绩效工资制度细则(范本)
绩效工资作为一种激励的直接方法,作为制度,最早可追溯到泰勒的差别计件工资制,这一制度发展到今天,已被各国企业普遍接受和应用,它以最朴素直观的“多劳多得”的道理激励人们以高绩效获取高回报,从而有效地提高了个人和组织的绩效水平。从1990年代起,该制度被我国民营和私营企业普遍使用。
由于绩效工资制度在国外经历了长期的历程,积累了较多的实践经验,研究成果也比较丰富,这里对绩效工资制度在国外实践的普遍效果和一般规律进行一下综述。
一、绩效工资制度改进绩效水平的效果得到了肯定
绩效水平被作为衡量绩效工资制度激励效果的标志,往往以产量、利润等可量化的指标为主。总体来说,国外对绩效工资制度的研究中,无论是理论研究还是实证研究,大多数研究结果都认为绩效工资制度因为加强了激励进而提高了绩效水平。
归纳起来,绩效工资主要通过三方面产生激励效果,第一,金钱的直接激励,促使人们以更积极的行为提高绩效水平、达成工作目标;第二,绩效工资强调对高绩效者的奖励,因此对员工队伍会产生区分性的吸引和保留;第三,高绩效者由于业绩得到了肯定,因此对组织的认同感提升。
1.直接的物质激励有效地提升了绩效水平
在理论研究中,许多国外学者肯定了绩效与经济回报二者之间的正相关关系。这种激励作用,直接源于金钱本身对人们的吸引。
在实证研究中,大多数学者都肯定了绩效工资制度对提升绩效水平的积极效果。早在1980年,Locke等学者就在真实的工作环境中,将薪酬、工作丰富性这两种方法对绩效的激励相对比,经调查研究发现:对员工个人进行薪酬激励使产量提高了30%,而工作丰富性只使产量提高了9-10%。
2.间接的分类效应提升了绩效水平
国外许多学者通过理论和实证研究发现,绩效工资制度导致不同技能水平的员工产生分流――高技能员工在实施绩效工资制度后保留了下来,而低技能员工则流向了实施固定工资制度的企业;如果绩效与经济回报之间的关系不强,则高绩效者会另谋高就;低绩效者倾向于留在绩效与经济回报关系较弱的组织中,而那些成就感更高的群体、自我效能感更高的群体、学业成绩更好的群体对绩效工资制度的偏好程度更高。
实证研究也证实了分类效应对绩效水平的提升作用。Lazear(1986)通过对一家玻璃安装企业的调查研究发现,在从大锅饭式的固定薪酬改为薪酬随个人绩效而变动的浮动薪酬后,该企业的产量增长了44%,而这其中,约50%的增长源于现有员工提高了效率,另50%则是由于效率低的员工离职后被效率高的员工所取代。
3.高绩效者对组织产生了更高的认同感
尽管马斯洛的需求层次论认为随着层次的提高,金钱对人们的吸引力会降低,然而,Lawler(1971)指出金钱可以为人们带来物质、安全、社会交往、尊重以及个人满足感。还有学者否定了赫茨伯格在双因素理论中将工资视为保健因素的观点,提出工资的激励作用不仅仅在于物质层面,还代表着社会认可、个人价值等意义。对此,赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出,当工资被看做一种“认同”时,具有激励功能。
二、实施绩效工资制度也会对组织产生一定的消极影响
尽管大多数研究者和企业实践都肯定了绩效工资制度对提升个人和组织绩效的积极效果,但也不乏一些学者对这种激励办法持怀疑和批判态度。
1.削弱了员工的内在动机
认知评价理论的创始人Deci和Ryan(1985)否定了金钱对绩效的激励作用,他们认为共有两类因素可以对行为起到激励作用:一种是以个人兴趣为代表的内在激励因素,即工作的目的是由于工作本身能为自己带来满足感;另一种是以薪酬为代表的外在激励因素,即工作的目的不在于工作本身,而在于以工作为手段获取其他外在回报。该理论指出,不同的员工具有不同的激励动机,当员工出于对自己工作的喜爱而表现出积极态度和高绩效时,如果上级对其过于强调业绩要求并对他的高绩效进行物质奖励,则很可能导致该员工因喜爱这项工作而产生的内在激励作用被削弱,并最终导致总体激励水平降低,原因在于,对于这类员工,过于强调外在的物质激励会让他们感到失去了对自身行为的决定权,而只是为了外在的奖励去工作。
2.有损团队协作精神
实施绩效工资制度对团队协作带来的消极影响主要体现在两方面:上、下级之间的协作以及平级之间的协作。由于绩效工资制度的实施要通过绩效评价、奖励兑现这两个环节来实现,在绩效评价环节,上级必须对下级进行绩效水平排名和分级,即使评价体系科学、评价程序严谨,也仍然会被下属怀疑评价过程和评价结果是否客观公正。因此,如果出现评价结果与个人预期不吻合的情况,则下级会产生对上级的不信任感。同时,绩效分级也会在一定程度上挫伤平级之间的团队精神,尤其是当工作的复杂性和合作性较强、存在周边绩效时,这种消极影响就更为明显。
3.部分员工追逐短期利益和局部绩效目标
由于绩效工资制度是基于当期绩效而兑现奖励,因此,委托代理理论认为,如果过于强调绩效与物质回报之间的关系,则很容易导致员工以牺牲长期利益为代价而盲目追逐当前回报,因为相对于企业的所有者而言,他们不为企业的长期利益和持续发展负责。
另外,企业的全面发展也会受到影响,员工往往只注重绩效目标和绩效评价所关注的内容,而不顾及企业的整体发展,尤其是团队成长、业务流程建设等难以量化为某一业务单元的绩效指标但却对企业发展至关重要,如果这些方面长期得不到加强,长此以往,容易造成企业的发展不均衡。
三、绩效工资体系设计对实施效果具有直接影响
1.单一的绩效评价方法难以取得理想的激励效果
绩效评价是绩效工资制度的依据和前提,也是决定绩效工资制度实施成败的关键,因此绩效评价方法的选择尤为重要。由于任何一种绩效评价方法都有其自身难以克服的缺点和负面作用,因此,在实践中往往采取将两种以上的绩效评价方法相结合的方法,以实现优点互补和缺点对冲。近年来,企业实践中常用的方法是平衡计分卡与关键业绩指标相结合,前者有助于引导员工关注企业的长远利益和全面均衡发展,后者则聚焦当期经营的关键任务。
此外,Hazucha等学者研究发现,360度考核有助于促进员工的绩效改善,尤其是当绩效分级结束后,由考核者对下属进行绩效面谈和辅导,其绩效改进的效果更明显,既在一定程度上消除了上下级之间的不信任感,又有助于着眼企业的长远发展、实现绩效管理对员工的开发功能。
2.绩效目标的制定质量直接决定绩效工资制度的实施效果
绩效目标制定是绩效工资制度的前提和起点,它为后续的绩效评价、绩效奖励环节提供依据,绩效目标必须满足个人贡献可区分、个人绩效可客观衡量的条件,这是绩效工资体系发挥作用的两个必要前提。而在当今的企业经营管理活动中,工作的复杂程度越来越高,对团队协作的要求也随之提高,不同的部门之间、不同的员工之间的工作交叉性、关联性很强,因此更需要在绩效目标的制定环节,对绩效目标做出明确的界定和区分。
3.绩效评价结果的分布会影响激励效果
如上文所述,绩效工资很重要的一个激励途径是通过分类效应来实现的,因此在绩效评价办法科学合理、绩效评价过程客观公正的前提下,应注意合理设定绩效等级,并对各绩效等级设定合理的分布比例,避免过于集中在某一等级。
相比而言,在我国,尤其是政府和国企,一般比较重视组织氛围和员工关系的和谐,因此不少领导总会有意无意地提高下属的绩效评价得分,导致高绩效得分的人数非常集中,这会使绩效工资制度的兑现陷入两难境地:兑现绩效工资时,往往超出事先的预算。
4.激励强度会影响激励效果
激励强度,主要体现在绩效工资在员工总收入中所占的比重,比重过大或过小都不利于绩效工资发挥激励作用。
首先,绩效工资的比重不宜过大。如前文所述,根据委托代理理论,员工往往关注当期所得而缺少对企业长期和全面发展的责任意识。Jensen和Meckling(1976)曾指出一些员工和管理者为了避免收入的下降,会在绩效评价过程中产生舞弊行为,比如,人为地夸大绩效目标完成情况,进而导致企业为虚假的绩效而支付高额薪酬。此外,当绩效工资的比重较高时,固然会产生更高的激励强度,但是对绩效评价的准确性要求也更高,如果绩效评价结果不公正,则会适得其反。
其次,绩效工资的比重不宜过低。虽然在工资总额一定的前提下,当单一的团队或员工得到的奖励数额较低时,可扩大激励范围,但也会由于个人所得到的奖励额度过小而降低员工的重视程度进而不能有效地提升绩效水平。Lundy等人曾将政府组织与企业组织进行了对比研究,发现政府组织对绩效工资设定的比重过小,通常不足基本工资的7%,而企业组织通常在30%以上,很大程度上解释了绩效工资制度在企业比在政府更显著地提高了绩效水平的原因。经济合作与发展组织的有关研究表明,如果使绩效工资产生激励效果,则其在薪酬结构中的比重应占10%至15%。
四、绩效工资制度对组织和个人具有一定的适应性
绩效工资制度的有效实施是基于这样一种假设:团队或员工个人的绩效能够被客观评价、绩效工资能够对员工产生足够的吸引力并能促使其改进绩效。
国外研究表明,绩效工资制度能否发挥有效作用,固然取决于企业绩效工资体系设计和绩效评价体系设计的专业水平以及企业各级领导者的管理水平,同时,也受到企业所属行业、企业规模、员工个人偏好等问题的影响,不同特质的企业和个人对于绩效工资制度的适应程度不同,适应程度越高,则该制度提升企业绩效的可能性越大、效果也越显著。
1.规模小、员工分布集中的企业更适用绩效工资制度
绩效目标是否客观合理、绩效评价是否准确公正直接决定绩效工资制度的实施成败,而这两个关键问题都对信息有很强的依赖性:一方面,在目标制定环节,规模越小、人员分布越集中的组织,信息越能充分共享,越有助于上下级之间充分沟通并为下级制定具体明确的绩效目标。另一方面,在评价环节,对于绩效评价规则和标准的设计要求不高,因为信息沟通的便捷有助于保证评价结果的客观公正性。相对而言,规模越大、人员越分散的组织,对于绩效目标制定和绩效评价制度的设计要求就越高,一旦在政策制定环节中出现绩效目标不明确、绩效评价标准和规则模糊不清的问题,就会由于信息缺失而导致绩效评价结果出现偏差,进而影响绩效工资制度的实施效果。
Kruse(1993)等通过实证研究发现,总人数在775人以下的企业,其绩效水平几乎是更大规模企业的两倍;当企业员工从200人增至400人时,绩效水平下降了50%。一个只有100名员工并且在同一个地点集中办公的组织,会比一个有1000名员工并且分散在不同地点办公的组织更有效地实施绩效工资制度。
2.绩效目标能够量化的企业和岗位更适用绩效工资制度
绩效工资制度有效实施的一个必要前提是绩效可评价,一般来讲,当绩效目标可量化、工作的独立性强且工作内容相对简单时,能够得到准确客观的评价,这在很大程度上取决于企业所处的行业和主营业务、员工的岗位职责和工作内容。
首先,企业所处的行业和业务特点决定了绩效目标的可评价程度不同。例如,医疗卫生行业比环境保护行业更容易制定和评价绩效目标;以销售、生产为主营业务的企业比科技研发类企业更容易制定和评价绩效目标。其次,岗位职责和工作内容影响绩效目标的可评价程度。Shaw等人(20**)通过实证研究发现,在一些岗位职责和工作内容的独立性很强的企业中,绩效工资制度对员工提升绩效的效果很明显,而在协作性高、独立性不强的企业中,当设定了很高的绩效奖励时,员工绩效反而降低;人事经济学家Clark和Primo(2007)的研究表明,绩效工资制度在内部业务关系复杂的组织中难以实施成功。
3.有充分的人事和财务自主权的企业更适用绩效工资制度
首先,在绩效工资制度的设计环节,企业如果在人事、财务管理上享有充分的自主权,则有可能根据组织的具体情况设计出符合本组织需求的工资结构和绩效评价制度,使绩效工资体系的适用性更强。
其次,在绩效工资制度的实施环节,组织在上述方面的自主权,有助于使该制度发挥更好的实施效果。自主权对实施效果最直接的影响是组织能否为高绩效者予以充足的奖励,以保证绩效工资的激励强度。在西方政府实施绩效工资制度的实践中,Ingraham等学者认为资金不足是导致绩效工资制度在政府组织的实施效果不及企业的重要原因(Ingraham,1993;Kellough&Lu,1993),因为预算一般都由中央政府总体控制,导致许多政府组织用于绩效工资的总预算不足,对个人的奖励额度有限,而企业则拥有相对充分的财务自主权。
4.风险偏好型的员工更适用绩效工资制度
员工在绩效工资制度面前并不是完全被动的。绩效工资制度的国际实践表明,由于员工对绩效工资的偏好程度不同,因此使得绩效工资体系的实施效果呈现差异。Condrey和Brudney(1992)等美国学者曾对此进行过实证研究,他们按照绩效工资制度是否发挥了效果,将被调查的人员分为两组,结果发现两组被调查者对绩效工资制度的态度、物质激励的重要性等问题的回答有明显差别,那些对绩效工资制度持赞同态度、重视物质回报的人员,恰恰是有效提升了绩效水平的人员。
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篇2：项目经理绩效考核细则办法
绩效考核是为了调动员工工作的积极性,下面qiquha小编为大家精心搜集了一篇“项目经理绩效考核细则”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
本公司实行“内企业家”式的项目管理模式,项目被正式立项后,公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式,即各项目经理相当于一个内部企业的负责人,具有相对独立的自主权,项目经理统管项目的人、财、物各类资源,与公司公担风险,共享项目创造的效益。为此,特制定本《项目经理绩效考核办法》,从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件
公司研发人员可向公司提交立项建议书,对项目目标,投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审,立项申请人即成为项目经理,公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件,包括:人员、材料、设备、资金等。
由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。
为控制项目进展,确保项目按照计划完成,在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划,详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。
二、项目经理的薪酬发放
项目经理的月收入模式为:“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中,绩效工资作为项目风险金暂扣抵押,待项目完成时根据考核结果发放。
三、项目经理的权限与责任
项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定,负责项目的组织及实施,须充分利用和保管公司分配的资源,就项目进展情况及时沟通、
汇报,确保项目保质保量按时完成。
1.权限
(1)项目经理具有相对独立的自主权,统管项目所需的人、财、物各类资源。
(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控,并对结果负责。
(3)任用、考核项目团队成员,有权决定其工资分配及奖惩情况。
(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。
2.责任
(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》,实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。
(2)风险管理,对项目各阶段可能出现的风险进行评估,并制定应对方案。
(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作,定期和不定期地开展项目进展分析,努力提高项目的经济效益。
(4)团队组织管理,进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准,建立精干、高效的项目团队,实施绩效管理,做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。
(5)按照《项目管理目标责任书》的指标,控制项目的成本。
(6)其他双方约定的事项。
四、考核的主要内容
1.项目完成时的关键绩效指标
该项目的成本管理(有无超过预算)
该项目的时间管理(有无按时完成)
该项目的质量管理(通过验收交付)
客户满意(客户满意度调查)
2.项目执行中的月度考核指标
项目的执行有一个时间周期,很多项目在三个月到半年,有些项目在半年到一年,甚至更长。为了确保项目最终目标的达成,按照项目管理的过程控制思路,必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。
该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较)
该项目当月的进度指标(项目里程碑)
该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更)
五、考核办法
1.考核实施部门
项目经理的考核由公司总经理牵头,质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与,按月对项目经理进行考核。
2.考核实施
考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。
(1)项目例行检查:由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查,例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况,保证项目处于受控状态。
(2)项目阶段性考核:采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式,由质控部牵头,组织相关部门,从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核,考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。
六、其他奖惩规定
1.公司将根据考核结果,对项目绩效显著的事项,给予奖励:
(1)荣获国家、省市科技奖项的,奖励1万~10万元。
(2)项目成功并实现销售,从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。
2.公司将根据考核结果,对项目经理出现的下列问题,给予处罚:
(1)未按照公司管理规定,及时准确上报各类报表及管理信息,经相关部门查实,给予项目经理100~300元/次•项处罚。
(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的,每次给予项目经理200元的处罚;
(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的,扣除一个月的绩效工资。
(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的,项目经理承担连带责任,绩效工资扣除30%,并依此类推。
(5)出现突发事件,项目经理未能及时果断处理,造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误,严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的,公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚,具体数额根据实际情况决定。
七、相关事项说明
公司根据经营条件的变化,在征得项目经理本人同意的基础上,可以对《项目管理目标责任书》进行调整。
遇到特殊情况致使项目无法达成时,则由公司与项目经理共同协商处理。
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篇3：绩效考核办法实施细则办法
绩效考核除了可以考察员工的工作情况,还可以调动员工工作的积极性。下面qiquha小编为大家精心搜集了一篇“绩效考核办法实施细则”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
一、目的
1、加强物业企业内部管理,提高公司管理服务水平,确保落实公司经营目标;
2、调动员工积极性,强化员工的责任意识和目标导向,促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期,年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则,难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通,帮助员工全面客观地了解自身不足和优势,促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩,作为年底评选优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成,总经理任组长。职责:一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成,人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
(一)考核依据
1、公司年度、月度计划工作;
2、与公司签订的目标管理责任书;
3、公司确定的“物业管理服务标准”;
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;
5、部门工作职责。
(二)考核内容
1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求,对月度计划编制的时效性进行考核,由公司人力资源部每月负责提供。
以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门/专业公司考核内容
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标,每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作,如当月部门无临时工作,分值列入日常工作范围。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求,对月度计划编制的时效性进行考核,由公司人力资源部每月负责提供。
以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)
(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成绩区间对应绩效工资系数
分数>971.1
93≤分数≤971
90≤分数<930.95
87≤分数<900.9
84≤分数<870.85
81≤分数<840.8
78≤分数<810.75
75≤分数<780.7
72≤分数<750.65
69≤分数<72
分数<69
级名称0.60.5对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀
良好
达标
待改进
不合格分数>9585≤分数≤9575≤分数<8560≤分数<75分数<601.110.9按实际分数对应系?数
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篇4：工程部员工月度绩效考核细则规范
工程部员工月度绩效考核细则
规范员工绩效考评工作,确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。
二、职责:
1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。2、工程部经理负责检查部门员工和领班的日检工作。3、酒店总经理负责检查工程部经理的日检工作。三、奖励标准:
150分以上领班候补人员奖励200元120分----130分领班候补人员奖励150元116分----120分本部门优秀员工奖励100元110分----115分本部门优秀员工奖励60元106分----110分本部门优秀员工奖励30元100分----105分本部门优秀员工奖励20元95分-----99分及格线发放全额工资90分-----94分发放绩效工资总额的95%85分-----89分发放绩效工资总额的90%80分-----84分发放绩效工资总额的85%75分-----79分发放绩效工资总额的80%70分-----74分发放绩效工资总额的75%70分以下至人事部报道四、岗前培训:
标准:扣分标准:此项不合格,不予录用。1、熟悉员工手册内容。
2、熟悉酒店打卡签到、考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。
4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。5、熟练掌握酒店电路开关情况。五、上班前:
标准:扣分标准:每违反一次扣1分1、在部门签到本上签字。
2、穿好工作服,佩带工号牌,工装必须保证完好、清洁,工作牌必须挂在左口袋位置。
3、员工班前提前5分钟进入工作岗位。六、交接班:
标准:扣分标准:每违反一次扣1分
1、工具交接:根据工具明细,认真核对工具数量,如有不符,及时查对,丢失原价赔偿,工具自然磨损需核实后以旧换新。交接完毕后,出现工具损坏或丢失,未在交接班记录中说明的,由接班人负全部责任。工具核对数量不正确且未找到责任人的,交接班人将事实反馈给本班组领班并后续进行处理,但接班人不可拒绝接班。
2、设备交接(锅炉房、燃气间、空调机组、电梯机房、配电柜):交班人交班前需检查设备运行情况并详细记录,保证酒店用水、用气、用电正常供应。接班人接班时检查设备运行情况,签字接班后出现问题的,由接班人负责。3、电脑机房交接:每班次上班后及时巡视设备运行情况,发现问题,需及时上报主管领导。
4、工程钥匙交接:交接班时,交班人与接班人共同检查钥匙数量齐全与否,接班人签字后出现钥匙丢失的,直接追究接班人责任。
5、遗留问题交接:每班次交接班,遗留问题未交接清楚的,处理交班人。未交接清楚,接班人签字的,处理接班人和交班人。七、值班:
标准:扣分标准:每违反一次扣1分
1、每日、每周在规定的时间前抄水、电表及柴油深度并计算用水、用电、用油量,并与每周例会汇报数据。
2、不定期巡查各楼层,保证酒店公共区域设施设备的正常运行。3、公共区域维修需在第一时间及时处理。
3、规定的时间内配合其他部门控制电梯进行物品运输。
4、按规定时间开关中央空调,特殊情况需提前或延时开关时间的需经部门负责人同意。
5、检查室外照明情况,严格按照规定时间开关,并根据季节变化及时调整。6、保证对讲机正常通讯。八、工作用时:
标准:扣分标准:每违反一次扣3分
1、规定报急修必须5分钟赶到现场处理完成。特殊原因,上报及时部门经理。2、规定对于小修的问题,必须报修后当日内必须完成。
3、规定对于大修的问题,当日未能完成的,需向部门经理汇报具体情况后再下班。
4、对于报修的问题,如无特殊原因,必须完成后当日验收。有特殊原因的,上报经理和领班,待说明情况后再下班。九、工作效率:
标准:扣分标准:每违反一次扣3分1、不能够在领导规定的时间内完成维修工作。2、维修过程中,不认真工作的。3、维修时故意拖延时间的。十、工作纪律:
标准:扣分标准:每违反一次扣3分1、严格按照维修操作流程工作。
2、在前台、大堂区域维修应遵守三轻原则,在客人面前要注意礼貌,不大声喧哗,每项工作结束后,都必须做到工作完毕、场地清洁。
3、未经工程主管同意不得擅自离岗。(每违反一次,扣5分,给单位造成损失的人事部处理)。
4、严格遵守各项操作规程,工作中将安全放在第一位,确保人身安全,违反操作规程造成设施设备损坏的,视情节严重给予相关责任人处罚(每违反一次扣5分并处罚金)。
5、未严格执行酒店物品损坏鉴定制度的(每违反一次扣5分,严重给酒店造成损失的扣20分,并处罚金)。
十一、工作质量:
标准:扣分标准:每违反一次扣5分1、维修工作中维修质量不合格的。
2、维修完成验收后同一问题48小时内返修的。
3、维修工作中,部门负责人检查出问题,未及时整改的。4、维护保养不到位、不彻底的。
5、工作质量原因返工浪费酒店原材料和影响客房入住的(每违反一次扣10分,严重扣20分,并处罚金)。
十二、工作态度:
标准:扣分标准:每违反一次扣3分1、服从领导工作安排和班次调整。2、工作过程中,礼仪礼节合理规范。
3、报修签单后当天无正当原因未安排或未去维修的。4、工作过程中需协调好各部门之间关系的。5、计算水、电、气用量或抄表错误的。
6、严格规范填写维修单,维修完毕,填写完整后,保留存档。
7、工作不认真造成酒店经济损失的(每违反一次,一般扣5分,严重扣10分,并处罚金)。
8、维修工作中,破坏酒店财产的(每违反一次,一般扣5分,严重扣10分,并处罚金)。十三、礼仪规范:
标准:加分标准:符合条件加1-5分1、礼貌服务,客人满意:
A注重仪表仪容,礼貌服务,用敬语例如:你好、谢谢、对不起、打扰了。B对客服务应主动招呼,进客房必须有服务员敲门或开门。C维修时穿工作服,佩带工号牌,见客人要主动让路。D客户满意率达99%以上。2、协作精神、沟通与协调:
A能与任何人合作共事,协调能力强。B团队精神、互帮互教互学,协作意识强。C尊敬领导和同事,团结互助。D工作严谨、细致、服从分配。E对临时任务不推诿。十四、工作技能:
标准:加分标准:符合条件加1-5分1、工作能力,维修技能:
A、工作能力强,一专多能,能任万能工,熟练维修保养工作。B、分析能力强,迅速找出故障原因,并及时排除,减少酒店损失的。C、判断问题慎重、处理问题果断准确,尽量减少酒店损失的。
D、熟悉自己所管辖的机器设备并延长其寿命。2、业务知识、专业水平技工等级:A业务知识丰富,能胜任所承担工作。B能够指导帮助其他员工提高进步的。C对所学专业有理论有实践。
D刻苦学习钻研技术积极参加培训的。E积极开展节能降耗活动,并取得明显效果。十五、规章制度:
标准:每违反一次扣5分并处罚金1、违反酒店吸烟规定的。2、违反酒店电梯使用规定的。3、违反酒店考勤制度的。4、违反酒店出入管理制度的。5、非工作需要不得从酒店大堂出入。6、酒店明令禁止的行为及其他违纪行为。7、无故不参加部门周会和培训。
8、无故不参加酒店组织的各项活动和培训的。十六、卫生区域:
标准:扣分标准:每违反一次扣3分1、个人卫生责任区域出现问题的。2、安排打扫卫生不彻底的。
3、维修工作完成后,现场清理不彻底的。
十七、投诉:
标准:每违反一次扣5分并处罚金
接到部门投诉,经核实确属工程部员工责任的。十八、加分奖励:
标准:最少加1分上不封顶
1、服务热情,技术熟练,受到客人或部门领导表扬的。2、对酒店提出建议并被采纳的。
3、不断学习,掌握新的技术或通过国家相应资格认证的。4、对有维修价值的废旧物品维修后再利用,为酒店节省资金的。5、及时发现外来施工偷工减料问题的。
6、工作业绩包括设备运行、维修保养、节能效果:A所管辖设备运行正常,无意外事故。B维修保养及时,客房满意,无投诉。C节能效果显著,控制在12%以内。7、工作效率包括维修速度和质量:
A工作效率高,无拖拉,小修不过夜,急修5分钟内到达现场。B维修速度快,无返工现象,公共区域无瞎子灯。8、责任感、工作认真、客人反应好:A工作责任感强,差错率为零,客人满意。
B认真负责,耐心细致,不怕麻烦,主动到报修部门取维修单。C按规定做好交接班工作。
D机房卫生清洁无漏洞,每天进行量化考核。
E脏活、重活、累活抢在先,工作积极主动。9、思想品德高,遵守规章制度:A思想进步,进取心强,树立正气。
B坚持原则,遵守纪律制度,按员工手册办理。C作风正派,不计较个人得失。
D廉洁风光,不谋私利,不动用酒店任何物品。E准时出勤,着装达标,仪表整洁,提前5分钟接班。10、服务态度好,完成上级工作指令:
A有酒店服务意识,一切为客人方便,使客人满意。B服务态度热情周到,维修及时。C接急修电话5分钟内到达现场。D按时按要求完成任务,不拖拉。E不出差错,出了差错不推诿。
F比上级领导要求完成的更好,维修完要场地清洁。G严格执行维修操作流程。
十九、执行与监督:标准:
1、考核执行人员。
2、酒店员工均有监督的权力,对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。3、本考核标准不定期根据工程部门实际情况作相应修改。4、本考核办法报酒店领导批准后实施。
篇5：酒店员工绩效考核细则规范
酒店员工绩效考核细则1、目的为了激励员工履行岗位职责,实现精细化管理,规范员工的日常工作行为,通过对绩效的严格考核,增强岗位责任人的责任意识,促进责任岗位各环节工作效率、工作业绩、工作质量的提高,优质服务于添福园,特制定本绩效考核细则。?2、范围公司正式员工、试用期员工。?3、考核内容3.1公司对员工的绩效考核主要从“工作态度、工作能力、工作效率、工作质量”等方面进行考核。3.1.1工作态度:主要指遵守公司内部的各项规章制度,工作的服从性、协作性、积极性和责任性。3.1.2工作能力:主要指业务知识能力、分析解决问题的能力等。3.1.3工作效率:主要指完成工作任务的速度及数量。3.1.4工作质量:主要指完成工作任务的质量和效益。4、考核办法4.1实行分值考核制,每岗位年度绩效考核满分值为120分(其中:标准分为108分、奖项分为12分)。4.1.1员工月度绩效分值的汇总分即是该岗位员工年度绩效成绩。年度绩效考核分≥110为优秀、年度绩效考核分≥90为合格、年度绩效考核分≥75为基本合格、年度绩效分≤75为不合格。4.2根据各岗位的要求,制定岗位标准和考核扣分项及奖项的分值标准。4.2.1月度岗位考核标准分值为9分,奖项分值为1分,按月度岗位绩效考核的实际得分为准。4.2.2凡在控制成本、安全管理、工作(提前或超额完成任务)、服务(克服困难,积极想办法为他人服务,受公司领导及系列公司表扬)等方面表现突出的员工设奖项分。4.3凡月度绩效考核分值连续三次为6分以下(含6分)的员工,将停止该员工的岗位工作,由公司人事部门(办公室)进行转岗培训或解除劳动合同。转岗培训期间只发放基本生活费。5、考核程序5.1每周五下午下班前由各班长将本班扣项或奖项报部门负责人。5.2部门负责人将各班扣项或奖项提交次周(周一)公司办公室讨论批准,讨论结果通知本人,若被考核者对考核结果有异议,可在接到考核结果通知的本周内向公司提出早诉。5.3实行月度考核管理责任连带制。若班长或部门负责人对本部门员工日常工作出现的问题没有发现的,经公司检查发现后,班长和部门负责人将一并扣分。5.4部门负责人的月度及年度绩效考核,由部门负责人自评并报公司领导审核记分。5.5每月30日,部门将员工月度绩效考核结果送办公室汇总,上报公司总经理审核并签署意见。并由办公室负责填写《添福园员工月度绩效考核结果记录表》。6、附则6.1本考核细则由办公室负责解释。6.2本考核细则自年月日起施行。7、附件7.1公司管理人员及员工考核标准如下:序号考核内容(未达岗位要求行为)扣分标准(分/次)总经理助理/部长/财务人员/管理员/班长(队长)1工作无计划、无检查、无督促、使工作滞后12不认真严格履行职责,对岗位职责内的问题不能及时处理,逃避或推卸责任13利用岗位之便谋取私利14擅自离岗或脱岗15工作拖拉,不能及时整改处理工作中出现的问题0.56不能及时发现问题,而被公司领导检查发现的0.17以突发事件不能迅速反应,未采取有效的措施0.58不能及时反映情况,不能做到上情下达,下情上报0.29未能按规定时间完成工期作任务0.510未能及时处理好紧急事务0.511不能正确理解公司领导指示精神,延误工作0.212由于管理疏忽,造成工作失误0.513未按公司规定时间开通手机114不能积极完成领导交办的工作任务0.515未严格执行公司安全管理制度,发生安全事故(除按公司安全管理制度外)(凡事故损失在100元内直接责任人扣1分、分管安全人员和部门负责人各扣0。5分,损失成倍增加扣分递增)1?0.50.516如符合员工扣分项的,参照员工扣分标准进行奖项内容增分标准(1分/月)1控制成本突出的0.252安全管理突出的0.253工作表现突出的(提前或超额完成任务的)0.254服务表现突出的(克服困难,积极想办法为他人服务,受公司领导表扬的)0.25总经理助理/办公室主任1未积极配合总经理检查、协调和考核有关工作0.52未及时督办和协调本部门工作0.23未能严格执行财务制度,审核手续不全而予以报销或开具支票等情况14未能督办、协调大厦月度各项服务费代收,而影响大厦用电、用水、供餐、供暖等15员工餐发生中毒事故16未坚持员工餐质量协调会,督办或协调不及时,给工作带来不良影响17未严格管理好公司行政印章和合同印章,给公司造成损失28对本部门工作中出现的问题不能严格考核0.1主管会计1未能按时编制公司年度财务预算计划0.12未能有效监督控制公司的预算执行及费用控制0.53对不完整、手续不全的各类报销单据未能进行认真审核处理0.54对财务单据未及时进行账务处理,账务处理不合理,不能及时准确有效的提供各种财务统计数据0.15月末未能按时结帐,编制各项报表,申报纳税0.26未能及进向领导报送财务报表,反映公司财务状况0.17未能妥善保管会计档案,导致原始凭证、记账凭证等丢失损毁18未能及时安排办理文印费及物业费的冲抵票据及收款手续0.2?
9对公司的耗材使用情况未进行监控管理0.510月末不能及时向各系列公司提供餐费消费情况,收到各公司的餐费充值表和支票后不及时充值0.511没有完成领导交办的其他任务0.1行政助理兼出纳1未能积极配合办公室主任协办完成各项行政事务工作0.12没有及时印发、传阅公司文件,造成不良后果0.23档案资料管理不善,发生丢失或毁损14对物资的出入库监督检查不及时,没有及时发现账实不符、手续不全等问题0.55无故拖延,造成各种费用的结算、回款时间滞后0.26餐费充值不及时、不准确,造成不良影响0.57水果采购发生严重质量问题18物资采购(现有水果、生日礼品、办公用品)成本控制不良0.19没有及时、正确完成各项出纳工作,对公司造成不良影响0.510未及时办理员工社会保险等工作0.111没有完成领导交办的其他任务0.1物资采购管理员兼安全员1未及时办理采购确认手续,导致耗材(保洁、文印、设备)供货不足,影响工作12超计划量购买0.23不注意收集市场信息,未进行性价比,造成成本增加14未履行安全管理员职责,不能及时发现和报告问题0.55未认真完成公司采购招标的日常管理工作0.16未能在规定时间内完成领导交办的工作0.1物管部部长1对部门整体工作无计划、组织实施不力,使工作滞后12不及时督促、检查和班组工作,对本部门工作出现问题不能及时发现0.23不及时或未做好各班组之间的协调工作0.2。20。14不及时或未做好与各公司相关部门的协调工作0.15每月对部门成员不及时进行考核或不考核0.26未及时传达公司领导要求0.2物管助理兼供餐管理员1未积极协助部长工作的开展,配合工作不主动0.12巡检工作不到位,未时发现问题0.13对各班组出现问题未及时协调解决,上报0.14员工餐不卫生,饭菜中发现异物0.25供餐(饭菜)成本与餐费标准明显不符而引起员工投诉的0.16对员工餐制作程序记录不健全及日考核表填写不真实0.17分餐过程中发生问题协调不及时,造成供餐不足0.58未能做好员工餐保温的0.29监餐时与员工发生争吵,造成不良影响0.210员工餐发生质量(中毒)事故2班长(文印/设备/保安/保洁/绿化/)1未积极主动带领班组员工,严格履行岗位职责0.22未合理安排班组员工工作任务而引发工和中矛盾增加0.53未掌握了解班组员工思想动态、不及时上报0.14安排、督促、检查队(班)内各项工作不力,造成不良影响0.55违反安全生产原则,指挥员工违章操作16未做好班组之间协调配合工作0.17本班组被投诉,负连带责任0.28工作中出现问题,不能立即组织人员分析研究掌握规律,制定预防措施0.19未坚持每周召开一次班务会0.110每月不按时对班(队)员工进行月度考核0.211未完成领导布置的工作任务0.2文印班长1发现文印设备有问题未能及时与供货商协调,影响工作进度和质量0.52不能把质量关,造成质量不合格,负连带责任0.23未能及时发现不合格产品,给公司造成一定影响14未完成各系列委托印务任务15不注意本班工作场所的整理和整洁0.2设备班长1发现各设备运行故障不及时处理上报0.12未及时安排处理各系列公司申报故障0.053设备维护材料进出不规范0.54不督促责任人检查各设备设施运行情况0.55不督促班组人员佩戴使用安全防护用品0.2安保队队长1不及时记录、处理、上报对安全管理投诉0.12对大厦财产、人身、消防、交通安全管理无计划安排,组织实施,发现隐患不及时上报整改0.53每月末安排安保员对厦消防设施进行两次检查0.24未建立应急分队,遇到突发事件不能组织队员在3分钟内到达或采取有效措施控制局面0.55未组织队员进行业务培训,军体训练0.16不督促队员爱惜公司所配物品0.1保洁班长1督导工作不到位,检查卫生工作不认真仔细,有投诉0.22保洁耗材进出不规范,造成耗材成本增加或浪费0.23未定期对保洁设备进行保养0.24不督促班组人员佩戴使用安全防护用品0.15每月不按时对保洁员进行月度考核0.2绿化班长1未做好草坪监管协调,造成树木死亡0.52检查班内工作不认真仔细,错过乔灌木,草坪最佳生长期或给绿化工作带来不良影响0.53绿化药品不按规定保管使用,造成丢失或安全事故14不督促班组人员佩戴使用安全防护用品0.55未定期对绿化设备工具进行保养0.2设备班员工考核标准序号考核内容(未达岗位要求行为)扣分标准(分/次)电梯、照明/空调、监控/供配电/给排水、消防设备维修工1无故迟到、早退(小时内)0.12未办理正常请假手续或续手续0.23工作时间吃早餐0.14工作时间无故擅自离岗、串岗0.55未履行岗位职责16未按公司规定时间开通手机0.57与他人协同工作引起矛盾,造成一定影响的0.58不服从领导、不服从工作安排0.29收到工作任务单(根据具体情况)未能及时解决和处理0.210服务态度生硬、服务不热情、与他人争吵或有投诉0.211值班人员在各项记录上未及时准确记录0.212发现设备运行隐患未及时处理、报告,除按“公司安全管理制度”执行外113浪费维修材料、未记录所用材料去向及用途0.214未做到按计划日、周、月巡检0.115保持工作环境,未做好各分管区域整洁0.216工人时间做与工作无关事情,如串岗、上网聊天等0.217蓄冰期间夜间值班人员在确保工作任务、质量前提下,每晚休息超过3小时0.518违反安全操作规程,除按“公司管理制度”执行外0.519得知电梯有人不及时施救或方法不当,不督促维保单位按时进行电梯维保0.220未定期进行发电机试运行,停电时无特殊情况发电切换送电超过10分钟0.121不按时进行消防泵试运行,每月未进行末端排气排污0.122未根据天气情况选择空调最佳运行模式0.123不及时检查柴油库存以致超出合理库存范围0.124大厦建筑设施损坏时申报维修不及时0.2奖项内容增分标准1分/月)1控制成本突出的0.252安全管理突出的0.253工作表现突出的(提前或超额完成任务的)0.254服务表现突出的(克服困难,积极想办法为他人服务,受公司领导表扬的)0.25
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