工作性质所致,因此,他们在外面的时间远远比在企业中的时间多,然而,业务员们具体在外面做了些什么?领导们很难去衡量。

小编经过与不同行业销售人员的接触,以及聆听相关专家的意见,汇总了业务员考核的八大硬指标,对业务员的监督和促进具有重要的作用。

1陌生拜访客户的数量

没有陌生拜访,哪来成交客户?这一点,大家都知道。我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的,拜访的客户数量越多,掌握的客户资讯越多,我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神,不辞辛苦,不畏拒绝,精诚所至,金石为开。因此,企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定,规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。

2新客户的开发数量

新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标,是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展,市场额度就要不断增大,没有新客户,销量如何能提高?企业要规定销售人员每个月,或每3个月开发的客户数量。当然,这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定,不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点,资深销售人员指标肯定要上扬。对新进销售人员,企业要做的当然是提携和扶持,哪怕其开发的是小的客户,或者前期的成交量还不足以维持销售费用,企业都要给以肯定。

3老客户的流失数量

老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。一个销售人员手头有几个老客户,那日子过起来还是蛮滋润的。老客户合作年数长,产品熟悉度高,销量也一直很稳定,有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。销售人员也要经常性地拜访老客户,听取一些建议,逢年过节一起吃个饭,企业有什么活动给他送一张邀请函等,这些是小事,但不能忽略。毕竟人是情感动物,真正维持合作关系的往往是那些超越产品本身以外的因素。对待老客户,销售人员要像对待新客户一样,有热情,有激情。有的销售人员,突然发现有一天老客户销量开始下降,或者产品停用甚至干脆不用了,这时,他才急慌慌打电话过去。

4销量的增长率

销量增长谈何容易?但如果一个企业销量不增长,那每年都要招一批销售人员何益?销售人员庞大的业务费用从何支出?从长计议,销售人员考核的最重要指标就是销量的增长率。销量的增长可以从两个方面分解:一个当然是新客户的开发带来新销量,这一点无需赘述。另一个呢?大家可能忽视了老客户带来的销量增长。很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定,就在一旁偷笑了,却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。有的销售人员主动替老客户寻求答案:已经用开了,再加也加不进去了。换位思考一下,企业就你在发展,客户就不发展了吗?即便客户在这个产品用量上已经饱和,你难道不能换一个产品试下?我们在超市里买锅,聪明的营业员绝对会给你推荐锅铲、碗筷甚至是一块抹布。商机无处不在,一个销售人员在企业现有产品销售的基础上,扩大成交范围,将企业其他的产品或新产品推荐出去,是其敬业和智慧的体现。有的销售人员只满足于向客户长期销售一种产品,那么他的销量怎么可能上得来呢?我们要清楚地知道,在老客户良好的人际关系基础上,我们推荐一个新品种,比向一个陌生的客户去推荐要容易十倍、百倍。此外,缩短产品的使用周期,增加客户的使用次数,也是一个增加销量的好方法。

5回款率的高低

一个销售人员将产品销售出去,其销售行为并没有结束。如果这笔货款没有及时入账,所谓的业绩还是纸上谈兵;如果长期不能入账,那等于给企业带来一场恶梦。所以企业要对销售人员的回款率进行考核。销售人员要加强对客户资信能力和支付能力的评估,加大追款力度,在合同约定的期限内,将货款收回来。货款没有及时入账,销售人员一定要明确原因,不能听之任之。有的企业是销售人员直接跟进货款,有的企业怕销售人员难做,由企业的财务或其他专职人员收款。但笔者认为一种好的回款作法是:第1阶段内由销售人员跟进,毕竟销售人员是当事一方,情况了解,人事熟络,话比较好说;第2阶段由企业其他人员跟进货款,施加压力。总之,每一笔货款一定要在约定期限内规范化执行。

6销售日志等相关表单填写的规范与否

笔者相信,每一个企业都会要求销售人员填写销售日志以及围绕着销售行为所设计的一系列表单。销售日志等相关表单是全方位记录销售人员一天工作情况的必要道具。在销售日志等的填写上,除了要写清一天的工作情况,还有表明被访客户的详细资料,更要对当天的销售情况做一小结:成交的理由是什么,遭拒的原因又是什么?收集到哪些有效的市场和同类产品的信息?客户提了哪些问题?哪些是自己能够解答的,哪些有待于下次沟通时需要向客户释疑……凡此种种,一切要认真、真实、明确写在销售日志等相关表单上。而这些还要由销售经理和营销老总审核后,对应其的报销单据,确定真实、无误后,才能给予办理相关报销手续。销售日志等表单的填写规范化是作为销售人员考核的硬性指标,要从日常抓起,专人负责,长抓不懈,一抓到底,这样,销售人员的销售行为才得以规范,销售管理才不会成为真空。

7销售费用的高低

企业在销售人员销售费用的管理上不能吝啬,但也不能一味地申请多少,就发放多少。有的销售人员三千、五千来者不拒,出一趟差,没下几张订单,回来时一大把票据,总之用光了为算。一般情况下,销售人员的销售费用和业绩是相对成正比的,但实际情况往往相反,不少企业的销售费用大头用在了没有业绩的销售人员上;而那些客户稳定,销量稳定的销售人员的销售费用却没有多少。这正好也适用了“20/80”法则:即花费企业20%的销售费用的销售人员带来企业80%的销售业绩,花费企业80%销售费用的销售人员却只给企业带来20%的销售业绩。但企业要长期发展,要储备销售人才,要形成销售团队,就不得不承担这看来不成比例的开支,但这笔开支付出了,就要落到实处。企业将销售人员销售费用的高低作为考核的硬性指标,就是要让销售人员出差时科学筹划路线,能省就省,能不花就不花,能少花就不多花,养成吃苦耐劳、勤俭节约的职业习惯,同时预防个别销售人员侵占销售费用,弄虚作假,中饱私囊。

8有无“呆账、烂账,死账”

在销售行为中,只要销售行为存在一天,这“三账”就有存在的可能。很多企业在制度中明确规定了“三账”中销售人员和企业的“分红”比率,但这只是一个字面上的约束,执行起来很难,难于上青天。果真出现了“三账”,企业要严格追究起来,那就是销售人员甩膀子走人,和企业分道扬镳的时候了。既然如此,我们为什么不能防患于未然,将这“三账”尽可能地消灭在萌芽之中呢?“三账”的一小部分不排除企业倒闭或一开始就是行为欺诈等不可抗力因素外,大部分都是销售人员在销售行为中不规范造成的。没有合同,没有发货和客户签收凭证,无法可依,无据可查;没有及时回款、追款,听之任之,导致不了了之;人事变动,没有及时去跟进交接,导致后任不管前任的账;盲目发货,货款积压越来越多,超过了客户的支付能力,于是客户干脆耍赖、不认账等。

从销售行为的过程控制来看,如果销售人员一开始就签定销售合同,明确回款时间,到回款时间及时追讨货款,同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度,一旦客户有个风吹草动,我们就加大催款力度,完全可以将风险压缩到一定的范围内。我们要明确告诉销售人员,货发出去,在款没有入账的情况下,千万不要盲目乐观。在商言商,那可能是馅饼,也可能是陷阱。

“三账”的产生与销售人员的跟单不力,追款懈怠,责任心和职业道德欠缺是相关连的。一个好的销售人员哪怕他不能按时将货款追回来,最起码他能够将发出的产品追回。如此,企业不是少承受一点损失吗?!

总之,以上八大指标是完全可以在考核制度上量化的,经受这些绩效考核管理办法的销售人员也将会销售有素、业绩不凡。

篇3：业务员绩效考核制度

业务员是指负责某项具体业务操作的人员。以下是通过企业管理网向大家介绍关于业务员绩效考核制度,仅供参考。

(一)考核指标:

1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)考核频次:

1、月度考核,每月评分一次。

2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12。

3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。

(三)、考核细则:

月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)

出勤(百分制):权重30%

当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%

1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)

(2)月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)

(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)

2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分)

3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。(10分)

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。(10分)

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在区域经理根据情况相应扣分。(10分)

注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。

(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%

1、经销商的管理方面(30分),出现下列情况,每项扣5分

(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;

(2)未完成每月的网络开发计划;

(3)终端用户存在问题,经销商未能及时解决;

(4)没有严格执行公司商务政策,对进货、销量、存货情况不了解;

(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;

(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。

2、销售员管理方面(70分)

(1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分;

①上周工作总结(10分):必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;

②下周工作计划(10分):必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;

③大客户走访情况(10分):每周须走访2家以上,并对走访情况在周报上做详细记录,不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交,如不交者该项不得分;(每项扣3分,2项以上不填者该项不得分);

④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询;

(2)市场信息反馈(5分):必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;

(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写,要求做到及时有效;

(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;

(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部,再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;

(6)促销效果评价(5分):积极配合经销商做好促销活动,活动结束后5日内提交活动总结报告,上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的,每项扣2分;

(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款,该考核分数全部扣除。

注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。

(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%

1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分,基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分,由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分,由此误事造成不良后果扣1—10(特殊情况除外),由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时,造成用户投诉升级的一次扣2—5分,引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分,严重者直至下岗,由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分,有空项但不影响核查的扣1—2分,工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分,由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分,没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分,没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分,由配件组、函电组负责考核。

5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分,一般得5分,较差不得分,由函电组负责考核。

6、走访报告,月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分,有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分,无走访报告或月工作总结、计划不得分,由现场管理组负责考核。

7、内部培训(10分):无缺席,成绩优秀者得10分,缺席一次扣3分,由技术组负责考核。

8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动,协助组织保障有力并取得积极效果的得10分,能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分,没能正常开展活动的扣5—10分,由现场管理组负责考核。

9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分,不能按时提报质量信息的扣1—5分,由现场管理组、技术组考核。

10、特殊考核项目(10分):每月的考核中,如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单,发现一次扣该区域现场代表10分,发现两次扣该区域现场服务代表30分,发现两次或两次以上调离岗位。

(七)考核权限:

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分,由销售计划部负责考核汇总,销售副总经理初审,公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分,销售副总经理初审,公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。

(八)薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金

其中:基础工资=工资总额×50%;

计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率;

日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》

注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行.

篇4：业务员绩效考核方案范文

众所周知,做绩效考核方案是为了调动大家的积极性。那么,业务员绩效考核方案是怎样的呢请看以下某公司的业务员绩效考核制度。

以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则:

业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C

硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)*100%×本月实际销售额×15%

软性目标考核C的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元:

1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

3、每周最少拜访客户1-2次。对于A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。

4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。

5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+个人姓名”,要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

9、关心公司的发展,实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

10、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则:

奖励目的:

鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法:

1、奖金总额:当年总销售额的5%。例如,当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。

2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算式计算;不足3个月的,每少1个月,递减10%。

公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度,仍不得超过当年总销售额的5%。

4、期间的计算:个人工作期间和总销售额期间,均以当年1月1日起,至当年12月31日止。

5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。

相关资讯:行政文员绩效考核指标公司员工绩效考核表

篇5：业务员业绩考核办法

业务员业绩考核办法是从两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念,两者相互联系,以及合并使用的好处,在企业现有考核内容中增加团队绩效,将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础,将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来,工作绩效不完全是个人工作的绩效,企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发,加强团队合作,提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存,引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来,使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来,最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想

1、部门考核体系的设计

a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标

确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。

b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法

定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈,了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现,对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。

c.部门关键绩效考核指标的来源

现在越来越多的企业重视绩效考核,特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中,大家发现:业务部门的业绩评估比较容易量化,例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说,确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。

一个考核指标一般有三个来源:公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。

(1)公司级目标

公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的,公司级目标确定后,就需要把目标分解到各个部门,业务部门体现为业务指标,职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位,每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率,就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元,那么对于生产部和销售部来说,其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说,公司目标的分解是一个过程,需要转换、分解成为容易测量的考核指标。

公司用hoshinplan作为他们的目标分解工具。hoshinplan是一套策略规划与执行表,在上下级之间连接,从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解为例。他去年一个目标是统一集团绩效考核,而这个目标关键考核指标即KPI,是全集团绩效考核覆盖率达到100%。为此,他的策略是:第一季度发布集团统一绩效管理办法;上半年试点效果满意度达80%;第三季度前完成全集团下半年目标下达。小莉是小江的绩效主管,小李接过“接力棒”,他的目标是:实现集团绩效管理覆盖率100%,这占他年终绩效考核20%的权重。为此他的策略之一是:做好绩效管理宣传,通过绩效快报和培训使员工对绩效管理有更深入的了解。其中他的kpi关键指标是:及时发布绩效管理快报,任务是发布5期绩效管理快报。这项工作的完成,占他绩效考核权重的10%。小江说:“每个层级的目标都这样层层分解,从公司战略,到高管目标,到中层管理者策略,到员工任务和工作。接力棒从高落实到低,传递到企业的神经末梢——员工。”而对于难于分解的目标,如果是非量化目标,可以把它转化为策略,通过做一些具体事,从贡献到这个目标的实现。这些事情就是可衡量的,再制定KPI。

同时认为:“策略规划与执行表是分解的工具,工具之外,最重要的是人的理解,因此,目标分解过程,一定要上下级参与和沟通,而不是简单地派任务。为此,管理者就要掌握目标分解的能力和技巧。”

某部门经理说:“目标分解讨论一般按步骤进行。首先感谢员工参加,并综述目标讨论的重要性;接着,向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些,而员工工作参与将对完成这些部门具有怎样的重要意义;之后,一定要先征询员工如何看待这些目标的,他们有什么看法和意见;然后,经理人应该从自己把握的角度,介绍自己对目标的想法;这中间或许会产生一些不同点,经理人和员工要对其中的分歧进行商讨,最终一定要达成一致。完成最关键的目标统一步骤后,就要把如何实现这些目标所要采取的任务、行动确定下来。确定好任务行动后,落实到表格上,员工签字承诺。这样完成了目标分解讨论流程,最后,经理人还要表达对员工完成任务的信心。”

(2)岗位职责或部门职责

考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责。岗位职责或部门职责可以回答以下问题:公司为什么设立本部门和本岗位本部门或岗位应该行使哪些职权本部门或岗位做哪些工作能够对公司完成年度目标有所帮助

部门或岗位职责是通过工作分析得出来的,一个部门要完成许多项工作,我们可以把这些工作分成三种类型:必须做的(must)、应该做的(ought)和适宜做的(need)。而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作,提炼、加工成为可考核的指标。这些工作应能够涵盖部门或岗位80%以上的工作内容。职能部门的日常行政管理,业务支持等工作的目标通常无法直接体现在公司经营的目标里面,它们的绩效指标主要体现在岗位职责中。下面以人力资源部为例说明考核指标的设置

表4-1人力资源部考核指标设置表

必须做(M类工作)应该做(O类工作)适宜做(N类工作)

如果结果没有达成,公司/部门将导致重大挫折工作对提高工作绩效是必要的。

工作结果对提高工作绩效有益。

(通常不必设置在考核指标中)

1、建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施;

2、编制、设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划;

3、招聘、甄选、录用、配置公司员工;

4、建立并组织实施公司员工绩效管理体系、薪酬体系、培训体系;

5、办理公司员工人事调动、保险等各种人事手续,协调劳资关系。(1)管理劳动合同、人事档案;

(2)培训、指导、安置待岗职工上岗再就业;

(3)定期组织工作分析和职位评估;1)保管各类人事报表;

2)每周一召开业务例会;

3)保持办公室清洁等事务性工作。

4)调查跟踪竞争对手人力资源配置状况。

根据企业类型和发展的不同阶段,三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动。如建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施,在企业初创期属于必须做的工作,但发展到一定阶段后,各类管理制度和业务流程已逐渐完善,它就成为应该做或适宜做的工作。另外,如果企业在某方面管理比较薄弱,或企业领导对某方面工作特别重视,此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的(例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况),或由应该做的转变为必须做的工作(如定期组织工作分析和职位评估)。

不同岗位承担了不同的职责,公司对管理层和员工采取了多层次、个性化的考核体系。高层管理者考核体系通过平衡记分卡,包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。而中层及一般员工则通过业绩、行为/态度、能力三方面来考核。管理层考核,一般一年一次,越高层周期越长。考核维度一般有十几项,围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度,管理层都要有,并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样,如销售部门侧重财务,可能财务占40%,而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现,将影响我们的奖金,甚至职位。

对中层管理员工和一般员工的考核,分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标,与业务指标不一样,前者是定性的,后者是定量的。有限公司有8项定性指标,其中行为/态度指标3项,能力指标5项,全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表,定义各种水平具体行为等级及考评标准。如,评价员工客户导向思维:0~2分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差,思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁,缺少热情”。4~5分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己,并成为一种职业习惯和行为。”

但经理人认为一个员工在客户导向思维上是0~2分,而不是4~5分时,也不能完全*主观判断,关键事件记录是解决办法。所谓关键事件法,就是通过观察,书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实,作为事后评价的依据。例如在某项定性指标打分时,员工给自己4分,经理给了3分。如果员工不服,*什么来判断呢就是关键事件记录。你到底做了什么,什么事情做好了,什么事情没做好,员工自然无话可说。

(3)上级、客户的需求与期望

对于一个部门来说,有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务,还有许多工作是为公司内外部客户提供服务的。例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务,配合公司领导处理一些突发事件。他们要与企业各个部门打交道,企业中凡是其提供服务的部门和人员都是内部客户;同时还肩负着接待公司来宾,处理与政府、媒体、同业之间的公共关系等职责,这些外部单位、人员即为其外部客户。那么,上级领导、企业内、外部客户对总经办工作的需求与期望也就成为考核指标的来源。

d.部门关键考核指标的计算

根据公司各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重(部门权重),并据此核定该“部门的月度考核分值”,即“部门月度考核分值=公司月度考核分值×部门权重”。

e.部门关键考核指标的设计原则

(1)考核指标能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化、流程化。

能够对所有的绩效指标进行量化当然好,但对于职能部门来讲是不现实的。利用职能部门常规性工作较多的特点,可以将常规性工作细化、流程化,转化成行为性的指标体系,就可以衡量职能部门或岗位的业绩。例如:对于行政秘书这一岗位,日常公文的保管是其工作中的一项重要职责,但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的数量来决定,可以将文件保管这一常规性工作从流程上细化。

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