公司工资管理制度精选范本

篇2：A国际货运公司员工工资考核制度

一、总则

1.1为规范职国际货运公司员工资的确定及调整办法等有关事项,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。特制定本制度。

1.2本制度适用于国际货运公司全体职员。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项。

二、工资结构

2.1按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。

2.4员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。具体细节如下:

(一)基础工资:参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

(二)岗位工资:根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占*%(如20%~30%)。

(三)工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(四)奖金(效益工资):根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

三、工资考核

3.1以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

3.2绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;奖金通过公开形式发放。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、话费津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等

3.3公司所有工作人员的出勤考核、驾驶奖金、话费餐费补助、补贴假期工资、交通罚款等经本公司财务经理签字后,于相关工作人员当月工资中发放。公司财务经理每月对公司工作人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。

3.4职员工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含押金、借款、交通罚款等)、代扣社保费等。

3.5职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资“补杂”项补发。

篇3：A公司员工工资的管理规章制度

一.总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条:员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条:工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条:固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条:绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条:员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条:员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条:公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条:管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条:职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条:项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条:生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条:营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

篇4：工资管理制度(范文)

小编给大家整理了一份关于工资的管理制度,希望对大家有用。

一.总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列适用范围管理层系列1.总经理2.副总经理职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工营销系列销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)四.工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90(含)--100分≤1绩效工资×计发系数80(含)--90分≤0.8绩效工资×计发系数60(含)--80分≤0.5绩效工资×计发系数60分以下≤0.3绩效工资×计发系数第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表3

职务总经理副总经理部门经理项目经理职务津贴五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩薪级调整幅度薪级计算公式90(含)~100分上调1~1.5个薪级薪酬区间(上限+下限)÷2÷1080(含)~90分上调0.5个薪级薪酬区间(上限+下限)÷2÷1060(含)~80分工资保持不变薪酬区间(上限+下限)÷2÷1060分以下下调0.5~1.5个薪级薪酬区间(上限+下限)÷2÷10六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

篇5：员工绩效工资管理制度(范文)

绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。下面是员工绩效工资管理制度,欢迎阅读!

第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性。

第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI考核是主导项目,CPI考核是辅助项目。

第五条年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成,两者为乘积关系。

第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数决定部门的绩效薪酬。

第九条考核总体原则

1稳定原则:公司在确定了KPI和CPI后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。

2自主原则:公司只对部门的KPI和CPI进行考核,根据行程各部门及部门经理的考核成绩,并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3公开原则:各级KPI的制订与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

7过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。

第十条KPI的考核原则

1过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。

2强调执行结果原则:部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对KPI执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的,该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况,通过CPI考核中关于内部服务质量的评定,对不配合的部门进行处罚。

3层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条CPI的考核原则

1促进改进原则:CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者KPI的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

2轻重有别原则:重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

第十二条KPI的考核

第十三条CPI的考核步骤

第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构

1绩效考核与绩效工资领导小组

组长:公司总经理。

成员:公司副总经理、各部门经理。

职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2绩效考核与绩效工资工作小组

组长:人力资源部经理。

成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责:汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本控制的原则下,制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人,并经双方协商确认,或上级主管审批。因此,KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条KPI的制定与过程调整,均须由目标承担者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条KPI的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制定。各级季度KPI制定中,必须明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。

第十九条公司级KPI:由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI:部门级KPI来源于公司级KPI,可以在部门内部进行再次分解。职位KPI:各职位人员根据职能科的KPI进一步分解,确定岗位的KPI、

第二十条对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解,要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。

第二十一条弄清楚每隔KPI与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。

第二十二条弄清楚KPI实现的三个关键环节:KPI的输入是什么;KPI的转换是什么;KPI的输出时什么。

第二十三条在分解KPI时,切忌三种极端的做法:一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。

第二十四条部门经理是本部门承担KPI的第一责任人,在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的能力,切忌等领导分配工作,领导指示,领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条切忌闭门造车,必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程,KPI的分解关联性非常强,必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。

第二十六条分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。

第二十七条KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

第二十九条数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型KPI的主要评价标准:时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条部门级KPI的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1。

第三十一条科KPI的考核:主管先对科KPI的完成情况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K2.

第三十二条职位KPI的考核:员工先对自己KPI的完成情况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为员工的考核成绩K3。

第三十三条自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成绩,但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了准备。

第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节,因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI应经常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。

第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。

第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为20~30分钟。

第三十八条在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条CPI的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成:

(1)质量管理体系的维护与改进工作。

(2)其他领域管理要求:考勤和劳动纪律。

第四十条部门内各级CPI考核范围:原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对CPI实施有效的控制,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。

第四十一条岗位级CPI考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条部门经理考核中,KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。

第四十五条考核支持系统:在现有的OA系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条根据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为:

第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值,供部门其他人员进行再次分配。

第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为B1、B2~~~~~~

第五十二条剩余部分为F=B1-D。

第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条出现下列情况,取消员工的考核资格。

1考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。

2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。

3考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。

4考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。

第五十六条出现下列情况,不予以考核,绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1考核季度内公假超过10天的员工,不参加本月考核。

2考核季度内休产假超过30天的员工,不参加本季度考核。

3年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本次年度考核。

第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的OA系统上开发时。因此,对于使用OA系统的员工,必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控,对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。

第六十条任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。