员工薪酬福利制度(范本)

篇2：薪酬福利管理员安全生产责任制

一、起草公司年度薪酬规划及福利计划,参与制定调整薪酬福利政策,定期收集市场薪酬信息和数据。

二、根据公司业务发展和市场水平,制定合理薪酬调整实施办法。

三、按时完成人工成本,人工费用的分析报告并及时更新,维护员工资料库。

四、制作公司每月的公司工资报表,按时发放工资,根据核算结果计算人力资源的使用成本。

五、负责起草制定年度工资分配实施细则,并在实施过程中不断总结。

六、负责填写工资,奖金各种管理台账,基础资料齐全、台账整洁、数字准确。

七、负责劳动工资文件资料的收集、整理、装订、保管工作。

八、及时加强职业病危害知识的学习。

篇3：员工薪酬福利制度范本

公司对员工除了要有薪酬的内部公平特点,还有就是对不同的员工的福利待遇不同,下面我们就来看一下员工薪酬福利制度范例,欢迎浏览。

员工薪酬福利管理制度

××公司薪金管理制度

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

10.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

第十四条领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下:

1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

第六章附则

第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

篇4：薪酬福利制度范例

一个企业想要员工有良好的工作氛围,良好的企业文化很重要,同时具有吸引力的薪酬制度必不可少。如何制度企业薪酬制度呢需要的企业可参考以下的薪酬福利制度:

第一条为充分发挥薪酬的效能,规范公司的薪酬标准和薪酬支付形式,根公司司经营管理现状,制定本制度。

第二条凡本公司正式员工均依本规定执行。

第三条薪酬水平的确定

a.在确定公司整体的薪酬水平时,综合考虑企业的行业规模、特点,盈利状况、支付能力、人才市场状况、社会和地区的经济形势来确定薪酬水平。

b.公司的目标是使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争力。

第四条薪酬体系

本公司实行以下两种薪酬体系:

a年薪制:适用于技术开赴业务部,市场销售部.

b月薪制:适用于财务行政部,人力资源部

第五条薪酬结构

年薪制:固定工资+绩效奖金月薪制:100%固定工资

第六条固定工资

a.月固定工资视为员工的标准工资,是公司计算辞退补偿金、各项保险、住房公积金、加班工资的依据。

b.公司将通过对各岗位的评估,由此确定各岗位的工资档位。

职位评价因素包括:

(1)企业的规模(企业的行业性质、营业额、员工人数)、该职位对企业效益的影响作用程度;

(2)职位的监督管理责任(包括所管理的人数多少);

(3)贡献的大小程度

(4)职位的责任范围(包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任职者的行业知识要求程度;

(5)职位需要的沟通能力与技巧要求(包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要性);

(6)职位任职资格(包括任职者的学历、经验);

(7)职位任职者解决问题的难易度(包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复杂性);

(8)环境条件(包括任职者所面对的风险性和环境条件)。

c.公司将各岗位归类,现分为5档,每个档分为14个级。

d.员工工资的确定

公司将主要根据员工的工作岗位、工作经验及市场水平,同时综合员工的个人能力、专业知识等的考核结果来确定员工工资。考核表见附件(一)

e.根据任职者的不同能力,不同工作经验,相同职位上不同的任职者,工资可以处于不同的级别。

f.为了向员工有更多的发展空间,新员工工资水平原则上以岗位所在级别的起档计算;

g.公司不执行试用期工资制度,即员工的基本工资在试用期与转正后相同。

第七条对于公司聘任的具有一定实际工作经验、因为完全可以确信能够胜任职位要求的,可以不约定试用期,但须得到人力资源经理的批准。

第八条年度目标奖金

a.目标奖金是一个动态的工资,与员工的业绩表现相关联。

b.公司每年将为员工确定年度目标奖金和年度目标任务,在年终对员工的目标任务的完成情况进行考核,根据考核结果确定发放比例。

c.计算方式:年度目标奖金÷12个月×在职时间×目标任务考核结果(%)

d.考核条件:参见“关于年度目标奖金适用解释规定”

第九条工资调整和确定权限

a.薪酬调整分为两种:公司级的普遍性调整或个别员工的薪酬调整。

b.普遍性调整:

公司将根据经营状况,市场薪酬水平等相关因素来确定是否调整。调整的比例由公司董事会提出,各部门根据员工全年工作考核情况确定调整比例(不得超过公司提出比例),经总裁和人力资源部审核批准后实施。

c.个别调整

公司将在每年年底对员工进行一次综合性评估,如出现以下几种情形,,公司将对此类员工工资进个别行调整。如遇公司经营困难,公司有权可以根据经营状况取消调整。

a)员工工资缺乏内部公平性;

b)员工工资与实际能力,岗位职责不匹配;

c)员工的个人能力和所承担的岗位职责符合晋升到上一个级别;

d.工资调整是适用于通过试用期,并在公司工作6个月以上的员工;

e.员工工资一年只能调整一次,若有重大贡献者,公司将以特殊奖金的形式发放。

f.部门经理级以上的员工对其下属的薪资有提议降级和升级的权力。

g.任何薪酬确定、薪酬变动必须经过总裁和人力资源部经理的批准。如发生违规行为,将从违规者的薪酬中予以处罚。任何员工的工资变动须报部门总监、人力资源部经理审核,由总裁批准批准。

第十条缺勤的工资计算

a.病假:

?试用期满员工,每月享受1天带薪病假,可累计使用,但不可跨年度使用;具体办法参照《员工手册》执行。

?病假按月固定工资的50%计发病假工资。

b.婚、丧、产假按国家规定执行。

第十一条薪酬的发放

公司采用下发工资制,月固定工资和津贴在每月末发放;目标奖金在下一个考核期内发放。发放日期遇法定休息日顺延。

第十二条保险

公司正式聘用员工试聘期满,并将本人档案调入公司指定机构统一存档,或外地户籍员工办理《外地员工北京地区应聘证》后,公司可为其缴纳以下国家规定的社会保险:

(1)养老统筹:以北京市社会平均工资水平为基数底限,上限为6000元,超过6000元的按6000元计算;

(2)医疗保险:执行《北京市基本医疗保险规定》

(3)失业保险:同(1)

(4)住房公积金:以本人基本工资为基数(基本工资超过6000元的按6000元计算),个人10%,公司10%,每月划入本人住房公积金帐户。

2.需由员工个人所缴纳的保险费或基金由公司从工资中扣除。

第十三条休假

公司员工享受国家法定的双休日及节假日,除此之外,公司提供的休假福利制度包括:

a.员工试聘期满后,每年可以享受十五个工作日的带薪假期,具体按照公司员工带薪年假规定执行;

b.年假可以拆分使用,但最小计算单位为半天;

c.其它特殊休假按照公司员工手册规定执行;

d.休假须填写休假申请表,经上级主管签字批准。五天以上休假,须得到部门总监或总裁的批准。

第十四条加班

a.加班应提前提出申请,填写《加班申请表》,经上级主管签字批准;

b.加班费计算基数:根据北京市关于加班工资支付的有关规定;

c.加班应优先计算同等时间的倒休,确实不能安排倒休,方可计算加班。

d.外埠出差期间一律不计算加班。

e.部门经理(含)以上人员、市场销售部员工(不含内勤),研发平日加班不作计算,节、假日加班可计算同等时间的倒休。

f.实行弹性工作制的岗位每工作日出勤不得少于6小时,每月出勤不得少于160小时,不足部分应在倒休或年假中抵扣,抵扣不足则计为旷工。实行弹性工作制的岗位不再计算加班。

第十六条进京户口申请

a.公司仅为总监以上级别员工办理进京户口;

b.持北京市居住证三年以上,符合办理户口条件的员工,公司可以为其出具办理户口所需相关材料,一切费用及手续办理由员工自理;

c.上海政策

d.招聘的应届大学毕业生申请办理,如遇公司有应届学毕业生进京户口指标,公司可以办理,但应和公司签订相关协议;

e.所有户口办理申请,需得到公司总监或总裁的批准;

第十六条薪酬保密制度

a.本公司的工资结构、工资和奖金均属保密范围。任何泄漏、打探此秘密的行为都应受到批评甚至处分。即使直接主管也无权向下属许诺工资或擅自了解他人的工资。任何不明之处应向人力资源部询问。

b.公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。

c.除总裁、人力资源部、部门总监、分公司经理外,其他人不具有薪酬知情权。其中,各部门经理、各分公司经理只能知道所辖员工的薪酬,不能打探、比较其他人的薪酬。任何由于工作需要而扩大薪酬知情权范围的情况,必须报请总裁批准。

d.任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管,以防泄密。涉及薪酬等保密资料的文件,在传递过程中,需要密封或注明“保密”字样或加盖“保密”印章。

e.公司级的薪酬资料、相关文件由人力资源部实施控制管理。

第十七条本制度的解释权在公司人力资源部。

本制度自公布之日起执

篇5：企业薪酬福利制度范例

一个企业若能正常运作,离不开每个员工的付出与辛劳,那么在企业中,员工最注重的除了一次的锻炼机会外,还有企业薪酬福利制度,那么它对企业的发展起着怎样的作用,想要完善它要注意哪些问题等。以下为您详细解析:

一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。

与传统的人事管理理论不同,新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源,在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营;同时引进契约自由和等价有偿等私法原则,赋予员工就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上,不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬,更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价,看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化,薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分,第一次摆脱了在企业管理中的从属地位,成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度,并在实践中不断地予以发展和完善,为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层(特别是薪酬管理者)的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先,公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次,科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本,实质意义在于:在支付合理薪酬之后,控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)就具备了合理性。我们知道,如果企业的薪酬福利水平偏低,员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能,要么选择退出、离开,要么选择自我激励。这种退出和离开,就是员工辞职。自我激励,对于管理阶层,因为负有一定职权,多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费;对于普通员工,多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次,科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环,关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二.薪酬福利制度调整的必要性。

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况,随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化,主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性,越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量,员工对个人所获薪酬的满意度降低,以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

三.发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”,其一是指员工心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限,员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出,形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从,是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义,事关企业的社会责任和义务,作者不再赘述。

2.薪酬制度的变革,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的,无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,对其的发展和完善都是局部性的,都因该在变革的同时维持其基本面的稳定,目的是保持薪酬福利制度的可执行性。

薪酬福利制度的颠覆式变革,势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

3.要注意职级的区分。企业员工,从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上,要注重其工作的质和量,这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层,以月薪制为宜。对于管理阶层,在考核上除了关注工作的质和量之外,更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层,其职务(职责)工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层,可采取月薪制+年奖,也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励,改变其单纯的职业地位,赋予其企业所有者身份,使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上,对生产操作职位的员工,应建立以产量考核为主的薪酬制度,对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革,要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响,要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上,根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同,界定付酬因素,赋予每个要素不同的分值,再将这些分值划分为不同的等级,而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善,要以合乎法律为基本前提,要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中,企业家要注重自己的社会责任,企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中,要多听取企业员工和企业工会的意见,可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中,势必关涉到薪酬水平的重新定位,这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利,是否有职位晋升的空间和可能性,是否能够获得股票期权方面的激励,是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面,使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善,其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大,容易造成低薪员工的不平衡感;差距过小,又起不到很好的激励作用。薪级设置,是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。

四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。

1.毫无疑问,公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善,任何变动,最终结果都要经过总经理办公会,得到总经理的批准方为有效。

2.人力资源部,特别是专职设立的薪酬专员,是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3.财务部门是负责薪酬福利制度执行,特别是薪酬核算的主要部门,并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4.法律顾问(或法务专员)负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。

5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务,都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。

五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。

小规模企业内部机构设置简单,薪酬福利制度设置灵活,变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备,其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例,简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。

薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以,由人力资源部门(特别是薪酬专员)对薪酬福利制度的执行情况进行监督,收集相关个方面的反馈情况,对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察,会得出两种结论:一是现行薪酬福利制度基本可行,能过发挥其应有的评价和激励作用,二是现行福利制度问题较多,实施效果不好,各方面意见强烈,急需变革和完善。这时,就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步,在确认变革的必要性后,由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的,其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。

第三阶段,实施调查,分析情况,拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用,采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式,了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围,设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况,特别是竞争对手的薪酬状况,了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况,在现行制度的基础之上,拟定新的薪酬福利制度草案,提交总经理办公会。

第四阶段,总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见,寻求各方面的反映;要求财务部门进行财务支付上的可行性分析,要求法律顾问(或法务专员)对草案从法律角度进行分析。

第五阶段,总经理办公会责成人力资源部门结合员工(工会)、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改,形成新的草案。

第六阶段,总经理办公会讨论通过,总经理批准新草案。草案获得效力,取代旧的制度,作为公司制度的一部分得到执行。

六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为,薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以,薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点,是因为人口众多是我们的基本国情,当前人力资源供求关系严重失衡,国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低,法律意识和权利维护意识较弱,权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家,“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬,或大肆职务消费,严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其稳定性,企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩;员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后要说明的是,企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化,要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革,要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善,要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正确的方向。